DIVERSITY MANAGEMENT E LA SUA APPLICAZIONE NELLE - Organizzazione aziendale AZIENDE ITALIANE
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UNIVERSITÀ DEGLI STUDI
DI MACERATA
DIPARTIMENTO DI
ECONOMIA E DIRITTO
DIVERSITY MANAGEMENT E LA
SUA APPLICAZIONE NELLE
AZIENDE ITALIANE
Organizzazione aziendale
Dott.ssa Maria Zifaro
anno accademico 2017-2018
A cura di: MARCHIONNI CAMILLA
TOMBESI ARIANNA
«Non è il nostro compito quello
d’avvicinarci, così come non
s’avvicinano fra loro il sole e la luna,
o il mare e la terra. Noi due, caro
amico, siamo il sole e la luna, siamo
il mare e la terra. La nostra meta
non è di trasformarci l’uno nell’altro,
ma di conoscerci l’un l’altro e
d’imparare a vedere e a rispettare
nell’altro ciò che egli è: il nostro
opposto e il nostro completamento.»
Da «Narciso e Boccadoro» (Hermann Hess)
Le risorse umane sono un autentico fattore critico di successo dell’impresa in quanto grazie al know-how da essi detenuto, esercitano una cruciale infuenza sul grado di conseguibilità dei fni aziendali e quindi è necessario periodicamente analizzarle e valutarle, così come accade per altri elementi costitutivi del sistema aziendale se si considera che il valore del fattore umano è in buona sostanza valore dell’impresa. Dato che le persone sono fra loro diverse, sono cioè caratterizzate da una molteplicità di fattori (quali il genere, l’età, la nazionalità, le abilità psico-fsiche, la religione, le attitudini, le competenze, il ruolo professionale…) che in parte le accomunano e in parte le diferenziano, attuare una gestione efciente e efcace del personale richiede alle imprese di decidere come porsi di fronte a queste diversità scegliendo quali strategie e quali politiche di intervento adottare; si tratta di passare dalla “gestione del personale” alla “gestione della consapevolezza delle diversità delle persone” in un impresa.
DEFINIZIONE DI DIVERSITY MANAGEMENT
«Il Diversity Management è lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo di accettazione delle diferenze e uso di alcune diferenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto per l’impresa.»
Le dimensioni della diversità
sono:
Ricchezza
Genere Le diversità
Livello di educazione primarie: per
Età esempio l'età, il
Religione genere, l'etnia, ecc.,
Etnia che fanno parte di un
Lingue patrimonio innato
Razza dell'individuo e che
Luogo geografco non possono essere
modifcate.
Le diversità
Abilità psico-fsiche secondarie: per
Personalità esempio il percorso
Caratteristiche fsiche formativo e professionale,
Ruolo organizzativo l’esperienza e il ruolo
Orientamento sessuale nell’organizzazione, il
Responsabilità in azienda reddito, la collocazione
geografca, ecc., che
Stato civile
comprendono elementi
Condizione familiare acquisibili, perciò
… modifcabili nel corso del
tempo.ORIGINI ED EVOLUZIONE DEL DIVERSITY MANAGEMENT
Il report informava i nord
americani che ...
… entro l’anno 2000 la
L’espressione
maggioranza«DIVERSITY
dei loro lavoratori
MANAGEMENT» apparve
sarebbe perafro-americana,
stata la prima volta
nel 1987 contenuta
ispanica, all’interno di una
nativa americana,
donna
trattazione, riferita e appartenente
allo ad altri
studio di previsione
per il nuovo millennio «gruppi minoritari».
sugli scenari lavorativi
nel territorio statunitense, pubblicata nel
testo «WORKFORCE 2000: WORK AND
WORKERS FOR THE 21° CENTURY» dagli
autori WILLIAM B. JOHNSTON E ARNOLD E.
PACKER dello Hudson Institute.Questa notizia sorprese molti uomini
d’afare americani che, allarmati,
iniziarono a porsi il problema della
valorizzazione e del mantenimento dei
propri talenti, appartenenti a razze,
religioni, etnie e stili di vita diferenti.
La gestione delle diferenze risultava
essere, così, una possibile risposta
strategica dal cambiamento in atto dal
quale poterne trarne vantaggi
competitivi per l’intera organizzazione:
DIVERSITY MANAGEMENT.OCCORRE FARE UN PASSO
INDIETRO NEL CONTESTO SOCIO-
CULTURALE GLOBALE DEGLI
U.S.A.:
1)La svolta demografca
2)La svolta politica
3)La svolta economica1)La svolta
demografca
- Melting pot
- Afrmative action
VS BBBBBJJJ
Diversity
Management2)La svolta politica La storia degli Stati Uniti è densa di tensioni sociali, in gran parte riguardanti i trattamenti discriminatori su basi etnico culturali nei confronti della popolazione afroamericana. - Gli anni Sessanta furono gli anni del Civil Rights Movement e dell'ascesa del Black Power e del Black Panther Party, nati questi ultimi come alternativa alla lotta non-violenta del movimento per i diritti dei neri. - Manifestazioni per il rispetto dei diritti civili degli Afroamericani, azioni di protesta, scontri e disobbedienza non-violenta contro le discriminazioni razziali, specialmente degli Stati segregazionisti del Sud, si evolvevano con sempre maggiore sdegno dagli anni Cinquanta; - negli anni Sessanta si accolsero le prime conquiste formali con l'approvazione di leggi a tutela dei diritti civili dei neri nei luoghi pubblici e per le questioni abitative. Sempre in questa decade, inoltre, nacque un ente specifco di protezione dedicato alle forme di discriminazione al lavoro: l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
3)La svolta economica
L’interesse politico al Diversity Management diviene
economico con la difusione di alcune teorie, contenute in
articoli come “Diversity Now” (Scully, 1994), o “The Bottom
Line Value of Diversity” (McNerney, 1994), che
consigliavano vivamente alle imprese di porre
immediatamente attenzione alla
gestione delle diversità nelle loro performance
organizzative se non volevano mettere a rischio la
propria immagine.
…Le imprese, così, maturarono la consapevolezza che le
tradizionali organizzazioni monoculturali fossero
divenute inadeguate nell’incontrare le esigenze di una
domanda proveniente da un mercato globale.INTRODURRE IL DM IN AZIENDA
Un ambiente di lavoro (luogo fsico di lavoro e relazioni che
in esso si sviluppano) è inclusivo quando ognuno riconosce
l’esistenza di diversità delle persone e del loro valore, ha grande
rispetto delle sensibilità e dei diritti altrui e sente di potersi
esprimere liberamente perché accettato e valorizzato (Pless e
Maak, 2004).
Una volta compresa la rilevanza del tema, la domanda che sorge
spontanea fra i vertici aziendali e i manager interessati alla
gestione delle diversità è “Come si gestiscono
concretamente le diversità?”. Questa domanda non trova
una risposta “univoca”: non esiste una “one best way” di
intervento per la gestione delle diversità.
Ciascuna organizzazione, tenendo conto delle caratteristiche del
suo business, della sua cultura organizzativa, della fase che sta
attraversando, delle risorse (economico-fnanziarie, umane,
tecnologiche e temporali) di cui dispone e delle pressioni alla
diversità cui è internamente ed esternamente sottoposta, defnirà
il ‘suo’ approccio alla gestione delle diversità.Per un’impresa, occuparsi delle diversità del
personale signifca decidere di intraprendere un
duplice cambiamento:
1. cambiamento culturale, volto a
riconoscere e a rispettare l’esistenza di
diversità fra i lavoratori,
2. cambiamento organizzativo
Per supportare l’adozione del Diversity
Management da parte delle aziende, si propone
e presenta un processo integrato di gestione
delle diversità che si compone di 8 fasi.VANTAGGI E LIMITI DEL DIVERSITY MANAGEMENT
Costi aziendali ed
atteggiamenti dei
collaboratori
Le politiche di
inclusione di
Diversity
Management Selezione e
presentano un fdelizzazione delle
risorse umane
impatto positivo
su vari aspetti:
La creatività e
l’innovazioneI BENEFICI apportati dal Diversity
Management:
BENEFICI MORALI: BENEFICI ECONOMICI:
L’accesso a nuovi gruppi di lavoratori
Incremento del commitment Maggiore motivazione e soddisfazione dei
Ambiente di lavoro più dipendenti e conseguente aumento
dell’efcienza e della produttività
equilibrato ed inclusivo
Migliori opportunità di mercato e maggior
Elementi di motivazione del vantaggio competitivo duraturo nel
tempo
personale: gli incentivi,
Attrazione delle risorse migliori
l’empowerment, il dare visibilità
Riduzione dei costi
ai casi di successo, gli extra
Incremento della creatività e
(seminari, corsi…), la cultura dell’innovazione
aperta a nuovi suggerimenti. Maggiore fessibilità e miglior problem
La sensibilità verso la solving
responsabilità sociale Miglior reputazione e immagine aziendaleI LIMITI del Diversity
Management:
La radicalizzazione degli stereotipi e dei pregiudizi
L’etnocentrismo
La discriminazione alla rovescia e le priorità organizzative
L’ambiente di lavoro
I sistemi di valutazione e di ricompensa
La difcoltà a bilanciare le carriere e gli impegni familiari
La difcoltà nella selezione e nella retention di persone
appartenenti a gruppi minoritari
La resistenza al cambiamento
Costi ulteriori: di adeguamento alla normativa, delle politiche per la
diversità, costi opportunità, costi legati ai rischi.IL DIVERSITY MANAGEMEN T IN ITALIA
- «Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro», 2009. … Il DM non ha trovato in Italia un terreno molto fertile per il suo radicamento e sviluppo a causa di: Arretratezza dal punto di vista dell’innovazione della cultura aziendale Pregiudizi Prevalenza, nel territorio italiano, di PMI Bussola per le PMI
«Perché un’azienda dovrebbe1)decidere
La globalizzazione
di
2) Clienti e bisogni sempre
intraprendere un complesso percorso di
più diferenziati
cambiamento culturale con l’obiettivo di
3) Il cambiamento
adottare un approccio fondato demografco
sulla della forza
lavoro
centralità della persona e orientato alladell’economia
4) Lo sviluppo
valorizzazione delle diversità?»
dei servizi
5) Le pressioni della società
civile
6) Il livello normativo
- Fattori di spinta derivanti da:
PRESSIONI INTERNE
SCELTE DEL MANAGEMENT
PRESSIONI ESTERNE approfondimento1)La globalizzazione
« Il processo di progettazione-produzione-distribuzione del 21°
secolo presupporrà una estrema diversità. Per esempio il
progetto di un prodotto potrà avvenire in Germania, essere
fnanziato dal Giappone e l’esecuzione del progetto potrà essere
governata dagli Stati Uniti, il progetto di dettaglio fatto in
Bulgaria e la fabbricazione in Cina, mentre la distribuzione
potrà includere una forza di vendita internazionale. Le
interfacce tra queste attività richiederanno luoghi di lavoro
estremamente diferenziati. Nei Paesi sviluppati il passaggio da
una economia di produzione ad una di servizio e informazione
richiederà che le forze di vendita siano tanto diverse quanto la
popolazione dei clienti.»
Il fenomeno descritto è una realtà ormai presente in tutte le tipologie di
prodotti: molte imprese delocalizzano gran parte delle produzioni alla
ricerca di vantaggi di costo, seguendo logiche di «global sourcing». Ciò è
possibile grazie alla globalizzazione, ossia al processo di integrazione
che ha permesso al mondo di essere connesso attraverso una rete di
collegamenti.2) Clienti e bisogni sempre più
diferenziati
Stiamo assistendo ad un’evoluzione del marketing, le
cui strategie devono puntare a soddisfare clienti che richiedono beni
sempre più specifcatamente adatti a loro. A tale scopo è imprescindibile
conoscere i propri clienti attuali e potenziali, capire le loro necessità e
individuare le loro caratteristiche, per cercare di soddisfare consumatori
che esigono una personalizzazione dell’oferta.
DALLA STANDARDIZZAZIONE E DALL’APPROCCIO AL MERCATO
UNIDIREZIONALE…
… ALLA MASS CUSTOMIZATION (personalizzazione di massa)
… ALLA CUSTOMERIZZAZIONE (personalizzazione one to one)
DAL MODELLO DELLA MASS COMMUNICATION…
…AL MODELLO DELLA NETWORK COMMUNICATION
Ciò è possibile tramite un approccio one to one, ossia un dialogo «uno a
uno» con i propri interlocutori, di cui è necessario riconoscere eNegli ultimi anni ha apportato
grandi cambiamenti nella società.
3) Il cambiamento demografco
Nel 2050, dati Istat alla mano,
l’Italia sarà chiamata a convivere
con ben oltre 12 milioni di L’incremento della presenza femminile
sul lavoro, avvenuta in Italia in ritardo
della forza lavoro:
immigrati, la cui presenza sarà
necessaria per il funzionamento rispetto agli altri paesi, è uno dei primi
del paese. E’ quindi evidente che motivi per cui ci si è avvicinati alla
il nostro paese sta diventando flosofa del DM. Le donne sono spesso
sempre più multietnico e il suo vittime di disparità di trattamento in
progresso dipenderà in gran parte quanto la loro condizione porta
o Il fenomeno dell’immigrazione
da queste nuove presenze. l’impresa a far fronte a esigenze
specifche. Inoltre, a confermare che le
L’Italia è considerato il donne non sono sempre valorizzate ci
paese più vecchio d’Europa. sono il divario di retribuzione (10,9 %)
le cause tra i due sessi e il tasso di occupazione
(46,1 %) per le donne.
dell’invecchiamento
demografco sono: la o La femminilizzazione del mercato
longevità e la denatalità.
Per le aziende diviene
necessario gestire una
del lavoro Le persone, al giorno d’oggi,
aspirano a livelli di
forza lavoro di età sempre autorealizzazione sempre
più crescente che si trovi a maggiori, cercando da un
convivere, al suo interno,
con persone di generazioni o L’invecchiamento della alto di ottenere una brillante
carriera e dall’altro di
diferenti.
popolazione conciliare il tutto con la
propria vita privata. Questo
è dovuto al fatto che le
persone fanno del lavoro il
fulcro della loro vita.
o Il superamento dei livelli di L’impresa deve saper
cogliere i percorsi soggettivi
bisogni primari e lo spostamento di realizzazione delle diverse
persone per far emergere il
massimo potenziale di
verso i bisogni di ciascuno.4) Lo sviluppo dell’economia dei
servizi
Le economie dei Paesi avanzati sono oggi soggette ad un
processo di TERZIARIZZAZIONE: Passaggio
dall’economia industriale a quella dei servizi.
I lavoratori del settore dei servizi operano a diretto
contatto con il cliente.
…Se i lavoratori sono simili ai clienti possono comunicare
meglio con loro, per questo è importante che le
diversità presenti nella società in cui l’impresa
opera siano rispecchiate all’interno
dell’organizzazione stessa. L’organico aziendale
deve avere le conoscenze e le competenze adatte
per potersi rapportare con qualunque tipo di
cliente.5) Le pressioni della società civile
Quando l’impresa si fa attore sociale: L’organizzazione è
attualmente chiamata a svolgere, oltre ad un ruolo economico,
anche un ruolo sociale per il fatto che essa, nel perseguimento
dei suoi obiettivi aziendali, infuenza in un modo o nell’altro la
società in cui opera, di cui deve farsi “cittadino attivo”.
Per un’organizzazione, che per sopravvivere in un mercato
sempre più competitivo necessita del sostegno e
dell’approvazione della comunità in cui opera, è indispensabile
cercare di fondare il proprio agire sulla Responsabilità Sociale,
facendo propri gli ideali e i valori della società in cui opera.6) Il livello normativo
Legge 903 del 1977: sancisce parità di trattamento tra
uomini e donne.
Direttive Europee per la parità di trattamento tra le persone
indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica
(2000/43/CE) recepita nel nostro Paese tramite il Decreto
Legislativo 216 del 2003.
Decreto Legislativo 30 dicembre 2016, n. 254: recepisce
la Direttiva 95/2014/UE e obbliga dal 2018 le aziende di grandi
dimensioni a pubblicare, unitamente al rendiconto fnanziario,
anche dati di carattere non fnanziario. Le aziende che
rivestono un interesse pubblico (banche, assicurazioni, società
quotate, ecc…), quelle che hanno oltre 500 dipendenti e
specifche caratteristiche economiche, dovranno fornire
annualmente indicazioni sulle iniziative adottate in materia
ambientale, sociale, il rispetto dei diritti umani, le misure
adottate per la lotta alla corruzione e le politiche del
personale, in particolare quelle rivolte alla parità di genere edLE PECULIARITA’ ITALIANE IN TEMA
DI DM:
GENER DISABILITA
E ’Per quanto riguarda la questione del genere:
Il concetto di diversità di genere si presta ad una serie di analisi…
- Inanzitutto bisogna riconoscere che viviamo in una società
generalmente maschilista, seppur in modo inferiore rispetto al
passato.
- L’occupazione femminile è sempre stata inferiore a quella
maschile a cause di 2 problematiche fondamentali:
1) SEX TYPING
2) SEGREGAZIONE OCCUPAZIONALE: verticale o orizzontale.
- Problema del dualismo lavoro famiglia: le imprese sono
solitamente più restie ad afdare alle donne dei ruoli core
all’interno dell’impresa, una volta superato l’ostacolo
all’assunzione.
- Divario retributivo del 10,9 % a sfavore delle donne, alla luce del
fatto che vengono afdati loro dei ruoli più marginali e meno
remunerati.
- Politiche di WORK-LIFE BALANCE.Per quanto riguarda la questione della disabilità:
La principale azione volta a garantire un trattamento equo è di natura
giuridica. Nonostante la legge favorisca l'inserimento delle persone disabili
nelle attività lavorative prevedendo obblighi di assunzione per le imprese e
forme di collocamento mirato, la discriminazione nei loro confronti purtroppo
è ancora molto presente.
Se solo si immaginasse di capovolgere la prospettiva, pensando ad una realtà
in cui la disabilità rappresentasse la normalità mentre la minoranza fosse
costituita da persone prive di handicap, si comprenderebbe quanto tutto ciò
sia semplicemente una questione di punti di vista. La prima preoccupazione
per un datore di lavoro non dovrebbe riguardare ciò che manca, che
diferisce, ma al contrario, dovrebbe riguardare il contributo positivo che una
persona con il suo bagaglio di conoscenze e di competenze può dare
all'azienda.
Le poche iniziative in tema di DM presenti in Italia si sono rivolte
principalmente alle persone con disabilità, coinvolgendo meno gli altri
destinatari. Questo fa desumere la probabile correlazione tra l’interessamento
e l’obbligo delle aziende di rispettare specifche disposizioni legislative in
materia.
… tutto ciò rientra ancora nella fase delle azioni positive e non
coincide esattamente con l’evoluzione inclusiva negli ambienti di
lavoro richiesta dalla politica di DM.I DATI
IL DIVERSITY MANAGEMENT: DA MODA
MANAGERIALE A INGREDIENTE IMPORTANTE PER
UNA STRATEGIA EFFICACE
INDAGINE: Diversity Management Lab di SDA Bocconi
(anno 2014)
28,67% 20,68%
50,65%
adottanti non adottanti interessati non adottanti non interessatiImprese tedesche: tasso di adozione pari al 39.4%
Europa: tasso di adozione pari al 56%
Possiamo evidenziare che esiste un divario tra il contesto
italiano e il contesto europeo, in quanto meno di un quarto
!
delle imprese italiane medio-grandi ha adottato politiche e
pratiche di diversity management.
Circa un terzo delle imprese ha dichiarato di “non essere
assolutamente interessato ad adottarle”.
26% ha introdotto una fgura responsabile del diversity
management e/o ha creato un’unità organizzativa ad hoc
(spesso all’interno della funzione HR).• per il 77% degli adottanti il diversity management è una leva per gestire il benessere dei lavoratori • per il 19% è una leva per alimentare la strategia di business • per il 3%, è una semplice leva di comunicazione esterna • genere sono coperte: 84% delle imprese adottanti • età e delle generazioni: 58% delle imprese adottanti • diferenze etnico-culturali: 39% delle imprese adottanti • orientamento sessuale:10% delle imprese adottanti
I CASI AZIENDALI
Telecom Italia è stata fra le prime
aziende italiane a prevedere nel 2009 un
programma sulla diversità:
- nominando un Diversity Manager;
- istituendo il "Diversity Board Marco
Virzi", composto da 35 colleghi,
rappresentativi di tutte le diversità.In questi anni l'Azienda ha avviato moltissime iniziative e programmi, toccando tutte le tipologie di diversità con l'obiettivo di essere sempre più una organizzazione inclusiva, di aumentare il benessere aziendale e migliorare il work-life balance, mettendo al centro il valore della persona con tutte le sue peculiarità. Il percorso si è focalizzato inizialmente sulla maturazione della consapevolezza interna, con un piano di formazione mirato, che ha coinvolto dal top al middle management, sui benefci di una cultura e un’organizzazione aziendali centrati sulla valorizzazione delle diferenze. Una volta consolidati i fondamenti organizzativi delle azioni da intraprendere, si sono potuti avviare percorsi specifci per la valorizzazione delle diversity.
Il genere (il 29,2% delle nostre persone sono donne) e l’età (l’età media aziendale è di 48 anni) hanno avuto la priorità numerica, ma non sono stati trascurati ambiti quali lo studio di postazioni, policy e cura gestionale a favore di colleghi diversamente abili o colpiti da malattie degenerative, o il varo di un percorso di equiparazione delle policy e dei permessi per quanto riguarda le diversità meno visibili, come orientamento sessuale. I risultati di questo lavoro sono riscontrabili soprattutto nell’aumento della partecipazione, della collaborazione e della cittadinanza organizzativa.
- TELECOM ITALIA FACTORY - COMUNICAZIONE: video sul tema del Diversity Management da difondere all’interno dell’azienda e Blog Diversity all’interno della Tim Factory. - FORMAZIONE: Acquisire consapevolezza sulla nostra predisposizione a classifcare persone e cose e ad essere infuenzati da idee preconcette. Prevenire e allontanare pregiudizi e stereotipi, per costruire una cultura aziendale pronta ad apprezzare la diversità che troviamo nelle persone, valorizzare le diferenze, assecondando uno sviluppo al “plurale” degli individui e dei gruppi. Acquisire strumenti che favoriscano consapevolezza e orientino le scelte comportamentali così da benefciare dei vantaggi che vengono dal vivere e dal lavorare in un ambiente ricco di diversità e inclusivo. Defnire un piano d’azione individuale orientato al miglioramento delle relazioni nell’ambiente di lavoro, all’inclusione e la valorizzazione delle diversità. - NETWORKING
LE ATTIVITA’
REALIZZATE:
• “Direzione Donna
• “Nuovamente in pista”
• Progetto Comunico-IO
• Working Age
• Servizio di counselling:
• Attivazione Parcheggi
Rosa.LE ATTIVITA’ CHE PORTIAMO AVANTI: progetto di ricerca/intervento sull’equity and inclusion management TIM “Equity & Inclusion Week costituzione della «Equity & Inclusion community» policy che prevede l'adeguamento obbligatorio della postazione di lavoro, fssa o mobile, dei colleghi disabili; progetto Comunico-IO collaborazione con Valore D ciclo di incontri “LeadHERship al femminile” che presentano le storie delle nostre manager donne. Sull’orientamento sessuale e dell’identità di genere: collaborazione con l’associazione di aziende PARKS Liberi e Uguali, applicazione delle nostre policy su permessi, congedi, fruizione di beneft e servizi di welfare in maniera equiparata per coppie LGBTI e etero, nonché l’estensione ai bambini presenti nel nucleo famigliare del dipendente della fruizione dei servizi rivolti a bambini e ragazzi.
Dott.ssa Frau tra gli oltre 6.500 collaboratori diretti di Ikea in Italia le donne sono il 58%, nel top management il 50%, mentre tra manager e responsabili sono il 42%. Potremmo defnirla quasi un’azienda in rosa..? L’impegno che avete assunto si inserisce in un contesto complesso come quello italiano, in cui una donna su due non lavora e il tasso di occupazione femminile è decisamente al di sotto della media europea... la vostra ambizione è di diventare un modello da seguire? La sua storia personale in azienda, insieme a quella di altre donne del management Ikea che hanno ottenuto avanzamenti di carriera in prossimità della maternità, ci danno una visione così diversa da quella che solitamente ci riporta la cronaca da sembrare quasi irreale... perchè secondo lei la maggior parte delle aziende (anche
Quali progetti importanti portate avanti per la tutela della diversità in azienda? Ikea si impegna anche per favorire la work-life balance con strategie diversifcate e all’occorrenza personalizzate che vadano incontro il più possibile alle esigenze del singolo dipendente… questa flosofa funziona dal punto di vista della profttabilità complessiva dell'azienda? I risultati vi danno ragione?
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