Il Gender Equality Management presso lo IUFFP - Progetto (V2) - Redatto nel 2012 da Emanuel A. Wüthrich, coordinatore del GEM
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Il Gender Equality
Management presso lo IUFFP
Progetto (V2)
Redatto nel 2012 da Emanuel A. Wüthrich, coordinatore del GEM
1Indice
Prefazione della Direttrice ......................................................................................................... 3
Visione di uno IUFFP competente in materia di genere ............................................................ 4
Gender Equality Management (GEM) nella storia della parità allo IUFFP ................................. 4
Quadro generale e obiettivo del progetto ................................................................................. 5
Cosa significa «competenza di genere»? ................................................................................... 6
Obiettivo del GEM in seno allo IUFFP ........................................................................................ 8
Descrizione delle competenze di genere dei collaboratori e delle collaboratrici...................... 8
Sviluppo della competenza di genere nei collaboratori e nelle collaboratrici......................... 10
Controlling dei provvedimenti ................................................................................................. 11
Funzionamento, struttura e organizzazione del GEM ............................................................. 11
Appendice I............................................................................................................................... 13
Basi legali del GEM ................................................................................................................... 13
Approccio teorico ..................................................................................................................... 17
Competenza di genere secondo Liebig e Rosenkranz, 2009 (Definizione di competenza di
genere) ..................................................................................................................................... 19
Competenza di genere dei collaboratori e delle collaboratrici – Indicatori ............................ 20
Elenchi di indicatori .................................................................................................................. 22
Responsabilità e competenze .................................................................................................. 29
Comunicazione e documentazione .......................................................................................... 31
Appendice II.............................................................................................................................. 33
Bibliografia ............................................................................................................................... 37
Abbreviazioni:
GEM = Gender Equality Management
Coord. GEM = coordinatore del Gender Equality Management
MbO = Management by Objectives
Coll. reg. GEM = collaboratori e collaboratrici regionali del GEM
RND = responsabili nazionali di dipartimento
Dir. dell'Ist. = Direzione dell'Istituto
RCOM = responsabili della comunicazione
Nel testo sono utilizzate le forme maschili e femminili a dipendenza del sesso effettivo della
persona titolare del ruolo presso lo IUFFP al momento della sua stesura.
2Prefazione della Direttrice
Cari collaboratori e care collaboratrici,
questa seconda versione del progetto GEM sostituisce quella precedente a partire dal
1.1.2013. Il nuovo progetto presenta la nuova organizzazione del Gender Equality
Management ed è il risultato delle esperienze accumulate nei due anni successivi all'avvio
del progetto GEM. L'obiettivo di questo primo biennio era sensibilizzare tutti i dipartimenti al
primo progetto GEM, pertanto sono state organizzate formazioni e avviati colloqui sul tema
genere. Da questa prima fase è risultato che le conoscenze dei collaboratori e delle
collaboratrici IUFFP in merito al genere sono molto eterogenee, perciò è necessario
procedere con un'incentivazione e l'avanzamento di richieste sul piano individuale. È stato
inoltre constatato che il genere, diffuso come un concetto astratto e dunque semplificato,
non viene compreso in relazione al proprio lavoro e talvolta le implicazioni dell'approccio al
genere vengono rappresentate in modo molto semplificato: si ritiene infatti che la parità di
stipendio e la lingua scritta rispettosa della parità di genere, così come le pari opportunità
(che vengono date per scontate dal momento che a capo dello IUFFP c'è una donna) siano
incontestate e siano state messe in pratica, e che pertanto non ci sia più molto da fare.
Questo atteggiamento viene condiviso da diversi collaboratori e diverse collaboratrici.
A seguito di questa prima fase, il GEM ha deciso di procedere con una tappa successiva:
l'implementazione della competenza di genere nei prodotti e nei servizi dello IUFFP. Questo
significa che ciascun collaboratore e ciascuna collaboratrice ha il compito di fornire servizi e
prodotti che rispettino la parità di genere. Sulla base di questi provvedimenti, la Direzione
dell'Istituto si aspetta una maggiore azione sul mondo professionale, che è sempre più
soggetto alla segregazione di genere, nonché, di conseguenza, sul fenomeno della mancanza
di specialisti nelle professioni MINT e in quelle sanitarie. Innanzitutto occorre definire
l'implementazione dei prodotti e dei servizi; in seguito si potrà procedere con
l’incentivazione e l'avanzamento di richieste per l'attuazione. Per quanto concerne il
processo MbO, il personale dei livelli gerarchici superiori riceverà dalla Direttrice i rispettivi
obiettivi e provvederà a inoltrarli ai livelli gerarchici inferiori. Su richiesta, tutti i collaboratori
e tutte le collaboratrici riceveranno assistenza dal GEM. Affinché questa assistenza possa
funzionare con la massima efficienza possibile, il GEM ha optato per una riorganizzazione a
livello regionale. Per l'assistenza nel quadro dell'implementazione è necessario un notevole
know how istituzionale e culturale; dato che quest'ultimo varia in base alla lingua, è richiesta
la presenza di collaboratori e collaboratrici GEM a livello regionale.
Il presente progetto serve a chiarire le basi del GEM, definire la terminologia e fornire al
personale dello IUFFP tutte le informazioni relative al genere e al GEM. Ai collaboratori e alle
collaboratrici è sempre richiesto di leggere in intranet i testi relativi al genere e di
approfondire autonomamente questa tematica, al fine di raggiungere il livello richiesto per
la rispettiva funzione. Naturalmente, i collaboratori e le collaboratrici devono sempre poter
richiedere assistenza al GEM. In futuro continueranno a essere utilizzate anche le liste
specifiche dei dipartimenti che, per ogni dipartimento, descrivono il comportamento
competente in materia di genere e i rispettivi criteri. Vengono quindi messi a disposizione
strumenti e informazioni sufficienti affinché lo IUFFP possa compiere un ulteriore passo per
3adempiere alla sua visione. Sono lieta, cari collaboratori e care collaboratrici, di poter
compiere insieme a voi un ulteriore passo verso un Istituto universitario conforme ai tempi.
Visione di uno IUFFP competente in materia di genere
Lo IUFFP è un luogo di lavoro in cui le donne e gli uomini possono sviluppare le loro
potenzialità. La cultura conforme alle esigenze dei due generi applicata dallo IUFFP è
l'espressione del rispetto della dignità 1 umana dei collaboratori e delle collaboratrici nonché
dei e delle clienti e si riflette in un’interazione tra i collaboratori e le collaboratrici nonché in
strutture e attività dell'istituzione sensibili agli aspetti di genere. La competenza di genere
dello IUFFP si diffonde nella formazione professionale e viene percepita.
Gender Equality Management (GEM) nella storia della parità allo
IUFFP
Dal primo rapporto gender: 2
«Mandato della Confederazione
In virtù degli articoli 3 e 21 della nuova legge sulla formazione professionale (LFPr) entrata in
vigore il 1° gennaio 2004, il settore della formazione professionale svizzero ha il mandato di
promuovere la “parità effettiva fra uomo e donna” nella formazione professionale e in
particolare nelle scuole professionali.
In quanto centro di competenza della Confederazione, l’Istituto Universitario Federale per la
Formazione Professionale (IUFFP) è tenuto a sviluppare e a elaborare le basi necessarie per
assicurare l’attuazione delle norme di legge in seno alle istituzioni di formazione
professionale. Nel dicembre 2006, la Direttrice dello IUFFP ha pertanto deciso di avviare un
progetto di sviluppo interregionale per integrare la categoria gender come caratteristica di
qualità nell’Istituto EHB IFFP IUFFP. Durante l’incontro d’avvio tenutosi a Lugano il 1° marzo
2007, i e le rappresentanti di Losanna, Lugano e Zollikofen hanno creato il seguente titolo
che ben riassume e illustra l’obiettivo generale e il carattere integrativo del progetto per
tutto l’Istituto:
Noi – Nous – Wir:
Competenza gender come caratteristica di qualità nelle strutture e nei contenuti dello
IUFFP»
Aspettative della Direttrice
La Direttrice auspica che, nel quadro del progetto, siano istituite le basi al fine di
implementare il Gender Mainstreaming nello IUFFP.
1
Il termine dignità si riferisce, per quanto concerne il contenuto, al modello descritto da Pico della
Mirandola nel saggio «De hominis dignitate».
2
Müller, Regula, Elena Mock, Isabelle Dirren, Barbara Habegger, Zita Küng, Luca Bausch e Dalia
Schipper (2008). Primo rapporto gender IUFFP. Competenze di gender: fattori di qualità nelle strutture
e nei contenuti IUFFP. Risultati del progetto «Noi-Nous-Wir».
4Il Gender Mainstreaming consiste nel (ri)organizzare, migliorare, sviluppare e valutare i
processi decisionali al fine di favorire l’integrazione della parità tra donne e uomini in tutti i
settori e a tutti i livelli da parte dei e delle responsabili dell’attuazione del mandato di
prestazioni dello IUFFP.
Per lo IUFFP, ciò significa che il genere viene considerato categoria sociale e punto focale
intrinseco a tutti i settori e i livelli. Inoltre è di fondamentale importanza che le competenze
necessarie (competenza di genere) siano acquisite e costantemente sviluppate.
Concretamente, ci si aspetta che:
– Le questioni di genere siano implementate nella cultura e nella struttura dirigenziale dello
IUFFP
– Le questioni di genere siano integrate nella responsabilità dirigenziale di ogni singolo
– Il genere costituisca una caratteristica di qualità di tutti i servizi e i prodotti offerti dallo
IUFFP
– Lo IUFFP diventi un esempio positivo nel settore delle scuole universitarie
– Lo IUFFP soddisfi le condizioni per il finanziamento della ricerca in ambito UE
Quadro generale e obiettivo del progetto
Segue un breve riassunto dell’analisi svolta nel 2007 e delle tappe successive.
• In una prima fase è stata effettuata un'analisi a livello nazionale per fare il punto
della situazione riguardo alla messa in atto della parità di genere in seno allo IUFFP,
nonché in merito al know how finora acquisito. Il tutto si è svolto nell'ambito di
un'autovalutazione condotta presso tutti i collaboratori e le collaboratrici dello IUFFP.
• Ai collaboratori e alle collaboratrici è stato chiesto di esprimere una valutazione
riguardo ai seguenti campi d'attività:
o Rilevamento e valutazione di dati differenziati in funzione del genere
o Servizi e prodotti
o Recruiting (messa a concorso di posti, procedura di selezione, assunzioni)
o Sviluppo del personale (formazione e formazione continua, incentivi di
carriera, perfezionamento professionale)
o Possibilità di conciliare la professione con la vita privata (life balance)
o Incentivazione della collaborazione partenariale tra donne e uomini sul posto
di lavoro
o Istituzionalizzazione della parità di genere
o La parità di genere come parte integrante della cultura dell'organizzazione
• L'analisi era mirata a stabilire le priorità riguardo ai punti da elaborare.
• Il primo rapporto gender è stato pubblicato agli inizi di giugno 2008 ed è stato
utilizzato dal gruppo di progetto come base per ponderare gli ambiti da elaborare
prima di essere sottoposto alla Direzione dell'Istituto.
• L’analisi ha permesso di stilare un piano d’azione in base al quale sono elaborati
sistematicamente i campi d’attività.
5• Nel 2010, la Direzione dell’Istituto ha dato vita al Gender Equality Management
(GEM) presso lo IUFFP.
• La missione del GEM consiste nel garantire la parità di genere in seno allo IUFFP e
metterla in atto nell'ambito della cultura e delle strutture dell'Istituto 3.
• Quali strumenti di attuazione sono disponibili il piano d’azione (in primo luogo gli
obiettivi strutturali e culturali) e l’incremento della competenza di genere.
• Il primo progetto discusso nel 2011 dalla Direzione dell'Istituto è stato elaborato allo
scopo di illustrare le basi, gli obiettivi e l'organizzazione del GEM in seno allo IUFFP. Il
progetto è stato seguito da azioni di sensibilizzazione (formazioni) che hanno avuto
luogo in tutti i dipartimenti.
• Da un'analisi svolta dal coordinatore del GEM e dalla Direttrice all'inizio del 2012 è
risultato che tra i collaboratori e le collaboratrici dello IUFFP c'è una notevole
eterogeneità, pertanto le formazioni e simili non sono strumenti sufficienti per
incrementare la competenza di genere del personale. I nuovi obiettivi in materia di
genere mirano alla gestione dei servizi e dei prodotti dello IUFFP tramite il processo
MbO, nonché alla messa in atto, orientata all'operazionalizzazione, delle conoscenze
in materia di genere da parte dei collaboratori e delle collaboratrici.
• Il progetto rielaborato del 2012 comprende i nuovi obiettivi e la nuova
organizzazione del GEM. Come nel caso della versione precedente, il progetto ha lo
scopo di offrire ai collaboratori e alle collaboratrici una base d'informazione, di
definire i termini principali e di garantire le conoscenze in materia di GEM allo IUFFP.
Le basi legali si trovano nell’appendice.
Cosa significa «competenza di genere»?
Il termine competenza di genere 4, che può essere definito a vari livelli, riveste un'importanza
fondamentale per il GEM. L'importanza della competenza di genere per quanto riguarda le
singole funzioni presso lo IUFFP è illustrata più avanti. In questa sede è riportata una
3 Uno degli incarichi più importanti del coordinatore del GEM è stata l’elaborazione del piano d’azione. È
presto emerso che i cambiamenti strutturali devono avanzare di pari passo con i cambiamenti culturali e che a
tale scopo occorre aumentare la competenza di genere dei collaboratori e delle collaboratrici dello IUFFP. Ciò
comporta, a sua volta, la definizione di contenuti, destinatari e condizioni quadro. Pertanto è nato questo
progetto.
4
Per meglio illustrare il termine competenza di genere, occorre in primo luogo chiarire il termine competenza.
Durante la procedura di consultazione per questo progetto, è emerso che nello IUFFP non esiste una
comprensione condivisa del termine «competenza». La competenza di genere è una competenza operativa. Per
la definizione di competenza operativa si rimanda a quella enunciata da Kaiser (2005): Una competenza
operativa è un insieme di risorse (risorse esterne, sapere, capacità/abilità, atteggiamento) che sono mobilitate
in una determinata situazione operativa e che determinano la gestione efficace di tale situazione operativa. In
un impegno costruttivistico, occorre istituire una comprensione condivisa di «competenza di genere» in seno
allo IUFFP e nel presente documento. A tale fine, è necessario disporre di un punto di partenza, di uno
«starting point» comune. Pertanto, rimandiamo alle definizioni ampiamente condivise nell’ambito dei Gender
Studies di Roloff, Metz e Goeckel (2004) oppure di Liebig e Rosenkranz (2009) (cfr. testo a seguito).
6definizione esaustiva generale che riprende i tratti essenziali di quella data da Roloff, Metz e
Goeckel (2004), applicabile per lo IUFFP. Tale definizione serve a elaborare una base di
comprensione condivisa e non costituisce pretese concrete nei confronti dei collaboratori e
delle collaboratrici dello IUFFP.
«La competenza di genere è la conoscenza che permette di individuare nel comportamento
e negli atteggiamenti di donne e uomini determinanti d'ordine sociale che riguardano la
quotidianità in ambito privato, professionale e universitario, e la capacità di gestirle in modo
da offrire nuove e molteplici possibilità di sviluppo a entrambi i generi.
La competenza di genere comprende:
• le conoscenze di base riguardo ai dati strutturali della nostra società, differenziati in
funzione dei due sessi (ripartizione tra donne e uomini in relazione all'età, all'attività
lucrativa, all'assistenza sociale, alla malattia, ecc.);
• la conoscenza di rappresentazioni di ruolo nonché di attribuzioni e aspettative di
ruolo nell'ambito sociale (questione della consapevolezza: quasi tutti noi conosciamo
le attribuzioni di ruolo, la consapevolezza può essere raggiunta solo tramite
l'espressa formulazione);
• la conoscenza aggiornata della ricerca sulla costituzione e la gerarchizzazione dei
rapporti tra i sessi e
• la padronanza degli approcci teorici sul tema (riguardo a questi punti vi invitiamo a
consultare la letteratura consigliata);
• una conoscenza delle procedure e dei processi legati ai contatti interpersonali
nonché alla gestione di processi di gruppo, di conflitti nei contesti professionali, ecc.
(come si comportano gli uomini e le donne di fronte ai conflitti, come comunicano,
come posso esprimere rispetto, come posso garantire di non discriminare nessuno
involontariamente, ecc.?);
• conoscenze dettagliate e contestualizzate in merito a questioni rilevanti ai fini della
parità dei sessi (per esempio ripartizione tra uomini e donne nel campo professionale
di cui mi sto occupando);
• una riflessione personale sulla propria biografia, sulle proprie rappresentazioni di
ruolo, sulle aspettative e attribuzioni di ruolo (perché ho queste rappresentazioni di
ruolo, quali forme ho ripreso dal contesto familiare, quali ho invece respinto, ecc.) 5».
La competenza di genere è intesa come competenza operativa e deve opportunamente
riflettersi nelle attività professionali quotidiane.
L'obiettivo di questo concetto è di fornire una definizione di competenza di genere e
competenza di genere operativa utilizzabili e verificabili. La verifica è garantita grazie a
elenchi di indicatori presentati nel seguito. L'operazionalizzazione viene attuata in una fase
intermedia attraverso la suddivisione in competenze specialistiche, competenze metodiche,
competenze sociali e competenze personali abitualmente applicate nel dibattito sulle
competenze professionali.
Nella loro pubblicazione «Genderkompetenz an Fachhochschulen» (Competenza di genere
nelle scuole universitarie professionali), Liebig e Rosenkranz (2009) presentano una
sistematica del termine competenza di genere orientato all’operazionalizzazione. Tale
5
Cfr. http://www.medien-bildung.net/pdf/themen_seiten/metz_goeckel_roloff.pdf
7operazionalizzazione del termine fornisce ulteriori sviluppi che permettono di comprendere
il significato di competenza di genere (cfr. panoramica a pagina 16 dell’appendice).
La competenza di genere che i collaboratori e le collaboratrici devono raggiungere a medio
termine è descritta nel capitolo «Descrizione delle competenze di genere dei collaboratori e
delle collaboratrici».
Obiettivo del GEM in seno allo IUFFP
L'obiettivo del Gender Equality Management (GEM) è garantire la parità di genere nella
cultura e nelle strutture, nei servizi e nei prodotti dello IUFFP. In questo contesto, riveste
un'importanza decisiva soprattutto la competenza di genere dei collaboratori e delle
collaboratrici. In una prima fase, pertanto, il lavoro del GEM è focalizzato essenzialmente
sull'acquisizione di una tale competenza da parte del personale 6. In una seconda fase ci si
concentra invece sulla realizzazione di prodotti e servizi nel rispetto dei due generi (per cui la
competenza di genere dei singoli collaboratori e delle singole collaboratrici viene sviluppata
ulteriormente e orientata all'operazionalizzazione). Simultaneamente vengono identificate
ed eliminate, mediante l'adozione di misure adeguate, eventuali disparità strutturali. I
collaboratori e le collaboratrici competenti in materia di genere reagiscono alle strutture che
non rispettano la parità di genere. L'attenzione dei collaboratori e delle collaboratrici è
quindi necessaria anche per l'individuazione di tali strutture.
Descrizione delle competenze di genere dei collaboratori e delle
collaboratrici
Dai collaboratori e dalle collaboratrici ci si aspetta che acquisiscano a medio termine le
competenze menzionate. Lo standard attuale in materia di competenza di genere è definito
negli elenchi di indicatori fissati per ogni dipartimento.
La competenza di genere auspicata a medio termine viene definita per tre diverse categorie
di funzioni estendendola a tutti i collaboratori e le collaboratrici dello IUFFP.
Dal profilo del contenuto, le descrizioni esposte qui di seguito ricalcano la sistematizzazione
di Liebig e Rosenkranz (2009), ma devono comunque essere adattate alle circostanze dello
IUFFP per poter tener conto della sua situazione specifica.
Funzione 1
Uso di un linguaggio rispettoso dei due generi. Conoscenza dei risultati del primo rapporto
gender dello IUFFP. Conoscenza della teoria al livello base. 7 Apertura alle esigenze relative
6
L'orientamento del GEM viene stabilito nell'ambito di colloqui per la definizione degli obiettivi tra la Direzione
e il coordinatore del GEM.
7
Le conoscenze teoriche rilevanti vengono differenziate e garantite tramite vari testi sulla tematica genere che
si trovano nella cartella Q:/CH/Tous/GEM. L'elenco viene costantemente aggiornato.
8alla parità di genere. Riflessione sulle proprie immagini e attribuzioni di ruolo e su quelle
vigenti nella società. Realizzazione di prodotti e servizi nel rispetto dei due generi.
Funzione 2
Uso di un linguaggio rispettoso dei due generi. Conoscenza dei risultati del primo rapporto
gender dello IUFFP. Conoscenza della teoria al livello 2. Utilizzo delle conoscenze in materia
di genere durante il lavoro quotidiano. Capacità di considerare prospettive diverse dalla
propria, in particolare di cogliere il punto di vista di un'altra persona (vedere il mondo
attraverso i suoi occhi). Riflessione sulle proprie tendenze a dominare o a farsi sottomettere.
Riflessione sulla propria biografia e sulle sue ripercussioni sulle competenze di genere.
Riflessione sulle proprie immagini e attribuzioni di ruolo e su quelle vigenti nella società.
Sensibilità adattata alla situazione e adeguamento del comportamento. Individuare e
definire (da comunicare al coordinatore GEM, ai collaboratori e alle collaboratrici regionali
del GEM oppure ai e alle superiori) le lacune strutturali dell’Istituto che ostacolano la parità
di genere. Realizzazione di prodotti e servizi nel rispetto dei due generi.
Funzione 3
Conoscenze dettagliate del primo rapporto gender, in particolare delle conclusioni
significative per il proprio campo d'attività. Conoscenza della teoria di genere al livello 3.
Trasporre le conoscenze di genere nell'impostazione dei contenuti, delle modalità di
svolgimento e delle strutture nonché nell'ambito della comunicazione. Capacità di integrare
le operazionalizzazioni degli aspetti determinanti dal punto di vista genere attinenti alla
rispettiva attività nei contenuti dei colloqui condotti con i collaboratori e le collaboratrici per
la definizione degli obiettivi. Capacità considerare prospettive diverse dalla propria, in
particolare di cogliere il punto di vista di un'altra persona (vedere il mondo attraverso i suoi
occhi). Capacità e motivazione necessaria per verificare i propri concetti d'identità, nonché le
proprie strutture di pensiero e i propri schemi operativi. Apertura e capacità di staccarsi dalla
propria biografia. Interazione con gruppi eterogenei tenendo conto delle caratteristiche dei
due generi. Capacità di impiegare con abilità le capacità e i punti di forza delle donne e degli
uomini. Comprensione adeguata alla situazione e possibilità operative differenziate dal
punto di vista del genere. Idee creative per contrastare le lacune strutturali dell’Istituto che
ostacolano la parità di genere. Realizzazione di prodotti e servizi nel rispetto dei due generi.
La classificazione delle funzioni è legata alla responsabilità sociale della rispettiva funzione.
L'obiettivo è che, a medio termine, i collaboratori e le collaboratrici dello IUFFP dispongano
della competenza di genere prevista per la loro funzione.
Funzione 3 Funzione 2 Funzione 1
Docente Senior Researcher Persona in formazione
Quadri (a tutti i livelli gerarchici Collaboratore-rice scientifico-a Responsabile delle finanze
tranne quelli citati esplicita- Assistente di Direzione Praticante
mente nelle funzioni 2 e 1) Junior Researcher Collaboratore-rice del servizio
Responsabile di un ambito RU Specialista Marketing e comu- di portineria
di sede nicazione Collaboratore-rice specializza-
Responsabile di un ciclo di stu- Responsabile di progetto to-a
dio con conduzione del perso- (Senior) Responsabile Facility Manage-
9nale Responsabile dell’informatica ment
Responsabile di un settore spe- Collaboratore-rice specializza- Controller finanziaria-o IUFFP
cialistico con conduzione del to-a RU Specialista finanze
personale Responsabile della biblioteca Specialista in un ambito
Incaricata-o di corsi Coordinatore-rice di campi specifico delle finanze
Responsabile qualificazione disciplinari Specialista di sistemi
complementare Collaboratore-rice specializza- Collaboratore-rice specializza-
Responsabile di progetto Senior to-a superiore to-a finanze
Responsabile Servizi interni Capoprogetto informatica
dell’Istituto Sviluppatore-rice di applicazioni
Responsabile di progetto R&S informatiche
Responsabile Servizio linguisti- Consulente IC
co Web Designer
Nell’appendice si trovano le descrizioni degli indicatori per la competenza di genere e la lista
degli indicatori per i rispettivi dipartimenti.
Sviluppo della competenza di genere nei collaboratori e nelle
collaboratrici
Ai collaboratori e alle collaboratrici dello IUFFP è richiesto di sviluppare autonomamente la
propria competenza di genere. A questo proposito, nella cartella
T:\Groupes\GEM\Texte_Theorie sono disponibili diversi testi utili, inoltre si può sempre
richiedere l'assistenza del team GEM. I provvedimenti idonei all'assistenza nel
conseguimento delle varie competenze di funzione sono definiti dall'Istituto tramite il GEM e
i rispettivi piani di azione sono approvati annualmente dalla Direzione dell'Istituto. I
provvedimenti concreti del piano di azione sono definiti dai e dalle RND, che possono
ricorrere all'assistenza del team GEM in ogni momento. I campi d'attività e la strategia del
piano d’azione sono stabiliti dal coord. GEM assieme alla Direttrice. La base di riferimento è
costituita dai rilevamenti statistici dello IUFFP (cfr. primo rapporto gender). La Direttrice
indica gli obiettivi tramite un normale processo MbO nel dipartimento. In linea di principio, i
dipartimenti sono indipendenti nella realizzazione (i e le RND definiscono gli obiettivi, che
sono contenuti nella convenzione sulle prestazioni e vengono fissati ogni anno con la
Direttrice) e sono tenuti a individuare e a impiegare le risorse disponibili nel loro
dipartimento. I collaboratori e le collaboratrici dei dipartimenti contribuiscono attivamente
alla diffusione di una cultura conforme alle esigenze dei generi. A tale riguardo, gli elenchi di
indicatori definiti per ogni dipartimento sono da considerare direttive volte a concretizzare
un’attività professionale competente in materia di genere solo fino a quando i e le RND
hanno elaborato dei nuovi elenchi. La descrizione di competenza di genere contenuta nel
presente documento, per contro, è valida in ogni caso. Tramite la partecipazione dei
collaboratori e delle collaboratrici all’elaborazione degli indicatori per i dipartimenti, è
possibile stilare elenchi precisi, pertinenti e realistici per l’attuazione. I e le RND si assumono
la responsabilità per l’aggiornamento costante e lo sviluppo continuo degli elenchi di
indicatori che costituiscono, pertanto, lo standard attuale per la competenza di genere
10all’interno di ogni dipartimento. Le categorie di funzioni, invece, descrivono l’obiettivo
«competenza di genere» da raggiungere.
L'elenco di indicatori segnala i risultati che lo IUFFP vuole e – sulla base dei vari principi di
legge – deve raggiungere. Essa va quindi intesa come definizione a breve termine degli
obiettivi e il loro raggiungimento da parte dei collaboratori impiegati e delle collaboratrici
impiegate rientra nella responsabilità dei e delle RND. Di fronte a una nuova assunzione, si
raccomanda di accertare con la massima rapidità che le candidate e i candidati dispongano
della competenza richiesta specificamente per la funzione a cui sono destinate e destinati.
Controlling dei provvedimenti
I e le RND sono responsabili del controlling dei provvedimenti, dell’attuazione e dei risultati,
in quanto si tratta di un normale processo MbO. Essi fanno rapporto alla Direttrice una volta
all'anno in merito ai provvedimenti, all'attuazione e ai risultati.
Funzionamento, struttura e organizzazione del GEM
Direttrice
Responsabile
Formazione
Coll. reg. GEM Zollikofen
Coll. reg. GEM Losanna
Coll. reg. GEM Lugano
Coord. GEM Responsabile
Formazione continua
Responsabile R&S
Responsabile CsP
Responsabile Services
11Il GEM deve essere radicato nelle strutture e nella cultura dello IUFFP secondo il concetto
del Gender Mainstreaming. A tale scopo, gli obiettivi del GEM secondo il controlling
dell’uguaglianza sono comunicati dalla Direttrice ai dipartimenti per l’attuazione tramite un
normale processo MbO. Il controlling della qualità è volto a garantire che le conoscenze in
materia di genere presenti nello IUFFP siano messe in pratica nel lavoro quotidiano.
In quanto attività trasversale allo IUFFP, il GEM è organizzato come una funzione della
Direzione. Il coord. GEM (impiego al 10% con indennità di funzioni nella Direzione)
costituisce l’interfaccia con la Direttrice. Obiettivi, contenuti e funzionamento del GEM sono
stabiliti dal coord. GEM assieme alla Direttrice. L’attuazione del GEM è di tipo verticalizzato
ed è eseguita con il sostegno dei e delle RND e la consulenza dei e delle coll. reg. GEM.
Il team GEM è costituito da almeno un o una coll. reg. GEM nonché dal coord. GEM, che
dirige e coordina il gruppo. La Direttrice elegge il coord. GEM e nomina i e le coll. reg. GEM.
Gli obiettivi in materia di genere sono elaborati dal coord. GEM assieme alla Direttrice. I e le
RND ricercano strategie, obiettivi e provvedimenti per incrementare la competenza di
genere tra i collaboratori e le collaboratrici del proprio dipartimento. Per quanto riguarda gli
aspetti tecnici sono affiancati dal coord. GEM, che viene informato costantemente dai e
dalle coll. reg. GEM sull’andamento e sui temi attuali del dipartimento (riunioni, mail,
telefonate, ecc.). Lo sviluppo e la tutela delle conoscenze in materia di genere nel
dipartimento è un compito che i e le RND svolgono su base continua.
Tra le mansioni dei e delle coll. reg. GEM figura anche la stesura della documentazione
specialistica (in collaborazione con la collaboratrice della biblioteca). Qualora insorgano
difficoltà a livello contenutistico, organizzativo o personale tra i e le coll. reg. GEM e i e le
RND, si richiede l’intervento del coord. GEM, il quale informa la Direttrice.
Lo sviluppo delle conoscenze in materia di genere nello IUFFP è un compito di cui si occupa
costantemente il team GEM, che svolge anche le seguenti mansioni:
• Gestione del reparto «Genere» nella biblioteca (d’intesa con le persone interessate
del dipartimento e in collaborazione con la collaboratrice della biblioteca)
• Raccolta e archiviazione di nuovi articoli rilevanti e raccolta e documentazione di
esempi di buona pratica
• Formazione continua dei collaboratori e delle collaboratrici
• Ecc.
12Appendice I
Basi legali del GEM
Costituzione federale:
Art. 7 Dignità umana
La dignità della persona va rispettata e protetta.
2 Accettato in occasione della votazione popolare del 28 novembre 2004, in vigore dal 1° gennaio
2008
(FF del 3 ottobre 2003, DCF del 26 gennaio 2005, DCF del 7 novembre 2007 – RU 2007 5765
5771; UFCL 2002 2291, 2003 6591, 2005 951).
Confederazione svizzera
3
101
Art. 8 Uguaglianza giuridica
1 Tutti sono uguali davanti alla legge.
2 Nessuno può essere discriminato, in particolare a causa dell'origine, della razza, del sesso, dell'età,
della lingua, della posizione sociale, del modo di vita, delle convinzioni religiose, filosofiche o
politiche, e di menomazioni fisiche, mentali o psichiche.
3 Uomo e donna hanno uguali diritti. La legge ne assicura l'uguaglianza, di diritto e di fatto, in
particolare per quanto concerne la famiglia, l'istruzione e il lavoro. Uomo e donna hanno diritto a
un salario uguale per un lavoro di uguale valore.
4 La legge prevede provvedimenti per eliminare svantaggi esistenti nei confronti dei disabili.
Legge sul personale federale:
Art. 4 Politica del personale
1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le
decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato
del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
2 I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente
responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:
a. l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
b. lo sviluppo personale e professionale, il perfezionamento, la motivazione
e la polivalenza del personale;
c. il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
d. le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
e. l'equa rappresentanza delle comunità linguistiche, il promovimento del plurilinguismo e la
comprensione tra le comunità linguistiche;
f. le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
g. la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
h. il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
i. la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie
responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
13j. la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
k. un'informazione esaustiva del personale.
3 Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione
fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione
corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.
Legge federale sulla parità dei sessi:
1
Legge federale
sulla parità dei sessi
(Legge federale sulla parità dei sessi, LPar)
del 24 marzo 1995 (stato 18 aprile 2006)
L'Assemblea federale della Confederazione svizzera,
visti gli articoli 4 capoverso 2, 34ter capoverso 1 lettera a, 64 e 85 numero 3
della Costituzione federale1,
visto il messaggio del Consiglio federale del 24 febbraio 19932,
decreta:
Sezione 1: Scopo
Art. 1
La presente legge mira a promuovere l'uguaglianza effettiva fra donna
e uomo.
Sezione 2: Uguaglianza nella vita professionale
Art. 2 Principio
Le disposizioni della presente sezione si applicano ai rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle
obbligazioni3 e dal diritto pubblico federale, cantonale e comunale.
Art. 3 Divieto di discriminazione
1 Nei rapporti di lavoro, uomini e donne non devono essere pregiudicati né direttamente né
indirettamente a causa del loro sesso, segnatamente con riferimento allo stato civile, alla
situazione familiare o a una gravidanza.
2 Il divieto si applica in particolare all'assunzione, all'attribuzione dei compiti, all'assetto delle
condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e al perfezionamento professionali, alla
promozione e al licenziamento.
3 Non costituiscono una discriminazione adeguati provvedimenti per la realizzazione
dell'uguaglianza effettiva.
Diritti fondamentali
2
151.1
Art. 4 Divieto di discriminazione in caso di molestia sessuale
Per comportamento discriminante si intende qualsiasi comportamento molesto di natura sessuale
o qualsivoglia altro comportamento connesso con il sesso, che leda la dignità della persona sul
posto di lavoro, in particolare il proferire minacce, promettere vantaggi, imporre obblighi o
esercitare pressioni di varia natura su un lavoratore per ottenere favori di tipo sessuale.
Art. 5 Pretese giuridiche
1 In caso di discriminazione secondo gli articoli 3 e 4, l'interessato può chiedere al giudice o
all'autorità amministrativa:
a. di proibire o far omettere una discriminazione imminente;
b. di far cessare una discriminazione attuale;
c. di accertare una discriminazione che continua a produrre effetti molesti;
d. di ordinare il pagamento del salario dovuto.
142 Se la discriminazione consiste nel rifiuto di un'assunzione o nella disdetta di un rapporto di lavoro
disciplinato dal Codice delle obbligazioni1, la persona lesa può pretendere soltanto un'indennità.
Questa è stabilita tenuto conto di tutte le circostanze ed è calcolata in base al salario presumibile o
effettivo.
3 Nel caso di discriminazione mediante molestia sessuale, il tribunale o l'autorità amministrativa può
parimenti condannare il datore di lavoro ed assegnare al lavoratore un'indennità, a meno che lo
stesso provi di aver adottato tutte le precauzioni richieste dall'esperienza e adeguate alle circostanze,
che ragionevolmente si potevano pretendere da lui per evitare simili comportamenti o porvi fine.
L'indennità è stabilita considerando tutte le circostanze, in base al salario medio svizzero.
4 Nel caso di discriminazione mediante rifiuto di assunzione, l'indennità prevista nel capoverso 2 non
eccede l'equivalente di tre mesi di salario. Parimenti, la somma totale delle indennità versate non
deve eccedere tale importo, qualora parecchie persone pretendano il versamento di un'indennità per
rifiuto d'assunzione allo stesso posto di lavoro. Qualora la discriminazione avvenga mediante
scioglimento di rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni o mediante molestie
sessuali, l'indennità prevista ai capoversi 2 o 3 non eccede l'equivalente di sei mesi di salario.
5 Sono salve le pretese di risarcimento del danno e di riparazione morale, nonché le pretese
contrattuali più estese.
Legge sulla formazione professionale LFPr
Art. 3 Obiettivi
La presente legge promuove e sviluppa:
a. un sistema di formazione professionale che consenta all'individuo uno sviluppo personale e
professionale e l'integrazione nella società, in particolare nel mondo del lavoro, rendendolo capace e
disposto a essere professionalmente flessibile e a mantenersi nel mondo del lavoro;
b. un sistema di formazione professionale che favorisca la competitività delle aziende;
c. le pari opportunità di formazione sul piano sociale e regionale, la parità effettiva fra uomo e
donna, nonché l'eliminazione di svantaggi nei confronti di disabili;
d. la permeabilità fra cicli e tipi di formazione nell'ambito della formazione professionale e fra
quest'ultima e gli altri settori di formazione;
e. la trasparenza del sistema di formazione professionale.
Ordinanza sulla formazione professionale
Sezione 3: Formazione pedagogico-professionale
Art. 48 Contenuti
(art. 45 e 46 LFPr)
La formazione pedagogico-professionale dei responsabili della formazione professionale si basa sulla
situazione sul posto di studio e di lavoro. Essa comprende i seguenti aspetti:
a. formazione professionale e relativo contesto: sistema di formazione professionale, basi legali,
offerte di consulenza;
b. persona in formazione: socializzazione professionale di giovani e adulti in azienda, a scuola e nella
società;
c. insegnamento e apprendimento: pianificazione, svolgimento e valutazione di attività didattiche,
supporto e accompagnamento delle persone in formazione nel processo concreto di formazione e
apprendimento, valutazione e selezione sulla base dell'insieme delle doti;
d. applicazione, nell'ambito di programmi di formazione aziendali e di offerte scolastiche, delle
nozioni apprese;
15e. comprensione dei ruoli di docente, mantenimento dei contatti con il mondo aziendale e scolastico,
pianificazione del proprio perfezionamento;
f. rapporti con le persone in formazione e collaborazione con i loro rappresentanti legali e con le
autorità, le aziende di tirocinio, la scuola professionale e altri luoghi di formazione;
g. temi generali quali cultura del lavoro, etica, parità dei sessi, salute, multiculturalità, sostenibilità,
sicurezza del posto di lavoro.
Regolamento del personale IUFFP:
Art. 2 Politica del personale
1 La direttrice o il direttore dello IUFFP attua i principi di politica del personale della Confederazione
in particolare tramite:
a. l'orientamento della politica di assunzione e del personale dello IUFFP secondo i principi di
politica del personale della Confederazione;
b. manifestazioni periodiche concernenti temi fondamentali;
c. l'offerta di corsi e formazioni per il personale.
16Approccio teorico
In considerazione dell’orientamento pragmatico del progetto e della parziale contraddizione
degli approcci teorici preesistenti, il progetto non può fondarsi su un solo approccio poiché
ciò costituirebbe una limitazione delle possibilità operative del GEM.
Seguono a tale riguardo tre esempi:
• Quando si tratta di parità di stipendio, il GEM deve fare appello all’approccio di parità
(l’approccio basato sulle differenze non costituirebbe in questo caso un fondamento
sensato).
• Quando si tratta di impiegare in modo efficace uno stile dirigenziale che possa essere
connotato quale stile femminile o maschile, il GEM si rifà all’approccio basato sulle
differenze (l’approccio di parità non costituirebbe in questo caso un fondamento
sensato).
• Quando si tratta di eliminare attributi stereotipati secondo i generi, il GEM applica un
approccio decostruttivo (l’approccio basato sulle differenze non costituirebbe in
questo caso un fondamento sensato).
La parità effettiva tra uomo e donna sancita dalle basi legali citate sopra può dunque essere
raggiunta con diversi approcci. La possibilità di ricorrere a tali approcci teorici amplia la
capacità operativa del GEM. Per tale ragione, nell’operazionalizzazione della competenza di
genere può accadere che un comportamento competente in materia di genere sia descritto
ricorrendo, per esempio, al rapporto tra le categorie biologiche «donna» e «uomo».8
La parità di genere presso lo IUFFP trova il suo fondamento teorico in un approccio basato
sulle differenze, ma fa leva anche su un approccio di parità dal quale sono desunte la parità
dei diritti e le pari opportunità per donne e uomini. L'approccio basato sulle differenze è
invece utilizzato partendo dalla constatazione di una diversità tra i comportamenti, le
attitudini e le forme d'esistenza a connotazione femminile e maschile e sottolineare la loro
equivalenza. Presso lo IUFFP le donne e gli uomini devono avere le stesse opportunità e
poter svolgere il loro lavoro denotando comportamenti a connotazione femminile o
maschile nella misura in cui non ledano all'esigenza di una cultura caratterizzata dalla parità
e che rispetti la dignità delle persone.
Il terzo tipo di approccio significativo è costituito dall'approccio decostruttivo. Partendo dal
presupposto che il genere è un fenomeno sociale, cioè che la femminilità e la virilità con le
relative peculiarità sono riconducibili a motivi storici e sociali, e non a fattori biologici e
quindi innati, il genere è considerato come elemento costruito all'interno di un contesto
sociale. Ora, ciò che viene costruito può anche essere decostruito. L'approccio decostruttivo
s’interroga sulle attribuzioni sociali generalmente riconosciute riguardo alla virilità e alla
femminilità. Questa strategia permette d’identificare i valori e le norme in uso e di rendere
in tal modo esplicite le loro forme espressive. Per esempio, anche nella pubblicità vengono
propagati messaggi che riflettono il ruolo attribuito alle donne e agli uomini nella società. Ciò
si esprime per esempio nel fatto che praticamente in tutte le pubblicità per detersivi gli
attori sono donne. Ciò implica l'attribuzione che nelle economie domestiche sono le donne a
8
Nel presente caso, non si tratta di una confusione concettuale tra «genere» e «sesso».
17occuparsi del bucato, e che sanno farlo meglio degli uomini. Si tratta tuttavia di
un'attribuzione arbitraria che non ha nessuna relazione con le caratteristiche biologiche, ma
si è semplicemente sviluppata in questo modo nel contesto storico-sociale. Ora si potrebbe
per esempio decostruire questa attribuzione scegliendo degli uomini come attori per le
pubblicità sui detersivi, ciò che di riflesso indurrebbe altri uomini a sentirsi coinvolti come
destinatari di queste pubblicità.
I vari tipi di approccio teorico nel dibattito di genere denotano diversi punti di forza e punti
deboli e in parte si contraddicono. Con l'approccio di parità si è ottenuto soprattutto che
anche le donne possono fare le stesse cose degli uomini se dimostrano di essere più brave di
loro. Da questa constatazione è scaturito l'approccio basato sulle differenze, secondo cui le
donne sono diverse dagli uomini, ma sanno fare le loro cose altrettanto bene di loro. È
quindi stato sottolineato ancora una volta che le donne e gli uomini sono diversi ed è stata
nuovamente rafforzata l'egemonia maschile del passato. L'approccio decostruttivo, infine,
ha ammorbidito le categorie, rendendo però anche più vacue le caratteristiche e le capacità.
Ciò implica delle ripercussioni negative sulle possibilità di argomentazione politiche. La
ricerca più recente in materia di genere e anche lo IUFFP affrontano questo dilemma in
modo molto pragmatico.
La realizzazione e la definizione della competenza di genere presuppone un approccio
d’apprendimento costruttivista. In altre parole: la costituzione e la rappresentazione della
competenza di genere sono diverse da individuo a individuo. Per tale ragione, il presente
documento contiene una descrizione dettagliata della competenza di genere a scopo
informativo e orientativo. Tramite tale descrizione, i collaboratori e le collaboratrici dello
IUFFP sono in grado di appropriarsi individualmente del concetto di competenza di genere.
Lo standard attuale per un operato competente in materia di genere è definito per ogni
dipartimento negli elenchi di indicatori che descrivono concretamente cosa ci si aspetta da
parte dei collaboratori e delle collaboratrici. Le diverse categorie di funzioni descrivono,
invece, l’obiettivo competenza di genere da raggiungere a medio termine.
18Competenza di genere secondo Liebig e Rosenkranz, 2009
(Definizione di competenza di genere)
Competenze specialistiche • Conoscenze di base e specialistiche • Conoscenze sulla dimensione storica,
Conoscenze e capacità del settore e delle relative discipline politica, culturale, giuridica e sociale dei
cognitive scientifiche rapporti tra i sessi, sui modelli e sulle relative
• Conoscenze di storia ed evoluzione conseguenze
• Conoscenze su organizzazioni e • Conoscenze su condizioni strutturali a livello
strutture sociale e organizzativo
• Conoscenze su metodi, procedimenti • Conoscenze su processi e meccanismi che
e tecnologie creano rapporti di potere e dominio,
esclusione e discriminazione sociale
• Competenze e tecniche metodiche atte a
promuovere le pari opportunità e a
sviluppare processi di cambiamento
• Conoscenze di metodi scientifici finalizzati
all’analisi di strutture, processi, cause di
discriminazione e delle relative conseguenze
Competenze metodiche • Capacità di analisi e sintesi • Capacità di trasmettere conoscenze
Capacità di applicare • Possesso di efficienti tecniche di nell’ambito del gender in diversi contesti
conoscenze specialistiche in lavoro • Conoscenze di dati e fatti nell’ambito del
modo mirato e organizzato • Padronanza di strategie settoriali e gender e dimestichezza nel risolvere
nello svolgimento di attività professionali specifiche per la problemi legati al genere
professionali risoluzione dei problemi • Conoscenze sui principi della politica
• Capacità di collaborare con specialisti antidiscriminatoria (regolamentazione della
e autorità quota di donne ammesse nei diversi ambiti
professionali, Gender Mainstreaming)
• Capacità di collaborare con specialisti e
autorità nel contesto professionale specifico
Competenze sociali • Capacità di relazionarsi (instaurare e • Capacità di relazionarsi (instaurare relazioni
Capacità di instaurare sviluppare relazioni professionali) professionali tenendo presente la questione
relazioni sociali nel contesto • Flessibilità dei ruoli (collega, del gender)
professionale subalterna-o, capo, esperta-o) • Capacità di relazionarsi con diversi ruoli
• Spirito di gruppo (contributo sociali all’interno di gruppi eterogenei
autonomo e appropriato all’interno • Capacità di riconoscere, affrontare e
del gruppo) trasformare modelli di discriminazione in
• Capacità critica (accettare e reagire) situazioni sociali
• Capacità di affrontare i conflitti • Capacità di affrontare conflitti che
(individuare il problema e contribuire scaturiscono da strutture e comportamenti
a risolverlo) di discriminazione; promozione di processi
interattivi volti alla risoluzione dei conflitti
Competenze personali • Autoriflessione (aspettative nei • Autoriflessione in relazione alla propria
Capacità di presentare la propri confronti e nei confronti degli sessualità e al carattere sociale da essa
propria persona quale altri, valori e norme) assunto (apertura e distanza nei confronti
importante strumento • Autonomia (priorità, decisioni e del proprio passato)
nell’attività professionale responsabilità) • Capacità di verificare il proprio concetto
• Flessibilità (riguardo a cambiamenti e d’identità, le proprie strutture di pensiero e i
situazioni) propri modi di agire
• Resistenza (conoscere possibilità e • Abilità a elaborare autonomamente concetti,
limiti personali in relazione alla misure e strumenti finalizzati a strategie di
professione) comunicazione e di azione
• Capacità di apprendimento • Capacità di apprendimento (evoluzione
(apprendere dall’esperienza e personale nell’ambito della sensibilità alle
dedurre da nuove nozioni) questioni di genere)
19Competenza di genere dei collaboratori e delle collaboratrici –
Indicatori
La competenza di genere è intesa come competenza operativa che emerge durante l'attività
professionale. I seguenti indicatori possono essere adottati a verifica e quale standard
attuale per i collaboratori e le collaboratrici dei dipartimenti Formazione, Formazione
continua, Ricerca e sviluppo, Services o della Direzione nonché del Centro per lo Sviluppo
delle Professioni. In primo luogo segue una descrizione generale. Lo standard attuale della
competenza di genere è poi definito in modo dettagliato tramite gli elenchi di indicatori.
Formazione e Formazione continua
Competenze specialistiche: Conoscenze delle relazioni fra i generi nelle loro dimensioni
storiche, politiche, culturali, giuridiche e sociali per quanto riguarda le proporzioni.
Conoscenze utili a progettare processi di trasformazione.
Competenze metodiche: Tradurre le conoscenze in materia di genere nei mandati
d'insegnamento e nei contenuti didattici. Tenere in considerazione le conoscenze riguardo
ai dati e ai fatti che riguardano l'aspetto genere. Didattica rispettosa dei due generi
(linguaggio!).
Competenze sociali: Capacità di gestire i ruoli sociali nell'ambito di gruppi eterogenei.
Capacità di confrontarsi con le discriminazioni e di trasformarle.
Competenze personali: Capacità di verificare i propri concetti d'identità, le proprie strutture
di pensiero e i propri schemi operativi. Apertura e capacità di staccarsi dalla propria
biografia.
Ricerca e sviluppo
Competenze specialistiche: Conoscenza e consapevolezza sulla costruzione di genere.
Verifica dei progetti di ricerca per individuare gli aspetti genere. Integrazione delle
conoscenze in materia di genere nel dipartimento R&S. Analisi degli indicatori rilevanti ai fini
del genere nel contesto dell'oggetto di ricerca.
Competenze metodiche: Tradurre le conoscenze in materia di genere in progetti R&S.
Padroneggiare le possibilità di risolvere problemi legati all'aspetto genere. Uso di un
linguaggio confacente alle esigenze di genere nei resoconti e negli studi.
Competenze sociali: Capacità dei ricercatori e delle ricercatrici di interagire rispettando gli
aspetti di genere nell'ambito di gruppi eterogenei. Capacità di curare i rapporti
interpersonali in seno al team R&S.
Competenze personali: Verifica dei propri concetti d'identità. Riflessione sui ruoli di genere e
integrazione degli apprendimenti sul tema nei progetti di ricerca.
Services / Direzione
Competenze specialistiche: Verifica dei processi, delle strutture, della comunicazione interna
ed esterna dal punto di vista del genere. Verifica degli stipendi e della ripartizione delle
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