Lezione 5 La cultura organizzativa - Università degli Studi di Roma Tor Vergata a.a. 2020-2021 - Facoltà di Economia
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Lezione 5
La cultura organizzativa
(Cap. 6: pp. 201-236, Decastri, 2016)
Università degli Studi di Roma Tor Vergata
a.a. 2020-2021
1
Contenuti
1. Premessa
2. La cultura organizzativa
• Il concetto e le definizioni (che cosa è la cultura?)
• Le componenti (quali elementi compongono la cultura?)
• La formazione (come si forma la cultura?)
• La rilevanza pratico-manageriale (a cosa serve la
cultura?)
• Il ciclo di vita e il cambiamento (come evolve la cultura
nel tempo?)
3. Oltre l’organizzazione: il modello di Hoftstede
2
Premessa
§ Le persone si relazionano servendosi anche di meccanismi e
strumenti diversi da quelli fondati esclusivamente sulla
specializzazione del lavoro e dei compiti e sulla formalizzazione
§ Al fine di comprendere l’agire individuale e sociale delle
persone è fondamentale capire cosa determina il loro
comportamento nell’agire quotidiano
§ Esistono diversi elementi (come ad esempio la cultura)
attraverso cui leggere e quindi esercitare un’influenza volta a
coordinare i comportamenti delle persone.
3Il concetto di cultura organizzativa
1. E’ un concetto pluridisciplinare
2. Non poggia su una definizione unica
e condivisa
3. Esiste a diversi livelli
La cultura
4. Rappresenta ciò che l’impresa
organizzativa …
possiede (avere una cultura) o ciò
che l’impresa è (essere una
cultura)
4La definizione di cultura organizzativa
“un insieme di assunti di base – inventati,
scoperti o sviluppati da un gruppo determinato
quando impara ad affrontare i propri problemi
di adattamento con il mondo esterno e di
integrazione al suo interno – che si è rivelato
così funzionale da essere considerato valido e,
quindi, da essere indicato a quanti entrano
nell’organizzazione come il modo corretto di
percepire, pensare e sentire in relazione a quei
problemi” (Schein, 1990, p. 35)
5I livelli della cultura organizzativa
1
LIVELLO
VISIBILE
(è la sola parte
conosciuta)
2
LIVELLO
NASCOSTO
(rivela
l’intangibilità 6
della cultura)Le componenti della cultura
organizzativa
Visibili ma Strutture organizzative,
ARTEFATTI e documenti ufficiali,
CREAZIONI spesso non abbigliamento,
decifrabili architettura uffici
Rispetto per i colleghi,
VALORI Livello più alto di collaborazione,
consapevolezza considerazione per il
denaro
Dati per scontati Convinzioni di fondo,
ASSUNTI di
invisibili valori non discutibili,
BASE pensieri e credenze
inconsapevoli
7Le espressioni simboliche
I SIMBOLI sono “oggetti, atti, Sono le manifestazioni
relazioni o costrutti linguistici che della cultura
esprimono ambiguamente una
molteplicità di significati, suscitano
emozioni e spingono gli uomini ad
Aiutano a identificare
agire (Cohen, 1974) la cultura
1. Strumenti e forme di rappresentazione mentale: espressioni
3 CATEGORIE
simboliche fondate sul linguaggio e sulle forme di concezione del mondo e
della vita
2. Atti, condotte e stili di comportamento: si tratta di azioni collettive,
fortemente emotive, tramite le quali vengono celebrati i successi, gli eroi e
soprattutto i valori dell’organizzazione
3. Esperienze sensoriali ed estetiche: insieme delle manifestazioni
fisiche; espressioni tangibili della cultura materiale dell’organizzazione 8La cultura organizzativa:
le espressioni simboliche (esempi)
ATTI, CONDOTTE E STILI DI
Storie e miti COMPORTAMENTO
Linguaggio
Riti
STRUMENTI E FORME DI
RAPPRESENTAZIONE MENTALE
Routine
Edifici
Uffici
Cerimonie
ESPERIENZE SENSORIALI 9
Uniformi ED ESTETICHELa formazione della cultura:
le teorie
Schein ha spiegato la creazione della cultura facendo
ricorso a tre teorie:
1. Teoria socio-dinamica
spiega le relazioni interne a un gruppo, sia a livello di
membri, sia tra i membri del gruppo e i loro leader
2. Teoria sulla leadership
spiega come i leader danno vita, sviluppano e fanno
penetrare i loro assunti nelle organizzazioni
3. Teoria dell’apprendimento
spiega perché alcune soluzioni vengono consolidate
mentre altre scompaiono 10La rilevanza pratico-manageriale della
cultura: le funzioni
La cultura assolve diverse funzioni nelle organizzazioni:
1. Consentire l’adattamento all’ambiente esterno e rispondere
a problemi di sopravvivenza
2. Favorire l’integrazione interna (problematica delle sotto-
culture)
3. Fornire modelli di comportamento
Performance Crisi Sistemi di
organizzative aziendali gestione
delle
Apprendimento
Alleanze risorse
organizzativo
strategiche umane
11L’evoluzione della cultura
organizzativa(1/4):
il ciclo di vita
12L’evoluzione della cultura
organizzativa(2/4):
il cambiamento culturale
3 fasi distinte interconnesse
UNFREEZING TRANSFORMATION REFREEZING
• rottura • attuazione del • il cambiamento è
dell’equilibrio che cambiamento reso permanente
sostiene la
stabilità • apprendimento di • integrazione delle
nuove prassi e nuove pratiche
• creazione di nuovi con quelle in uso
motivazioni e comportamenti
disponibilità a • interiorizzazione
cambiare di nuovi significati 13L’evoluzione della cultura
organizzativa(3/4):
il cambiamento culturale
IL MODELLO «A VENTAGLIO»
1. CAMBIAMENTO APPARENTE
la modifica degli artefatti lascia
immutata l’identità organizzativa
2. CAMBIAMENTO RIVOLUZIONARIO
creazione di una nuova identità
culturale: la vecchia cultura viene
sostituita dalla nuova
3. CAMBIAMENTO INCREMENTALE
agisce a livello di valori e assunti
determinandone un incremento
14L’evoluzione della cultura
organizzativa(4/4):
il cambiamento culturale
IL MODELLO DELLE DINAMICHE CULTURALI
15Oltre l’organizzazione
il modello di Hoftsede
La misura in cui gli individui La misura in cui gli individui
sono disposti gratificare o sono disposti ad accettare
meno i propri bisogni che il potere sia distribuito
in misura diseguale
La misura in cui gli
La misura in cui
individui si sentono
valori e
minacciati da
caratteristiche
situazioni
organizzative
sconosciute,
sono diverse a
ambigue e
seconda
destrutturate
dell’orizzonte
temporale
La misura in cui gli
individui agiscono in
La misura in cui i
ruoli sono modo indipendente
dagli altri o si
distribuiti rispetto 16
ai sessi identificano con
gruppi più ampiPuoi anche leggere
