RELAZIONE DEL CUG SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE ANNO 2020 - Unict
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Università Catania Prot. n. 0303000 del 02/07/2020 - [UOR: RETTORE - Classif. II/11]
Ai vertici dell’Amministrazione
All’OIV dell’Amministrazione
Alla Presidenza del Consiglio dei
ministri
Dipartimento della Funzione Pubblica
Dipartimento delle Pari Opportunità
monitoraggiocug@governo.it
RELAZIONE DEL CUG SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE
ANNO 2020
Pag. 1PREMESSA
Riferimento normativo
La relazione sulla condizione del personale è un adempimento del Comitato
Unico di Garanzia previsto dalla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei
Ministri del 4 marzo 2011 recante le “Linee guida sulle modalità di
funzionamento dei CUG” così come integrata dalla presente direttiva.
Finalità
La relazione ha un duplice obiettivo: fornire uno spaccato sulla situazione del
personale analizzando i dati forniti dall’Amministrazione e al tempo stesso
costituire uno strumento utile per le azioni di benessere organizzativo da
promuovere, verificando lo stato di attuazione di quelle già inserite nel Piano
di azioni positive adottato dall’amministrazione.
Compito del CUG è ricongiungere i dati provenienti da vari attori interni alla
propria organizzazione per trarne delle conclusioni in merito all’attuazione
delle tematiche di sua competenza: attuazione dei principi di parità e pari
opportunità, benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni e alle
violenze morali e psicologiche sul luogo di lavoro.
Struttura della Relazione
La prima parte della relazione è dedicata all’analisi dei dati sul personale
raccolti da varie fonti:
- dati forniti dagli uffici risorse umane sulla distribuzione del personale per
genere (fruizione di istituti per la conciliazione vita-lavoro,
congedi/permessi per disabilità, congedi parentali, ecc.)
- dati raccolti con le indagini sul benessere organizzativo con riguardo alle
risultanze e azioni messe in campo
- dati raccolti dal servizio salute e sicurezza con le valutazioni sullo stress
lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere, laddove
realizzata
- dati ed informazioni provenienti da altri organismi operanti
nell’amministrazione (OIV, responsabile dei processi di inserimento,
consigliera di parità ecc)
Nella seconda parte della relazione trova spazio una analisi relativa al
rapporto tra il Comitato e i vertici dell’amministrazione, nonché una sintesi
delle attività curate direttamente dal Comitato nell’anno di riferimento.
Pag. 2Sommario
PREMESSA ................................................................................................................................................ 4
PRIMA PARTE – ANALISI DEI DATI ............................................................................................................. 5
SEZIONE 1. DATI SUL PERSONALE .................................................................................................................. 5
PERSONALE DOCENTE ..................................................................................................................................... 5
PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO ............................................................................................................. 8
SEZIONE 2. CONCILIAZIONE VITA/LAVORO .................................................................................................. 15
Introduzione ............................................................................................................................................ 15
Analisi dei dati ......................................................................................................................................... 16
Considerazioni finali ................................................................................................................................ 19
SEZIONE 3. PARITA’/PARI OPPORTUNITA’ ................................................................................................... 20
Piano Triennale di Azioni Positive ............................................................................................................ 20
Fruizione per genere della formazione .................................................................................................... 27
Adozione Bilancio di genere .................................................................................................................... 27
Composizione per genere delle diverse commissioni di concorso per il reclutamento del personale ...... 28
Differenziali retributivi uomo/donna ....................................................................................................... 28
SEZIONE 4. BENESSERE DEL PERSONALE...................................................................................................... 29
Rilevazione del Personale Tecnico-Amministrativo ................................................................................. 29
Rilevazione del personale Docente .......................................................................................................... 31
SEZIONE 5. PERFORMANCE ......................................................................................................................... 34
SECONDA PARTE – L’AZIONE DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA ..........................................................35
A. OPERATIVITA’ ...................................................................................................................................... 35
B. ATTIVITA’ ................................................................................................................................................. 40
Attività del 2019 ...................................................................................................................................... 40
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE ................................................................................................................47
Pag. 3PREMESSA
La presente relazione è la prima redatta a seguito della direttiva che ha modificato il senso
della restituzione all’Amministrazione e agli interlocutori nazionali, riconoscendo
formalmente il valore dei suoi contenuti ai fini dell’attività gestionale dell’Ateneo. Si tratta,
pertanto, di un lavoro “sperimentale” sia per i CUG, che per l’Ente, che si misura anche
nella richiesta di dati secondo quanto richiesto dalla direttiva.
La relazione risente anche degli eventi interni e, poi, nazionali, avvenuti nell’ultimo anno.
L'Ateneo ha dovuto affrontare nell’anno 2019 una situazione difficile, prima dal punto di
vista interno della governance, subito seguita, a livello nazionale, dall'emergenza legata al
COVID-19.
Sul piano interno, l’Università di Catania si è trovata a giugno dell’anno 2019 con un
Rettore dimissionario e con il PAP 2019-2021, proposto dal Comitato appena insediato,
non ancora portato agli Organi per la sua approvazione. Il nuovo Rettore si è insediato nel
settembre successivo, con un Direttore generale in quella fase dimissionario. Malgrado ciò,
il Comitato ha mantenuto la collaborazione con l’Amministrazione, continuando il lavoro
avviato in sinergia con la Direzione generale, supportando i responsabili sulle azioni
programmate negli ambiti di propria competenza e sviluppando la rete di relazioni
attraverso le quali promuovere nuove attività.
La Presidente del CUG ha presentato la composizione e le attività programmate e svolte al
Rettore non appena insediato, e lo ha invitato alla prima riunione utile, nel corso della
quale è stata espressa ampia fiducia a tutto il Comitato.
La ricomposizione degli organi, completata a gennaio 2020, ha reso opportuno rivedere il
PAP 2019-2021 e riorganizzare le azioni lì previste in modo più organico e con il contributo
dei Delegati del Rettore e degli apicali dell’amministrazione, anche alla luce della nuova
direttiva.
Tutto ciò in considerazione dell’importanza e del lungo lavoro richiesto per la funzione di
garanzia che l’organo deve perseguire, ossia l’obiettivo di rilevare e suggerire le azioni per il
benessere e per il miglioramento delle condizioni di chi svolge e di chi riceve un servizio
pubblico. Si è ritenuto pertanto utile continuare a lavorare sulle azioni previste nel PAP
2019 e garantire l’attenzione al benessere dei lavoratori, quale elemento da considerare al
momento della valutazione della performance organizzativa dell’ente.
L’emergenza Covid che si è manifestata agli inizi di marzo del 2019 ha rallentato l’adozione
del PAP 2020 che è stato approvato nella sua versione definitiva nella seduta del 27 maggio
e inviata agli Organi di Ateneo per poterne tenere conto in fase di valutazione della
performance
La presente relazione nasce dall’impegno e dalla collaborazione dei componenti del CUG
che hanno curato le diverse sezioni della relazione.
Il documento completo è stato condiviso con tutti i componenti del comitato prima
dell’approvazione avvenuta in maniera collegiale il 30 giugno 2020.
Pag. 4PRIMA PARTE – ANALISI DEI DATI
SEZIONE 1. DATI SUL PERSONALE
Al fine di redigere questa relazione annuale, l’Amministrazione ha fornito i dati relativi alla
composizione di genere nei diversi ruoli, qualifiche e fasce anagrafiche, secondo gli schemi
della Direttiva; le tabelle sono riportate in allegato.
La novità dei contenuti informativi, unita alla riorganizzazione delle attività
dell’amministrazione derivante dall’emergenza covid-19, ha consentito di disporre dei dati
riferiti al 2019, in alcuni casi non riguardanti tutto il personale in servizio (tabelle 1.6, 1.7 e
1.9) e solo parzialmente al 2018 (sono presenti esclusivamente le tabelle 1.1, 1.2 e 1.4). In
considerazione della limitatezza del quadro informativo disponibile, le analisi che seguono
presentano ampi margini di miglioramento sia longitudinale che trasversale.
Personale docente
1) Analisi di genere
In generale si assiste ad una forte prevalenza di docenti uomini (dati 2019, U=790) rispetto
alle docenti donne (D=454). Scorporando i dati è possibile affermare che il rapporto
uomini/donne (U/D) varia considerevolmente in funzione del ruolo e della posizione
organizzativa e di responsabilità:
a) direttori di dipartimento - sono sia nel 2018 che nel 2019 in gran parte uomini: rapporto
U/D è 3.2;
b) Personale docente di prima fascia - si conferma una prevalenza di uomini con U/D
uguale a quello dei direttori di dipartimento (3.2 nel 2018 e 3.1 nel 2019). La leggera
diminuzione del rapporto può essere probabilmente imputato più al pensionamento che
alle nuove assunzioni (vedasi analisi anagrafica).
c) Personale docente di seconda fascia– i professori associati sono in prevalenza uomini,
ma il rapporto U/D, in entrambi gli anni di riferimento, è molto più basso (1.7) rispetto ai
docenti di prima fascia.
d) Ricercatori a tempo indeterminato – si osserva una leggera prevalenza di uomini
(U/D=1.1) (tab. 1.1- 2018 e 2019).
e) Ricercatori a tempo determinato –prevalgono gli uomini con un rapporto U/D= 1.5 (tab.
1.1- 2018), U/D=1.4 nel 2019.
Pag. 5Figura: Rapporto Uomini/Donne nei diversi ruoli del personale docente
2) Analisi anagrafica
a) In generale l’età dei direttori di dipartimento è distribuita in maniera uguale nelle
fasce tra 51 e 60 anni e maggiore di 60 anni.
b) Per i docenti di prima fascia si osserva la stessa distribuzione anagrafica descritta
nel caso dei direttori; tuttavia sono più numerose le donne con età compresa tra 51
e 60 anni.
c) Per i docenti di seconda fascia in entrambi i casi circa il 40% ha una età compresa
tra 41 e 50 anni.
Sia nella prima che nella seconda fascia è da notare l’esigua presenza di docenti con età
inferiore a 30 anni.
d) I ricercatori a tempo indeterminato (ruolo ad esaurimento dall’emanazione della
Legge 240/2010) sono prevalentemente (209) di età comprese tra 41-60, numerosi
sono quelli di età maggiore di 60 (71) mentre risultano solo 5 quelli con meno di 40
anni (tabella 1.2 -2019).
e) I ricercatori a tempo determinato sono in prevalenza (105) tra 31 e 40 anni mentre
subordinati (74) sono di età compresa tra 41 e 50 anni , solo tre hanno più di 51 anni
(tabella 1.2 -2019).
Dati simili si riscontrano nel 2018.
Riguardo l’anzianità nei profili si evince che tra il personale
a) docente di prima fascia (2018) fra gli uomini prevalgono coloro che permangono nel
loro ruolo da più di 10 anni (66.04%) mentre 50.6 % per le donne. Queste ultime
registrano tuttavia una percentuale maggiore di permanenza inferiore a tre anni (39.5%)
rispetto agli uomini 28.7% (tabella 1.4 – 2018).
b) per il personale docente di seconda fascia (2018), il 43.1% degli U è nel ruolo da più di
10 anni, mentre per le donne il dato indica il 41.4% di permanenza maggiore di 10 anni.
Anche in questo caso sebbene in maniera meno evidente la permanenza nel ruolo minore
di 3 anni è maggiore nelle donne (25.5%) rispetto agli uomini (21.7%).
Pag. 6c) per i Ricercatori a tempo indeterminato (2018) la permanenza da più di 10 anni in ruolo
è per gli uomini pari al 82.7 e per le donne pari al 71.9 % (tabella 1.4 2018).
I dati del 2019 non si discostano significativamente rispetto a quelli del 2018.
d) i ricercatori a tempo determinato sono prevalentemente da meno di tre anni nel profilo
(65.1% e 65.7% rispettivamente uomini e donne). Si riscontra tuttavia una notevole
percentuale di ricercatori a tempo determinato con una permanenza compresa tra 5 e 10
anni (18.9% uomini e 17.8% donne).
Figura: distribuzione anagrafica degli uomini tra il personale docente
Donne
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
prima fascia seconda fascia ricercatori a tempo ricercatori a tempo
indeterminato determinato
Inferiore a 3 anni Tra 3 e 5 anni Tra 5 e 10 anni Superiore a 10 anni
Figura: distribuzione anagrafica delle donne tra il personale docente
Pag. 73) Analisi per tipologia di presenza
a) Personale docente prima fascia: dall’analisi dei dati (2018) prevale nettamente il
tempo pieno: tra gli uomini il 90.19% è a tempo pieno mentre nelle donne il 98.8%.
Gli uomini con contratto part time >50% sono il 9.8 %, mentre le donne solo 1.2 %.
b) Personale docente seconda fascia (2018): gli uomini sono per il 93.3% a tempo
pieno mentre le donne lo sono per il 99.4 %. Gli uomini con contratto part time
>50% sono il 6.7% e le donne solo lo 0.6%.
c) Ricercatori a tempo indeterminato (2018): gli uomini a tempo pieno sono l’87.6% e
il 99.3% delle donne.
d) Ricercatori a tempo determinato: 84.5% uomini a tempo pieno (2018) e 95.3% degli
uomini ( 2019), mentre per le donne è il 100% di tempo pieno (2018-2019) (Tabella
1.2).
Il dato non si discosta nel 2019.
Considerazioni sul personale docente
Riguardo all’analisi del genere si evidenzia a tutt’oggi una prevalenza dei docenti uomini
rispetto alle donne, tale differenza è molto più marcata nei ruoli gestionali e di prima
fascia, mentre il rapporto diminuisce nei ruoli di ingresso (ricercatori e professori di
seconda fascia) rimanendo tuttavia sempre a favore del genere maschile. La problematica
sopraesposta necessita di una analisi e di azioni mirate a diminuire il divario di genere.
L’analisi dei dati anagrafici mette in luce alcune problematiche riguardanti principalmente
l’elevata età media di tutti i docenti ed in particolare dei ruoli di ingresso. Si segnala
l’assenza di ricercatori a tempo determinato con età minore di 30 anni. Un fenomeno a
parte è quello dei ricercatori a tempo indeterminato, ruolo ormai ad esaurimento, che sono
in prevalenza di età avanzata. A tal proposito, si sottolinea come i “Piani Straordinari
Associati”, misure ministeriali attuate a partire dal 2013 (DM 28 dicembre 2012) abbiano
mitigato il problema della carriera anche dei Ricercatori a tempo indeterminato in
possesso di Abilitazione scientifica per il ruolo di professore associato senza tuttavia, ad
oggi, risolverlo del tutto.
Analizzando la permanenza nel ruolo si evidenzia una difficoltà nella progressione di
carriera in quanto sembrerebbe emergere una certa stabilità del dato nel tempo. Inoltre i
dati testimoniano un ingresso nella prima fascia per le donne mediamente in tempi più
recenti rispetto a quello degli uomini.
Infine, si registra un maggior utilizzo del tempo pieno per le donne in tutte le fasce di
docenza.
Personale tecnico-amministrativo
1) Analisi di genere.
Più della metà del personale TA dell’Ateneo è costituito da donne – 53% e 54%
rispettivamente nel 2018 e 2019, e, come evidenziato nella figura sottoriportata, il loro
peso cresce salendo dalla categoria B fino alla D. Le EP per oltre il 50% sono di sesso
femminile. Diversamente per i dirigenti: su 7 complessivi (a cui aggiungere il Direttore
Generale), solo 2 sono donne.
Pag. 8Anche tra i 5 direttori di centri servizi, 2 sono donne, poi in parità nel 2019 (2 uomini e 2
donne).
Tra il personale TA viene rilevata anche la figura dei Collaboratori ed esperti linguistici
(CEL), personale che svolge attività didattiche legate all’apprendimento delle lingue e che
per questo, nonostante l’inquadramento di natura contrattuale privatistica, ha
un’organizzazione del lavoro più simile a quella del personale docente che amministrativo.
Si tratta quasi esclusivamente di donne (rapporto U/D= 0,14).
Nei due anni analizzati si è verificata una diminuzione complessiva del personale del 4% e
non si sono avute progressioni verticali del personale per l’avanzamento di carriera.
Meno del 20% del personale nel 2018, che diventano l’8% nel 2019, ha un contratto a
tempo determinato. Nel 2019 è infatti continuata la stabilizzazione del personale precario,
e questo spiega la significativa diminuzione tra i due anni considerati a favore
dell’incremento del personale a tempo indeterminato. Secondo il piano di riduzione del
precariato, negli ultimi anni derivante dall’applicazione della cd legge Madia (L. n.
124/2015), il personale in servizio al dicembre 2019 che risponde a criteri definiti dalla
norma, verrà integrato nel ruolo a tempo indeterminato. Nel caso dell’Università di
Catania, si tratta della quasi totalità dei lavoratori in servizio a TD.
Dai dati oggi disponibili, sembrerebbe che le donne abbiano potuto beneficiarne più degli
uomini: se nel 2018, le donne erano il 50% del personale a TD, nel 2019 pesano per il 40%.
La struttura del personale TA per categoria evidenzia che oltre la metà del personale è di
categoria C (in entrambi gli anni pari al 52% del totale, considerando il tempo determinato
e indeterminato).
2,5
2
1,5
1
0,5
0
D TD C TD EP D C B Dirigenti EP con CEL
incarico
2019 2018
Figura: rapporto U/D tra le diverse categorie. È stata esclusa dalla rappresentazione grafica solo la categoria
B a TD costituita solo da uomini.
Pag. 92) Analisi anagrafica
Appena il 10% della popolazione amministrativa ha meno di 40 anni e quasi il 60% ha più
di 50 anni. E, come per il personale docente, non si registra una grande variazione nella
composizione del personale per fascia d’età nei due anni considerati.
Nelle figure che seguono, è rappresentata, separatamente per uomini e donne e per
tipologia di contratto, la distribuzione del personale per categoria di afferenza nel 2019.
14
Uomini TD
12
10
8
6
4
2
0
< di 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
D TD C TD B TD
Figura: distribuzione anagrafica degli uomini tra il personale tecnico amministrativo a TD
18
Donne TD
16
14
12
10
8
6
4
2
0
< di 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
D TD C TD B TD
Figura: distribuzione anagrafica delle donne tra il personale tecnico amministrativo a TD
Pag. 10140
Uomini TI
120
100
80
60
40
20
0
< di 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
EP D C B Dirigenti EP con incarico CEL
Figura: distribuzione anagrafica degli uomini tra il personale tecnico amministrativo a TI
160
Donne TI
140
120
100
80
60
40
20
0
< di 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
EP D C B Dirigenti EP con incarico CEL
Figura: distribuzione anagrafica delle donne tra il personale tecnico amministrativo a TI
Nella figura di seguito è riportato il rapporto U/D in riferimento all’anzianità di servizio.
Sembrerebbe che delle ultime assunzioni effettuate ne abbiano beneficiato più uomini che
donne. Nel 2018 erano presenti lavoratori con contratti a tempo determinato superiori ai
10 anni, nella maggioranza donne (67%), tutti stabilizzati. Allo stesso modo, la
maggioranza di donne è presente nel gruppo con anzianità di servizio tra i 5 e i 10 anni. La
stabilizzazione ha favorito gli uomini soprattutto nelle altre due fasce (meno di 3 anni e 3 e
5 anni tra i di anzianità).
L’anzianità di servizio viene mantenuta nel passaggio di contratto da tempo determinato a
tempo indeterminato.
Pag. 112
TD
1,8
1,6
1,4
1,2
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0
Inferiore a 3 anni Tra 3 e 5 anni Tra 5 e 10 anni Superiore a 10 anni
2019 2018
Figura: rapporto U/D in riferimento all’anzianità in servizio per il personale tecnico amministrativo a TD
Le donne, in generale e tenuto conto degli effetti della stabilizzazione del 2019, hanno
un’anzianità di servizio superiore degli uomini, come si evince dalla figura sottostante. A
tal riguardo, si consideri che l’84% e il 74% del totale del personale, rispettivamente nel
2018 e nel 2019, ha un’anzianità di servizio superiore ai 10 anni.
1,4
TI
1,2
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0
Inferiore a 3 anni Tra 3 e 5 anni Tra 5 e 10 anni Superiore a 10 anni
2019 2018
Figura: rapporto U/D in riferimento all’anzianità in servizio per il personale tecnico amministrativo a TI
Pag. 123) Analisi per tipologia di presenza
La modalità di lavoro part-time è scelta da una minoranza di personale: poco meno del 5%
nei due anni analizzati. E sono soprattutto le donne che utilizzano la riduzione di ore di
presenza, 71% e 81% rispettivamente nel 2018 e 2019.
Dal rapporto U/D del numero di persone a tempo pieno per fascia d’età, si evince che
questo è superiore all’unità esclusivamente nella classe 41-50 anni, per i lavoratori a tempo
indeterminato. Sui lavoratori a tempo determinato, le donne pesano per circa i 2/3 del
totale in entrambi gli anni.
Sarà interessante verificare se l’applicazione del nuovo regolamento sull’orario di lavoro,
che consente una maggiore flessibilità orizzontale e verticale, apporterà modifiche nelle
scelte lavorative delle donne.
Nelle figure che seguono sono riportati i rapporti U/D per tipologia di contratto riferiti a
presenze a tempo pieno.
6
TD
5
4
3
2
1
0
da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
2019 2018
Figura: rapporto U/D per presenza full time e fascia di età (personale tecnico amministrativo a TD)
Pag. 131,2
TI
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0
da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
2019 2018
Figura: rapporto U/D per presenza full time e fascia di età (personale tecnico amministrativo a TI)
Considerazioni sul personale tecnico amministrativo
Tra il personale TA, le donne rappresentano oltre la metà del totale, ma la loro presenza si
polarizza soprattutto nella categoria D, i ruoli dirigenziali sono a netta maggioranza degli
uomini, compresa la posizione apicale di Direttore generale.
Negli ultimi lustri, l’amministrazione ha impegnato tutte le risorse destinate al personale
TA ad eliminare figure di precariato nella propria compagine, dapprima con il passaggio da
personale a contratto di collaborazione coordinata e continuativa a personale di ruolo a
tempo determinato e poi attraverso politiche di stabilizzazione massicce (da tempo
determinato a tempo indeterminato), che dovrebbero concludersi nel 2020, con la
trasformazione della quasi totalità in servizio a tempo determinato. Questo ha, d’altra
parte, comportato il blocco delle progressioni di carriera, che non sono più attuate da quasi
10 anni.
Il personale a TD, che nel 2018 pesava sul totale del personale il 18%, nel 2019 pesa meno
dell’8%, e la stabilizzazione ha riguardato più gli uomini delle donne.
L’anzianità anagrafica e di servizio dei lavoratori è alta: quasi il 60% del personale ha più
di 50 anni (14% in entrambi gli anni sono oltre i 60 anni) e per l’84% e il 74%
rispettivamente nel 2018 e nel 2019, lavora da più di 10 anni. Sui 1216 e 1265 lavoratori in
servizio nel 2018 e 2019, appena 2 e 4 persone hanno meno di 30 anni.
Infine, da un punto di vista contrattuale, vengono considerate come personale TA anche le
figure dei collaboratori ed esperti linguistici, che tuttavia sono più assimilabili, per funzioni
e organizzazione del lavoro, al personale docente. Si tratta quasi esclusivamente di donne
(87%) e con anzianità superiore ai 10 anni di servizio (90%).
Pag. 14SEZIONE 2. CONCILIAZIONE VITA/LAVORO
Introduzione
Essere impegnati in un’attività lavorativa e allo stesso tempo doversi occupare di figli
piccoli o parenti non autosufficienti comporta una modulazione dei tempi da dedicare al
lavoro e alla famiglia che può riflettersi sulla partecipazione degli individui alle attività
lavorative, soprattutto delle donne. In termini più ampi, tenendo conto di quanto risulta
ormai consolidato nella letteratura di settore, e ormai stabilmente verificato anche nelle
politiche di gestione del personale di aziende pubbliche e private, persone più serene e
felici risultano molto più produttive: l’esperienza maturata in questi ultimi mesi, in cui il
lavoro agile è stata la modalità di lavoro ordinario per tutte le realtà lavorative del paese,
ha fatto esplodere il dibattito e l’importanza del tema.
Per il personale tecnico-amministrativo, la possibilità di modificare l’orario di inizio o di
fine della giornata lavorativa e di assentarsi un’intera giornata per motivi familiari senza
ricorrere a giornate di ferie è un importante strumento di conciliazione tra la vita privata e
quella professionale
L’analisi che segue riguarda il personale tecnico-amministrativo dell’Ateneo. Da
sottolineare che la struttura dei dati disponibili presso l’Area della gestione del personale
presenta, in questa prima attuazione, alcune criticità che rendono complessa una
rilevazione immediata di informazioni utili all’analisi qui condotta.
Non viene preso in considerazione il personale docente in quanto soggetti a diversa
tipologia di contratto. Il regime del personale docente consente un’organizzazione del
lavoro flessibile in termini di presenza sul luogo di lavoro. In ogni caso, con la finalità di
conoscere meglio l’organizzazione del lavoro del personale docente, e gli strumenti di
conciliazione adottati, il CUG ha previsto, tra le azioni positive, uno studio dedicato a
rilevare le modalità adottate in ciascun dipartimento dell’Ateneo.
Nell’Università degli Studi di Catania, con D.R. n. 378 dell'11/02/2019 è stato approvato il
regolamento che disciplina l’organizzazione dell’orario di lavoro del personale tecnico-
amministrativo, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e a tempo
determinato, con esclusione dei dirigenti, entrato ufficialmente in vigore a partire dall’1
maggio 2019.
Il nuovo regolamento disciplina l’orario di lavoro del personale tecnico-amministrativo, in
un’ottica di razionalizzazione dei fattori produttivi e degli obiettivi primari di efficienza, di
produttività, di trasparenza della pubblica amministrazione e di realizzazione delle
condizioni ottimali per garantire l’espletamento dei servizi erogati dall’Ateneo. Il
regolamento ha, inoltre, l’obiettivo di introdurre modalità di organizzazione dell’orario di
lavoro che contemperino le esigenze del servizio e l’ottimale funzionamento delle strutture
con le esigenze e gli interessi personali del lavoratore.
L’orario di lavoro nelle strutture universitarie deve essere prioritariamente armonizzato
con le esigenze dell’utenza; esso deve contemperare le esigenze di servizio con quelle dei
dipendenti e deve comunque risultare funzionale all’organizzazione del lavoro. Lo stesso è
articolato, in termini di flessibilità, modalità di turnazione e frazionamento, in modo da
garantire la massima efficienza ed efficacia della produttività e qualità dei servizi erogati
agli utenti.
Tale regolamento stabilisce inoltre che “l’orario di servizio delle strutture dell’Università
degli Studi di Catania è definito dai responsabili delle strutture stesse in ragione delle
unità di personale assegnate e delle esigenze di servizio, tenendo in debita considerazione
Pag. 15l’interesse dei lavoratori in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare, sentito
il personale afferente alla struttura medesima”.
L’articolazione del suddetto orario di lavoro individuale in 8 fasce orarie, che il dipendente
di concerto con il responsabile della struttura può scegliere, sulla base di una
programmazione annuale delle attività e nel rispetto dell’orario di servizio, ha permesso di
ampliare e non comprimere l’attuale livello di servizi, e rappresenta un valido strumento
per la conciliazione delle esigenze vita-lavoro del dipendente stesso.
Anche l’introduzione della “flessibilità” in ingresso e in uscita, prevista dall’art 6, è da
considerarsi una novità importante nell’ottica della conciliazione tempi vita lavoro.
Anche se dal mese di marzo 2020, l’assetto lavorativo del personale d’Ateneo ha subito
significative modifiche a seguito dell’introduzione del Piano Straordinario "Lavoro agile
emergenziale”, dopo un anno dall’entrata in vigore del nuovo regolamento, è emerso che la
nuova modalità di organizzazione dell’orario di lavoro, nonostante presenti alcune criticità
da attenzionare, permette di conciliare le esigenze del servizio con quelle personali del
lavoratore.
Analisi dei dati
Permessi fruiti dal personale
Dalla analisi della tabella 1.10 – 2018 emerge che durante l’anno su un totale di 3867
permessi fruiti dal personale, per il 60,36 % erano donne ed il rimanente 39,64 % uomini.
Dall’analisi dei dati emerge che i permessi orari sono fruiti soprattutto dalle donne:
congedo 90,32% e L. 104 per 63,18%. Con riferimento ai permessi giornalieri per congedo
parentale le differenze sono meno marcate anche se sempre a favore delle donne 53,95 %
contro 46,05 % uomini.
Durante l’anno 2019 (tabella 1.10- 2019) su un totale di 5803 permessi fruiti dal personale
per il 51,70 % uomini ed il rimanente 48,30 % erano donne. Dall’analisi dei dati emerge
che i permessi per congedi parentali sono fruiti soprattutto dalle donne: orari 82,61 % e
giornalieri per 62,21 %. Con riferimento ai permessi orari per L 104/1992 emerge una
maggiore richiesta da parte degli uomini 72,41 %; per i permessi giornalieri per L
104/1992, invece, le differenze sono meno marcate anche se a favore delle donne 58,55 %
contro 41,45 % uomini.
Permessi giornalieri L. 104/92
Nell’anno 2019 si registra un incremento dei permessi giornalieri L.104/92 del +33,32%
rispetto al 2018 pari ad 853 giornate lavorative. Questo +33,32% si è così suddiviso: il
+18,48% (473 giorni) usufruite dalle donne ed il +14,84% (380 giorni) dagli uomini,
registrando un sostanziale equilibrio di genere nell’incremento +3,64% per le donne.
Pag. 16PERMESSI GIORNALIERI Lg 104/92
2500
2000
1500
1000
500
0
PERMESSI UOMINI 2018 UOMINI 2019 DONNE 2018 DONNE 2019
GIORNALIERI
Lg104/92
Figura Sono riportati il numero di permessi giornalieri lg 104/92 ripartiti per uomini e donne per gli anni
2018 e 2019.
Permessi orari L. 104/92
Nell’anno 2019 si registra un incremento dei permessi orari Lg.104/92 del +164,50%
rispetto al 2018 pari a 1242 permessi. Questo considerevole aumento non si distribuisce
uniformemente per genere: i permessi presi dalle donne aumentano del 15,5% rispetto al
2018, mentre quelli chiesti da uomini crescono di oltre 5 volte rispetto all’anno precedente.
PERMESSI ORARI Lg 104/92
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
PERMESSI ORARI UOMINI 2018 UOMINI 2019 DONNE 2018 DONNE 2019
Lg 104/92
Figura - Sono riportati il numero di permessi orari lg 104/92 ripartiti per uomini e donne per gli anni 2018 e
2019.
Permessi parentali giornalieri
Nell’anno 2019 si registra un decremento dei permessi parentali giornalieri del -24,56%
rispetto al 2018 pari ad -112 giornate di permesso. Questo -24,56% si è così suddiviso: il -
7,02% (32 giorni in meno) per le donne ed il -17,54% (80 giorni in meno) per gli uomini,
Pag. 17registrando una differenza nella riduzione dei permessi pari al 10,52% degli uomini sulle
donne.
CONGEDI PARENTALI GIORNALIERI
300
250
200
150
100
50
0
N. CONGEDI UOMINI 2018 UOMINI 2019 DONNE 2018 DONNE 2019
PARENTALI
GIORNALIERI
Figura - Sono riportati il numero di congedi parentali ripartiti per uomini e donne per gli
anni 2018 e 2019.
Permessi parentali orari
Nell’anno 2019 si registra un decremento dei permessi parentali orari del -50,54% rispetto
al 2018 pari ad -47 permessi orari. Questo -50,54% si è così suddiviso: il -49,46% (46
permessi orari in meno) per le donne ed il -1,08% (1 permesso orario in meno) per gli
uomini, si registra quindi che la riduzione dei permessi orari è gravata tutta sulle donne.
CONGEDI PARENTALI ORARI
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
N. CONGEDI UOMINI 2018 UOMINI 2019 DONNE 2018 DONNE 2019
PARENTALI
ORARI
Figura - Sono riportati il numero di congedi parentali orari ripartiti per uomini e donne per gli anni 2018 e
2019.
Pag. 18Considerazioni finali
In conclusione come si evince dalle tabelle riportate, vi è un aumento considerevole dei
permessi per congedo L. 104/92 (assistenza alla disabilità), ed invece diminuiscono i
permessi per congedo parentale (assistenza figli minori): quest’ultima evidenza potrebbe
essere dovuta, all’introduzione della flessibilità oraria in ingresso e in uscita del nuovo
regolamento e dei permessi orari retribuiti per particolari motivi familiari e personali
(nuova disciplina entrata in vigore dall’8 agosto 2018) e in maniera marginale ad un
aumento dell’età media dei dipendenti e dei loro figli. Dai dati sui permessi parentali,
infine, emerge chiaramente che le cure dei figli sono a carico quasi esclusivamente delle
donne.
Merita tuttavia un approfondimento particolare l’incremento dei permessi orari ex L.
104/92 da parte degli uomini registrata nel 2019, che passano da 278 nel 2018 a 1446 nel
2019.
La mancanza del dato, per genere ed età, relativo al numero dei dipendenti coinvolti,
impedisce ulteriori valutazioni.
Infine, non sono presenti analisi sui Collaboratori Esperti Linguistici (CEL), i quali
sebbene inquadrati come personale tecnico amministrativo, hanno da contratto un numero
di ore annue determinato che organizzano sulla base delle esigenze didattiche senza un
rigido schema di orario lavorativo.
Pag. 19SEZIONE 3. PARITA’/PARI OPPORTUNITA’
In questo ambito i dati riportati sono da intendersi come punto di partenza per valutare
l’azione sulla parità di genere messa in atto dalla nuova governance che trova il punto più
rappresentativo nella nomina della delegata del Rettore per le pari opportunità (DR n.
2953 8 ottobre 2019).
Piano Triennale di Azioni Positive
Il cambiamento della governance, come detto in premessa, avvenuto nel 2019 e poi
l’emergenza COVID, hanno in parte rallentato l’attuazione del Piano delle Azioni Positive
del CUG, mai approvato dagli Organi nel 2019, che tuttavia ha visto lo sviluppo di alcune
azioni, descritte analiticamente nella sezione B ATTIVITA’ della presente relazione.
A1) Azioni attuate nell’anno precedente:
1) analisi dei primi risultati dell’applicazione del nuovo regolamento dell’orario di lavoro
(azione 19);
2) il regolamento sulle carriere alias per persone in transizione di genere (azione 13);
3) prime analisi sulle incidenze dei ruoli nelle componenti rappresentative (azione 15);
4) risultati dell’indagine presso la componente studentesca (azione 6);
5) indagine di benessere organizzativo degli studenti (azione 2);
6) azione di monitoraggio ed interventi sul clima organizzativo in Ateneo (azione 8).
In questa sezione si descrive in dettaglio le attività svolte sull’ Osservatorio sulle pari
opportunità, che rappresentano un’utile base per l’analisi successiva.
In particolare l’azione sull’ Osservatorio sulle pari opportunità (componente
personale docente e TA) già prevista nel 2019 è stata riproposta nel 2020 al fine di
completare l’acquisizione dei dati.
Sulla base dei dati pubblicati sul sito web Ateneo (raccolta dati del 3 dicembre 2019) e in
parte integrati dall’Ufficio elettorale, con aggiornamento al 19.02.2019) è stato avviato il
monitoraggio delle incidenze dei ruoli nelle componenti rappresentative (a cura di Mara
Maugeri e Grazia Maria D’Antona). Sono state analizzati i dati riguardanti le:
• rappresentanze di genere nei Consigli di Dipartimento e strutture didattiche speciali
(SDS): Personale T.A.
• rappresentanze di genere nelle Giunte di Dipartimento e SDS: Personale docente
• rappresentanze di genere in seno agli organi di Ateneo
Rappresentanze personale t.a. nei consigli di dipartimento e SDS
Per procedere al monitoraggio delle incidenze delle rappresentanze del Personale T.A. nei
Consigli di Dipartimento e SDS si sono utilizzati i dati forniti dall’Ufficio elettorale che ha
dato un elenco di nominativi aggiornato al 19.02.2019.
I dati sono stati estrapolati ed elaborati nel grafico sotto riportato 1.
1
Legenda degli acronimi utilizzati nella figura: DI3A - Agricoltura, alimentazione e ambiente, CHIRMED -
Chirurgia generale e specialità medico-chirurgiche, DEI - Economia e impresa, DFA - Fisica ed astronomia,
GIUR - Giurisprudenza, DICAR - Ingegneria civile e architettura, DIEEI - Ingegneria elettrica elettronica e
informatica, DMI - Matematica e informatica, MEDCLIN - Medicina clinica e sperimentale, BIOMLG -
Scienze biologiche, geologiche e ambientali, BIOMETEC - Scienze biomediche e biotecnologiche, DSC -
Pag. 20Rapresentanze personale T.A. nei Consigli Dip. e SDS
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Maschi Femmine
Fonte Ufficio elettorale _ Dati aggiornati al 19.02.2019
Gli squilibri delle rappresentanze di genere in ogni Dipartimento e/o Strutture Didattica
Speciale sono compensati nella media totale, tanto da riportate un totale complessivo di 54
uomini e di 53 donne.
Rappresentanze personale docente nelle giunte di dipartimento
7
6
5
4
3
2
1
0
SDS
BIO SDS
CHIR DICA MED BIO DISF DISU Archi
DI3A DEI DFA GIUR DIEEI DMI MET DSC DSF DGFI DSPS Lingu
MED R CLIN MLG OR M tettu
EC e RG
ra SR
RU F 0 2 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1
RU M 2 0 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 0
PA F 0 1 0 0 0 1 0 1 0 2 0 0 1 2 1 1 2 2 0
PA M 2 1 2 2 2 1 2 1 2 0 2 2 1 0 1 1 0 0 1
PO F 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 1 1 0 0 0 0 0 1
PO M 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 0
Fonte Ufficio elettorale _ Dati aggiornati al 17.12.2019
Scienze chimiche, DSF - Scienze del farmaco, DISFOR - Scienze della formazione, DGFI - Scienze mediche,
chirurgiche e tecnologie avanzate - GF Ingrassia, DSPS - Scienze politiche e sociali, DISUM - Scienze
umanistiche
Pag. 21Totale rapresentanze docenti nelle Giunte distinti per
ruolo
40
30
20
10
0
Ordinari Associati Ricercatori
Maschi Femmine
Totale complessivo rapresentanze
docenti nelle Giunte
80
60
40
20
0
Totale
Maschi Femmine
Ruoli rappresentativi in seno agli organi di Ateneo
Per procedere al monitoraggio delle incidenze delle rappresentanze in seno agli Organi
dell’Ateneo si sono utilizzati i dati pubblicati al Portale dell’Ateneo, aggiornati al 3/12/2019
Pag. 22Rappresentanze generi negli Organi
d'Ateneo
Consulta degli Studenti studenti
Collegio di Disciplina
Nucleo di valutazione esterni
Nucleo di valutazione interni
Nucleo di valutazione studenti
Collegio dei Revisori dei conti
Consiglio di Amm.ne esterni
Consiglio di Amm.ne docenti
Consiglio di Amm.ne personale t.a.
Consiglio di Amm.ne studenti
Senato ricercatori
Senato associati
Senato ordinari
Senato personale t.a.
Senato studenti
DELEGATI docenti
Direttore Generale
PRO RETTORE
RETTORE
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Maschi Femmine
L’azione sull’ Osservatorio sulle pari opportunità (componente studentesca) è
stata avviata con un’indagine svolta nel mese di aprile 2019 e promossa con la
collaborazione di una studentessa in tirocinio presso il CUG che con l’aiuto del docente
supervisore (Prof. Maurizio Avola) e di alcuni componenti del CUG (Germana Barone e
Francesca Verzì), ha progettato e somministrato il questionario, i cui item risultano
elencati in tabella 2.
Per minimizzare il potenziale disagio all’organizzazione didattica dei diversi dipartimenti,
la somministrazione è stata condotta nelle sale studio di alcuni dipartimenti dell’Ateneo
attraverso una intervista individuale a ciascuno studente disponibile.
La rilevazione ha avuto un obiettivo conoscitivo, per acquisire prime informazioni sugli
studenti, da approfondire con successive azioni.
Gli studenti intervistati sono risultati esattamente distribuiti tra donne e uomini (207 per
genere), appartengono alla fascia d’età tra 20-30 anni (95%), e sono distribuiti tra Lauree
(per il 61%), LM (14%) e LMCU (24%).
Pag. 23Tabella 1 – la composizione del campione ascoltato
fascia d'età Totale M F Totale M F Totale
20-30 203 49% 51% 100% 93% 97% 95%
30-40 6 83% 17% 100% 5% 1% 3%
non risponde 5 60% 40% 100% 3% 2% 2%
214 50% 50% 100% 100% 100%
tipo corso frequentato Totale M F Totale M F Totale
L 131 52% 48% 100% 64% 59% 61%
LM 30 40% 60% 100% 11% 17% 14%
LMCU 51 51% 49% 100% 24% 23% 24%
non risponde 2 50% 50% 100% 1% 1% 1%
214 100% 100% 100%
dipartimento Totale M F Totale M F Totale
Economia e Impresa 14 57% 43% 100% 7% 6% 7%
Giurisprudenza 24 58% 42% 100% 13% 9% 11%
Ingegneria Civile e Architettura 25 56% 44% 100% 13% 10% 12%
Ingegneria Elettrica, Elettronica e Informatica 13 69% 31% 100% 8% 4% 6%
Matematica e Informatica 10 100% 0% 100% 9% 0% 5%
Scienze Biologiche Geologiche ed Ambientali 34 53% 47% 100% 17% 15% 16%
Scienze del Farmaco 10 40% 60% 100% 4% 6% 5%
Scienze della Formazione 23 30% 70% 100% 7% 15% 11%
Scienze Politiche e Sociali 28 39% 61% 100% 10% 16% 13%
Scienze Umanistiche 26 27% 73% 100% 7% 18% 12%
non risponde 7 71% 29% 100% 5% 2% 3%
214 100% 100% 100%
Nella rilevazione mancano alcuni dipartimenti (Agricoltura, alimentazione e ambiente,
Fisica e astronomia, Scienze chimiche, e tutti quelli di area medica); tra quelli presenti,
alcuni risultano un po’ più rappresentati (Scienze biologiche, geologiche e ambientali,
Scienze politiche e sociali, Scienze umanistiche, Ingegneria civile e architettura,
Giurisprudenza e Scienze della formazione).
I risultati
Gli studenti sono stati sottoposti a una batteria di 4 domande anagrafiche (sesso, fascia
d’età, tipo di corso frequentato, dipartimento di afferenza del corso, tutte facoltative) e 17
affermazioni a risposta chiusa, con una scala di valutazione da 1 (per nulla d’accordo o
carriera per la domanda 11) a 6 (del tutto d’accordo o genitorialità per la domanda 11) e 1
affermazione a risposta aperta (domanda 17).
Vista la dimensione del campione, i risultati sono è stati analizzati per genere a livello di
Ateneo; è stata calcolato il punteggio medio
Pag. 24Tabella 2 – i punteggi medi delle domande valutative, per sesso
% missing
Domanda M F Totale M F
Sai cosa si intende per pari opportunità 4,6 5,0 4,8 0% 0%
quanto pensi che, in Italia, esistano pari opportunità tra uomini e donne 3,6 3,1 3,3 1% 1%
in particolare, ritieni che uomini e donne abbiano pari opportunità di realizzazione in ambito
lavorativo 3,8 3,1 3,4 0% 0%
quanto ritieni sia vero che la cura dei figli sia affidata esclusivamente alle donne 3,1 3,2 3,1 0% 0%
quanto condividi l'idea che l'uomo partecipi alle faccende di cura domestica 4,6 5,4 5,0 0% 0%
quanto condividi l'idea che la donna lavori 5,6 5,9 5,7 1% 1%
tra carriera e genitorialità, su cosa punteresti maggiormente 3,2 3,1 3,1 0% 0%
nel caso si presentasse la necessità di fare una scelta all'interno della coppia, ritieni sia più
opportuno che le donne di occupino della famiglia e dei figli, lasciando agli uomini la possibilità di
lavorare e fare carriera 2,9 2,1 2,5 1% 1%
le politiche pubbliche italiane sono adeguate al fine di ridurre il divario di genere 3,1 2,5 2,8 16% 18%
in particolare, quanto credi siano adeguate le politiche pubbliche attuate a favorire l'ingresso delle
donne nel mercato del lavoro 3,4 2,8 3,1 15% 18%
quanto credi sia d'aiuto per le donne il miglioramento dei servizi di supporto alla cura della famiglia
(asili nido, scuole materne, servizi agli anziani) 4,7 5,0 4,8 0% 0%
quanto credi sia utile l'attivazione di soluzioni finalizzate ad aumentare la flessibilità dei tempi di
lavoro 4,7 4,9 4,8 0% 2%
quanto condividi l'idea di organizzare, all'interno del tuo ateneo, dei momenti di formazione sul
tema delle pari opportunità tra donne e uomini 3,7 4,4 4,0 0% 0%
quanto ritieni equo l'atteggiamento adottato dai docenti nei confronti degli studenti 3,6 4,0 3,8 1% 1%
in particolare, durante il tuo percorso accademico, hai avuto modo di assistere a qualche forma di
discriminazione di genere 3,0 3,0 3,0 1% 0%
ti senti stimata/o e trattata/o con rispetto dai colleghi 4,9 5,0 5,0 0% 1%
sei soddisfatta/o del tuo percorso accademico all'interno dell'ateneo 4,4 4,4 4,4 0% 1%
Complessivamente, osservando separatamente per genere il punteggio medio di ciascuna
domanda, la percezione tra le studentesse e gli studenti risulta differenziata, un po’ più
critica quella delle donne rispetto a quella degli uomini, sebbene alcune affermazioni sono
simili.
Gli studenti si sentono informati sull’argomento affermando che sanno cosa si intenda per
pari opportunità (domanda 5, 4,8), in verità più le donne (5) che gli uomini (4,6), e
nonostante questi manifestano maggior interesse all’idea di organizzare momenti di
formazione sul tema delle pari opportunità (domanda 18, M=3,7, F=4,4). Emerge inoltre
che la formazione probabilmente si potrebbe concentrare sulle politiche pubbliche
dedicate a ridurre il divario di genere e a favorire l’ingresso delle donne nel mercato del
lavoro, visto che le due affermazioni presenti nel questionario (le domande nn. 13 e 14)
sono quelle con il maggior numero di mancanza di risposta (16-15% gli uomini e il 18% le
donne). E anche in questo caso, le donne risultano meno convinte dell’efficacia delle
politiche esistenti.
Un accordo, sebbene negativo e nuovamente differenziato per sesso, si rileva sull’esistenza
della pari opportunità di genere in Italia (domanda 6): le studentesse hanno espresso un
voto medio pari a 3,1 mentre per i loro colleghi uomini è 3,6. Ancora più distanti le
posizioni quando si riporta alla possibilità di realizzazione in ambito lavorativo (domanda
7): 3,1 delle ragazze e 3,8 dei ragazzi. Ritengono entrambi, sempre mantenendo un
maggiore accordo le donne rispetto agli uomini, che soprattutto il miglioramento dei
servizi di supporto alle famiglie (domanda 15) e l’introduzione di soluzioni finalizzate ad
Pag. 25aumentare la flessibilità dei tempi di lavoro (domanda 16) possano fornire soluzioni utili
alle donne (entrambe in media 4,8).
Il questionario, oltre ad indagare la conoscenza degli studenti sugli argomenti oggetto
dell’indagine, conteneva alcune affermazioni su cui ci si aspettava un alto grado di accordo,
in parte verificato: “quanto condividi che la donna lavori”, quella sui cui si è rilevato il
punteggio medio più alto dell’intero questionario (domanda 10, 5,7 come punteggio
medio); “quanto condividi l’idea che l’uomo partecipi alle faccende di cura domestica”
(domanda 9; punteggio medio 5); invece sull’idea che la cura dei figli sia affidata
esclusivamente alle donne, gli studenti e le studentesse hanno le stesse idee e
sull’affermazione assumono una posizione estremamente mediana (domanda 8; punteggio
medio 3,1), così come tra carriera e genitorialità (domanda 11; punteggio medio 3,1).
L’affermazione sulla quale gli studenti sono meno d’accordo è: “nel caso si presentasse la
necessità di fare una scelta all'interno della coppia, ritieni sia più opportuno che le donne
di occupino della famiglia e dei figli, lasciando agli uomini la possibilità di lavorare e fare
carriera”. Da notare però che nonostante la distribuzione esatta tra uomini e donne, esiste
una differenza di genere nelle risposte: vicina al 3 per gli uomini e prossima al 2 per le
donne, e tra l’altro più critici gli iscritti alla L (voto medio 2,4) rispetto ai colleghi della LM
(2,6) e della LMCU (2,8).
Infine, ritengono equi l’atteggiamento dei docenti nei loro confronti, ma all’affermazione
secondo cui “in particolare, durante il tuo percorso accademico, hai avuto modo di
assistere a qualche forma di discriminazione di genere” entrambi i generi rispondono con
un valore di 3, sebbene la distribuzione delle risposte fornite dalle donne risulti più
uniforme rispetto agli uomini (nei punteggi 1 e 6 prevalgono gli uomini, mentre i punteggi
3 e 4 prevalgono le donne). Tale aspetto, comunque, merita un approfondimento per
cogliere eventuali distorsioni, anche solo percepite.
Sulle ultime due domande del questionario, gli studenti hanno espresso posizioni molto
vicine per genere: si sentono stimati dai propri colleghi (domanda 21, media 5) e sia gli
uomini che le donne presentano il livello di soddisfazione sul proprio percorso accademico
un po’ più bassa (domanda 22, media 4,4).
Infine, era prevista una domanda aperta (domanda 17 - quali credi che siano le possibili
soluzioni da intraprendere per migliorare la condizione delle donne). Solo poco meno della
metà degli intervistati ha indicato un commento, entrambi i generi hanno espresso
l’importanza dell’istruzione e dell’educazione verso una cultura di genere e della parità, che
si concentri anche sulle responsabilità di cura genitoriale, già a partire dalle scuole, e
utilizzando campagne di sensibilizzazione, oltre che corsi veri e propri; uno dei temi
espressi al riguardo soltanto dalle donne intervistate è stata l’importanza di puntare a
formazione/informazione finalizzata al rafforzamento della percezione di sé (capacità e
possibilità).
Entrambi i generi hanno sottolineato l’importanza di introdurre e/o potenziare flessibilità
nell’orario di lavoro e la parità salariale, anche attraverso interventi legislativi tesi anche a
introdurre incentivi alle aziende per l’applicazione della parità di genere (bonus per parità
salariale, per l’introduzione di servizi all’infanzia, ecc.).
Infine, il potenziamento dei servizi di cura e all’infanzia; in questo è interessante notare
che buona parte di coloro che hanno espresso questa idea, hanno ritenuto chiarire che
l’intervento servirebbe “per supportare di più le donne” nel loro lavoro di cura.
Gli uomini, invece, hanno chiesto maggiori controlli sui luoghi di lavoro, anche per rilevare
eventuali discriminazioni.
Pag. 26A2) azioni previste nell’anno in corso:
Il PAP 2020-2022 proposto agli Organi di Ateneo riprende le azioni previste nel 2019
razionalizzandone l’articolazione, e pertanto saranno portate avanti le azioni già avviate nel
2019, in particolare l’Osservatorio per le pari opportunità, sia sulla componente PTA e
docente, che sulla componente studentesca, oltre alla funzione di garanzia rivolta ad
ascoltare i referenti degli studenti presenti in ciascun dipartimento dell’Ateneo.
Inoltre, sono state introdotte alcune novità tra cui la “Promozione del nucleo di ascolto di
Ateneo” (azione 1), “Monitoraggio della valutazione della performance individuale: la
valutazione e la premialità” (azione 9), “Supporto alle persone fuorisede che studiano o
lavorano nell'Università di Catania: Servizi di accoglienza per il benessere di studenti,
docenti e personale in ingresso da altre sedi” (azione 10), “Indagine conoscitiva sulla
situazione del personale universitario che svolge attività ospedaliera: Lavorare in strutture
ospedaliere” (azione 12), “Università e territorio: Percorsi di formazione e destini
occupazionali” (azione 22), “Luoghi per l'infanzia: L'ateneo per l'infanzia” (azione 23).
Tutte queste azioni saranno svolte con un’attenzione ad analisi di genere e pari
opportunità.
Fruizione per genere della formazione
Dai dati emerge che fruiscono della formazione in misura maggiore le donne (63,7 %)
rispetto agli uomini (36.3%).
Il CUG, insieme alla Delegata alle Pari Opportunità, promuoverà azioni formative ed eventi
rivolti ai temi delle pari opportunità. La delegata per le PO intende favorire, in particolare,
azioni di sensibilizzazione e informazione - nel quadro della Terza Missione dell’Università
– finalizzate alla prevenzione e al contrasto dei fenomeni di violenza di genere, nonché alla
conoscenza e all’applicazione dei principi della Convenzione di Istanbul del Consiglio
d’Europa relativi al ruolo specifico delle università e dei centri di ricerca. Attività formative
multidisciplinari saranno inoltre calendarizzate nella tradizione dei Laboratori di Ateneo
con focus tematici di interesse interdipartimentale e il coinvolgimento di docenti ed esperti
interni ed esterni all’ateneo. Una Winter School sui Gender Equality, Diversity and Human
Rights è in corso di programmazione per l’anno accademico 2020/2021.
Adozione Bilancio di genere
È in corso lo studio per l’adozione del bilancio di genere, previsto già nel 2019 e che con la
nomina della Delegata alle Pari opportunità (ottobre 2019) ha avuto nuova fase di impulso
ed è stato riproposto in forma più compiuta anche nel PAP 2020-2022 (azione 14).
Nel 2019 la presidente del CUG e la delegata per le PO hanno partecipato alle riunioni sulle
Linee Guida per la redazione del Bilancio di Genere negli Atenei Italiani presso la CRUI.
È noto che il "bilancio di genere" consente di monitorare e valutare le azioni compiute per
realizzare una maggiore parità tra i sessi. Si è ritenuto al momento di strutturare un primo
bilancio basato sui dati pervenuti dall’amministrazione. Tutto ciò al fine di creare uno
strumento propedeutico per la rendicontazione sociale in grado di illustrare e valutare le
funzioni delle attività di ateneo in termini di genere al fine quindi di valutare
empiricamente la parità tra i sessi.
Dalla lettura dei dati relativa alla distribuzione di genere nell'ateneo UNICT, si evince
chiaramente che la maggior parte delle funzioni di attività sono in prevalenza appannaggio
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