DIGITAL PEOPLE STRATEGY - CETIF OPEN SUMMIT 21 NOVEMBRE 2018
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DIGITAL PEOPLE STRATEGY
CeTIF OPEN SUMMIT
21 novembre 2018
LE MILESTONE DEL DIGITAL HR HUB 2018
I DATI DEL DIGITAL HR HUB 2018
60 10 BEST
PARTECIPANTI 15 CASE PRACTICE PER
4 TOTALI
Media giornata: 15
STUDY
UNA NEW
LEARNING
GIORNATE EXPERIENCE
26 ADVANCED I 5 PILASTRI PER UN I 7 INGREDIENTI DEL
KPI PER LA PERFORMANCE DIGITAL WORKPLACE
FUNZIONE HR MANAGEMENT 5.0 NELLA SMART
ORGANIZATION
RISULTATI DELLA RICERCA RIPRESI DALLA STAMPA
ARTICOLI
MENSILI
PUBBLICATI
LE SFIDE E LE OPPORTUNITÀ PER L’HR MANAGER
ALLA LUCE DELL’EVELUZIONE DEL MERCATO
CUSTOMER
&
EMPLOYEE
Informato
Esigente TALENT & CAPABILITY
Omnicanale DEVELOPER
«Social»
EDTECH
+ 500.000 nuovi
posti di lavoro COMMUNITY
TRUST
digital nel 2020 MENTOR
BUILDER
STRATEGIC
BUSINESS
PARTNER
INNOVATION CHANGE
TECHNOLOGY
• Blockchain INFLUENCER ENABLER
DATA
• GDPR
REGULATION
• Advanced EXPLORER
Analytics • PSD2
• IoT
• MiFID II
• Robo e A.I.
• IDD
Fonte: CeTIF 2018
IL RUOLO DELLA FUNZIONE HR NELLA RELAZIONE
CON LE LINEE DI BUSINESS
2018 2020 ANDAMENTO
I framework e gli strumenti HR utilizzati
devono essere rivisti alla luce della Digital 5 6,5
Transformation
Le pratiche HR sono orientate al supporto dei
5 6
fabbisogni aziendali
La coerenza tra capacità/attese del personale
ed esigenze del business è un tema al centro
dell'attenzione quotidiana del management a 5 6
tutti i livelli
La cultura aziendale e gli strumenti tecnologici
4,5 6
favoriscono la collaborazione
I manager incoraggiano la partecipazione alle
decisioni e la collaborazione all'interno del 3,5 5
team
Grado di accordo da 1= Totalmente in disaccordo a 7= Totalmente d’accordo Fonte: CeTIF, 2018
IL RUOLO DELLA FUNZIONE HR NELLA RELAZIONE
CON IL MERCATO
L'allineamento tra HR e altre linee
consente la creazione di
L'allineamento tra HR e altre linee
vantaggio competitivo sul
consente la creazione di vantaggio
mercato
competitivo sul mercato
6
5
4,5 Le sinergie tra
La funzione HR è Le sinergie tra comunicazione ed
La funzione HR è riconosciuta dal comunicazione ed HR
riconosciuta dal mercato HR consentono di migliorare
mercato come abilitatore di 3 5 consentono di migliorare
come abilitatore di l'immagine dell'azienda sul sul
innovazione 5,5 l'immagine dell'azienda
innovazione
mercatomercato
3,5
4,5
La frequenza dei cambiamenti
La frequenza dei cambiamenti
organizzativi aumenta
organizzativi aumenta
parallelamente alla parallelamente
digital
alla Digital transformation
transformation
Grado di accordo da 1= Totalmente in disaccordo a 7= Totalmente d’accordo Fonte: CeTIF, 2018
L’IMPORTANZA PERCEPITA DELLE TECNOLOGIE A
SUPPORTO DELL’HR
2018 2020
Learning
Management
System
Analytics
Virtual &
Augmented
Reality
AI
0 1 2 3 4 5 6 7
BASSA MEDIA ALTA
Fonte: CeTIF 2018
LE ASPETTATIVE SULLA FUNZIONE HR ALL’INTERNO
DELL’AZIENDA
GRADO DI
ACCORDO MEDIO
(2020)
Le competenze della funzione HR sono allineate con l’evoluzione strategica
La credibilità della funzione HR dipende dalla sua efficienza operativa
Gli investimenti tecnologici per la funzione HR sono sufficienti
La funzione HR ha un orientamento strategico di lungo periodo
Per i vertici aziendali il peso della funzione HR è pressoché uguale a quello del business
Il management riesce a comprendere le criticità della funzione HR
Grado di accordo da 1= Totalmente in disaccordo a 7= Totalmente d’accordo Fonte: CeTIF, 2018
I TREND DI EVOLUZIONE DEI RUOLI DELL’HR
MANAGER
2018 2020
TALENT & CAPABILITY TALENT & CAPABILITY
DEVELOPER DEVELOPER
CHANGE ENABLER CHANGE ENABLER
STRATEGIC BUSINESS STRATEGIC BUSINESS
PARTNER PARTNER
COMMUNITY
TRUST BUILDER MENTOR
COMMUNITY
MENTOR TRUST BUILDER
INNOVATION
INFLUENCER DATA EXPLORER
INNOVATION
DATA EXPLORER
INFLUENCER
Fonte: CeTIF 2018
LE 10 BEST PRACTICE PER ABILITARE UN APPROCCIO AL
TOTAL LEARNING
Micro
Platform
Learning
Experience Skill Mix
Anytime Self-
& Anywhere responsibility
Strategic
Learning
Collaboration
Insight
Personalization
Kind
Push
Fonte: CeTIF 2018LE MACRO AREE DI APPLICAZIONE DEGLI HR ANALYTICS:
LO STATO DELL’ARTE
TALENT MANAGEMENT
PERFORMANCE & POTENTIAL
TOTAL
COMPENSATION
STRATEGY
ORGANIZATIONAL
DEVELOPMENT &
WORKFORCE OPTIMIZATION
LEARNING
&
TRAINING
EMPLOYER BRANDING
&
CLIMATE ANALYSIS
TALENT ACQUISITION
RECRUITING & SOURCING
Fonte: CeTIF 2018HR ANALYTICS MATURITY MODEL: TRA GRADO
DI IMPORTANZA E TEMPO DI IMPLEMENTAZIONE
7
Already Have Must Have Happy to Have
6,5 TALENT
Performance Training
MANAGEMENT
Index
TOTAL
6 COMPENSATION
STRATEGY LEARNING & 360° Feedback
5,5 TRAINING KPI
Performance A
IMPORTANZA
Time To Hire Posteriori
ORGANIZATIONAL
5 DEVELOPMENT &
WORKPLACE
4,5 OPTIMIZATION Performance
EMPLOYER Compensation Index
Early Turnover
BRANDING &
4 CLIMATE ANALYSIS
TALENT ACQUISITION
3,5
N° of documents shared
3
Just Have Nice to Have
2,5
Attualmente Entro Tra Oltre
presente il prossimo anno 1 e 5 anni 5 anni
TEMPO DI IMPLEMENTAZIONE
Fonte: CeTIF 2018GLI ELEMENTI DI UN PERFORMANCE MANAGEMENT
5.0 ALLA LUCE DEI VINCOLI AZIENDALI
ORGANIZZAZIONE COMPLESSA
CULTURA RESTIA AL
PERSONALIZZATO DIGITALE
CAMBIAMENTO
IT LEGACY
AGILE
CONTINUO
CONDIVISO
NORME RIGIDE
Fonte: CeTIF 2018Il ricettario dell’HR manager:
Digital workplace di successo
CHEF: HR Manager.
BRIGATA: Manager di linea.
DIFFICOLTÀ: ***(Alta) - ma non impossibile.
TEMPISTICHE: Variabili in base alla complessità organizzativa e culturale.
INGREDIENTI:
- Strumenti Digital q.b.
- Processi Data Driven q.b.
- Cultura e Commitment q.b.
- Comunicazione q.b.
- Auto-responsabilizzazione q.b.
- Smart Organization q.b.
NOTE:
Gli ingredienti sono già nella dispensa dell’HR manager, ma le quantità
sono da personalizzare in funzione delle caratteristiche di ciascuna
organizzazione: la ricetta per un Digital Workplace di successo risulta
quindi essere percorso originale che le Istituzioni stanno intraprendendo.
Fonte: CeTIF 2018L’HR 5.0 VERSO LA DIGITAL PEOPLE STRATEGY
«L’innovazione Digitale sta trasformando l’organizzazione in un’orchestra complessa dove ciascun
elemento è chiamato a collaborare per la composizione di un’unica armonia.
Non si tratta tuttavia di un’orchestra di musica classica ma di un complesso di virtuosi jazzisti alle
prese con adattamenti e improvvisazioni. La funzione HR deve quindi giocare un ruolo centrale nel
dare una direzione artistica a questa complessità individuando e supportando le peculiarità di ogni
singolo componente.»
Fonte: CeTIF 2018Digital People
Strategy
Digital HR h. 14:30-16.30 Aula Maria Immacolata
Focus
Maurizio Di Fonzo Renato Dorrucci Grazia Maremonti Raffaele Mizzau Clelia Tosi
Direttore Risorse Responsabile Direzione Responsabile Digital HR Director Senior Research
Umane e Centrale Politiche di Academy e Future Group Head Office & Manager
Organizzazione Sviluppo e Learning Learning - Corporate Global Business Lines CeTIF – Università
AXA Assicurazioni Academy University Assicurazioni Generali Cattolica del Sacro
Development Policies and Poste Italiane Cuore
Learning Academy Group
Head
Intesa SanPaoloPROGRAMMI HUB 2019
STEERING SUMMIT
COMMITTEE
RESEARCH BENCHMARK
MEETINGDIGITAL PEOPLE STRATEGY IN PRACTICE – IL
PROGRAMMA DEL 2019
14 8
MARZO MAGGIO
25 30
SETTEMBRE OTTOBREGet Connected
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Finanziari
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