Prestazione e potenziale - Massimiliano Ghini a cura di - CORE
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Prestazione e potenziale
a cura di
Massimiliano Ghini
Puntata precedente…
Capire il bisogno e definire le competenze
chiave: la job description
maggiore il numero di fonti di informazione,
migliore è il processo di selezione
Strumenti di selezione diversi per ruoli
differenti
Selezionare per attitudini piuttosto che per
conoscenze
L’inserimento come momento critico per il
successo
Argomento del giorno
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Altre in HR Ma
Obiettivi della valutazione
Tipologia di obiettivo Quantitativo/ Qualitativo Individuale/ Gruppo
Due esempi di valutazione
Quanti obiettivi?
Sociologo Australiano Ha insegnato alla HBS Movimento delle relazioni umane
La nascita della valutazione
Nel 1927, Elton Mayo col famoso studio
Hawthorne Works nota che la
produttività e il morale sono correlate a
come il dipendente percepisce il suo
ruolo nell’azienda e a quanto ritiene che
il capo sia interessato al suo benessere
e successo.
dopo 20 anni dallo studio le
performance review formali
sono parte integrante dei
processi di gestione delle
persone per i dipendenti
pubblici degli Stati Uniti con
una valutazione che poteva
essere outstanding,
satisfactory o
unsatisfactory.GE e lo stack ranking
Negli anni ’80 General
Electric (GE) forzò le
valutazioni su una curva
Jack
(forced ranking o stack
ranking) dove il 20% delle
Welch
persone con la
performance maggiore
otteneva ottime
ricompense, il 70%
mediano otteneva
incrementi minimali e il
10% inferiore aveva una
finestra di tempo per
recuperare altrimenti
sarebbe stata licenziata.La situazione recente
Nel 2012 la
maggioranza
delle aziende
Fortune 500
utilizzava
sistemi simili a
quelli di Welch.Adobe
Marzo 2012 Donna Morris, SVP HR
intervistata in india, alla domanda:
What could you do to
disrupt HR?
risponde…
“We plan to abolish the
annual performance
review format.”Adobe Adobe stimò circa 80.000 ore di lavoro per i manager per le valutazioni (l’equivalente di 40 persone full-time per tutto l’anno!) In più Adobe notò una crescita del turn over nei mesi successivi alla valutazione. Il sistema prevedeva un 360° e una valutazione del manager che poteva andare da high performer, strong performer, solid performer o low performer. High performer potevano essere non più del 15%
Adobe Morris segnalò che le tre cose da ottenere erano: valutare il contributo premiare i risultati dare e ricevere feedback Devono essere fatti in un unico processo? Non credo…
Adobe
I clienti ottengono
gli aggiornamenti
software in tempo
reale e i nostri
collaboratori
vengono valutati una
volta all’anno?Adobe Nuovo sistema si basa su frequenti Check-in (aspettative, feedback e sviluppo) Morris: “Adesso il feedback è visto come un regalo” Gli incrementi di merito vengono gestiti direttamente dai manager Ai corsi di formazione per supportare il nuovo sistema, il 90% dei manager ha deciso di partecipare.
Il problema della valutazione nel 2013 una survey mostra come il 95% dei manager fosse insoddisfatto del processo di valutazione e il 90% degli HR manager pensasse che le valutazioni fossero inaccurate e poco efficaci per aumentare la produttività.
Emozioni e razionalità
La reazione delle
persone alla
valutazione dipende
da quanto ritiene di
poter realmente
migliorare e da come
percepisce la
valutazione.La situazione attuale
PUNTI DI DOMANDA PROSPETTI
POTENZIALE
ULTIMA SPIAGGIA TOP PERFORMER
PRESTAZIONECos’è il talento? ALCUNE DEFINIZIONI La capacità potenziale o di fatto di svolgere delle attività in maniera superiore alla media Dal dizionario DEVOTO OLI La capacità di eccellere con costanza nel fare qualcosa. Federmanager
Il talento si apprende? Sì o No
Cos’è una competenza?
“caratteristica intrinseca
individuale che è
causalmente collegata ad
una performance
superiore”LAVORA SUI PUNTI DI FORZA
Obiettivi per la formazione
http://learningwire.crossknowledge.com/boost-ld-visibility-credibility/Blended learning
Le nuove sfide
Punti principali di oggi
I rischi del sistema di valutazione: la
demotivazione
Le nuove soluzioni: sistemi snelli con una
forte enfasi sullo sviluppo
La differenza tra la prestazione e il
potenziale
Il talento potenziale delle persone
Cercare il talento nelle persone per
metterlo al servizio dell’organizzazioneLettura per lunedì…
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che no . se mpre cr ch e i pro v ec chia m m pi stra rl o , a m i di esec
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p le mbia m ad ad d e per eloce mo fa il ca m
La com e il ca cessi e o allarm o e v dovrem gestire
mo ch chi pro un seri mpless o cosa tivo di
Sappia essi vec deve essere più co capiam el tenta nzioni!
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ordinar i d i un tass o , te m po, im ca re i nostri
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ottenGestione Risorse Umane massimiliano.ghini2@unibo.it
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