Coaching: uno strumento nella boutique del Life System - L'approccio sistemico nel coaching e il modello GROW - Modelli di ...
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L’approccio sistemico nel coaching
e il modello GROW
Coaching: uno
strumento nella
boutique del Life
System
Contenuti
• L’approccio nel percorso di coaching e la qualità della relazione:
• Come si pone l’azienda di fronte al coaching
• Come si pone la persona (il Coachee) di fronte al percorso di coaching
• La profondità nel percorso di coaching: equilibrio tra finalità
dell’azienda e finalità del Coachee
• Il processo nel percorso di coaching
• I modelli di coaching e il modello GROW
• L’approccio sistemico: le caratteristiche di un sistema
• Il colloquio di coaching con approccio sistemico
© Modelli di Comunicazione 2
L’approccio nel
percorso di coaching
e la qualità della
relazione
© Modelli di Comunicazione 3
Adesso entriamo un
po’ nel mondo delle
aziende
© Modelli di Comunicazione 4
La premessa istituzionale del coaching
I percorsi di coaching individuali tipicamente si collocano come supporto al percorso di
sviluppo di manager che:
• o evidenziano “fatica” nell’interpretazione
del ruolo di leader a tutto tondo (spesso con
ottime prestazioni sulla dimensione
“tecnico” / operativa, dove la conoscenza e
l’esperienza tecnica / professionale sono le
chiavi di successo, mentre risultano essere
meno efficaci sulle dimensioni gestionali e
relazionali)
• o sono stati identificati come “top talents” /
“high potentials” e pertanto il supporto
fornito da un percorso di coaching è da
intendersi come “acceleratore” e/o
“bussola” nel loro sviluppo professionale
• … o entrambe le cose J
© Modelli di Comunicazione 5
La realtà coincide … quasi
I manager in questione tanto più
gradiscono l’esperienza del coaching
quanto più possono utilizzarla come
strumento sia per la propria efficacia
professionale, sia (e soprattutto?) per la
propria evoluzione personale
(Autorealizzazione) è confine con il
Counselling
© Modelli di Comunicazione 6
L’eterna domanda nelle Organizzazioni (e non
solo)
Come possiamo
migliorare la nostra
performance?
© Modelli di Comunicazione 7
Lo schema tipico nelle organizzazioni
(quando va bene…)
Mission & Vision
Strategia
(medio-lungo
periodo)
Obiettivi macro
(breve periodo) • Quantitativi
(70-80%)
• Qualitativi
(20%)
Sales Mktg R&D Operat HR
ions
Country A Obiettivi Obiettivi
di team individuali
Country B
© Modelli di Comunicazione 8
La “mappa mentale” tipica delle Organizzazioni
Individual
Business People Firm Financial
behaviour
goals context performance performance
and attitudes
© Modelli di Comunicazione 9
Quando nasce il “bisogno” del Coaching
People (and Individual
Business behaviour Firm Financial
overall)
goals and performance performance
context
attitudes
• “E’ bravissimo, ha molta competenza, ma non è abbastanza efficace”
• “Stiamo cambiando pelle e lui/lei fa fatica ... e dovrebbe essere tra quelli che
guidano il cambiamento”
• “E’ nel nostro pool di Talenti / Alti Potenziali e vorremmo accelerare la sua
crescita in azienda per poterlo considerare un candidato alla posizione X o Y
entro il prossimo anno”
© Modelli di Comunicazione 10La “mappa mentale” tipica delle Persone nelle
Organizzazioni
Firm Financial
performance performance
People (and Individual
Business
overall) behaviour
goals
context and attitudes
Auto-efficacia
nel Sistema- Auto-
Vita del realizzazione
coachee
Sono sempre più le organizzazioni che si dichiarano “comprensive” verso l’aspettativa
delle persone di potersi auto-realizzare nella loro Vita anche grazie al lavoro. La diversity
del contesto in generale e la differenza di valori tra i più giovani ha aumentato la
consapevolezza nelle aziende che l’individuo va considerato in quanto tale e non come
“risorsa umana” è da qui la disponibilità ad investire in interventi personalizzati quali il
coaching
Ciò detto, il fine ultimo delle aziende è di avere le persone al massimo del loro
potenziale di performance, in azienda
© Modelli di Comunicazione 11Coaching e life system
Che si tratti di ottenere performance migliori in azienda o acquisire nuove visioni
verso la propria autorealizzazione, la persona è presente davanti a noi nella
sua interezza e portando dentro di sé tutti i suoi contesti di vita: lavoro,
famiglia, amicizie, aspirazioni, progetti, esperienze e altro ancora.
Anche in un percorso di coaching (e non solo nel counseling) c’è l’occasione per
la persona di allargare il quadro, partendo dal “bisogno” segnalato
dall’azienda (che va comunque tenuto in considerazione durante tutto il
percorso) per andare in profondità sugli aspetti del suo sistema-vita che a volte
sono la causa primaria anche di una performance aziendale non ottimale.
Come spiegarlo in azienda (se necessario) ?
© Modelli di Comunicazione 12E’ tutto un sistema: dal lavoro a casa….
Esempio: team work
Cooperazione tra i
componenti del Team
+ Obiettivi e ruoli
condivisi
+ Motivazione
Persona più
serena anche
fuori dal lavoro
+ + + + +
+
Performance
Stress/ansia
- self-confidence
© Modelli di Comunicazione 13E’ tutto un sistema: da casa al lavoro
Esempio: la relazione di coppia come stato problema
Problema nella
relazione di coppia
- Capacità di
concentrazione
- Lucidità nella
presa di
decisioni
Rischio di
burnout
- - -
+ + +
Performance
Disponibiltà verso
il partner / i
- Stress, paura
colleghi
© Modelli di Comunicazione 14Il life system quando funziona….
Esempio: la relazione di coppia come fonte di energia
Comprensione da
parte del partner
+ Condivisione e
confronto
+ Serenità a casa
Migliori
performance al
+ + lavoro
+
+ + +
Sentirsi bene
Disponibiltà verso
il partner / la
+ Energia
famiglia
© Modelli di Comunicazione 15Chi e cosa decide l’approccio: la qualità della
relazione
Il livello di profondità che il percorso raggiungerà è di solito evidente già nel primo
incontro (a due).
E’ il Coachee che decide
E’ il Coach che mantiene un
punto rotta coerente con il
mandato ricevuto
formalmente (non sempre
è facile)
Maggiore la disponibilità del Coachee a rivelarsi, migliori i risultati del percorso
La qualità della relazione (il rapport) è fondamentale
© Modelli di Comunicazione 16Il processo nel
percorso di
coaching
© Modelli di Comunicazione 17Il processo di un percorso di coaching
1° Step: Convocazione in azienda
2° Step: Incontro con capo (senza e con coachee) ed HR
3° Step: 1^ sessione: focus su contesto e obiettivi
3-4 sessioni: si lavora sugli obiettivi (e
altro…)
Incontro con capo e HR: a metà
percorso, per fare il punto
3-4 sessioni: si continua nel percorso
Incontro con capo e HR:
sessione per concludere il
percorso
© Modelli di Comunicazione 18Primo incontro con azienda e coachee
• Presentazioni
• Comprensione del contesto (la loro mappa)
• Gli obiettivi del percorso di coaching (secondo l’azienda)
• Gli obiettivi del percorso di coaching (secondo il coachee)
Domanda efficace da fare sia a capo, sia a
coachee:
• come misurerai l’efficacia di questo
percorso? Cosa vuoi vedere di nuovo /
diverso?
© Modelli di Comunicazione 19Il colloquio di coaching: l’utilizzo di un modello
xxx
© Modelli di Comunicazione 20La giungla dei modelli di coaching
… sono veramente tanti …
© Modelli di Comunicazione 21Il modello GROW © Modelli di Comunicazione 22
Il modello GROW: un po’ di storia
1979: John Whitmore e Graham Alexander portano in Europa “The Inner Game” di Tim
Gallwey (la formula P = p – i) e lo utilizzano nel loro coaching.
1986: G. Alexander e J. Whitmore conducono vari
percorsi di coaching per McKinsey. Il successo è
tale che McKinsey chiede loro di “modellizzare” il
loro approccio.
Inizialmente – aiutati da professionisti PNL –
Alexander e Whitmore incorniciano le loro
tecniche nel 7S Framework di McKinsey, ma risulta
troppo “pesante” (next slide).
Nel semplificare quel framework, i 2 professionisti
arrivano a creare il modello che denoteranno con
l’acronimo “G.R.O.W.”
1992: J. Whitmore pubblica il suo libro “Coaching
for Performance” dove GROW viene per la prima
volta spiegato in un libro, cult per tanti coach e
manager (ancor oggi) 23
© Modelli di Comunicazione7S Framework McKinsey
Il Modello delle 7S
L'approccio denominato come 7S è un modello gestionale che si focalizza sul compito
di guidare i manager verso il miglioramento.
Mediante l'applicazione di tale modello, il miglioramento non è riferito solo ai
processi ma all'intera strategia che sta alla base del business preso in esame.
Si parla la prima volta delle 7S nel 1981da
Richard Tanner Pascale e Anthony Athos nel loro
libro dal titolo: "The Art of Japanese
Management", comparso successivamente nel
libro “In Search of Excellence„ di Peters e
Waterman e fu preso come strumento di base
dalla società globale di consulenza di direzione
aziendale McKinsey.
Da allora è conosciuto come il loro modello
delle 7-S.
Postulato di tale approccio è che un'organizzazione può essere davvero efficace e
competitiva solo quando riesce ad ottimizzare i 7 elementi e a porli in armonia uno
con l'altro.
© Modelli di Comunicazione 24Il modello GROW © Modelli di Comunicazione 25
L’approccio
sistemico
© Modelli di Comunicazione 26Struttura di un sistema umano
Componenti e parti del Il Sistema che entra in Relazioni
sistema azione (tra i componenti del
(individui, oggetti,..) (i comportamenti) sistema)
Ogni sistema umano è interattivo: i componenti entrano in relazione ….e producono
risultati in quel sistema e nell’ambiente nel quale quel sistema vive (sistema aperto)
© Modelli di Comunicazione 27Caratteristiche di un sistema (aperto) 1/2
Non-sommatività
Totalità Un sistema è un tutto inscindibile che non è la
Ogni componente o parte somma delle sue parti ma di più… ha una
del sistema è in rapporto complessità maggiore (1+1=3)
con gli altri
componenti/parti del
sistema e ogni Circolarità e Retroazione
cambiamento in una Il comportamento di A influenza B ma non si può
parte causa cambiamenti ignorare la reazione che il comportamento di B ha su
in tutto il sistema A (retroazione) e che il cambiamento nella relazione
tra A e B influenzerà C e la “totalità”
© Modelli di Comunicazione 28Caratteristiche di un sistema (aperto) 2/2
Non-
sommatività
Totalità
Circolarità e
Equifinalità Retroazione
- Stessi risultati in un sistema Omeostasi
possono avere cause diverse E’ uno stato di equilibrio stazionario ed è un
- Risultati diversi possono essere meccanismo di retroazione negativa che
prodotti dalle stesse cause agisce per neutralizzare un cambiamento e
mantenere la stabilità del sistema
© Modelli di Comunicazione 29Ogni componente o parte del sistema è in
rapporto con gli altri componenti/parti del
sistema stesso e ogni cambiamento in una
parte causa cambiamenti in tutto il
sistema
Il comportamento di A influenza B ma non si
può ignorare la reazione che il
comportamento di B ha su A (retroazione) e
che tutto ciò che viene detto e come viene
detto influenzerà la “totalità” …
TOTALITA’, CIRCOLARITA’ e
RETROAZIONELe Frecce Tricolori
NON-SOMMATIVITA’: un sistema è un tutto
inscindibile che non è la somma delle sue parti
ma di più..
31OMEOSTASI
meccanismo che agisce
per neutralizzare un
cambiamento e
mantenere la stabilità del
sistemaStesse origini possono
produrre risultati diversi
EQUIFINALITA’
33EQUIFINALITA’ Stessi risultati possono avere diverse origini
34RETROAZIONE J
35RETROAZIONE J
36Analizzare il sistema nel coaching
Nell’esplorazione della realtà all’interno della quale il Coachee vuole operare
un miglioramento o un cambiamento, l’analisi delle varie proprietà di quel
sistema può fornire al Coachee un’esperienza di osservazione diversa e/o più
completa.
L’obiettivo è quello di
permettere al Coachee
di identificare nuovi
elementi che
altrimenti non si
sarebbero considerati,
da usare poi nel
definire le azioni
© Modelli di Comunicazione 37Analizzare il sistema nel coaching
Tipicamente è nella prima sessione che vengono poste domande che:
• Aiutino il Coach a farsi un’idea di come il Coachee interpreta la realtà
• Aiutino il Coachee a rendersi conto di quanto sia ampia (o meno) la sua mappa di
lettura della realtà in cui è inserito (aumento di consapevolezza)
Nell’esplorare il sistema lavoro/vita in modo guidato, il Coachee arriva (di solito dopo
riflessioni che farà individualmente, dopo la prima sessione) con una migliore
definizione del suo obiettivo per il percorso di coaching
Come procedere?
© Modelli di Comunicazione 38L’approccio sistemico nel coaching
e il modello GROW (giorno 2)
Coaching: uno
strumento nella
boutique del Life
SystemAgenda
• L’approccio nel percorso di coaching e la qualità della relazione:
• Come si pone l’azienda di fronte al coaching
• Come si pone la persona (il Coachee) di fronte al percorso di coaching
• La profondità nel percorso di coaching: equilibrio tra finalità
dell’azienda e finalità del Coachee
• Il processo nel percorso di coaching
• I modelli di coaching e il modello GROW
• L’approccio sistemico: le caratteristiche di un sistema
• Analizzare il sistema nel coaching
• Il colloquio di coaching con approccio sistemico
© Modelli di Comunicazione 40Analizzare il sistema nel coaching
Contesto
In che modo sta funzionando il
sistema all’interno del quale
emerge la situazione oggetto del
coaching?
Qual è il sistema e cosa ne
sappiamo di come il Coachee
vede/vive quel contesto?
Da dove partiamo
© Modelli di Comunicazione 41Analizzare il sistema nel coaching
4 2 Quali sono le reazioni più tipiche
In quali situazioni il sistema va e/o atipiche, agli input / stimoli
sotto stress e come reagisce cui il sistema è sottoposto
per garantirsi stabilità? Cos’è la abitualmente o occasionalmente?
stabilità in questo sistema?
Contesto
3 Quali dinamiche si In che modo sta 1
osservano in sistemi funzionando il sistema Quali sono le situazioni e
simili a questo (con che all’interno del quale le dinamiche tipicamente
tipo di condizioni e con emerge la situazione ricorrenti in questo
quali risultati)? oggetto del coaching? sistema e quali le
Qual è il sistema e cosa ne reazioni nel sistema?
sappiamo di come il
Coachee vede/vive quel
2 Quali sono le contesto?
caratteristiche che In che modo i
3
rendono comportamenti di singoli
speciale/particolare individui del sistema
questo sistema? impattano sui risultati di
tutto il sistema?
Domande per far riflettere, non per investigare
© Modelli di Comunicazione 42Analizzare il sistema nel coaching
4 Omeostasi 2 Retroazione
In quali situazioni il sistema va Quali sono le reazioni più tipiche
sotto stress e come reagisce e/o atipiche, agli input / stimoli
per garantirsi stabilità? Cos’è cui il sistema è sottoposto
la stabilità in questo sistema? abitualmente o occasionalmente?
Contesto
3 Equifinalità Quali In che modo sta 1
dinamiche si osservano funzionando il sistema Circolarità
in sistemi simili a all’interno del quale Quali sono le situazioni e
questo (con che tipo di emerge la situazione le dinamiche
condizioni e con quali oggetto del coaching? tipicamente ricorrenti in
risultati)? Qual è il sistema e cosa ne questo sistema e quali le
sappiamo di come il reazioni nel sistema?
2 Coachee vede/vive quel
Non sommatività Quali contesto?
sono le caratteristiche Totalità
3
che rendono In che modo i
speciale/particolare comportamenti di singoli
questo sistema? individui del sistema
impattano sui risultati di
tutto il sistema?
Sono domande per (far) analizzare il sistema …
© Modelli di Comunicazione 43Analizzare il sistema nel coaching
Omeostasi Retroazione
Equifinalità
Contesto
Circolarità
In che modo sta
funzionando il sistema
all’interno del quale
emerge la situazione
oggetto del coaching?
Non sommatività Qual è il sistema e cosa ne
sappiamo di come il
Coachee vede/vive quel
Totalità
contesto?
In tutto questo, quali sono le situazioni che vorresti cambiare
e perché? Qual è la situazione ideale per te?
Questa potrebbe anche essere una (o LA) domanda di preparazione ad una
© Modelli di Comunicazione sessione successiva 44Il colloquio di coaching
xxx
© Modelli di Comunicazione 45Il sistema-vita del coachee: se ci è dato il “permesso”
Ci sono “pattern” nel sistema-vita del coachee che richiamano gli argomenti che sono
adesso oggetto di attenzione nel percorso? Quali? In che modo – lavorando su determinati
aspetti nel percorso – può beneficiarne anche nel resto del suo sistema-vita?
Strada da intraprendere solo se è il coachee a sceglierla
© Modelli di Comunicazione 46La profondità “ideale”
Performance
Emozioni, credenze, Comportamenti (aziendale e
modelli mentali, valori…. (dentro e fuori l’azienda) livello di auto-
realizzazione)
Identificazione di nuove
competenze e nuove
esperienze
Aumentare la consapevolezza relativamente
all’impatto che proprie emozioni, credenze ecc hanno
sui nostri comportamenti
© Modelli di Comunicazione 47I Livelli Logici: coaching e counseling
VISION Che futuro contribuisci a realizzare?
Counseling
MISSION
A cosa ti senti chiamato?
Coaching (?)
E dunque che persona ti senti? Che persona è?
& IDENTITA’
Cosa c’è di importante?
Counseling Cosa conta per te?
VALORI
A quale scopo? Cosa vuoi realizzare? A che scopo?
FINALITA’
Cosa ti aspetti subito? Cosa ottieni?
ASPETTATIVE
Come fai? Di cosa sei capace?
Coaching CAPACITA’
COMPORTAMENTI Cosa fai tu??
CONTESTO Dove, cosa, chi, cosa fanno loro?
consulenza
© Modelli di Comunicazione 48GROW sistemico
Options: quali
possibilità e in quale
Goal ben esplorato contesto ?
G R O W
Reality analizzata con Will / Way forward:
strumenti di analisi qual è il piano
sistemica d’azione?
© Modelli di Comunicazione 49Da dove partiamo: la reality
Contesto
In che modo sta funzionando
il sistema all’interno del
quale emerge la situazione
oggetto del coaching?
Qual è il sistema e cosa ne
sappiamo di come il Coachee
vede/vive quel contesto?
Reality analizzata con strumenti di analisi
© Modelli di Comunicazione
sistemica
R 50Analizzare il sistema nel coaching
Omeostasi Retroazione
In quali situazioni il sistema va Quali sono le reazioni più tipiche
sotto stress e come reagisce e/o atipiche, agli input / stimoli
per garantirsi stabilità? Cos’è cui il sistema è sottoposto
la stabilità in questo sistema? abitualmente o occasionalmente?
Contesto
Equifinalità Quali In che modo sta
dinamiche si osservano funzionando il sistema Circolarità
in sistemi simili a all’interno del quale Quali sono le situazioni e
questo (con che tipo di emerge la situazione le dinamiche
condizioni e con quali oggetto del coaching? tipicamente ricorrenti in
risultati)? Qual è il sistema e cosa ne questo sistema e quali le
sappiamo di come il reazioni nel sistema?
Coachee vede/vive quel
Non sommatività Quali contesto?
sono le caratteristiche Totalità
che rendono In che modo i
speciale/particolare comportamenti di singoli
questo sistema? individui del sistema
impattano sui risultati di
tutto il sistema?
Sono domande per (far) analizzare il sistema …
© Modelli di Comunicazione 51L’obiettivo è “fisso”?
L’obiettivo è qualcosa che risulta connesso allo stato problema. Il problema di
solito rappresenta un segnale di qualcosa di “bloccato”
La definizione del
problema/obiettivo che il cliente ci
porta spesso non coglie il nocciolo
della situazione, che viene spesso
letta dal Coachee secondo
abitudine in modo piuttosto
generalizzato, o con un
atteggiamento difensivo o, se il
percorso di coaching è voluto
G
soprattutto dall’azienda, in modo
superficiale
Accade quindi che l’obiettivo venga modificato dal Coachee durante il
percorso. Il “moment of truth” è quando si tratta di definire le
azioni….
© Modelli di Comunicazione 52Esempi di OBIETTIVI ricevuti 1) “Necessità di de-ingegnerizzarsi” ossia la necessità di migliorare l’abilità nella delega verso i collaboratori e dare più spazio a quella che viene definita la “gestione della federazione delle units” (tema dei silos organizzativi) 2) Gestione delle persone: Il percorso di coaching si colloca nel momento di una promozione a team leader, quindi si tratta di fornire strumenti nell’area della gestione delle persone, per una coachee tendenzialmente ansiosa, che dà di sé l’idea della persona insicura. Il ruolo (legale) implica la comunicazione di messaggi scomodi e la coachee è a disagio nel farlo (quindi poco efficace) 3) “Voglio dare il mio meglio nel contribuire a far crescere le risorse ma senza perdere la mia autorevolezza di capo e se non son duro poi se ne approfittano» 4) Una coachee definita «più mamma che manager», con un team sparpagliato su più paesi. L’obiettivo è che le persone acquisiscano più autonomia. © Modelli di Comunicazione 53
Esempi di OBIETTIVI ricevuti 5) “La mia etichetta è di persona troppo emotiva, non efficace nella gestione dello stress: voglio imparare a gestire meglio i miei stati emotivi e togliermi quell’etichetta” “L’altra cosa che per me è importante è riferita alla capacità di adattare il mio stile di leadership ai vari interlocutori” 6) “Acquisire maggiore consapevolezza su quali sono le mie caratteristiche positive e quali sono i punti da fortificare del mio profilo di leadership e quindi identificare i comportamenti da agire per potermi affermare efficacemente nei contesti “duri”, dove è più complesso posizionare il proprio punto di vista, se diverso da quello degli altri, potendo esibire uno stile di leadership che trasferisca solidità, competenza, chiarezza di obiettivi” 7) Coachee consapevole di essere considerato poco collaborativo dai suoi peer. Riconosce che le sue energie sono spese soprattutto all’interno della sua struttura (CTO quindi tecnico) per far accadere le cose, mentre ha meno pazienza verso il resto dell’organizzazione. Il suo obiettivo è che lui e la sua struttura siano più apprezzati per i risultati che portano, consapevole che questo richiede il coraggio e la voglia di esporsi, rivelarsi, rischiarsi. © Modelli di Comunicazione 54
Esempi di OBIETTIVI ricevuti 8) “Voglio capire cosa ho nelle corde. Tutti mi chiedono “tu cosa vuoi fare?” e “voglio lavorare sulla mia self-confidence”. Il suo capo: “Voglio capire la sua ambizione tra 5 anni” e “sa mettersi nei panni degli altri?” e “va migliorato il suo approccio di metodo” 9) - Garantire un decision-making che tenga conto della cosiddetta “big picture” e non esclusivamente degli aspetti legati alla sua divisione - Necessità di migliorare l’efficacia nella gestione delle persone: “ero abituato a lavorare con persone di grande competenza, con qualifiche elevate. Qui ci sono persone che lavorano da tanto tempo ma con un livello di competenza inferiore a quello a cui ero abituato io. Il risultato è che ho iniziato dicendo: “faccio io”, quindi con un problema sulla delega” - Dare feedback: “non so se sono efficace o meno” - Necessità di entrare davvero nel ruolo del “manager” e uscire da quello del “super- consulente”: “sono ancora troppo operativo” - Un effetto collaterale di quanto sopra è anche legato al workload di Giuseppe, con un problema sentito da parte sua di poco equilibrio “vita – lavoro” © Modelli di Comunicazione 55
Esempi di OBIETTIVI ricevuti 10) Riaffermare il ruolo in azienda, unito ad un tema di rafforzamento della visibilità del coachee, a tutti i livelli e viene segnalato anche un desiderio di sapere se l’apparente “socialità” del coachee nei confronti delle persone sia davvero “sostanza” e non “forma” 11) Gli obiettivi del percorso segnalati per il coachee sono sostanzialmente legati alla sua abilità di fare “influencing” in modo efficace. L’impatto sugli altri non trasferisce sufficiente self-confidence dal modo in cui i messaggi vengono trasmessi e questo viene visto come un potenziale fattore limitante verso una progressione di carriera 12) “Sono un destrutturato in un’azienda tutto sommato ancora destrutturata. Però siccome mi piace creare cose, far accadere le cose, se imparo a strutturarmi ne posso creare / far accadere di più”. ”Voglio essere un buon esempio per le persone che gestisco…pianificare per me è difficile, ma devo imparare a farlo meglio”. “Se io potessi essere sempre dai clienti e coi colleghi sarei felicissimo. Sono uno che basa tutto sulla relazione. So che devo aggiungere metodo e struttura se tra 10 anni voglio avere ancora più peso in questa azienda” © Modelli di Comunicazione 56
Percorso di Coaching individuale
Ing. XYZ
Obiettivi del percorso
1° obiettivo: “Voglio imparare a fare esercizio di diplomazia. Nel mio ruolo è
richiesto essere diplomatici e mentre verso l’esterno per me è più facile verso
l’interno riconosco di essere a volte intransigente e di tener (troppo?) duro sulle
mie idee” è in questo modo l’Ing. XYZ ha riassunto la priorità che lei vuole dare al
suo percorso di coaching. Legato a questo, il tema “gestione meno ansiogena
della risorsa tempo”: con più tempo a disposizione è possibile che venga dato più
spazio all’ascolto e quindi ne beneficia la relazione con l’interlocutore.
2° obiettivo: la qualità della delega nei confronti dei collaboratori per potersi
garantire anche una maggiore disponibilità di tempo da dedicare ad attività più
“alte”, meno operative (es. strategia, people development..).Percorso di Coaching individuale
xxxx
Obiettivi del percorso
“La priorità per me è lavorare sulla mia relazione con tutto quello che riguarda
il mondo delle relazioni potenzialmente conflittuali: adesso ci giro intorno, mi
faccio carico io delle cose piuttosto di dare feedback negativi è voglio
migliorare la mia efficacia in tutto questo!”
“L’altra area sulla quale voglio lavorare è legata alla mia tendenza a
procrastinare:
Non mi piace / non
Mi piace / DEVO
Questo va è urgente / c’è un
farlo
cambiato! rischio di conflitto
OK, faccio e Evito,
vado come un procrastino
trenoPercorso di Coaching individuale
xxxx
Obiettivi del percorso
“Ho bisogno di mettere a fuoco il ruolo, fare un click mentale che mi porti da
micro a macro. Sono a mio agio con ciò che ha a che fare con ciò che io
chiamo il micro – sono partito da lì e sono agile nel manovrare dettagli –
mentre voglio aumentare velocità e agilità nell’agire il ruolo di quello che
intorno ad un tavolo dove si parla di argomenti meno vicini alla mia zona di
comfort riesce comunque a contribuire” è “forse non mi è ancora chiaro
davvero qual è il modo in cui ci si aspetta che io contribuisca”
“Voglio capire come essere più GUIDA anche nelle responsabilità che io
chiamo societarie (HR, Office management, IT, Logistica….)Percorso di Coaching individuale xxxx
Obiettivi del percorso
1. Comunicazione:
• verso l’alto è sono credibile, ma non ho tante occasioni per rendermi
visibile
• Verso i miei peers è più interazione da parte mia e frenare il mio
voler essere sempre team-player. Mi dicono “metti dei paletti”
2. Gestione del conflitto vs evitamento del conflittoUna provocazione
A volte definire chiaramente
qual è l’obiettivo vero
rappresenta l’80% del lavoro del
percorso!
© Modelli di Comunicazione 61Le azioni e l’impegno, la determinazione
Dovrebbe essere più un riassunto. Nell’esplorazione così fatta ci sono già tanti
spunti di azioni per il Coachee.
Detto tutto ciò…:
• Cosa farai?
• Quando lo farai?
• Chi coinvolgerai?
• Come capirai se stai ottenendo ciò
che vuoi?
E … cosa più importante: perché farai
quello che farai (finalità)? Qual è la
motivazione di fondo che più ti spinge
all’azione?
© Modelli di Comunicazione
O W 62Il ruolo del Coach durante il percorso (e dopo)
Il “protocollo” richiede un distacco professionale (non distanza!).
Ciascuno ha poi il proprio stile.
Ci sono coachee che cercano una profondità di relazione (attenzione…), altri
che preferiscono circoscrivere la relazione alle sessioni, altri che cercano il
confronto tra una sessione e l’altra
Qualsiasi lo stile preferito e
utilizzato nelle varie
casistiche, è importante non
mettersi nella posizione del
“guru” (creazione di
dipendenza) bensì in quella di
strumento temporaneo per
aiutare il Coachee nel suo
percorso di autorealizzazione
© Modelli di Comunicazione 63Rosanna Cella, 2020
Riferimento a
ASSOCIAZIONE MONDO GATTO SAN
DONATO
Sede Operativa: Via Gela (San Donato
Milanese)
IBAN : IT78M0306909606100000006203 –
B.ca Intesa San Paolo
Grazie!
rosanna.cella@gmail.com
rosanna.cella@rosannacella.com
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