Genitori in azienda: gestire e valorizzare persone e business - Milano 08 Febbraio 2018 - Zeta Service
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Genitori in azienda: gestire e valorizzare persone e business Milano 08 Febbraio 2018
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iscritto presso il registro delle unioni civili di
Milano
2018
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Genitori in azienda:
gestire e valorizzare persone e business
Elisabetta Gasparini
Consulente del lavoroTUTELA DELLA GENITORIALITÀ La Costituzione all’art. 37 garantisce una tutela alla donna lavoratrice per l’adempimento della sua essenziale funzione familiare assicurando alla madre e al bambino una speciale protezione. L’evoluzione della società e dei costumi e una sempre maggiore attenzione al benessere del bambino hanno portato a una rivisitazione della normativa in materia di maternità prevedendo un allargamento delle tutele anche al padre lavoratore come soggetto autonomo di tutela. A questa esigenza il legislatore ha risposto con la Legge n. 53/2000. Successivamente il D.Lgs. n. 151/2001 ha raccolto in un Testo Unico tutte le norme in materia di sostegno della genitorialità. La Legge n. 92/2012 è intervenuta ampliando il sostegno alla genitorialità e prevedendo misure volte a contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco. Infine il D.Lgs. n. 80/2015 ha previsto maggiori tutele alla paternità oltre che ai genitori adottivi e affidatari.
TUTELA DELLA GENITORIALITÀ
D.Lgs. n.151/2001
In caso di maternità e paternità la legge assicura a entrambi i genitori un
complesso di garanzie tra cui:
mantenimento dei diritti derivanti
permanenza del rapporto di lavoro
dal rapporto di lavoro
sicurezza economicaCONTROLLI PRENATALI
D.Lgs. 151/2001 art. 14
La lavoratrice è tenuta a informare il proprio datore di lavoro del suo
stato di gravidanza presentando il certificato medico che dichiara la data
presunta del parto.
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti a carico del
datore di lavoro per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti
clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono
essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Per fruire di questi permessi le
lavoratrici devono presentare al datore di lavoro apposita istanza e,
successivamente, la relativa documentazione giustificativa attestante la data
e l'orario di effettuazione degli esami.CONGEDO MATERNITÀ
D.Lgs. 151/2001 art. 16
La lavoratrice è obbligata ad astenersi dal lavoro e il datore di lavoro ha il
divieto di adibirla al lavoro:
• 2 mesi prima della data presunta del parto;
• nel periodo intercorrente tra data presunta e quella effettiva;
• 3 mesi dopo la data del parto.
Esempio:
Data presunta parto 12 marzo
Astensione precedente al parto 12 gennaio – 11 marzo
Data effettiva parto 15 marzo
Astensione post parto 16 marzo – 15giugnoCONGEDO MATERNITÀ
D.Lgs. 151/2001 art. 20
Ci sono alcune eccezioni:
FLESSIBILITÀ
La lavoratrice può scegliere di posticipare l’inizio del congedo di maternità
fino a un mese prima della data presunta del parto. La flessibilità può
essere successivamente ridotta su richiesta della lavoratrice o per fatti
sopravvenuti. La richiesta di flessibilità deve essere supportata dalla
certificazione del medico specialista e, se previsto, del medico competente
che attesta, durante il 7° mese di gravidanza, che tale scelta non arreca
pregiudizio alla gestante e al nascituro. La scadenza della fine del 7°
mese di gravidanza per la presentazione della domanda e relativa
certificazione è perentoria.CONGEDO MATERNITÀ
D.Lgs. 151/2001 art. 17
Ci sono alcune eccezioni:
ANTICIPAZIONE
L’astensione obbligatoria può essere anticipata per i seguenti motivi:
• gravi complicanze della gravidanza o persistenti forme morbose;
• condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli;
• quando la lavoratrice svolge attività faticosa o insalubre.
L’astensione anticipata deve essere autorizzata dall’ASL o dall’ITL.CONGEDO MATERNITÀ
D.Lgs. 151/2001 art. 17
Ci sono alcune eccezioni:
ANTICIPAZIONE
In caso di rapporto part time presso più datori di lavoro il provvedimento di
autorizzazione deve essere adottato per ogni singolo rapporto.
L’astensione anticipata deve essere richiesta all’ASL per gravi complicanze della
gravidanza o persistenti forme morbose e la domanda di interdizione al lavoro si
intende accolta decorsi 7 giorni dalla sua presentazione. Il relativo provvedimento
decorre dalla data di inizio dell’astensione dal lavoro che coincide con il primo giorno
di assenza.CONGEDO MATERNITÀ
D.Lgs. 151/2001 art. 17
Ci sono alcune eccezioni:
ANTICIPAZIONE
L’astensione anticipata deve essere richiesta all’ITL per condizioni lavorative a
rischio e il datore di lavoro in questo caso è obbligato a verificare se è possibile
modificare tali condizioni variando la mansione, anche demansionando con
conservazione della retribuzione oppure spostando temporaneamente la lavoratrice
ad altra sede nello stesso comune con il suo consenso. Alla base di queste
valutazioni c’è il documento di valutazione dei rischi redato dal datore di lavoro.
Anche in questo caso il provvedimento di interdizione al lavoro si intende accolto
decorsi 7 giorni dalla presentazione, ma l’astensione dal lavoro decorre dalla data
del provvedimento.CONGEDO MATERNITÀ Ci sono alcune eccezioni: PROROGA L’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli per la salute della lavoratrice. Anche la proroga dell’astensione obbligatoria deve essere autorizzata dall’ITL.
CONGEDO MATERNITÀ
D.Lgs. 80/2015 art. 2
Casi particolari:
PARTO FORTEMENTE PREMATURO
Nel caso in cui la data effettiva del parto avvenga prima dei 2 mesi
antecedenti la data presunta del parto il congedo di maternità si calcola
aggiungendo ai 3 mesi «post partum» tutti i giorni compresi tra la data del
parto fortemente prematuro e la data presunta del parto risultanto
pertanto maggiore rispetto al periodo di 5 mesi e un giorno generalmente
previsto.CONGEDO MATERNITÀ
D.Lgs. 151/2001 art. 16 bis
Casi particolari:
RICOVERO NEONATO
Dopo il parto se il neonato è ricoverato in una struttura ospedaliera la
madre può decidere di richiedere una sospensione del congedo di
maternità post parto, per tutto il periodo di ricovero o parte di esso,
purchè le sue condizioni di salute siano compatibili con la ripresa
dell’attività lavorativa.
Tale richiesta può essere effettuata una sola volta per ogni figlio.CONGEDO MATERNITÀ
D.Lgs. 151/2001 art. 16 c. 1-bis
Casi particolari:
INTERRUZIONE GRAVIDANZA
Se l’interruzione di gravidanza avviene entro il 180° giorno di gestazione
(da 300 gg prima della data presunta parto) viene considerato come
malattia, mentre se avviene in coincidenza o dopo il 180° giorno è
considerata come parto e da diritto al congedo di maternità successivo al
parto. La lavoratrice può decidere di rinunciare all’astensione obbligatoria e
riprendere l’attività lavorativa preavvisando il datore di lavoro 10 giorni
prima e presentando il certifico medico che attesta la compatibilità delle
condizioni di salute con la ripresa lavorativa.CONGEDO PATERNITÀ
D.Lgs. 151/2001 art. 28
L’astensione obbligatoria che naturalmente spetta alla madre può essere
fruita dal padre in alternativa alla madre nei seguenti casi:
• morte o grave infermità della madre;
• abbandono del bambino da parte della madre;
• affidamento del bambino al padre in via esclusiva.
In caso di ricovero del neonato in una struttura ospedaliera anche il
lavoratore padre ha la possibilità di differire l’inizio del congedo di
paternità alla data di ingresso del neonato nella casa familiare.CONGEDO OBBLIGATORIO
D.Lgs. 151/2001 art. 22
L’astensione obbligatoria è retribuita con un’indennità a carico dell’Inps pari
all’80% della retribuzione media giornaliera e i CCNL possono prevedere
un’integrazione di tale indennità a carico del datore di lavoro.CONGEDO OBBLIGATORIO e FACOLTATIVO DEL PADRE
Legge 232/2016 art. 1 c. 354
In via sperimentale per il 2018 il padre lavoratore dipendente ha diritto:
• 4 giorni di congedo obbligatorio da fruire entro 5 mesi dalla nascita;
• 1 giorno di congedo facoltativo previo accordo con la madre in
sostituzione di un giorno di astensione obbligatoria (diritto derivato
dalla madre).CONGEDO OBBLIGATORIO e FACOLTATIVO DEL PADRE
DM 22 dicembre 2012 art. 2
I giorni di congedo obbligatorio e facoltativo concessi al padre in via
sperimentale sono retribuiti con un’indennità a carico dell’Inps pari
all’100% della retribuzione media giornaliera.CONGEDO PARENTALE
D.Lgs. 151/2001 art. 32
Entrambi i genitori hanno la possibilità di astenersi dal lavoro per un
ulteriore periodo definito astensione facoltativa fino a 12 anni del
bambino.
La durata dell’astensione facoltativa è:
• lavoratrice madre massimo 6 mesi dalla fine del congedo di maternità;
• lavoratore padre massimo 6 mesi (7 se fruisce di almeno 3 mesi
consecutivi) dalla nascita del bambino;
• entrambi in totale massimo 10 mesi (11 mesi se il padre fruisce di
almeno 3 mesi consecutivi) con i limiti sopra;
• genitore solo (per morte o grave infermità dell’altro genitore) massimo
10 mesi.
In caso di parto gemellare la durata come sopra prevista spetta per ogni
nato.CONGEDO PARENTALE
D.Lgs. 151/2001 art. 32
L’astensione facoltativa può essere fruita:
• in modalità continuativa
• frazionata a giorni
Salvo diverse previsioni del CCNL, il lavoratore deve preavvisare il datore di
lavoro almeno 5 giorni prima.CONGEDO PARENTALE L’astensione è frazionata a giorni quando tra un periodo e l’altro di congedo c’è una ripresa effettiva di lavoro. Esempi 1) da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica = riposo da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro il sabato e la domenica rimangono esclusi dal computo del congedo. 2) da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica = riposo da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati come congedo.
CONGEDO PARENTALE
D.Lgs. 151/2001 art. 32
L’astensione facoltativa può essere fruita:
• frazionata a ore
L’astensione può essere frazionata a ore in base alle previsione del CCNL o
in assenza in base alla legge che prevede la fruizione in misura pari alla
metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale
o mensile precedente all’inizio dell’astensione.
La fruizione del congedo parentale su base oraria non può essere cumulata
con la stessa fruizione richiesta per un altro figlio, con i riposi per
allattamento e con i riposi orari per figli disabili in alternativa al
prolungamento del congedo parentale.
Salvo diverse previsioni del CCNL, il lavoratore deve preavvisare il datore di
lavoro almeno 2 giorni prima.CONGEDO PARENTALE Esempi 1) genitore dipendente che prende congedo parentale ad ore in ogni giornata lavorativa compresa tra il 1° luglio ed il 22 luglio 2015 – le domeniche ed i sabati, in caso di settimana corta, ricadenti nell’arco temporale indicato non si computano né si indennizzano a titolo di congedo parentale. 2) lavoratrice che prende congedo parentale dal 3 luglio al 13 luglio 2015 con la seguente articolazione: parentale ad ore nella giornata di venerdì’ 3 luglio – congedo parentale a giornata per la settimana successiva, cioè dal lunedì 6 a venerdì 10 - parentale ad ore nella giornata di lunedì’ 13 luglio - le domeniche ed i sabati compresi nel periodo considerato, ossia i giorni del 4 e 5 e dell’11 e 12 luglio 2015 non si computano né si indennizzano a titolo di congedo parentale.
CONGEDO PARENTALE
L. 92/2012 art. 4 c. 24 l. b)
Per il periodo 2013-2018 è possibile convertire il congedo parentale in:
• voucher per l’acquisto di servizi di baby sitting;
• somme per il pagamento di strutture che erogano servizi per l’infanzia.
La lavoratrice può richiedere il contributo in alternativa all’astensione facoltativa
ed entro 11 mesi successivi al congedo di maternità. Il contributo è pari a euro
600,00 mensili per un periodo massimo di 6 mesi divisibile solo per frazioni di
mese intero. In caso di lavoratrice part-time il contributo viene riproporzionato.
Tale beneficio è riconosciuto nei limiti delle risorse economiche stanziate.CONGEDO PARENTALE
Trattamento economico Trattamento economico
PRIMA DOPO
Fino 3 anni Fino 6 anni
30% RMG max 6 mesi 30% RMG max 6 mesi
3 – 8 anni 6 – 8 anni
30% RMG periodi di congedo parentale ulteriori 30% RMG periodi di congedo parentale ulteriori
rispetto al menzionato limite di 6 mesi oppure fruiti rispetto al menzionato limite di 6 mesi oppure fruiti
tra i 3 anni e gli 8 anni di vita del bambino a tra i 6 anni e gli 8 anni di vita del bambino a
condizione che il reddito individuale del genitore condizione che il reddito individuale del genitore
richiedente sia inferiore a 2,5 volte l'importo del richiedente sia inferiore a 2,5 volte l'importo del
trattamento minimo di pensione a carico trattamento minimo di pensione a carico
dell'assicurazione generale obbligatoria dell'assicurazione generale obbligatoria
8 – 12 anni
Non previstaRIPOSI GIORNALIERI
D.Lgs. 151/2001 art. 39
La madre lavoratrice durante il primo anno di vita del bambino ha diritto a permessi
per allattamento:
• 2 riposi giornalieri di un’ora ciascuno con orario di lavoro giornaliero pari o
superiore a sei ore;
• 1 riposo giornaliero di un’ora con orario di lavoro giornaliero inferiore a sei ore.
Nel caso in cui il datore di lavoro ha istituito un asilo nido i riposi giornalieri sono
ridotti a metà.
I riposi giornalieri possono essere sommati alle ore di permesso derivanti dalla banca
ore comportando l’assenza totale di prestazione lavorativa per l’intera giornata, lo
stesso non è possibile nel caso in cui il lavoratore chieda una giornata di ferie. In caso
di sciopero dipende dalla durata dello sciopero.RIPOSI GIORNALIERI
D.Lgs. 151/2001 art. 40
Anche il padre lavoratore dipendente può fruire dei permessi per allattamento in
particolari situazioni:
• affidamento del figlio al solo padre;
• morte o grave infermità della madre;
• in alternativa alla madre che sceglie di non avvalersene o non ne ha diritto perchè
lavoratrice domestica o a domicilio, ma non perché sta fruendo del congedo
obbligatorio o facoltativo o ha richiesto una sospensione del rapporto per
aspettativa non retribuita. Se la madre gode del congedo relativo ad altro figlio il
padre può fruire dei riposi giornalieri contemporaneamente.
• madre lavoratrice non dipendente, ma solo dopo la fruizione dell’astensione
obbligatoria e solo se non fruisce dell’astensione facoltativa. In caso di madre
casalinga il padre può fruire dei riposi giornalieri dopo i tre mesi del bambino.RIPOSI GIORNALIERI Le ore di allattamento fruite dalla madre o dal padre sono retribuite con un’indennità a carico dell’Inps pari all’100% della retribuzione media giornaliera.
MALATTIA DEL BAMBINO
D.Lgs. 151/2001 art. 47
Entrambi i genitori alternativamente, anche se uno non ne ha diritto, possono fruire
di permessi non retribuiti per le malattie di ciascun figlio:
• per tutta la durata della malattia del bambino fino al compimento di 3 anni;
• per 5 giorni lavorativi all’anno per ogni genitore per figli di età compresa tra 3 e
8 anni.
La malattia bambino se insorge durante la fruizione del congedo parentale può
sospendere il godimento dello stesso consentendo la sostituzione del titolo
dell’assenza.DIRITTI E DIVIETI La lavoratrice in stato di gravidanza non deve essere discriminata. La lavoratrice in gravidanza e fino a 7 mesi di età del figlio gode di una particolare tutela della sicurezza e della salute, ad esempio è vietato adibirla al trasporto e al sollevamento pesi, a lavori pericolosi, faticosi e insalubri. E’ vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6 dall’accertamento dello stato di gravidanza fino all’anno del bambino. Inoltre il datore di lavoro non può obbligare a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre con un figlio di età inferiore a 3 anni o, alternativamente, il padre convivente con la stessa e nemmeno la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente fino a 12 anni.
DIVIETO DI LICENZIAMENTO
D.Lgs. 151/2001 art. 54
E’ vietato il licenziamento:
• della lavoratrice dall’inizio della gravidanza ( 300 gg prima della data presunta
parto) fino al compimento di 1 anno di età del bambino;
• del lavoratore che fruisce del congedo di paternità , per la durata del congedo e
fino a 1 anno di età del bambino.
Il licenziamento intimato durante il periodo protetto è nullo.
Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice o il
lavoratore non possono essere sospesi dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa
l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso
abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in
mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. n. 223/1991, salva
l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività
dell'azienda cui essa è addetta.DIVIETO DI LICENZIAMENTO Il divieto di licenziamento non si applica in caso di: • colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di licenziamento; • cessazione dell’attività aziendale cui la lavoratrice è addetta; • scadenza del rapporto a termine; • esito negativo della prova.
DIMISSIONI I genitori lavoratori sono soggetti a una particolare tutela in caso di rassegnazione delle dimissioni durante il periodo protetto, in particolare devono convalidare le dimissioni pena l’inefficacia delle stesse. La convalida deve avvenire presso l’ITL per le dimissioni presentate: • dalla lavoratrice madre durante il periodo di gravidanza; • dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono entro un anno di vita del bambino hanno diritto alle stesse indennità previste in caso di licenziamento.
DECRETO INTERMINISTERIALE 12 SETTEMBRE 2017 Riconosce sgravi contributivi pari a circa 110 milioni di euro ai datori di lavoro privati che sottoscrivono contratti collettivi aziendali introducendo misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata, innovative e migliorative rispetto a quelle già previste da CCNL o da norme vigenti. I contratti collettivi aziendali devono: • essere sottoscritti e depositati dal 1/01/2017 al 31/08/2018; • riguardare almeno il 70% della media dei dipendenti occupati nell’anno precedente. La fruizione dello sgravio è subordinata al possesso della regolarità contributiva.
DECRETO INTERMINISTERIALE 12 SETTEMBRE 2017 Le misure di conciliazione tra vita professionale e privata devono essere almeno 2 e devono essere scelte tra le seguenti: A) Area di intervento genitorialità (almeno 1) B) Area di intervento flessibilità organizzativa (almeno 1) C) Welfare aziendale
DECRETO INTERMINISTERIALE 12 SETTEMBRE 2017
Il beneficio è riconosciuto:
• una sola volta per ciascun datore di lavoro nel biennio 2017-2018;
• nella misura massima pari al 5% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali
dichiarata dallo stesso datore di lavoro nell’anno precedente.
La domanda deve essere presentata telematicamente all’Inps entro:
• 15 novembre 2017 per i contratti depositati entro il 31/10/2017;
• 15 settembre 2018 per i contratti depositati entro il 31/08/2018.CIRCOLARE INPS N. 163 3/11/2017
L’Inps con la circolare n. 163 del 3 novembre 2017 ha specificato che lo sgravio non è legato
alla retribuzione dei lavoratori ma consiste in una riduzione contributiva per il datore di
lavoro che si calcola come segue:
• Quota A ottenuta dividendo il 20% delle risorse stanziate per il numero di datori di lavoro
ammessi nell’anno;
• Quota B ottenuta dividendo l’80% delle risorse stanziate in base alla media dei dipendenti
occupati nell’anno precedente dai medesimi datori di lavoro.CIRCOLARE INPS N. 163 3/11/2017 L’algoritmo della Quota B è il risultato delle seguenti operazioni: 1. Somma della media dei dipendenti occupati nell’anno precedente da tutti i datori di lavoro ammessi; 2. Divisione dell’80% delle risorse stanziate per la somma ottenuta al punto 1; 3. Moltiplicazione del risultato di cui al punto 2 per la media dei dipendenti occupati per ogni datore di lavoro ammesso. Lo sgravio riconosciuto sarà pari alla somma della Quota A + Quota B.
CIRCOLARE INPS N. 163 3/11/2017 La domanda deve essere presentata telematicamente avvalendosi del modulo di istanza on- line «Conciliazione-Vita-Lavoro» all’interno dell’applicazione «DiResCo – Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente» sul sito internet www. inps.it. L’Inps precisa che ogni datore di lavoro può presentare la domanda su una sola posizione contributiva e che su tale posizione potrà poi fruire , in denuncia contributiva, dello sgravio eventualmente spettante che terrà conto anche dei dati delle altre posizioni facenti capo al medesimo datore di lavoro.
Noi consulenti del Lavoro STP
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Tel: 02.842631
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