Progetto di ricerca - intervento Le competenze nelle Pubbliche Amministrazioni - Angelo MARI Maurizio DECASTRI - Scuola Nazionale dell ...
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Progetto di ricerca – intervento
Le competenze nelle Pubbliche Amministrazioni
Angelo MARI
Maurizio DECASTRI
Scuola Nazionale dell’Amministrazione
Forum P.A.
23 maggio 2018
I CONCETTI DI BASE
IL VERSANTE PERSONE
1. Il comportamento
2. Le competenze
3. La lettura delle competenze: gli assessment
IL VERSANTE ORGANIZZATIVO
1. Le job descriptions
2. I profili di ruolo
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2018
RAGIONI DEL PROGETTO
1. Sviluppo della qualità professionale delle risorse umane, come
strumento di miglioramento della qualità dei servizi e dell’efficacia
dell’azione amministrativa;
2. Accompagnare il ricambio generazionale secondo una logica
incentrata sullo sviluppo professionale in coerenza e congruenza
con le necessità oggettive delle attuali e delle nuove competenze.
Credo veramente poco all’efficacia degli ordinamenti, non sono irrilevanti, ma è raro che i benefici
derivanti dalle riforme riescano a compensare il disagio del cambiamento. Personalmente, immagino
un’amministrazione ideale che non varasse nemmeno un nuovo decreto e si limitasse a una scelta di
persone competenti. Gli uomini sono tutto, gli ordinamenti ben poca cosa (Ernest Renan, L’istruzione
superiore in Francia, 1864)
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2018CONTESTO INTERNO
Le attività nelle P.A. sono svolte e si sviluppano secondo tre dimensioni:
a) PROFESSIONALE;
b) ORGANIZZATIVA;
c) PROCEDURALE
Logica sistemica:
Persona giusta, al posto giusto, al momento giusto.
Come migliorare la situazione attuale? Con quali strumenti?
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2018OBIETTIVI DELLA RICERCA-INTERVENTO
a) analizzare, riconoscere, chiarire e condividere le posizioni e i ruoli svolti,
nell’ambito dell’assetto organizzativo attuale, formale e fattuale;
b) disporre di un quadro chiaro e completo delle competenze professionali
necessarie ai fini dell’efficace svolgimento delle specifiche attività;
c) analizzare le competenze possedute dai dirigenti;
d) identificare le aree di miglioramento, ossia le competenze da rafforzare
per consentire ai dirigenti di rispondere in maniera piena e coerente al
ruolo ricoperto;
e) individuare protocolli e strumenti di analisi e intervento per le pp.aa.
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2018SOGGETTI COINVOLTI/BENEFICIARI
a) Presidenza del Consiglio dei Ministri (funzione pilota);
b) Dipartimento della Funzione Pubblica (regole di reclutamento,
selezione e carriera);
c) Scuola Nazionale dell’Amministrazione;
d) Amministrazioni centrali (gestione ottimale delle risorse umane,
da parte delle direzioni del personale);
e) I singoli dirigenti (conoscenza del bagaglio di competenze
possedute e individuazione delle aree di sviluppo)
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2018FASI DEL PROGETTO
1. Rilevazione e mappatura delle job descriptions e dei profili di
ruolo (competenze necessarie);
2. Valutazione, tramite assessment delle competenze presenti nei
dirigenti che coprono il ruolo;
3. Definizione delle aree di miglioramento;
4. Individuazione delle competenze-chiave per tipologia di ruolo, di
livello organizzativo, di profilo tecnico, di settore (famiglie
professionali);
5. Mappatura delle competenze distintive dell’organizzazione;
6. Progettazione di interventi formativi di miglioramento
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2018METODOLOGIA
- APPROCCIO INTERDISCIPLINARE;
- COPROGETTAZIONE E CONDIVISIONE CON LE AMMINISTRAZIONI;
- ATTENZIONE AL SINGOLO E ALL’ORGANIZZAZIONE;
- DURATA: 2018-2020 (max 24 mesi)
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2018PARTNERSHIP
• UNIVERSITA’ E CENTRI/ENTI DI RICERCA (reti di ricerca);
• SELEZIONATI CON AVVISO PUBBLICO;
• COFINANZIAMENTO max 60% a carico della SNA (max 150.000€ );
• TAVOLO TECNICO DI COORDINAMENTO (istituito presso la SNA).
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2018LA SPERIMENTAZIONE IN PCM
• Progetto presentato a tutti i Dirigenti
• 51 “volontari”
• Sei mesi di lavoro:
– interviste a ciascuno per mappare l’organizzazione (job descriptions)
– Creazione dei profili
– Assessment in presenza e online
– Restituzione degli esiti e condivisione dei gap individuali
– Elaborazione del document finale
• “Sensazione” di soddisfazione
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2018LE INTERVISTE
Le interviste sono state condotte seguendo un elenco di domande strutturate,
secondo un protocollo unico e uguale per tutti. Gli «oggetti» ricercati sono così
stati gli stessi per tutti. L’ordine delle domande non era però rigido, così da mettere
a proprio agio gli intervistati e consentire all’intervistatore di adattarsi
costantemente al flusso della discussione.
Ogni intervista, della durata media di 90 minuti, è stata condotta da una coppia di
intervistatori.
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2018LE INTERVISTE: LA CHECK LIST
• Le chiediamo di raccontarci quali sono le macro–aree, i grandi capitoli in cui è possibile articolare le
sue attività. E all’interno di ciascuna macro area, quali sono le attività svolte e con quali
caratteristiche?
• Lei ha collaboratori? Quanti? Com’è organizzato il lavoro all’interno del suo
Dipartimento/Ufficio/Servizio? In che modo lei entra nel merito delle attività dei suoi collaboratori?
Qual è la divisione del lavoro che ha stabilito e che autonomia sperimentano i suoi collaboratori: li
affianca durante tutte le fasi del lavoro o effettua un controllo ex post?
• Quali sono le relazioni che gestisce? Con chi si relaziona all’interno e all’esterno della PCM? Quali
sono i Dipartimenti/Uffici/Servizi con cui ha più spesso a che fare?
• Quali sono le responsabilità principali del suo lavoro, collegate con le macro – aree di attività?
• Quali sono gli indicatori di performance del suo lavoro? Lei ha solo indicatori di malfunzionamento
o anche di buon funzionamento?
• Se dovesse riassumere in poche righe a che cosa serve il suo lavoro, cosa risponderebbe? Qual è la
mission della sua posizione?
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2018IL CAMPIONE
Donne 29 56,90%
Uomini 22 43,10%
Dirigenti di I fascia 18 35,30%
Dirigenti di II fascia 29 59,90%
Dirigenti di II fascia con incarico di I fascia 4 4,80%
Capo-Dipartimento 7 13,70%
Coordinatore Ufficio 14 27,50%
Coordinatore Servizio 30 58,80%
Età media 55 anni
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2018GLI ASSESSMENT
• Questionario biografico professionale
• Intervista strutturata sulle competenze oggetto di valutazione:
Analisi del cv
Analisi di casi aziendali
Role play
• Test Hogan:
I test di personalità Hogan misurano le tendenze comportamentali delle persone in condizioni
normali (bright side), i fattori di rischio che emergono in situazioni di stress e che possono mettere a
rischio la carriera (dark side) e i valori che orientano le scelte professionali.
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2018Conclusioni
Sembra esserci una prevalenza di:
• Capacità operative rispetto a quelle strategiche e manageriali sia nei job
profile che nelle capacità rilevate
• Motivazioni legate alla professionalità, alla sicurezza e all’altruismo
• Tra i derailer, presenza di elementi legati alla minimizzazione del rischio e
della presa di iniziativa personale
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2018Ipotesi di lavoro per lo sviluppo
Sembra opportuno promuovere iniziative nella direzione di:
• Una presa di consapevolezza rispetto alla mission globale dell’istituzione
• Una riflessione sulla mission di ruolo
• Una maggiore integrazione orizzontale
• Valorizzazione delle persone e sostegno allo sviluppo manageriale
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