PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
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Istituto per la Promozione dei Lavoratori
AFI - IPL
PIANETA CONCILIAZIONE:
DONNE, LAVORO E FAMIGLIA
IN ALTO ADIGE
MANUALE CON INFORMAZIONI UTILI E PROPOSTE OPERATIVE
PER LA POLITICA E LA QUOTIDIANITÀ
Documentazione n. 36
Anno 15
Dicembre 2010
SILVIA VOGLIOTTI, NICOLETTA INGUSCI E IRENE CONTE
2
PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
Impressum
Edito da: AFI-IPL Istituto per la promozione dei lavoratori
Ente pubblico di studi, ricerche e formazione in materia di lavoro
via del Ronco 5/B/7 – 39100 Bolzano
Telefono: 0471-061950/51 Fax: 0471-061959
e-mail info@afi-ipl.org
www.afi-ipl.org
Supplemento alla rivista n. 2/2010 “Dimension Arbeit – Dimensione Lavoro”
Registrato presso il Tribunale di Bolzano n. 23/1996 s.t.
Coordinatrice del progetto e redazione: Silvia Vogliotti
Autrici: Irene Conte (capitoli 1 e 6), Nicoletta Ingusci (capitoli 2 3 4, 5, 7, 8, 9, 10 e 11) e Silvia Vogliotti (capitoli 3, 4, 6, 8, 9, 10 e
11).
Layout e stampa: Tipografia Alto Adige, Bolzano
Responsabile ai sensi della legge: Ottilia Mair, Presidente della Giunta di Istituto
La pubblicazione è proprietà dell’AFI-IPL: L’Istituto si riserva i diritti di utilizzo. Riproduzione parziale o totale del contenuto, diffu-
sione e utilizzazione dei dati, delle informazioni, delle tabelle e dei grafici autorizzata soltanto con la citazione della fonte.
AFI-IPL - Documentazione 36/2010
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PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
INDICE
PREFAZIONE. CONCILIARE FAMIGLIA E LAVORO IN ALTO ADIGE: UNA SFIDA POSSIBILE? 5
PREMESSA. CONCILIARE FAMIGLIA E LAVORO IN ALTO ADIGE: IL RUOLO DEL SINDACATO 6
INTRODUZIONE 7
1. IL LAVORO FEMMINILE IN ALTO ADIGE 9
1.1. Introduzione 9
1.2. La situazione altoatesina – un po’ di dati 9
1.3. L’occupazione femminile in Alto Adige 11
2. TUTELA DELLA MATERNITÀ E CONGEDI PARENTALI IN ITALIA 16
2.1 Introduzione: dalle previsioni costituzionali alle leggi in vigore 16
2.2. La maternità per le lavoratrici del settore privato 16
2.2.1. Congedo di maternità – astensione obbligatoria 16
A) Lavoratrici con contratto a tempo indeterminato 16
B) Lavoratrici con contratto a tempo determinato 17
C) Lavoratrici Co.co.co e con contratto a progetto 17
D) Disoccupate 17
E) Per le occupate in agricoltura e le collaboratrici domestiche ci sono disposizioni differenti? 17
2.2.2. Congedo di paternità – astensione obbligatoria 17
2.2.3. Congedo parentale – astensione facoltativa 18
2.2.4. Che cosa devo fare se mio figlio/mia figlia si ammala? 18
2.2.5. Che diritti ho come lavoratrice madre? 18
2.3. La maternità nel pubblico impiego locale 19
2.3.1. Che cosa devo fare se mio figlio/mia figlia si ammala? 19
2.3.2. Aspettativa non retribuita per motivi di famiglia 20
2.4. Riepilogando: Pubblico e privato a confronto 20
2.5. La maternità con figli portatori di handicap 20
A) Prolungamento del congedo parentale 20
B) Riposo giornaliero di due ore 21
C) Permesso retribuito di 3 giorni per assistenza al figlio 21
D) Permessi per figli con più di tre anni 21
E) Permesso per figli maggiorenni 21
F) Congedo retribuito di due anni per assistenza a figli con handicap 22
3. TRASFERIMENTI MONETARI E POLITICA FISCALE PER LE FAMIGLIE CON FIGLI 23
3.1. Introduzione: traferimenti monetari alle famiglie versus imposizione fiscale 23
3.2. I trasferimenti monetari dell'ente pubblico in Alto Adige 23
A) L’assegno statale al nucleo familiare per lavoratori dipendenti 23
B) L’assegno statale al nucleo familiare con almeno tre figli minorenni 24
C) L’Assegno provinciale al nucleo familiare 24
D) L’Assegno regionale al nucleo familiare 24
E) Riepilogando 25
F) Previdenza sociale regionale 25
3.2.1. Dove mi posso informare? 26
3.3. La politica fiscale per la famiglia in Italia 26
4. I SERVIZI PER LA PRIMA INFANZIA IN ALTO ADIGE 29
4.1. Introduzione 29
4.2. L’offerta di servizi per la prima infanzia: Quanti posti in asilo nido sarebbero necessari? 29
4.3. Informazioni pratiche: 30
4.4. Quanto si spende in Alto Adige per la prima infanzia? 31
A) Il costo a carico della famiglia 31
B) Il costo a carico dell’Ente pubblico 31
5. TEMPI DI VITA E TEMPI DI LAVORO 32
5.1. Introduzione 32
5.2. L'uso del tempo di uomini e donne in Italia 32
Approfondimenti: 35
5.3. I tempi delle città: alcuni progetti locali 35
6. IL DIFFERENZIALE SALARIALE DI GENERE E LE PENSIONI FEMMINILI 36
6.1. Introduzione 36
AFI-IPL - Documentazione 36/2010
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PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
6.2. La normativa sulla parità retributiva tra uomini e donne in Italia ed in Europa 36
6.3. Cosa dicono i dati? Quanto guadagano le donne rispetto agli uomini? 36
A) Gender pay gap in Italia e in Europa 36
B) Gender pay gap in Alto Adige 39
BOX: Perché è importante colmare il divario retributivo fra uomo e donna? 40
6.4. I fattori della discriminazione in sintesi 40
6.5. Dal differenziale retributivo al differenziale pensionistico 41
7. LE POLITICHE DI PARI OPPORTUNITÀ IN ITALIA 43
7.1. Introduzione 43
7.2. Il codice delle pari opportunità 43
7.3. Pari opportunità in Europa – Le tappe 44
8. CONCILIARE FAMIGLIA E LAVORO IN AZIENDA 45
8.1. Introduzione 45
8.2. Conciliare lavoro e famiglia nelle aziende: come? 45
8.3. Come finanziare la conciliazione tra famiglia e lavoro? 47
8.4. Dove chiedere informazioni e consulenza? 47
A) Il ruolo dei sindacati e degli Enti bilaterali 47
B) Sportello di informazione e consulenza della Camera di Commercio di Bolzano 47
C) L’Audit famiglia e lavoro 47
C1) Come funziona l’Audit 48
8.5. Cosa fare concretamente in azienda per la conciliazione famiglia-lavoro 48
8.6. L’azienda “Family Friendly” 49
8.6.1. Vantaggi per tutti 49
8.7. Il dubbio! Conciliare è sempre conveniente per l’azienda? 50
9. CONTRATTARE LA CONCILIAZIONE FAMIGLIA – LAVORO NELLE AZIENDE 51
9.1. Introduzione 51
9.2. Cos’è la contrattazione aziendale? Cosa può disciplinare? 51
9.3. Alcune best practices italiane 52
9.3.1. Il tempo di lavoro (Banca delle ore e part-time) 52
9.3.2. La formazione 53
9.3.3. Welfare aziendale 53
9.3.4. Ambiente e salute 53
9.3.5. Maternità e paternità 53
9.3.6. Pari opportunità 54
9.4. Conclusioni 54
10. MODELLI WORK-CARE IN EUROPA: LE POLITICHE PUBBLICHE PER LA CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO 55
10.1. Introduzione 55
10.2. I principali modelli europei di stato sociale per le famiglie 55
10.3. Le politiche di conciliazione: i 4 fattori determinanti 57
A) Fattori politici e fattori istituzionali 57
B) I fattori legislativi e l’offerta di lavoro femminile 57
C) I fattori culturali: erosione del tradizionale modello familiare 57
10.4. Il welfare state per le famiglie in Austria, Germania, Francia ed Italia 57
10.4.1. I differenti mix di misure di sostegno delle famiglie e della conciliazione famiglia-lavoro 57
10.4.2. Strutture per la prima infanzia, tassi di fertilità e occupazione femminile 57
10.4.3. I diversi congedi parentali in Austria, Germania e Francia 59
10.5. Il modello svedese 61
10.6. Per approfondimenti: 62
11. CONCILIARE FAMIGLIA E LAVORO IN ALTO ADIGE: PROPOSTE OPERATIVE 63
11.1. Introduzione: Conciliazione in un periodo di crisi 63
11.2. Quale obiettivo di conciliazione famiglia-lavoro? 63
11.3. Politiche per la conciliazione: alcune proposte operative 63
11.4. Il modello di scelta individuale 64
GLOSSARIO 65
INDIRIZZI UTILI 67
BIBLIOGRAFIA 68
AFI-IPL - Documentazione 36/2010
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PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
PREFAZIONE. CONCILIARE FAMIGLIA E LAVORO IN ALTO ADIGE:
UNA SFIDA POSSIBILE?
Negli ultimi anni, uno dei nodi centrali delle politiche familiari è diventato quello della
conciliazione con il mondo del lavoro, passando da un approccio orientato a sostenere
l'equilibrio tra lavoro e famiglia (work-family balance), ad un modello di sviluppo che si
basa sull'armonizzazione tra vita lavorativa e vita privata (work-life balance). Si è quin-
di ampliato il campo del “privato”, andando oltre la famiglia e i compiti di cura, per
comprendere come tutti gli aspetti della conciliazione possono concorrere positiva-
mente a migliorare la qualità della vita delle persone, fuori e dentro le famiglie.
L’ampliamento e la complessità del tema, la necessità di chiamare in gioco differenti
interlocutori (famiglie, imprese, sindacati, terzo settore, enti locali), di porsi su più liv-
elli di pensiero e di azione, rinviano alla necessità di un approccio di approfondimen-
to e di studio necessariamente interdisciplinare.
Ecco quindi l'idea dell'Istituto per la promozione dei lavoratori (AFI-IPL), che da anni
svolge ricerche in questo ambito, di raccogliere in una pubblicazione le diverse tem-
atiche del work-life balance.
Leggendo questa pubblicazione mi pare emerga chiaramente l’urgenza di un ripensa-
mento culturale rispetto su come si voglia sostenere le nostre famiglie, in un contesto
sociale totalmente differente dal passato e caratterizzato da una crescente presenza
delle donne nel mondo del lavoro.
Parlando di conciliazione tra vita e lavoro bisogna evitare però una “femminizzazione”
del problema: trattare la questione della conciliazione come esclusiva delle donne
rischia di divenire controproducente, di non consentire un’effettiva equità di genere, di
non garantire le pari opportunità (anche per gli uomini nell'occuparsi della sfera priva-
ta), di non far comprendere la portata reale del problema, nonchè di strutturare
politiche di conciliazione connesse a basse prospettive di carriera.
La conciliazione va considerata, invece, una questione di famiglia, vale a dire una tem-
atica che riguarda ciascun individuo nella trama di relazioni in cui è inserito, sia in
ambito familiare, sia nel più complesso ambito sociale e professionale. Ciò è in sinto-
nia e fortemente connesso con la grande attenzione riservata in questi ultimi anni al
tema della paternità e della condivisione dei compiti di cura.
Sono convinto che la costruzione di quello che potremmo definire il “nuovo modello di
conciliazione vita-lavoro” possa avvenire unicamente attraverso la collaborazione e la
costruzione di “reti” tra i diversi pilastri interessati alla tematica: le famiglie, le parti
sociali, le istituzioni locali ed il terzo settore. Credo che questo volume possa essere
anche uno strumento per capire come la strada giusta da percorrere sia quella di
smettere di porre i due soggetti – famiglia e mondo del lavoro – in antitesi.
Il mio personale augurio è che questa pubblicazione possa servire in particolare alle
parti sociali e al mondo politico nel comprendere come sostenere la conciliazione tra
vita e lavoro sia una delle chiavi del successo sociale ed economico del “modello Alto
Adige”.
Buona lettura a tutte e a tutti!
Dott. Ing. Roberto Bizzo
Assessore provinciale all'innovazione, informatica, lavoro, cooperative, finanze e bilancio
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PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
PREMESSA. CONCILIARE FAMIGLIA E LAVORO IN ALTO ADIGE:
IL RUOLO DEL SINDACATO
La conciliazione tra famiglia e lavoro, ovvero vita professionale e vita privata (secondo
la più recente definizione), è un tema di enorme importanza per una società, come la
nostra, in cui sta emergendo un modello organizzativo che punta alla parità tra uomi-
ni e donne e ad una equa condivisione delle responsabilià e dei lavori di cura all’iner-
no della famiglia.
Con questa pubblicazione - in cui sono contenute una serie di informazioni sui diver-
si aspetti concernenti questa tematica - l’AFI-IPL vuole promuovere la percezione e la
conoscenza dell’importanza della conciliazione per la politica locale (nella speranza
che a livello nazionale venga promossa una vera politica per la famiglia che vada oltre
sporadiche iniziative) nonché offrire spunti affinchè la conciliazione diventi un elemen-
to portante della poltica aziendale e dell’agire sindacale. Nelle aziende, nelle famiglie
e nell’ente pubblico deve venir sviluppato un nuovo concetto di famiglia, di organizza-
zione del lavoro e di benessere familiare, affinchè i diversi bisogni possano venir con-
ciliati nel migliore dei modi.
Prorprio per il ruolo sociale che il sindacato riveste esso gioca una funzione essenzia-
le per il raggiungimento dei seguenti obiettivi:
• Permettere alle donne di inserirsi nel mercato del lavoro e di utilizzare al meglio le
competenze acquisite in sempre più lunghi percorsi formativi, nel momento in cui
vengono ridotti sia gli ostacoli al loro accesso al mercato del lavoro, che i rischi di
rimanerne escluse qualora decidano di dedicare tempo alla famiglia.
• Trasmettere alle imprese una cultura pro-conciliazione nonchè permettere loro di
utilizzare le competenze professionali e sociali delle donne, nel rispetto dei loro
bisogni familiari, promuovendo altresì la responsabilizzazione dei padri in seno alla
famiglia, nonché valorizzare il ruolo degli enti bilaterali (nella nostra provincia ci
sono già parecchi esempi positivi di possibili “vie” da percorrere”)
• Sviluppare un modello di equa distribuzione delle responsabilità familiari e di cura,
per permettere anche ai padri di creare una relazione affettiva coi loro figli, di spe-
rimentare la cura e l’educazione dei propri figli, nonché di condividere l’arricchen-
te e profonda esperienza dell’essere genitori.
• Approcciare le politiche sociali in modo che vengano messi al centro i bisogni dei
bambini e il ruolo della famiglia, nella consapevolezza che la promozione del
benessere sociale costituisce intorno alla famiglia, nella consapevolezza che la pro-
mozione del benessere sociale costruisce intorno alla famiglia una rete di diritti,
servizi e di supporti ma anche di valori, che ispirano lo sviluppo di forti politiche di
gender mainstreaming e dei tempi della città.
• Promuovere quelle iniziative - siano esse di singoli cittadini ma soprattutto delle
parti sociali, sia a livello aziendale che concernenti politiche di sviluppo regionale -
in grado di sviluppare nuove soluzioni organizzative che favoriscono la conciliazio-
ne e possano rappresentare dei punti fermi nel rafforzamento della coesione socia-
le.
Spero che le informazioni che trarrete da questa pubblicazione possano essere utili a
tutti quelli che si sentono investiti a vario titolo dalla tematica, e che contribuiranno a
migliorare la conciliazione famiglia-lavoro nelle imprese e nella società civile.
Tila Mair
(Presidente della Giunta di Istituto)
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PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
Introduzione
In una fase di crisi economica che vede sempre più come uno dei meno evoluti proprio in rapporto ai
lavoratori (maschi) uscire dal mercato del lavoro a servizi per bambini ed anziani, nonché in relazione
seguito di licenziamenti, potrebbe sembrare dema- alla possibilità per le madri di mantenere un’occu-
gogico continuare a parlare di conciliazione tra pazione.
famiglia e lavoro, E’ proprio ora che – invece - risul- Oltre a queste misure e strumenti la conciliazione tra
ta importante sostenere un modello familiare dove vita privata e vita professionale a livello di welfare,
entrambi i partner lavorano o dove la donna è occu- può e deve venir sviluppata anche nelle imprese
pata almeno part-time. Le famiglie che negli anni (capitolo 8), con un sistema di orari flessibili, un'or-
passati hanno conciliato al meglio lavoro e famiglie, ganizzazione del lavoro e dei benefits per i dipen-
e quindi possono ora contare su due redditi, sono denti con figli, prevedendo quindi nella contrattazio-
quelle che meno risentiranno dell'attuale congiuntu- ne aziendale e/o territoriale delle facilitazioni per i
ra economica. dipendenti e le dipendenti con carichi familiari (capi-
Ecco perché la conciliazione famiglia-lavoro tolo 9).
risulta un tema fortemente attuale, per cui l’AFI- Obiettivo della conciliazione dev’essere quello di
IPL ha voluto elaborare una pubblicazione che foto- armonizzare i tempi di vita coi tempi di lavoro
grafi lo stato dell’arte, con informazioni pratiche sui (capitolo 5), garantendo pari opportunità a donne e
temi legati alla conciliazione, nonché con proposte uomini nel campo professionale (capitolo 7), atte
operative su come agire in futuro a tutti i livelli. anche ad attenuare il divario retributivo (gender pay
Per favorire la conciliazione lo Stato tutela la gap) ancora presente tra i due sessi (capitolo 6).
maternità con periodi di astensione obbligatoria e La prima parte di questa pubblicazione (capitoli da
ha introdotto un sistema di congedi facoltativi più 1 a 9), vuol quindi “fotografare” lo stato attuale delle
o meno retribuiti (capitolo 2). L'Ente pubblico (nazio- varie politiche di conciliazione attuale a livello loca-
nale e locale) può sostenere le famiglie anche attra- le, mentre nel capitolo 10 del presente lavoro, ven-
verso un sistema di trasferimenti monetari diretti gono presentati alcuni modelli work-care, ovvero
(capitolo 3), mettendo a disposizione servizi per la come alcuni paesi europei gestiscono congedi
cura di bambini ed anziani (capitolo 4), ma anche parentali, servizi per la prima infanzia e trasferimen-
attraverso l'imposizione fiscale, ovvero con un ti monetari per le famiglie.
sistema di detrazione e/o deduzioni per le spese Il rapporto termina con un capitolo dedicato a sug-
legate ai carichi familiari (capitolo 3). Il sistema di gerimenti operativi e proposte (capitolo 11), non-
welfare esistente in Italia per quanto concerne la ché con un glossario dei termini chiave utilizzati, un
famiglia e la conciliazione risulta a livello europeo elenco di indirizzi utili ed i riferimenti bibliografici.
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PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
Tabella 1: La pubblicazione in sintesi
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PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
1 Il lavoro femminile in Alto Adige
“Che cosa sarebbe l’umanità, signore, senza la donna? Sarebbe scarsa, signore, terribilmente scarsa.”
Samuel Langhorne Clemens
1.1 Introdroduzione attenzione dagli organismi comunitari, i quali hanno
messo in atto una strategia comune (Strategia di
Lisbona), che impegna i singoli Paesi al graduale
Molte importanti ricerche hanno ormai messo in luce perseguimento di precisi obiettivi, tra i quali spicca il
il ruolo del lavoro femminile nell’economia dei diver- raggiungimento di un tasso di occupazione fem-
si paesi occidentali. Sul tema è stata posta grande minile pari al 60% entro il 2010.
1.2. La situazione altoatesina tratto di collaborazione coordinata e continuativa o
occasionale, 1.400. Per quanto riguarda la stabilità
un po’ di dati del posto di lavoro delle lavoratrici dipendenti risulta
che il 16,9% ha un contratto di lavoro a tempo deter-
minato.
Secondo l’Indagine continua sulle forze di lavoro del- Le donne appartenenti alle non forze di lavoro sono
l’Istat, in Alto Adige nel 2008 le donne appartenenti 103.500 e si dividono in casalinghe (46,7%), ritirate
alle forze di lavoro risultano essere 103.600, di que- dal lavoro (29,9%), studentesse (15,9%) e donne in
ste 100.500 si dichiarano occupate, mentre 3.100 altra condizione (7,6%).
sono in cerca di un’occupazione. Confrontando i dati
con quelli degli ultimi anni, si nota che il numero di In sintesi:
quest’ultime è sostanzialmente stabile e che, invece, 100.500 sono le donne occupate in Alto Adige nel
il numero delle donne occupate risulta in conti- 2008 per un tasso di occupazione femminile pari
nuo aumento. Ciò è da ricondurre in parte ad una al 61,7% che raggiunge l’obiettivo della strategia
sempre maggiore partecipazione alla vita lavorativa di Lisbona con due anni di anticipo. Di queste il
delle cittadine straniere. 37,2% svolge un lavoro part-time.
Osservando il grafico 1, emerge inoltre che più di tre Le donne in cerca di occupazione sono invece
quarti delle lavoratrici (78.900) svolgono un lavo- 3.100 per un tasso di disoccupazione pari al
ro alle dipendenze e che le lavoratrici autonome 3,0%.
(21.500) sono soprattutto imprenditrici, libere profes- Il settore economico che occupa più donne è
sioniste e lavoratrici in proprio (11.500), mentre le quello dei servizi con l’84,7% delle occupate,
coadiuvanti familiari sono 8.600 e le parasubordina- segue l’industria (9,7%) e infine l’agricoltura
te, ovvero coloro che sono impiegate tramite un con- (5,6%).
Definizioni:
Forze di lavoro (o popolazione attiva): popolazione in età lavorativa (ovvero di almeno 15 anni) che risulta
occupata o in cerca di occupazione.
Occupati: persone di almeno 15 anni che dichiarano di possedere un’occupazione (occupati dichiarati) o che
dichiarano di aver effettuato almeno un’ora di lavoro nella settimana di riferimento dell’indagine, anche se non
si autodefiniscono occupati (altre persone con attività lavorativa).
Persone in cerca di occupazione: persone di almeno 15 anni che non si dichiarano occupati, che si dichia-
rano in cerca di occupazione e che sono disponibili ad accettare un lavoro entro due settimane.
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PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
Grafico 1: La situazione delle donne nel mercato del lavoro altoatesino (a) - 2008.
Fonte: ISTAT - ASTAT
(a) I valori assoluti sono arrotondati al centinaio e, pertanto non a ritirarsi dal lavoro ed ad andare in pensione.
sempre la somma delle singole cifre corrisponde al totale. Confrontando le curve dei tassi di attività maschili e
femminili, risulta subito evidente come in tutte le
Per meglio capire come le donne si rapportino al classi di età i tassi specifici di attività maschili
mercato del lavoro nelle diverse fasi della loro vita, è siano superiori a quelli femminili e in particolare
utile osservare i tassi specifici di attività per classi che i tassi maschili tra i 30 e i 54 anni siano prossimi
di età e confrontarli con quelli maschili. al 100%. Ciò sta ad indicare che sono quasi unica-
Si osservi innanzitutto nel grafico 2 come varia il mente le donne a rinunciare al proprio lavoro quan-
tasso di attività totale a seconda delle classi di età:
esso descrive una curva con la forma di una U rove- Definizione:
sciata. Nella fascia d’età 15-19 anni il tasso di attivi- Tasso specifico di occupazione (per sesso, per
tà è pari al 20,0% e indica che in tale fascia d’età 20 classi d’età): corrisponde al rapporto tra il nume-
persone su 100 sono occupate o stanno cercando ro degli occupati appartenenti ad uno specifico
un’occupazione. In questa fascia d’età il tasso è così gruppo demografico (ad esempio le donne, gli
basso poiché molti giovani sono ancora studenti. appartenenti alla classe d’età 30-34 anni) e l’am-
Infatti nelle due classi d’età successive, età nelle montare complessivo della popolazione residente
quali la maggior parte dei giovani entra nel mondo tra i 15 e i 64 anni di quel gruppo.
del lavoro, i tassi di attività sono notevolmente
aumentati: passano al 67,9% nella classe dai 20 ai do sopraggiungono i vari impegni familiari quali, ad
24 anni e arrivano al 83,5% in quella dai 25 ai 29 esempio, la cura dei figli. A riprova di questa ultima
anni. Nella fasce d’età successive l’incremento del affermazione si osservi anche la diminuzione del
tasso è lieve e raggiunge il suo valore più alto tra i 45 tasso nella classe d’età tra i 30 e i 34 anni, fascia
e i 49 anni (89,4%). Dopodiché il tasso inizia a dimi- d’età in cui le donne nel complesso partoriscono più
nuire inizialmente in maniera lieve, poi più marcata- figli. Tale flessione non si verifica, invece, nei tassi
mente. In tali classi d’età, infatti, le persone iniziano maschili.
AFI-IPL - Documentazione 36/201011
PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
Dal grafico si osserva, inoltre, che sotto i 20 anni la del lavoro ad un momento successivo. Il valore più
presenza femminile nel mondo del lavoro altoatesino alto del tasso di attività femminile si ha tra i 45 e i 49
è molto bassa. Questo dato letto insieme agli alti anni, dopo tale fascia d’età diminuisce sensibilmen-
tassi di frequenza scolastica, mostra che le ragazze te.
preferiscono studiare e rinviano l'entrata nel mondo
Grafico 2: Tassi specifici di attività femminili e maschili per classi d’età in Alto Adige – 2008.
1.3. L’occupazione femminile ha raggiunto l’obiettivo del 60%, mentre Austria e
Germania già da anni l’hanno superato e nel 2008 il
in Alto Adige loro tasso di occupazione femminile è intorno al
65%. Da notare è la Svezia con tassi sempre supe-
riori al 70%. In Italia, invece, il tasso di occupazione
Con lo scopo di fare dell’Unione Europea l’economia femminile è basso: seppur negli ultimi anni sia stato
più competitiva del mondo e di pervenire alla piena sempre in aumento, nel 2008 raggiunge appena il
occupazione entro il 2010, durante il Consiglio euro- 47,2%
peo di Lisbona del 2000 i capi di Stato o di governo
hanno avviato una strategia detta “di Lisbona”. Uno Definizione:
degli obiettivi di tale strategia riguardava proprio Tasso specifico di occupazione (per sesso, per
l’occupazione femminile e consisteva nell’aumentare classi d’età): corrisponde al rapporto tra il nume-
il tasso di occupazione femminile al 57% entro il ro degli occupati appartenenti ad uno specifico
2005 e al 60% entro il 2010. gruppo demografico (ad esempio le donne, gli
Come si osserva nel grafico 3, il tasso specifico di appartenenti alla classe d’età 30-34 anni) e l’am-
occupazione femminile altoatesino ha già supe- montare complessivo della popolazione residente
rato l’obiettivo del 60%. Anche la Francia nel 2008 tra i 15 e i 64 anni di quel gruppo.
AFI-IPL - Documentazione 36/201012
PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
Grafico 3: Tasso specifico di occupazione femminile - confronto internazionale – 2008
In Alto Adige nel 2008 sul totale di occupati e occu- tempo pieno. Gli uomini che lavorano part-time per
pate, il 18,6% è a tempo parziale. Analizzando per motivi familiari sono invece solo 600, 1.500 sono
sesso (grafico 4), emergono delle grandi differenze quelli che non hanno trovato un posto a tempo
tra uomo e donna sia riguardo la percentuale pieno, mentre la maggioranza (4.300) indica altri
degli occupati part-time, che riguardo la motiva- motivi o non risponde.
zione alla base di questa scelta: il 37,2% (37.400) Da un confronto fra vari paesi europei, si nota che
delle donne lavora part-time, contro il 4,7% (6.400) quasi la metà (45,4%) delle donne tedesche lavora
degli uomini. La maggior parte delle donne (25.800) part-time e che il paese con la percentuale più alta di
fa questa scelta per motivi familiari, 6.400 danno uomini occupati a tempo parziale è la Svezia
un’altra motivazione o non rispondono, mentre 5.200 (13,3%).
dichiarano di non aver trovato un’occupazione a
AFI-IPL - Documentazione 36/201013
PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
Grafico 4: Occupati part-time per sesso - confronto internazionale - 2008 - valori percen-
tuali.
Esiste una relazione tra occupazione e livello d’i- delle donne in possesso della laurea o del dottorato
struzione: come si nota dal grafico 5 la percentuale risulta occupata contro il 56,1% delle donne con la
di donne con un alto livello di istruzione che risulta- licenza elementare o media.
no occupate, è più alta rispetto alla percentuale delle
occupate con un basso livello di istruzione: il 78,6%
Grafico 5: Popolazione femminile tra i 25 e i 64 anni d’età residente in Alto Adige per livel-
lo d’istruzione e per condizione professionale – 2008 – valori percentuali
AFI-IPL - Documentazione 36/201014
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Per quanto riguarda il settore economico, osser- Differenziando tra settore pubblico e privato, emerge
vando il grafico 6, si nota che le donne lavorano pre- che il settore pubblico riveste un ruolo importante nel
valentemente nel settore dei servizi (84,7%), il 9,7% mercato del lavoro delle donne: secondo i dati del-
nell’industria e il 5,6% nell’agricoltura. Nel settore l’Ufficio osservazione del mercato del lavoro, infatti,
agricolo le occupate sono prevalentemente delle le occupate alle dipendenze in tale settore sono il
lavoratrici autonome, mentre negli altri settori la 40,2% del totale delle lavoratrici dipendenti.
maggior parte lavora alle dipendenze.
Grafico 6: Occupate per settore economico – 2008 – valori percentuali
Come già accennato all’inizio del presente capitolo, delle persone tra i 15 e i 24 anni compresi, in quan-
nel 2008 le altoatesine in cerca di occupazione sono to può essere considerato come un indicatore della
3.100. Il tasso di disoccupazione femminile risul- difficoltà a trovare lavoro della parte della popolazio-
ta quindi pari al 3,0%. ne più giovane e quindi con poca esperienza lavora-
Confrontandolo con i tassi di disoccupazione di altri tiva: nel 2008 tale tasso per le donne risulta pari
paesi europei e delle regioni vicine (grafico 7), esso all’8,3%.
risulta essere tra i più bassi: solo il Tirolo ha un tasso
Definizione:
leggermente inferiore (2,8%), mentre quelli dell’Unio-
Tasso di disoccupazione femminile: corrisponde
ne Europea e dell’Italia sono oltre il doppio (rispetti-
al rapporto tra il numero delle donne in cerca di
vamente il 7,5% e l’8,5%). Interessante è anche cal-
occupazione e il numero delle donne appartenenti
colare il tasso di disoccupazione giovanile, ovvero
alle forze di lavoro.
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Grafico 7: Tasso di disoccupazione femminile – confronto internazionale – 2008 – valori percentuali
Tra i fattori che influiscono positivamente sulla e delle difficoltà, se si considera che ogni anno, in
partecipazione delle donne con famiglia al media, 600 giovani madri si dimettono dal loro
mondo del lavoro, figurano incentivi aziendali e impiego nel primo anno di vita del bambino . Se ne
pubblici, come i servizi di assistenza ai bambini e deduce quindi, che gli interventi sinora attivati, se
il contratto part-time (orario ridotto), che permet- pur numerosi, non sembrano ancora del tutto suffi-
tono una migliore conciliazione famiglia e lavoro. cienti per rispondere adeguatamente al crescente
Nonostante ciò, sono ancora presenti degli ostacoli bisogno di conciliare lavoro e famiglia.
Per approfondire:
Rapporto sul mercato del lavoro in provincia di Bolzano 2008.
Rapporto dell’Osservatorio mercato del lavoro.
Scaricabile dal sito:
http://www.provincia.bz.it/lavoro/mercato-del-lavoro/929.asp
Occupazione in provincia di Bolzano – 2008, Collana n. 152, Astat. Scaricabile all’indirizzo:
http://www.provincia.bz.it/astat/it/938.asp?redas=yes&astatpubl_action=4&astatpubl_article_id=135966
Il sito dell’Osservatorio mercato del lavoro mette a disposizione tutta una serie di dati:
http://www.provincia.bz.it/lavoro/mercato-del-lavoro/171.asp
Sul sito dell’Astat sono disponibili ulteriori dati sul mercato del lavoro:
http://www.provincia.bz.it/astat/it/lavoro.asp
1
Vedesi i due studi dell’AFI-IPL:
Vogliotti S., Pighin E. (2003), Maternità e lavoro. Una ricerca sulle neo mamme dimesse in Alto Adige, Documentazione AFI-IPL n. 23,
Bolzano, ottobre 2003.
Vogliotti S. (2006), Il rientro al lavoro dopo la maternità. Un’analisi longitudinale tra aspettative e realtà. Documentazione AFI-IPL n. 29,
Bolzano, Marzo 2006.
AFI-IPL - Documentazione 36/201016
PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
2 Tutela della maternità
e congedi parentali in Italia
2.1 Introduzione: dalle previsioni hanno identici diritti e doveri.
• Nel 1997, con la L. 903, si ottiene la più impor-
costituzionali alle leggi in vigore tante svolta culturale nei confronti delle donne, si
passa dal concetto di tutela per la donna lavora-
trice al principio del diritto di parità nel campo del
Nella Costituzione Italiana, la fonte primaria dell'ordi- lavoro. Vengono introdotte norme più avanzate in
namento giuridico, si trovano già diversi principi che materia di maternità e primi elementi di condivi-
tutelano la donna e la maternità nell'ambito del lavo- sione fra i genitori nella cura dei figli.
ro. L'art. 37, infatti, sancisce che “le condizioni di • Nel 2000, con la L. 53, riguardante i congedi
lavoro devono consentire alla donna di adempiere parentali, viene riconosciuto al padre lavoratore
alla sua essenziale funzione familiare e assicurare dipendente il diritto autonomo al congedo paren-
alla madre e al bambino una speciale adeguata pro- tale, anche nel caso in cui la madre non ne abbia
tezione”. Secondo la Costituzione italiana la funzio- diritto (ad esempio la disoccupata o la colf) ed
ne della madre all'interno della famiglia è di notevole estende il diritto al congedo parentale, seppure
rilievo e quindi è bisognosa di tutele specifiche. Nei in forma limitata, anche alle lavoratrici autonome.
decenni successivi una serie di provvedimenti nor- • Nel 2001, con la L. 151, vengono sistematizzate
mativi hanno concretizzato il principio presente nella in un unico testo normativo le disposizioni legis-
Carta costituzionale, introducendo anche il concetto lative in materia di tutela e sostegno della mater-
di paternità. nità e paternità.
• Nel 1971, con la L. 1204, viene varata una norma
per la tutela della maternità delle lavoratrici In Sintesi
dipendenti, con l’introduzione di permessi per La legge italiana prevede una serie di congedi,
ovvero, di periodi di assenza dal lavoro, per i neo-
allattamento e col divieto di licenziamento entro
genitori. Per la mamma è previsto un congedo di
il primo anno di vita del bambino.
maternità obbligatorio nel periodo prima e dopo
• Nel 1975; con la L. 151, viene varata la riforma il parto (per complessivi 5 mesi). Sono inoltre pre-
del diritto di famiglia che introduce la parità tra visti dei congedi parentali facoltativi (fruibili
uomini e donne nell'ambito familiare, la potestà anche dal padre) con una retribuzione sostanzial-
sui figli viene trasferita a entrambi i genitori, che mente ridotta.
2.2 La maternità per le lavoratrici del
settero privato
2.2.1 Congedo di maternità - astensione stato di gravidanza è fatto divieto assoluto di lavora-
re durante il periodo di astensione obbligatoria dal
obbligatoria lavoro.
Trattamento economico congedo di maternità
E’ il congedo obbligatorio previsto per la lavoratrice, Durante l’astensione obbligatoria l’azienda versa
la cui durata e le cui condizioni variano a seconda alla lavoratrice un’indennità che a seconda del
del contratto di lavoro della donna. Alle donne in contratto collettivo varia dall’80% al 100% della
retribuzione. Le indennità sono pagate dal datore
A) Lavoratrici con contratto a tempo indetermi- di lavoro, che è poi rimborsato dall’INPS.
nato L'astensione obbligatoria è concessa anche in
Il periodo complessivo di astensione obbligatoria dal caso di adozione e affidamento.
lavoro è pari a 5 mesi.
AFI-IPL - Documentazione 36/201017
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Generalmente, l’astensione inizia due mesi prima vanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gra-
della data di nascita prevista. La lavoratrice può ritar- vosi o pregiudizievoli, oppure è posticipato a sette
dare di un mese l’assenza dal lavoro prima della mesi successivi il parto, nell’ipotesi in cui si svolga-
nascita, se questo non comporta rischi per la salute no mansioni pericolose, faticose e in luoghi malsani
(certificazione medica del SSN/della locale ASL). In e non ci sia possibilità di essere spostati ad altre
questo caso il periodo di congedo dopo il parto si mansioni. Qualora il parto avvenga in data anticipata
prolunga a quattro mesi. E’ anticipato a tre mesi rispetto a quella presunta, i giorni non goduti prima
prima della data presunta del parto quando le lavo- del parto sono aggiunti ai giorni successivi di conge-
ratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’a- do.
• Esempio: Tizia deve partorire il 20 marzo, la sua astensione inizia il 20 gennaio ma partorisce il 20 feb-
braio, in questo caso il mese di congedo non goduto, verrà aggiunto ai tre mesi successivi al parto.
B) Lavoratrici con contratto a tempo determinato obbligatoria (7° o 8° mese di gravidanza) non
Il periodo complessivo di astensione obbligatoria dal risulta essere disoccupata da più di 60 giorni;
lavoro è pari a 5 mesi se il periodo di maternità obbli- • nel caso il termine di 60 giorni di disoccupazio-
gatoria decorre entro 60 giorni dalla scadenza del ne fosse superato, la richiedente deve ricevere
contratto; l’assegno di disoccupazione;
Se invece i 60 giorni dalla scadenza del contratto • qualora la richiedente ha svolto un attività che
sono superati, è necessario avere il diritto all’inden- non permette la maturazione del diritto all’asse-
nità di disoccupazione. gno di disoccupazione (perché non ne sono
previsti i versamenti contributivi), dall’ultima
C) Lavoratrici Co.co.co e con contratto a proget- occupazione non devono essere trascorsi più
to di 180 giorni. Ulteriore requisito è la maturazio-
Il periodo complessivo di astensione obbligatoria dal ne di 26 settimane (6 mesi) contributive negli
lavoro è pari a 5 mesi, per i 2 mesi prima e i 3 mesi ultimi due anni.
dopo il parto • In tal caso il pagamento dell’indennità avviene
I requisiti essenziali per ottenere il congedo, in que- tramite l’INPS.
ste tipologie di contratti, è che risultino 3 mesi di
contribuzione nei 12 mesi prima dell'inizio del perio- E) Per le occupate in agricoltura e le collaboratri-
do di maternità obbligatoria. Durante questo periodo ci domestiche ci sono disposizioni differenti?
l’azienda versa alla lavoratrice un’indennità pari al Le occupate in agricoltura e le collaboratrici dome-
30% della retribuzione, per 3 mesi e entro il primo stiche devono indirizzare la loro richiesta direttamen-
anno di vita del figlio. te all’INPS. Per il diritto all’indennità di maternità, per
le lavoratrici madri occupate in agricoltura, con con-
D) Disoccupate tratto di lavoro determinato, devono risultare nell’ar-
Il diritto all’indennità di maternità spetta anche alle co dell’anno corrente o dell’anno precedente almeno
madri disoccupate nei seguenti casi: 51 giorni lavorati.
• la madre dalla decorrenza dell’astensione
2.2.2. Congedo di paternità - asten- Trattamento economico congedo di paternità
sione obbligatoria Durante il congedo di paternità l’azienda versa al
lavoratore un’indennità che va dall’80% al 100%
della retribuzione a seconda del contratto colletti-
Il diritto di astensione obbligatoria, di cui è natura-
vo applicato. Le indennità sono pagate dal datore
le destinataria la madre, si estende al padre lavora-
di lavoro, che è poi rimborsato dall’INPS. La con-
tore, che ne beneficia in alternativa alla madre per
tribuzione ai fini pensionistici è del 100%.
tutta la durata spettante a quest'ultima o per la parte
residua che le sarebbe spettata.
Il padre ne ha diritto nel caso in cui:
• la madre sia deceduta;
• la madre sia affetta da grave infermità;
• la madre abbia abbandonato il figlio;
• il padre abbia ottenuto l'affidamento esclusivo
del figlio.
AFI-IPL - Documentazione 36/201018
PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
2.2.3. Congedo parentale Trattamento economico congedo parentale
astensione facoltativa L’astensione facoltativa dà diritto, fino al terzo anno di
vita del bambino, ad un'indennità pari al 30% della
Entro l’ottavo anno di vita del figlio ogni genitore può
retribuzione, per un periodo massimo complessivo,
richiedere sei mesi di congedo parentale (nel caso di un
tra i genitori, di 6 mesi. Per i periodi successivi a 6
genitore solo questo congedo può essere elevato fino a
mesi l'indennità è pari al 30% della retribuzione, a
10 mesi). Ai padri che fanno richiesta di un congedo
condizione che il reddito individuale dell'interessato
parentale di minimo 3 mesi, il periodo di congedo cui ha
sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento mini-
diritto è elevato di un altro mese, per un totale di 7 mesi
mo di pensione a carico dell'assicurazione generale
(per cui il congedo complessivo sale a 11 mesi). Si trat-
obbligatoria. Il reddito e' determinato secondo i crite-
ta di una previsione di favore chiaramente volta ad inco-
ri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazio-
raggiare una più equa ripartizione delle responsabilità
ne al minimo.
familiari e la cura dei figli - in termini di tempo sottratto
al lavoro - da parte dei padri, compito tradizionalmente congedo parentale -astensione facoltativa.
gravante sulle donne. • Chi non percepisce l’indennità di maternità dall’INPS,
Il congedo parentale deve essere comunicato all’azien- in ogni caso può farsi accreditare il periodo di assenza
da in forma scritta, 15 giorni prima. Il congedo paren- per la maternità obbligatoria di cinque mesi ai fini previ-
tale può essere frazionato nel tempo. denziali. I congedi parentali invece devono essere
Chi ha diritto alla astensione facoltativa? riscattati, se non sono stati indennizzati.
• I collaboratori domestici non possono usufruire del
2.2.4. Che cosa devo fare se mio Trattamento economico congedo malattia del
figlio/mia figlia si ammala? figlio/della figlia
Il congedo per malattia di un figlio o figlia non dà dirit-
Posso usufruire di un congedo per malattia del
to a retribuzione, ma i giorni di astensione sono com-
figlio/della figlia; trattasi di un periodo di astensio-
putati nell'anzianità di servizio, con esclusione degli
ne dal lavoro riconosciuta ad entrambi i genitori
effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla
lavoratori. Il congedo ha la seguente durata:
gratifica natalizia. Il periodo è coperto per intero ai fini
• per figli/e di età inferiore a 3 anni, per periodi
pensionistici, da contribuzione figurativa fino al terzo
corrispondenti alle malattie di ciascun figlio (atte-
anno di vita del bambino, mentre successivamente la
stata da certificato medico).
copertura è calcolata con specifici criteri.
• per figli/e di età superiore a 3 anni e fino a 8
anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all'anno per cia-
scun genitore, alternativamente, e per ogni figlio.
2.2.5. Che diritti ho come lavoratri- stensione anticipata. Occorre, però, il permesso da
ce madre? parte dell’Ufficio tutela sociale del lavoro.
A) La lavoratrice-madre non può essere licenziata D) Permesso per l’allattamento: alla madre lavoratrice
dalla data del concepimento (300 giorni prima della data spettano due permessi giornalieri di un'ora per l’allatta-
presunta del parto) fino al compimento del primo anno mento, riunibili anche in un unico permesso di due ore,
di vita del bambino. Il rapporto di lavoro interrotto può durante il primo anno di vita del bambino, se l’orario di
essere ripristinato mediante ricorso entro 90 giorni dal lavoro giornaliero è di almeno sei ore. Altrimenti il pre-
licenziamento anche se l’azienda non fosse stata infor- messo si riduce ad un’ora al giorno. Queste ore vengono
mata della gravidanza della dipendente licenziata. L’a- regolarmente retribuite al 100%. In caso di parto plurimo,
zienda però risponde di eventuali danni causati dal i periodi di riposo sono raddoppiati.
licenziamento solo se è dimostrato che l’azienda era
stata informata della gravidanza. Per questo motivo è Trattamento economico del preavviso in caso
consigliabile inoltrare sempre per tempo i certificati di dimissione e disoccupazione
medici (tramite raccomandata). In caso di dimissione della lavoratrice nel periodo di
B) Gli esami medici prenatali sono considerati per- tutela dal licenziamento per maternità (inizio gravi-
messi retribuiti. Occorre informare l’azienda della visita danza - primo anno di vita del figlio), l’azienda deve
medica specialistica e presentare la documentazione corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso.
giustificativa che attesti la visita. Le dimissioni per essere valide devono essere comu-
C) Durante il periodo di gestazione la dipendente ha il nicate anche all’Ufficio tutela sociale del lavoro. In
diritto di astenersi dallo svolgere lavori pesanti. Quando, questi casi la lavoratrice ha diritto all’indennità di dis-
per motivi organizzativi, non è possibile affidare alla occupazione.
dipendente mansioni diverse, questa può richiedere l’a-
AFI-IPL - Documentazione 36/201019
PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
2.3. La maternità nel pubblico per l'edilizia sociale, Azienda di soggiorno di Bol-
zano e Merano) la normativa a tutela dei diritti dei
impiego locale genitori stabilisce in linea generale trattamenti di
miglior favore, non solo dal punto di vista del tratta-
Nel settore pubblico locale (che comprende mento economico corrisposto, ma anche dal punto
Amministrazione provinciale, Comuni, Case di di vista delle tutele. Le lavoratrici del Pubblico impie-
riposo, Comunità comprensoriali, Sanità, Istituto go locale possono – infatti - scegliere tra diverse
alternative:
1° alternativa Durata Trattamento economico Termini di preavviso
Congedo parentale • 3 mesi la madre e 3 mesi il • per 8 mesi al 30%; • preavviso di 15 giorni, se
padre, più altri 5 mesi per uno • per 9 – 11 mesi al 20 %; è meno di un mese;
dei genitori (tot. Max • in caso di unico genitore, in • preavviso di 30 giorni, se
3+3+5=11). caso di minori con handi- oltre un mese.
cap ed in caso di parto plu-
rimo, al 30% per tutto il
periodo;
• viene conteggiato nella pro-
gressione di carriera;
• non viene conteggiato per
le ferie e la tredicesima.
Aspettativa • al massimo 24 mesi entro 8° • preavviso di minimo 30
per il personale anno di vita del bambino; • non retribuita; giorni (aumentabile nel con-
con prole • in caso di parto plurimo il • non viene conteggiato per tratto di comparto fino ad
permesso per ogni figlio la progressione di carriera e un massimo di 60 giorni).
oltre il primo è pari a 12 neppure per le ferie e la tre-
mesi dicesima.
2° alternativa
Permesso per motivi • 24 mesi immediatamente • 24 mesi al 30% • preavviso di 30 giorni.
educativi dopo il congedo di materni- • per la progressione di car-
tà o paternità; riera, viene conteggiato
• in caso di parto plurimo il nella misura intera per un
permesso per ogni figlio figlio e nella misura di 8
oltre il primo è pari a 12 mesi per ogni altro figlio;
mesi. • non viene conteggiato per
le ferie e la tredicesima.
2.3.1. Che cosa devo fare se mio figlio/ anche frazionabili in ore. I giorni sono proporzional-
mente ridotti in caso di part-time. I genitori possono
mia figlia si ammala? fruire contemporaneamente del predetto congedo
straordinario in caso di grave malattia del figlio e nel-
Ho diritto ad un congedo straordinario per malat- l'ambito del contingente complessivo. In caso di
tia del figlio/della figlia. Per ogni figlio in stato di ricovero del figlio/della figlia in ospedale, le ferie ordi-
malattia spetta, fino all'ottavo anno di vita dello stes- narie sono considerate interrotte (occorre la richiesta
so, un congedo straordinario retribuito a favore dei scritta ed il certificato medico).
genitori di complessivamente 60 giorni lavorativi,
AFI-IPL - Documentazione 36/201020
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2.3.2. Aspettativa non retribuita per non più di tre anni. Il personale non di ruolo può frui-
re della predetta aspettativa fino ad un massimo di
motivi di famiglia 30 giorni all’anno e limitatamente alla durata del rap-
porto di servizio. Tale aspettativa non è utile per la
Dopo il permesso per motivi educativi o dopo l’a- progressione giuridica ed economica e per il tratta-
spettativa il personale con prole può essere colloca- mento di quiescenza e di previdenza.
to in aspettativa non retribuita per motivi familiari per
2.4. Riepilogando: pubblico e privato non più di tre anni. Il personale non di ruolo può frui-
re della predetta aspettativa fino ad un massimo di
a confronto 30 giorni all’anno e limitatamente alla durata del rap-
porto di servizio. Tale aspettativa non è utile per la
Dopo il permesso per motivi educativi o dopo l’a- progressione giuridica ed economica e per il tratta-
spettativa il personale con prole può essere colloca- mento di quiescenza e di previdenza.
to in aspettativa non retribuita per motivi familiari per
Settore Privato Settore Pubblico locale
5 mesi di maternità obbligatoria 5 mesi maternità obbligatoria
retribuzione: 80% - 100% retribuzione 100%
contributi 100% contributi 100%
Congedo parentale: Congedo parentale:
durata: 10 mesi (11, solo se il padre pren- durata: massimo 11 mesi
de almeno tre mesi); retribuzione: 8 mesi al 30%
3 mesi al 20%;
retribuzione: 6 mesi al 30% fino al 3° Aspettativa per personale con prole:
anno. Per tutti gli altri periodi di congedo 24 mesi entro l’8° anno non retribuita.
fruiti oltre i sei mesi l'indennità è dovuta Oppure
solo se il proprio reddito personale annuo Permesso per motivi educativi:
non è superiore a 2,5 volte l'importo del 24 mesi dopo la maternità obbligatoria
trattamento minimo di pensione. I singoli retribuzione: 30%
contratti collettivi (CCNL) possono però
prevedere indennità e/o durate superio- L’Aspettativa e il congedo parentale non possono superare il
ri. periodo massimo di 31 mesi per figlio.
Elaborazione AFI-IPL
2.5. La maternità con figli portatori di Promemoria
handicap Alla domanda bisogna allegare la seguente documen-
tazione:
In caso di figli portatori di handicap si applicano • Certificato della commissione medica ASL
particolari disposizioni (previste dal Decreto • Autocertificazione sulla composizione della famiglia
legislativo 151/2001 e dalla Legge 104/1992): (stato di famiglia)
• Autocertificazione che il figlio è in vita
A) Prolungamento del congedo parentale • Autocertificazione che il figlio non è ricoverato in un
La lavoratrice madre o il lavoratore padre di minore istituto specializzato.
con handicap grave, hanno diritto al prolungamento
fino a tre anni del congedo parentale. Sono escluse
le lavoratrici a domicilio e le collaboratrici domesti-
che.
Requisiti:
• Il/la richiedente deve essere lavoratore/trice dipen- entrambi diritto al congedo, ma non nello stesso
dente. Se ambedue i genitori lavorano, hanno periodo.
AFI-IPL - Documentazione 36/201021
PIANETA CONCILIAZIONE: DONNE, LAVORO E FAMIGLIA IN ALTO ADIGE
• L’handicap del bambino deve essere documentato Trattamento economico - prolungamento del
dalla commissione medica dell’ASL. congedo parentale
• Il bambino non deve essere ricoverato presso isti- Il congedo parentale concesso fino al compimento
tuti specializzati. del terzo anno di vita del bambino viene indenniz-
• Occorre inoltrare la domanda del prolungamento zato al 30% della retribuzione. Questo periodo è
del congedo all’INPS e al datore di lavoro. computato nell’anzianità di servizio ed è coperto
da contribuzione previdenziale, ma non relativa-
Particolarità: Se un genitore ha già usufruito del mente alla tredicesima e alle ferie.
prolungamento del congedo, l’altro genitore conser-
va comunque il diritto al congedo parentale ordina-
rio, che può richiedere fino al compimento dell’otta-
vo anno di vita del bambino.
B) Riposo giornaliero di due ore • Entro il primo anno di vita del bambino i riposi non
In alternativa al prolungamento del congedo paren- possono essere usufruiti in concomitanza con il
tale, i genitori di figli con handicap possono usufrui- permesso per allattamento. Il genitore può pero
re del riposo giornaliero di due ore, se l’orario di lavo- richiedere il riposo anche quando l’altro genitore
ro giornaliero è di almeno sei ore, e di un’ora, se l’o- usufruisce del congedo. Per il secondo e terzo
rario di lavoro è sotto le sei ore. anno di vita del figlio i riposi decadono, se un geni-
tore usufruisce del congedo parentale.
Requisiti: I genitori che chiedono i riposi devono
inoltrare la domanda all’INPS e al datore di lavoro. La Trattamento economico dei riposi giornalieri
documentazione da allegare è la stessa richiesta per I riposi giornalieri sono indennizzati al 100%. Le
il congedo. I riposi vanno concordati con l’azienda. ore sono in parte coperte da contribuzione previ-
denziale. Esiste comunque la possibilità di versare
Particolarità contributi previdenziali volontari o di riscattare
• I riposi non possono essere richiesti contempora- questi periodi. Le ore di riposo sono computate
neamente da entrambi i genitori. Il genitore, che nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi
non usufruisce del riposo, può però contempora- alle ferie e alla tredicesima.
neamente ricorrere al congedo parentale ordinario.
C) Permesso retribuito di 3 giorni per assistenza D) Permessi per figli con più di tre anni
al figlio Successivamente al compimento del terzo anno di
Alternativamente al riposo giornaliero di due ore la vita del bambino con handicap, la lavoratrice madre
lavoratrice madre (o il lavoratore padre) può usufrui- o il lavoratore padre ha diritto a tre giorni di permes-
re del permesso retribuito di tre giorni al mese per so mensile. I genitori possono disporre dei permessi
assistere il figlio con handicap. Valgono gli stessi anche suddividendoli tra di loro. Il permesso spetta
requisiti del riposo giornaliero di due ore. al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore
non ne abbia diritto. Per questi permessi non serve
convivere con il figlio portatore di handicap.
E) Permesso per figli maggiorenni Trattamento economico del congedo retribuito
Successivamente al raggiungimento della maggiore di due anni
età del figlio con handicap la lavoratrice madre (o il L’indennità percepita dal/la richiedente è calcolata
lavoratore padre) ha diritto a tre giorni di permesso sul reddito della stessa, il congedo è indennizzato
mensile se convive con il figlio. Se il figlio non convi- fino ad un importo massimo di retribuzione annua
ve con il genitore richiedente, il permesso può esse- di 36.152 euro. L’indennità è corrisposta dal dato-
re concesso purché l’assistenza al figlio sia conti- re di lavoro. I periodi del congedo, come per la
nuativa ed esclusiva. Il permesso spetta al genitore maternità, sono coperti da contribuzione figurativa.
richiedente anche qualora l’altro genitore non ne
abbia diritto..
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