Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro Autore della ricerca: Valerio Mancini Direttore del Centro Ricerca Rome ...
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Smart working
and gender gap
Roma 11 Marzo 2020
Le due grandi sfide Autore della ricerca:
Valerio Mancini
del futuro del lavoro
Direttore del Centro Ricerca
Rome Business School
1
Il mondo sta cambiando alla velocità della luce. La digitalizzazione, la globalizzazione e i cambiamenti demografici stanno avendo un profondo impatto sulla nostra vita, sulle nostre culture, sulle nostre società.
Analista e politologo esperto di relazioni internazionali.
Ha lavorato come ricercatore per l’Istituto Interregionale delle Nazioni
Unite per la Ricerca sul Crimine e la Giustizia (UNICRI – Torino e Roma),
come consulente per l’Ufficio delle Nazioni Unite contro la Droga e
il Crimine (UNODC – Bogotá e Vienna) e per l’Organizzazione per la
Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE – Parigi) e come analista
presso il MAOC (N), Centro di Analisi ed Operazioni Marittime (Narcotici)
Direttore del Centro Ricerca con sede a Lisbona.
ed autore del Report:
È stato assistente del Ministro Plenipotenziario presso la Rappresentanza
permanente d’Italia all’OCSE, volontario per diverse ONG e Fondazioni
per lo sviluppo di progetti sociali legati alla prevenzione del crimine e alla
Valerio Mancini diffusione della cultura della legalità in America latina. Ha collaborato
come fundraiser con il Comitato Giovani della Commissione Nazionale
Italiana per l’UNESCO ed è stato Co-fondatore dell’associazione
“BluAction.org”, legata alle tematiche di sostenibilità ed ha lavorato per
diversi centri di ricerca in Italia e all’estero.
Ha partecipato alla creazione della rete di imprese “L’AIK” impegnate
nella ricerca di fondi e sviluppo di progetti per il settore pubblico e le PMI
nel cratere sismico abruzzese e, come export manager, ha partecipato a
numerose missioni imprenditoriali all’estero.
Attualmente collabora con l’Accademia Internazionale per la Sicurezza
e la Difesa, MASTERY ed è stato recentemente nominato Direttore
del Dipartimento di Criminalità Trans-nazionale presso il MISAP –
Multidisciplinary Institute for Security management and Antisociality
Prevention.
3
Indice
Introduzione
1 Work - life balance
and smart working
Conclusioni
Una sfida al futuro
del lavoro in Italia Riferimenti biografici
2 Fessibilità oraria.
Una questione Globale
Riferimenti web
3 La ricerca dell’uguaglianza
di genere in ambito
professionale
Una questione politica
Equilibio vita lavoro e gender pay
gap. La situazione in Italia.
4
Introduzione Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Il mondo sta cambiando Come ogni rivoluzione, anche e consente inoltre di far
alla velocità della luce. questa è carica di opportunità. emergere nuovi modelli di
La digitalizzazione, la La cooperazione multilaterale, business e modi innovativi di
globalizzazione e i cambiamenti l’integrazione internazionale lavorare, offrendo maggiore
demografici stanno avendo e regionale e la complessa flessibilità a datori di lavoro e
un profondo impatto sulla nostra interdipendenza globale che lavoratori. Ma ci sono anche
vita, sulle nostre culture, sulle si sono sviluppate negli ultimi sfide molto impegnative,
nostre società. Questi ed altri decenni, hanno moltiplicato riguardanti specialmente
macro-trend stanno trasformando queste opportunità. Le nuove il futuro del lavoro.
rapidamente il modo in cui tecnologie hanno modificato
interagiamo con i nostri amici e le radicalmente le carte in tavola I lavori di “medio livello”
nostre famiglie, il modus operandi e ormai fanno ampiamente parte sono sempre più esposti
delle imprese, i beni e servizi che della nostra vita quotidiana.
utilizziamo e, nel complesso, la Sempre più persone e dispositivi
a questa profonda
nostra vita quotidiana. La nostra si connettono al web, mentre trasformazione e il 14%
Tabella 1: Il futuro del lavoro
istruzione e salute, la distribuzione l’intelligenza artificiale si sta dei lavori esistenti potrebbe Fonte: elaborazione dati OECD Employment Outlook 2019
del reddito e della ricchezza, le diffondendo non troppo scomparire a causa dei
nuove professioni e il modo in silenziosamente. processi di automazione
cui lavoriamo sono tutti elementi nei prossimi 15-20 anni Il futuro del lavoro (stima prossimi 15-20 anni)
particolarmente sensibili a questi Blockchain ed altre tecnologie
cambiamenti. Viviamo in un’era di stanno diventando parole
e un altro 32% potrebbe
cambiare radicalmente Lavori esistenti destinati a scomparire a causa
trasformazione e, senza dubbio, sempre più diffuse e di uso 14%
dei processi di automazione
la flessibilità e il multitasking comune. Ciò sta ampliando man mano che le singole
rappresentano la “nuova la nostra capacità di promuovere masioni vengono
Lavori che cambieranno radicalmente a causa
normalità”. una maggiore crescita della automatizzate. 32%
dei processi di automazione
produttività, servizi migliori,
5
Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Molte persone e comunità sono ricerca sull’attenzione sulle persone,
rimaste indietro e non hanno saputo sul benessere e su quanto il gap di
o, nella maggiorparte dei casi, potuto genere rappresenti un freno al progresso
cogliere le opportunità offerte dalla economico. Nell’era digitale e nel nuovo
globalizzazione, mettendo in luce panorama caratterizzato da una sempre
l’enorme un divario digitale persistente più frenetica richiesta di flessibilità, è
nell’accesso alle nuove tecnologie che importante che le persone sentano di
sta generando notevoli e sempre essere supportate nella ricerca di nuove
più marcate disuguaglianze socio- e migliori opportunità.
economiche di carattere generazionale.
Inoltre, come emerso a Davos durante Il ritmo e la velocità di questo
il World Economic Forum del 21-24 cambiamento richiedono un’azione
gennaio 2020, la questione di genere politica rapida e decisa, ispirata ad un
continua ad essere la nota dolente e nuovo modello di crescita, più inclusiva
al tempo stesso il punto centrale su e più sostenibile. Avanza quindi la
cui i governi dovranno concentrarsi convinzione secondo cui il modello
per impostare le prossime riforme del basato sulla completa devozione
lavoro, partendo magari dalla riduzione al lavoro incide in modo negativo sulla
del cosidetto gender pay gap, ovvero il qualità dell’impiego a causa di ritmi
divario retributivo uomo-donna che, a molto stressanti che penalizzano in
parità di mansione e livello di formazione, particolar modo le donne. A tal proposito,
vede ancora il salario femminile abbiamo analizzato il caso dell’Italia,
nettamente inferiore rispetto a quello che occupa gli ultimi posti tra i paesi
dei colleghi uomini. In questo contesto, industrializzati per la qualità del suo
all’apparenza complesso, abbiamo impiego proprio a causa di un ritardo
focalizzato l’attenzione della nostra in ambito di smart working, unito ad
6
Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Tabella 2: Indicatori di Fecondità
Fonte: elaborazione dati ISTAT
Indicatori di fecondità
un’endemica assenza di stabilità lavorativa. In merito alle implicazioni, Periodo 2018
un modello di lavoro basato sul conteggio delle ore passate in ufficio età media
tasso di età media delle
penalizza l’inserimento e l’affermazione delle donne, specialmente Tipo dato
fecondità totale madri al parto
dei padri alla
nascita del figlio
quando si tratta di ruoli manageriali, portando quindi il Belpaese tra le
ultime posizioni per tasso di occupazione femminile ed incidendo di Territorio
conseguenza negativamente sul tasso di natalità. Italia 1,29 31,99 35,49
Nord-ovest 1,32 32,09 35,62
L’Italia, infatti, è il paese Ue con il secondo calo più vistoso di nuovi Piemonte 1,28 31,96 35,41
nati tra 2013 e 2017 (-10,9%), dopo la Finlandia (-13,4%) e presenta un Valle d’Aosta / Vallée d’Aoste 1,38 32,03 35,62
bassisimo tasso di fecondità (1,29) con un’età media delle madri al parto Liguria 1,23 31,96 35,58
e dei padri alla nascita del primo figlio molto elevata (rispettivamente Lombardia 1,35 32,16 35,71
31,99 e 35,49 anni). Se analizziamo questo fattore a livello regionale, Nord-est 1,36 32,05 35,67
notiamo anche qui un’importante divario tra Nord e Sud/Isole, con la Trentino Alto Adige / Südtirol 1,59 31,89 35,45
provincia di Nuoro che arriva a toccare la preoccupante cifra media per Veneto 1,33 32,17 35,74
i neo-papà di 36, 75 anni. Trovare quindi il giusto equilibrio tra lavoro e Friuli-Venezia Giulia 1,28 32,14 35,72
vita quotidiana è una sfida che tutti i lavoratori devono affrontare e, in Emilia-Romagna 1,34 31,94 35,66
questo contesto, le famiglie risultano essere le più colpite. La capacità
Centro 1,23 32,34 35,8
di combinare con successo lavoro, impegni familiari e vita personale
diventa fondamentale per il benessere di tutti i membri della famiglia. Toscana 1,25 32,14 35,68
Umbria 1,21 31,87 35,47
I governi possono aiutare a risolvere questo problema stimolando la Marche 1,22 32,32 35,95
solidarietà professionale, le pratiche di lavoro flessibili che facilitano Lazio 1,22 32,52 35,89
il raggiungimento di un migliore equilibrio tra lavoro e vita personale e Roma 1,22 32,64 36,02
mettendo al centro del dibattito politico-sociale le disuguaglianze Sud 1,26 31,82 35,25
di genere. Abruzzo 1,19 32,31 35,87
Molise 1,09 32,44 36,15
Campania 1,31 31,63 34,89
Puglia 1,22 31,91 35,3
Basilicata 1,13 32,53 36,2
Calabria 1,26 31,78 35,63
Isole 1,28 31,42 34,99
Sicilia 1,34 31,2 34,77
Sardegna 1,02 32,46 36,17
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Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Il nostro studio, ha l’obiettivo di dare una risposta
concreta ai seguenti quesiti riguardanti le principali sfide
menzionate:
Tre principali trend analizzati
1) Riguardo la questione di genere, a che punto siamo
a livello mondiale, europeo e nazionale? Qual è il livello
di coinvolgimento delle donne nei lavori emergenti?
A quanto ammonta il divario retributivo uomo-donna
e quanti anni dovremo attendere per colmare le
disuguaglianze di genere
in ambito professionale?
2) Per ciò che concerne lo smart working, a che punto
siamo a livello europeo? Quali sono le prospettive per i
lavoratori “agili” nei prossimi tre anni?
3) Sull’equilibrio vita-lavoro, come si posiziona l’Italia
rispetto al resto del mondo? Quali sono le principali
disposizioni riguardanti i contratti flessibili e la gestione
degli smart workers nel nostro paese? Quali sono le
tendenze future, anche alla luce delle necessità emerse
a seguito dell’emergenza legata alla diffusione del
“coronavirus”?
81 Work - Life Balance
and Smart Working
91. Work - life balance e Smart Working Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
I legami sociali come li sistema di Employer Branding non solo di essere viste come un
conosciamo oggi, basati per attrarre talenti attraverso luogo dove rimanere gran parte
fondamentalmente sui macro- la definizione e valorizzazione della giornata per “portare a casa
pilastri del lavoro e del tempo dell’identità aziendale, dall’altro uno stipendio a fine mese”, ma
libero, hanno origine alla fine del le stesse sono sempre più anche come lo spazio in cui i
XIX secolo, ed hanno stimolato consapevoli che tali pratiche dipendenti diventano la risorsa
per anni studi e riflessioni di possono avere effetti positivi principale e più
numerosi autori, mettendo anche sulla produttività. preziosa per il raggiungimento
in evidenza una questione degli obiettivi professionali.
che presenta elevati livelli di Le aziende continuano però a Per i manager di oggi, mantenere
complessità e dinamismo. perseguire tre obiettivi comuni: equilibrata la “bilancia vita-lavoro”
è diventata un’ardua impresa.
Nella società di oggi, il tempo è • posizionarsi sul mercato Le pressioni personali, familiari
considerato una vera e propria • migliorare la competitività e lavorative possono portare ad
ricchezza e rappresenta un dei propri lavoratori affrontare elevati livelli
elemento chiave nei contratti • attrarre i migliori di stress e demotivazione.
aziendali quando si parla di dipendenti nel settore in
Work-Life balance. cui operano Pertanto, è importante che i
responsabili del settore risorse
Con tale termine, infatti, si fa Tuttavia, spesso, mettono da umane siano sempre più
riferimento a tutte quelle azioni ed parte un elemento importante preparati, in modo da poter offrire
iniziative volte a bilanciare tempi che facilita il raggiungimento di ai propri dipendenti un maggiore
“liberi” e tempi di lavoro. Per le questi obiettivi: l’equilibrio tra controllo sulla loro vita privata
aziende questa conciliazione lavoro e vita privata. Perseguire e, a loro volta, una maggiore
è da un lato un elemento di questo obiettivo e metterlo in partecipazione alla struttura
fondamentale importanza nel pratica consente alle aziende stessa del lavoro
10Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
in azienda. Ma come raggiungere da una costante incertezza in veri e propri conflitti. Tabella 3: Flessibilità sul lavoro
questo equilibrio tanto atteso? determinata da ambienti di A tal proposito, i datori di lavoro Fonte: elaborazione dati da Megatrends, Flexible working,
La risposta non è semplice lavoro sempre più alla ricerca hanno cercato nel corso degli CIPD 2019
ma sicuramente la rilevanza di manodopera qualificata, anni varie soluzioni per giungere
di questo tema e le pratiche competenze specifiche e ad un equilibrio che potesse
Flessibilità sul lavoro - opinioni datori di lavoro
di work-life balance si possono flessibilità oraria. Le risorse contribuire sia a migliorare
interpretare come la conseguenza umane hanno dovuto imparare la qualità di vita del singolo
di importanti cambiamenti ad adattarsi, in tempi brevissimi collaboratore sia a fornire un Incremento positivo della produttività del personale 72%
socio-demografici che negli e senza nessun “libretto miglioramento qualitativo
ultimi decenni hanno trasformato delle istruzioni” fornito dalle all’azienda. Resta la certezza Impatto positivo sulla motivazione degli stessi
73%
la società ed il mercato del generazioni precedenti, ai che poter garantire un orario dipendenti
lavoro, rivoluzionando i ruoli e gli diversi contesti in continuo di lavoro flessibile significa
obiettivi di uomini e, soprattutto, mutamento. Allo stesso modo semplicemente dare l’opportunità
donne. L’aumento della presenza anche le richieste da parte al lavoratore di scegliere dove,
femminile nel mercato del degli stessi collaboratori sono quando e come lavorare. Questo
lavoro, le nuove dinamiche cambiate radicalmente: oltre alla aspetto può essere tradotto in
familiari, l’invecchiamento della retribuzione e alla possibilità di diverse soluzioni professionali:
popolazione attiva e l’introduzione fare carriera richiedono diverse lavoro a distanza, lavoro da
di nuove tecnologie sempre più forme di flessibilità, soluzioni e casa (telelavoro), lavoro part/
all’avanguardia, hanno reso cruciale strumenti di conciliazione poiché, term-time, lavoro come libero
tale questione sia per le aziende come dimostrato da numerose professionista, free-lance e molto
che per gli stessi dipendenti. ricerche, la difficoltà che sussiste altro. Sta di fatto che esistono
Negli ultimi vent’anni abbiamo nel dividersi tra ruoli familiari e numerose prove basate su
assistito alla progressiva lavorativi può generare tensioni statistiche che dimostrano che un
espansione di un’economia basata che nel medio-lungo periodo lavoro flessibile può migliorare le
sulla flessibilità, caratterizzata possono trasformarsi prestazioni dell’azienda.
11Una fida per il futuro del lavoro in Italia Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Guardando all’attualità dell’Italia abbiamo le stime attuali, non riusciremo a
visto come il diffondersi della psicosi recuperare questo gap nei prossimi 4
legata al coronavirus nei primi mesi del anni. In Europa Occidentale i mobile
2020 abbia costretto in tempi strettissimi workers cresceranno con un tasso
centinaia di aziende italiane a trovare composto medio annuo del +3,6%,
soluzioni alternative: per evitare il passando da 103 milioni di individui
contagio, migliaia di dipendenti hanno nel 2017 a 123 milioni nel 2022.
smesso di andare in ufficio e hanno Sull’intera popolazione europea (Europa
iniziato a lavorare da casa, dando vita Occidentale) dei lavoratori, che nel 2022
al “più grande esperimento di telelavoro si stima arriverà a quasi 190 milioni di
al mondo”. In Italia, nonostante la individui, i lavoratori “agili” incideranno
legge sullo smart working (L. 81/2017) quindi per il 65%, nove punti percentuali
abbia introdotto elementi di flessibilità in più rispetto al 2017 (56%).
organizzativa nel mercato del lavoro Per l’Italia si suppone comunque
che, sfruttando le opportunità offerte i professionisti che opereranno in
dalle nuove tecnologiche, consentono mobilità raggiungeranno entro il 2022 la
di coniugare gli obiettivi di efficienza e soglia dei 10 milioni.
produttività aziendale con il benessere
del lavoratore, il numero delle persone Tabella 4: Smart workers Europa-ITalia_stime 2022
coinvolte è ancora estremamente basso. Va detto comunque che, solo nel 2019, Fonte: elaborazione dati Eurostat e IDC
Si parla infatti di circa 8,36 milioni di i lavoratori “agili” in Italia sono cresciuti
smart worker o inseriti nel sistema del del 20% rispetto al 2018 e i numeri 2017 2022
telelavoro, corrispondenti al 32% dei sono sicuramente destinati a salire Mobile workers
milioni di lavoratori milioni di lavoratori
lavoratori, dato che piazza il Belpaese sensibilmente nel 2020, anche a causa
ampiamente sotto la media del 56% delle necessità imposte dalla “gestione Europa Occidentale 103,0 122,0
dell’Europa Occidentale e, secondo senza precedenti dell’emergenza Italia 6,5 10,0
12Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
epidemiologica da COVID-19”. progetti strutturati passano dall’8%
Nel 2019 la percentuale di grandi dello scorso anno al 12% attuale,
imprese che ha avviato al suo quelli informali dal 16% al 18%, ma
interno progetti di smart working è aumenta in modo preoccupante
del 58%, in lieve crescita rispetto al anche la percentuale di imprese
56% del 2018. A queste percentuali disinteressate al tema (dal 38% al Tabella 5: Smart working in Italia_%2018-2019 e previsioni 2020
vanno aggiunte un 7% di imprese 51%). Fonte: elaborazione dati Osservatorio Smart Working ed EUROSTAT
che ha già attivato iniziative
informali e un 5% che prevede di È tra le Pubbliche
farlo nei prossimi dodici mesi. Amministrazioni che si registra
Smart working - i numeri in Italia e prospettive future (Grandi imprese, PMI e PA)
Del restante 30%, il 22% dichiara la crescita più significativa:
probabile l’introduzione futura e in un anno nel settore pubblico Periodo Grandi imprese PMI PA
soltanto l’8% non sa se lo introdurrà raddoppiano i progetti strutturati hanno hanno hanno hanno hanno hanno
o non manifesta alcun interesse. di lavoro smart (passando dall’8% attivato attivato attivato attivato attivato attivato
smart iniziative smart iniziative smart iniziative
A fronte di questa crescita al 16%), il 7% delle PA ha attivato working % informali% working% informali% working% informali%
modesta, c’è da registrare un iniziative informali (l’1% del 2018), 2018 56,0 n.d 8,0 16,0 8,0 1,0
aumento di maturità delle iniziative, il 6% le avvierà nei prossimi dodici
2019 58,0 5,0 12,0 18,0 16,0 6,0
che abbandonano lo stato di mesi. Le più avanzate sono le PA di
2020 (prospettiva) 64,0 12,0 N.d N.d 22,0 13,0
sperimentazione e vengono estese grandi dimensioni, che nel 42% dei
ad un maggior numero di lavoratori: casi hanno già introdotto iniziative Introduzione futura Grandi
PMI PA
di smart working imprese
circa metà dei progetti analizzati strutturate e nel 7% hanno attivato
Probablible % 22,0 N.d. 31,0
è già a regime e la popolazione iniziative informali. Nonostante
Non sa manifestare
aziendale media coinvolta passa questi dati incoraggianti, il ritardo interesse %
8,0 51,0 7,0
dal 32% al 48%. resta evidente, con quasi quattro
Tra le PMI c’è un aumento della PA su 10 che non hanno progetti
diffusione dello smart working: i di smart-working e sono incerte
13Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
(31%) o addirittura disinteressate riscontrato alcuna criticità. Se
(7%) rispetto alla sua introduzione. si interrogano gli smart worker,
Va inoltre sottolineato come i invece, la prima difficoltà che
progetti di lavoro “agile” nelle si riscontra è la percezione di
PA risultino ancora limitati in isolamento (35%), poi le distrazioni
termine di diffusione interna esterne (21%), i problemi di
poiché coinvolgono mediamente comunicazione e collaborazione
il 12% della popolazione virtuale (11%) e la barriera
dell’amministrazione. tecnologica (11%).
Secondo le aziende (pubbliche
e private), i principali benefici
riscontrati dall’adozione
dello smart-working sono: il Tabella 6: Smart working_criticità azienda-lavoratore
miglioramento dell’equilibrio fra Fonte: Osservatorio Smart Working
vita professionale e privata (46%)
e la crescita della motivazione e
del coinvolgimento dei dipendenti Smart Working - criticità (azienda/lavoratore)
(35%).
Criticità aziende Aziende% Criticità lavoratore Smart worker%
Ma la gestione di orari di lavoro percezione dell’isola-
Difficoltà nel gestire le urgenze 34,0 35,0
flessibili presenta secondo i mento
manager anche alcune criticità,
in particolare le difficoltà nel Utilizzo della teconolgia 32,0 distrazioni esterne 21,0
gestire le urgenze (per il 34% dei
responsabili), nell’utilizzare le problemi di comunica-
Pianificare la attività 26,0 zione e collaborazione 11,0
tecnologie (32%) e nel pianificare virtuale
le attività (26%), anche se il 46%
dei manager dichiara di non aver
142 Flessibilità oraria.
Una questione
di genere
152. Flessibilità oraria. Una questione mondiale Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Un aspetto fondamentale del work- Dall’altro lato, invece, le nazioni in Tabella 7: Paesi OCSE con + ore settimana in ufficio
life balance è senza dubbio il numero cui i dipendenti lavorano meno ore Fonte: OECD Better life Index 2019
di ore di lavoro di una persona. I settimanali sono: Russia, Svizzera,
dati ci confermano che un lungo Paesi Bassi, Lituania
Paesi con dipendenti con una giornata di lavoro molto lunga
programma di lavoro settimanale e Svezia. (+50% ore/settimana)
può essere dannoso per la salute
personale, oltre a compromettere la Analizzando brevemente la situazione Turchia 32,6%
sicurezza del dipendente e mettere a a livello mondiale Messico 28,7%
rischio il proprio stato psico-fisico. La e fuori dalla stretta cerchia dei
Colombia 26,6%
quantità e la qualità del tempo libero paesi OCSE, l’orario di lavoro
sono fondamentali per il benessere tende ad essere più esteso nell’Asia Corea del Sud 25,2%
generale delle persone e possono meridionale e orientale, mentre i giorni
Sudafrica 18,1%
generare ulteriori benefici per la salute di lavoro più brevi li troviamo in Europa
fisica e mentale. Un dipendente a ed Oceania. Il limite legale del lavoro
tempo pieno nei paesi OCSE dedica (esclusi gli straordinari) nella maggior
in media al 63% della giornata, ovvero parte delle economie avanzate è di
circa 15 ore al giorno, alla cura della circa 40 ore settimanali, mentre nei Tabella 8: Paesi OCSE con meno ore settimana in ufficio
persona (mangiare, dormire, ecc.) paesi in via di sviluppo è di circa 48. In Fonte: OECD Better life Index 2019
e al tempo libero (vita sociale con Italia circa il 4% dei dipendenti ha orari
amici e familiari, hobby, giochi, uso di di lavoro molto lunghi, una percenutale Paesi con dipendenti con una giornata di lavoro molto lunga
computer e televisione, ecc.). Nei paesi inferiore di 7 punti alla media OCSE (+50% ore/settimana)
OCSE, l’11% dei dipendenti lavora in (11%) e i lavoratori a tempo pieno
Russia 0,1 %
media 50 ore a settimana e le nazioni dedicano in media il 69% della giornata
in cui si lavora di più risultano essere (16,5 ore, rispetto alle 15 della media Svizzera 0,4 %
Turchia, Messico, Colombia, Corea del OCSE) alla cura personale e al tempo
Paesi bassi 0,4 %
Sud e Sudafrica. libero.
Lituania 0,5 %
Svezia 1,1 %
16Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Tabella 9: Paesi OCSE con meno ore dedicate Tabella 10: Paesi OCSE con + ore dedicate al tempo
al tempo libero e alla cura della persona libero e alla cura della persona
Fonte: OECD Better life Index 2019 Fonte: OECD Better life Index 2019
L’analisi di questi dati però va sempre accompagnata Paesi OCSE con meno ore dedicate al tempo libero e Paesi OCSE con più ore dedicate al tempo libero e alla
da un occhio critico. Infatti, nel raggiungimento di alla cura della persona % cura della persona
elevati livelli di equilibrio lavoro-vita, l’Italia risulterebbe
Paese Ore/giorni Paese Ore/giorno
seconda soltanto ai Paesi Bassi, dove la percentuale
di quanti lavorano un eccessivo numero di ore al Colombia 12 % Italia 16,5
giorno, invece, è quasi nulla (0,4%). Ovviamente il Messico 12,4 % Francia 16,4
dato analitico tiene conto dei numerosi contratti
part-time e del cosiddetto “esercito delle partite IVA” Cile 13,3 % Paesi Bassi 16,1
che spesso non rappresentano una scelta dettata Israele 13,7 % Spagna 15,9
dal desiderio di maggiore auotnomia/tempo libero
da parte del lavoratore bensì nascondono, nemmeno Lettonia 14,1 % Danimarca 15,9
troppo velatamente, situazioni di disagio economico e Giappone 14,1 % Belgio 15,7
non miglioramenti della qualità della vita dei cittadini,
Islanda 14,1 % Germania 15,6
soprattutto quando si tratta di famiglie con figli a
carico. Australia 14,4 % Norvegia 15,6
Lituania 15,6
Brasile 14,4 %
Irlanda 15,3
17Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Tabella 11: Reddito medio liberi professionisti Regione Lazio (dati in Euro)
Fonte: elaborazione della Regione Lazio sui dati degli enti previdenziali, 2019
Se analizziamo ad esempio il reddito medio dei liberi professionisti nella Reddito medio liberi professionisti
Regione Lazio appare subito evidente il divario economico tra alcune Donne Uomini Media
Regione Lazio (dati in Euro)
professioni e, soprattutto, la netta discrepanza tra i salari medi delle
Avvocati 25.817,0 64.189,0 45.425,0
donne e degli uomini.
Geometri 14.046,0 18.770,0 18.434,0
Notai 87.002,0 146.429,0 125.550,0
Commercialisti 34.520,0 74.910,0 62.190,0
Ragionieri e periti 29.538,0 45.090,0 39.843,0
Biologi 16.668,0 24.088,0 18.218,0
Tabella 13: WEF Global Gender Gap index_% subindex 4 principali dimensioni
Fonte: World Economic Forum, Global Gender Gap Index (2020) Consulenti del lavoro 26.343,0 40.849,0 33.155,0
Medici 35.018,0 52.892,0 46.551,0
Progressi verso la parità di genere (confronto 153 Paesi) - 4 aspetti Psicologi 11.156,0 17.017,0 12.186,0
% di parità
principali
Infermieri 15.537,0 16.276,0 15.733,0
Partecipazione economica e opportunità professionali 58% Veterinari 13.200,0 18.498,0 15.798,0
livello di istruzione 96% Pluricategorie 20.143,0 29.235,0 27.190,0
salute e aspettativa di vita 97% Periti industriali 22.487,0 27.751,0 27.605,0
partecipazione politica 25% Ingengeri e Architetti 14.548,0 28.216,0 23.297,0
Indice Globale “Gender Gap” 69% Giornalisti 12.237,0 13.713,0 13.059,0
18Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Per quanto riguarda, invece, i dati relativi al numero di ore settimanali
lavorate procapite in Italia (Nord, Nord Ovest, Nord Est, Centro e
Mezzogiorno), notiamo le differenza tra Nord e Mezzogiorno e il solito
gap tra uomini e donne Tabella 12: ISTAT ore lavorate_DIVARIO NORD CENTRO SUD
Fonte: elaborazione dati ISTAT estratti il 20 feb 2020, 13h11 UTC (GMT) da I.Stat
Occupati per ore settimanali lavorate e numero di ore settimanali lavorate procapite
Tipo dato Ore settimanali effettivamente lavorate pro-capite
Periodo 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Territorio Sesso
Italia maschi 41 41 41 41 41 40 40 40 39 39 39 39 39 40 40
femmine 33 33 33 33 33 33 33 33 32 32 32 32 32 32 32
totale 38 38 38 38 38 37 37 37 36 36 36 36 36 37 37
Italia Nord maschi 42 42 41 41 41 40 41 40 40 40 40 40 40 40 40
femmine 34 34 34 34 33 33 33 33 33 33 32 33 33 33 33
totale 38 38 38 38 38 37 37 37 37 37 36 37 37 37 37
Nord ovest maschi 42 42 41 41 41 40 41 40 40 40 40 40 40 40 40
femmine 34 34 34 34 34 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
totale 39 39 38 38 38 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Nord-est maschi 41 41 41 41 41 40 41 40 40 40 39 40 40 40 40
femmine 34 34 34 33 33 33 33 33 32 32 32 32 32 32 33
totale 38 38 38 38 38 37 37 37 37 37 36 37 37 37 37
Centro maschi 41 40 40 40 40 40 40 40 39 39 39 39 39 39 39
femmine 33 33 33 33 33 33 33 33 32 32 32 32 32 32 32
totale 38 37 38 38 37 37 37 37 36 36 36 36 36 36 36
Mezzogiorno maschi 40 40 40 40 40 40 40 40 39 39 39 39 39 39 39
femmine 32 32 33 32 32 32 32 32 31 31 31 31 31 31 32
totale 38 38 38 38 37 37 37 37 36 36 36 36 36 36 36
193 La ricerca
dell’uguaglianza
di genere in ambito
professionale
203. La ricerca dell’uguaglianza Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
di genere in ambito professionale
Come sostenuto a gran voce e quella con meno presenza partecipazione delle donne al
dai leader mondiali durante femminile. mercato del lavoro in genere si è
l’ultimo World Economic Forum arrestata e le disparità finanziarie
di Davos, la parità di genere ha Analizzando i fatti e le cifre, sono costantemente in aumento.
una fondamentale influenza sulla dal World Economic Forum A livello globale, la tendenza
prosperità o meno delle economie emerge però un dato allarmante: è verso un quadro di
e delle società a livello mondiale. occorreranno circa 95 anni per deterioramento nelle economie
La crescita e l’affermazione colmare il divario di genere nella emergenti e in via di sviluppo,
professionale di oltre la metà dei rappresentanza politica, con le che sta compensando i progressi
talenti disponibili nel mondo ha donne che nel 2019 detengono il realizzati nei paesi più avanzanti,
un impatto enorme sulla crescita, 25,2% dei seggi parlamentari e il in particolare dei 36 membri
la competitività e la disponibilità 21,2% delle posizioni ministeriali. dell’OCSE.
futura delle economie e delle Guardando l’aspetto positivo, il
imprese in tutto il mondo. cosiddetto “effetto modello di Sebbene il livello di istruzione, la
Nel complesso possiamo ruolo” potrebbe raccogliere salute e il benessere siano molto
affermare che la ricerca di una interessanti risultati in termini più vicini a confortanti percentuali
parità di genere è migliorata, di leadership e salari. Infatti, di parità (rispettivamente 96,1% e
tornando indietro di meno di storicamente, il miglioramento 95,7%), un importante settore che
un secolo e registrando un dell’empowerment politico desta notevoli preoccupazioni è
netto miglioramento rispetto femminile ha sempre fatto quello della partecipazione alle
ai dati del 2018. Una maggiore corrispondere un aumento nuove opportunità economiche
rappresentanza politica per le del numero di donne impegnate del mercato del lavoro. Questa
donne ha contribuito certamente in ruoli manageriali di alto livello. è l’unica dimensione in cui il
a colmare questo divario, anche Contrariamente però a questi progresso è regredito, con una
se, nel complesso l’arena politica progressi positivi nel contesto situazione in peggioramento
rimane la dimensione più critica dell’“alta leadership”, la che porta la parità di genere ad
21Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
un minimo del 57,8%, che in un non più colpita dalla cronica carenza di
troppo ipotetico calcolo temporale infrastrutture e difficoltà di accesso al
rappresenterebbe un’attesa di circa capitale
257 anni (rispetto ai 202 anni previsti
dal rapporto del 2019) prima che Guardando al futuro, quindi, possiamo
la parità di genere possa essere affermare che la più grande sfida
definitivamente raggiunta. che impedisce di colmare il divario Tabella 14: % Uomini-donne impiegati in professioni emergenti
economico di genere è la sotto- Fonte: World Economic Forum, Global Gender Gap Index (2020)
Come emerso anche durante le rappresentanza femminile nelle
riunioni dell’ultimo World Economic professioni emergenti. Nel cloud
Forum per colmare il suddetto gap computing, ad esempio, solo il 12% Differenze uomo-donna per cluster professionali
sarà necessario focalizzare l’attenzione dei professionisti sono donne. Allo
sulle seguenti tre cause principali: stesso modo, nelle professioni legate %Uomini %Donne
all’ingegneria, analisi dei dati ed
Cloud Computing 88% 12%
1) Le donne continuano ad essere intelligenza artificiale, i numeri sono
maggiormente impiegate nei lavori rispettivamente del 15% e del 26%. Ingegneria 85% 15%
“automatizzanti”
Analisi dati & I.A. 74% 26%
Per far fronte a queste carenze, i
2) Permane un’endemica minoranza governi devono garantire alti livelli Svilppo Prodotti 65% 35%
femminile nelle professioni in cui la di formazione professionale per le
Vendite 63% 37%
crescita dei salari è più consistente (in donne (in termini soprattutto di migliori
particolare nei settori innovativi competenze e/o riqualificazione Generale 61% 39%
ad elevato sviluppo tecnologico) professionale) per affrontare le nuove Marketing 60% 40%
sfide del mercato del lavoro e trarre
3) Nei paesi in via di sviluppo, le donne vantaggio dalle opportunità della Produzione di contenuti 43% 57%
continuano ad essere la categoria “Quarta rivoluzione industriale”. People & Culture 35% 65%
22Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Entrando nei dettagli, vediamo che l’Islanda si conferma,
per l’undicesimo anno consecutivo, il primo paese per
parità di genere, seguito da Norvegia, Finlandia e Svezia.
I paesi con i miglioramenti più consistenti negli ultimi
anni sono stati invece Albania, Etiopia, Mali, Messico
e Spagna. Dei 149 paesi presenti nella classifica, 101
hanno migliorato i loro punteggi rispetto all’indice del
2019. Altri 48 hanno visto le loro prestazioni invariate,
mentre il decimo percentile ha visto i loro punteggi
migliorare di oltre il 3,3% su base annua. Infine, un
totale di 35 paesi hanno raggiunto la parità di genere
nell’istruzione. Nell’assistenza sanitaria, 48 paesi hanno
raggiunto la quasi completa parità e 71 hanno colmato
almeno il 97% del divario. Nel complesso i risultati sono
confortanti in alcuni settori e in determinate regioni del
mondo ma, come abbiamo detto, a livello globale, la
parità di genere si attesta al 68,6% e gli ultimi 10 paesi
in classifica hanno colmato solo il 40% del divario
di genere.
23Una questione politica Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Per quanto riguarda, invece, paesi, come l’Italia, con due organi mercato del lavoro rispetto al 78% Asia meridionale (66,1%) e Medio
punteggi legati all’empowerment paralleli: la Camera dei Deputati degli uomini. Vi sono 72 paesi in Oriente e Nord Africa (60,5%).
politico i dati mostrano ancora e il Senato). Sono donne, inoltre, cui alle donne è ancora vietato Queste cifre, tuttavia, mascherano
un notevole gap di genere. Infatti, 180 sui 638 vicepresidenti di una aprire conti bancari e/o ottenere diverse tendenze chiave, che
in termini di rappresentanza camera: il 28,2%, cioè poco più di un credito e non esiste paese al hanno un impatto significativo sul
parlamentare, le donne a livello un vicepresidente su quattro. mondo in cui gli uomini trascorrono tempo alla parità di genere. In Nord
globale ricoprono soltanto il 25% Guardando alla situazione italiana, la stessa quantità di tempo delle America, ad esempio, non abbiamo
delle posizioni disponibili (una l’attuale governo è composto da 21 loro colleghe donne in lavori non assistito a significativi progressi
donna ogni quattro uomini), una ministri, fra cui 7 donne: 4 donne retribuiti. Nei paesi con le migliori rispetto al 2019, mentre in America
cifra che scivola al 21% a livello su 13 fra i ministri con portafoglio performance, in cui il rapporto è Latina e nei Caraibi, diversi paesi
ministeriale. e 3 donne su 8 fra i ministri senza più basso, siamo ancora ad un hanno registrato risultati positivi nel
Negli ultimi 50 anni, 85 stati portafoglio. In Parlamento invece rapporto di 2:1. corso dell’anno.
non hanno avuto capo di stato la segente situazione: 319 senatori, In tale contesto, l’Europa La presenza femminile in politica
femminile. In tal senso, notiamo di cui 112 donne (il 35,11%), e 630 occidentale ha realizzato il maggior è necessaria per promuovere
che su 193 paesi solo 10 hanno deputati di cui 227 donne ,vale a numero di progressi sulla parità di lo stesso concetto di women
una donna come capo di governo. dire il 36,06% genere (pari al 76,7%), seguita da empowerment che, in assenza
Sono invece 55 su 279 (il 19,7%, Nord America (72,9%), America di decion makers donne,
ovvero uno su cinque) le donne a A livello globale, solo il 55% delle Latina e Caraibi (72,2%), Europa sarà giocoforza ostacolato e
capo di una camera parlamentare donne (di età compresa tra i orientale e Asia centrale (71,3%), offuscato da altre priorità politico-
(va specificato però che ci sono 15 e i 64 anni) è impegnato nel Africa Sub-sahariana (68,2%), economiche.
Tabella 15: Numeri Ministeri Uomo-donna Italia
Fonte: Governo.it (2019)
Numeri di ministeri in Italia Donne Uomini
Senza portafoglio 3,0 5,0
Con portafoglio 4,0 9,0
24Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Infatti, senza una vera e propria modifica pubblica. Le disparità di genere persistono
delle legislazioni in materia di genere, la in tutte le aree della vita sociale ed
partecipazione 50/50 della popolazione economica e in tutti i paesi. Le giovani
femminile alle nuove opportunità donne nei paesi dell’OCSE generalmente
economiche resterà sempre un miraggio. dedicano maggior tempo alla formazione ed
Prima ancora della dimensione giuridica hanno migliori risultati rispetto agli uomini
però sarà necessario modificare quegli ma, di convesso, le donne hanno meno
atteggiamenti culturali e sociali che tendono probabilità rispetto agli uomini di svolgere un
a sminuire la problematica storica dei lavoro retribuito adeguatamente.
lavori domestici non retribuiti. Infatti, fin I divari si allargano con l’età, poiché la
quando il carico delle mansioni domestiche maternità in genere ha effetti fortemente Tabella 16: % donne con ruoli dirigenziali
non sarà riequilibrato e adeguatamente negativi sulle differenze retributive e sui Fonte: elaborazione dati da World Economic Forum, Globa Gender Gap Index
remunerato, le opportunità di carriera delle progressi della carriera professionale.
donne saranno sempre inferiori rispetto ai Le donne hanno anche meno probabilità
colleghi di sesso maschile. Inoltre, troppo di creare e gestire la propria impresa e Donne nei consigli di amministrazione delle società
spesso il lavoro part-time per le donne non sono sottorappresentate nelle posizioni di Francia 43,4%
è una scelta, bensì un’imposizione dettata comando private e pubbliche. Islanda 43,%
dalla necessità di badare ai familiari, dalla
Norvegia 42,1%
mancanza di servizi, o dalle esigenze
dell’azienda stessa. Svezia 36,3%
Italia 34%
Pertanto, nonostante i passi avanti fatti a Finlandia 32,8%
livello globale, siamo ancora lontani da una Germania 31,9%
piena ed effettiva partecipazione delle donne Belgio 30,7%
nei processi decisionali e nella leadership a
Danimarca 30,3%
tutti i livelli della vita politica, economica e
253.1 Equilibrio vita-lavoro e gender pay gap. Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
La situazione in Italia
Infine, in termini di work-life balance, sono proprio le possibili per i nuclei familiari con figli in cui lavorano in termini di paga oraria. Parte delle differenze di
donne a necessitare il più delle volte contratti flessibili entrambi i genitori. In molti paesi lo scoglio da retribuzione si possono spiegare con le caratteristiche
ed adattabili alle necessità imposte da società in cui oltrepassare è soprattutto di natura culturale, individuali delle donne e degli uomini occupati (per
la paternità non viene nella maggior parte dei casi poichè in troppe aziende ancora vige la regola che va es. esperienza e istruzione) e con la segregazione
minimamente presa in considerazione e dove troppo premiato chi lavora più ore e non chi è più produttivo. di genere a livello occupazionale (per es. ci sono
spesso la maternità viene ancora vista come un In Italia, se consideriamo i dati che tengono conto del più uomini che donne in alcuni settori/occupazioni
brusco freno allo sviluppo in ambito professionale. numero di ore lavorate sulla retribuzione mensile lorda con retribuzioni mediamente più alte rispetto ad
(Gender gap adjusted), la differenza in busta paga fra altri settori/occupazioni). Di conseguenza il divario
Il problema è che molte aziende hanno ancora uomo e donna è del 23,7% contro una media europea retributivo è legato a svariati fattori culturali, legali,
difficoltà a concepire la convenienza dello smart- del 29,6%. sociali ed economici che vanno molto oltre la mera
working e, quindi, sono in molti casi restie a questione di un’uguale retribuzione per un uguale
concedere flessibilità e contratti part-time, che Il divario retributivo fra donne e uomini fornisce
rappresentano oggi una delle poche soluzioni un quadro generale delle diseguaglianze di genere
Tabella 17: ISTAT reddito famiglie principale
Famiglie per fonte di reddito
PERCETTORE (ETà-SESSO)
Fonte: elaborazione dati UTC (GMT) e dati ISTAT Tipo dato Famiglie per fonte principale di reddito (valore percentuale)
Seleziona periodo 2017
Sesso del principale percettore maschi femmine totale
fino a 35 45-54 55-64
Classe di età del principale percettore totale 35-44 anni 65 anni + totale
anni anni anni
Fonte di reddito
Lavoro dipendente 48,2 40,1 71,7 71,3 69,6 53,8 2,6 45,1
Lavoro autonomo 15,8 9,5 16,2 20,1 20,2 17,0 2,8 13,4
Trasferimenti pubblici 34,2 46,1 8,3 6,4 7,3 25,7 92,4 38,7
Capitale e altri redditi 1,8 4,3 3,7 2,3 3,0 3,5 2,2 2,8
26Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
lavoro. Le donne in Italia tendono a fare meno il 52,2% dei pensionati, infatti, sono donne, ma
carriera e soffrono ancora di una distribuzione meno ricevono il 44,1% della spesa complessiva. Questa
favorevole rispetto ai mestieri e ai settori con le situazione rallenta per forza di cose la crescita
retribuzioni più alte. Sono meno presenti nel mondo economica italianana ed ha come conseguenza
della finanza, tra i top manager, in politica e nelle indiretta ed immediata l’abbassamento allarmante
prfessioni legate alle nuove tecnologie. Questo gender del tasso di fecondità e l’alzamento dell’età dei neo-
gap ha conseguenze nefaste sull’economia del nostro genitori.
paese e i dati dimostrano che gli uomini guadagnano
in media circa 2.705 euro l’anno più delle donne:
è come se le donne cominciassero a guadagnare,
rispetto ai colleghi maschi, solo a partire dalla
seconda metà di febbraio. E questo “ritardo” genera
coseguenze che vanno oltre la vita lavorativa:
27Conclusioni
28La ricerca ha evidenziato come
la tecnologia e la digitalizzazione
dell’esperienza del consumatore/
utente stiano rivoluzionando il modo
di lavorare, l’organizzazione nel
suo insieme, gli spazi fisici e logici
dell’azienda. In tale contesto, inoltre,
abbiamo visto come una delle priorità,
a livello globale, è incentivare le
iniziative legate allo smart working e,
soprattutto, ridurre il gap di genere.
294. Conclusioni Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
Tre principali trend futuri 1 Alla luce di quanto analizzato, nei contesti professionali più
1
possiamo pertanto definire reazionari.
In materia di gender gap abbiamo costatato un regresso nella partecipazione alcuni punti chiave e delineare i
delle donne alle nuove opportunità economiche del mercato del lavoro. seguenti macro-obiettivi: 4 La nuova forza lavoro avrà
In questo settore la parità di genere tocca il minimo del 57,8% che, in un ipotetico il compito di progettare
calcolo temporale, equivale ad un’attesa di circa 257 anni per il raggiungimento 2 Nel 2020 la forza lavoro sarà strategie innovative che
2
del 100%. occupata per la prima volta da possano soddisfare al meglio
cinque generazioni. In questo le esigenze delle dei “vecchi”
Per la sfida riguardante lo smart working, è previsto in Europa Occidentale un aumento contesto intergenerazionale, e dei “nuovi”, concentrandosi
medio annuo dei lavoratori “agili” del +3,6%, che, porterebbe a circa 123 milioni nel 2022. risulta fondamentale munirsi sulla messa in pratica di quel
In Italia si prevedono circa 10 milioni di smart workers per il 2022 (circa il 36% degli strumenti adeguati per work-life balance che in tempi
del totale dei lavoratori), ma le nuove disposizioni del Dpcm del 1 e del 4 Marzo 2020, abituarsi alla nuova realtà e non troppo lontani sembrava
firmato per regolare la gestione speciale dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, provare a raggiungere quindi ancora un’utopia o un privilegio
aprono scenari completamente nuovi, che vedranno probabilmente un aumento l’armonia sul lavoro, adattando per pochissimi.
sostanziale e senza precedenti dei lavoratori “agili” nei prossimi anni rispetto alle stime le nuove esigenze del mercato
5
3
attuali. globale alla vita privata. Abbiamo visto che è
possibile invertire la tendenza
Per quanto riguarda l’equilibrio vita-lavoro, in Italia abbiamo visto che circa il 4% dei 3 Le nuove tecnologie, di percepire lavoro e tempo
dipendenti ha orari di lavoro molto lunghi (media OCSE 11%) e i lavoratori a tempo pieno i cambiamenti culturali libero come due elementi
dedicano in media il 69% della giornata (16,5 ore, rispetto alle 15 della media OCSE) alla presuppongono un nuovo inconciliabili e trasformarla
cura personale e al tempo libero. I contratti “flessibili” sono cresciuti del 20% rispetto al processo che vede le aziende addirittura in un vantaggio
2018 e i numeri sono destinati a salire, ma abbiamo visto che le cifre spesso nascondono e i loro dipendenti progettare per il lavoratore ma anche per
in realtà un aumento del lavoro precario, a discapito delle categorie più a rischio e pianificare il lavoro in modo l’azienda.
(giovani e donne). diverso, cercando di far
coesistere orari e giornate Naturalmente le nuove
di lavoro più flessibili anche generazioni solo quelle
30Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
maggiormente colpite e quindi possono sentirsi sopraffatte presenza fissa di dispositivi In alcuni settori, tuttavia,
promotrici del cambiamento e distanti dal modo in cui tecnologici come smartphone, le modifiche ai margini
del modo tradizionale di affrontano il mondo del lavoro tablet e lap top. Sono ben non saranno sufficienti e
lavorare, probabilmente quasi i più giovani, è importante attrezzati per gestire qualsiasi potrebbe essere necessaria
come conseguenza diretta del disegnare un denominatore distrazione, si adattano una revisione a 360° delle
vedere i loro genitori lavorare comune e mettere in risalto rapidamente ai cambiamenti politiche attuali. Definire il
con orari rigidi, molto legati alle l’importanza di apprendere e sono abituati a gestire futuro del lavoro richiede,
esigenze del “capo” e in aziende l’uno dall’altro. È fondamentale, la pressione. Possiamo infartti, un’agenda di transizione
totalmente disinteressate alla infatti, che le nuove generazioni senza dubbio definirla, globale proiettata al futuro
vita privata dei dipendenti siano integrate con quelle professionalmente parlando, che funzioni per tutti i paesi, i
e al loro benessere al di tradizionali e che comprendano la “generazione resiliente”. quali dovrebbero concentrarsi
fuori dell’orario d’ufficio. Per al meglio i loro punti di forza Pertanto, il futuro del lavoro sull’attuazione di strategie
molti anni, infatti, il famoso e di debolezza. D’altra parte e l’adattamento alle nuove globali, come ad esempio
“cartellino da timbrare” ha le generazioni Y e Z sono sfide che abbiamo di fronte l’aggiornamento professionale
rappresentato l’unica risposta cresciute in un’epoca con dipenderà in gran parte dalle delle categorie lavorative in età
al controllo delle ore di condizioni uniche che ha decisioni politiche che i governi più avanzata - in particolare
lavoro e, pertanto, del livello consentito loro di essere decideranno di adottare. Sarà per i lavoratori scarsamente
di efficienza del lavoratore, identificarsi con una termine la natura di tali politiche a qualificati – in modo da
diventando quasi un simbolo ben preciso: multitasking. tracciare le prossime linee prevenire l’ammortamento
di una generazione che oggi, in guida per non lasciarsi delle competenze e la
alcuni contesti professionali, 6 Questa generazione si sfuggire di mano il potenziale conseguente obsolescenza di
apparirebbe quasi come un contraddistingue dalla dell’attuale cambiamento sacche importanti di risorse
rituale d’altri tempi. Anche se, precendenti in quanto digitale e tecnologico senza umane, facilitando in tal modo
in questo contesto confuso caratterizzata da un costante precedenti. le transizioni tra le diverse
e in continuo mutamento, contatto con la rete attraverso generazioni.
le generazioni più anziane l’uso dei social media e la
31Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
7 Le disposizioni in materia di 9 Occorrerebbe, inoltre, prestare che guidano il cambiamento
protezione sociale dovrebbero maggiore attenzione alla a lavorare su iniziative che
altresì essere rimodellate con contrattazione collettiva e al comprendano i seguenti
l’intenzione di garantire migliori dialogo sociale, due elementi quattro obiettivi in tutti i paesi,
forme di tutela per i lavoratori fondamentali per rendere i attraverso un piano d’azione
con contratti di lavoro “non mercati del lavoro più adattabili, specifico che tenga conto
convenzionali”, tenendo conto sicuri ed inclusivi. delle diverse esigenze di ogni
del nuovo panorama socio- governo:
professionale in continua 10 Per quanto riguarda la
evoluzione, in cui il concetto questione relativa al gender
1. Aumentare in maniera consistente la partecipazione della forza
stesso di “posto fisso” sta gap, i dati che emergono
lavoro femminile in tutti i settori;
letteralmente scomparendo. mettono in luce le aree in cui i
2. Aumentare il numero di donne con ruoli manageriali;
responsabili politici dovranno
8 3. Colmare le lacune retributive (gender pay gap);
In questo contesto, i focalizzare maggiormente
4. Ambire alla parità di genere anche in ambito formativo e colmare
responsabili politici dovrebbero l’attenzione ed evidenziano che
il divario delle assunzioni nelle nuove professioni emergenti;
concentrarsi sulla promozione risulta sicuramente necessaria
della tutela dei diritti dei una maggiore rappresentanza
lavoratori autonomi e su nuovi femminile im ambito politico
possibili incentivi per le aziende e, in alcune nazioni, i passi da
virtuose che facilitano la compiere sono ancora enormi.
flessibilità oraria dei lavoratori
e mettono in primo piano la 11 Sarà pertanto necessario
qualità della vita dei propri colmare numerose lacune
dipendenti. e accelerare il processo in
corso, incentivando gli stati e,
in generale, i decision makers
32Smart working and gender gap - Le due grandi sfide del futuro del lavoro
In conclusione vale la pena ribadire
che il dialogo sociale rappresenta
la vera chiave di volta e continua
ad avere un ruolo cruciale nella
riduzione delle disuguaglianze
in ambito professionale e nella
ridefinizione del futuro del lavoro.
Con le giuste politiche e con un
approccio sempre più di livello
globale, come sottolineto dall’OCSE,
le opportunità offerte dalla
digitalizzazione, la globalizzazione
e l’aumento dell’aspettativa di vita
possono essere sfruttate e, al tempo
stesso, i rischi possono essere
mitigati.
33Riferimenti bibliografici
34La ricerca ha passato in rassegna numerose fonti bibliografiche offline e online e preso in considerazione i dati
dell’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico OCSE (OECD Employment Outlook 2019
e OECD Better Life Index). Inoltre, soprattutto per le questioni riguardanti il gap di genere, la fonte principale
è stata il Global Gender Gap Report 2020, pubblicato a conclusione del lavori dell’ultimo World Economic
Forum, svoltosi a Davos a fine gennaio. A livello nazionale, oltre ai dati OCSE, è stata data grande rilevanza ai
dati ISTAT ed EUROSTAT sullo smart working, il futuro del lavoro e le disuguaglianze di genere in Italia. Gran
parte dei dati inseriti nella ricerca sono stati confrontati tra loro e rielaborati dall’autore e, nello specifico, le
analisi previsionali, specialmente in materia di lavoro “agile”, hanno subito importanti modifiche a seguito delle
nuove disposizioni contenute nei DPCM emanati dal Governo italiano nelle prime due settimane di marzo per
far fronte all’emergenza epidemiologica da COVID-19.
35BALTES, B. B., CLARK, M. A. e CHAKRABARTI, M., (2010). Work-life balance:
The roles of work-family conflict and work-family facilitation.
The Oxford Handbook of Positive Psychology
Chartered Institute of Personnel and Development - CIPD (2012).
Flexible working provision and uptake. May 2012
Chartered Institute of Personnel and Development - CIPD (2019).
Megatrends. Flexible workink. January 2019
Credit Suisse; ©gfs.bern | Menschen.Meinungen.Märkte. (2020).
Credit Suisse Progress Barometer. Country Cockpit 2019-2020
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L’analisi del mercato retributivo Italiano – dati aggiornati al secondo semestre 2018
Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD (2019).
OECD Employment Outlook 2018
Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD (2020).
OECD Employment Outlook 2019
Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD (2017).
The Pursuit of Gender Equality. An Uphill Battle
Unioncamere-ANPAL (2019).
Previsioni dei fabbisogni occupazionali e professionali in Italia a medio termine (2019-2023).
Scenari per l’orientamento e la programmazione della formazione
United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women (UN WOMEN);
Inter-Parliamentary Union (2019). Women in politics: 2019
World Economic Forum (2020). Global Gender Gap Report 2020
36Puoi anche leggere
