APPRENDIMENTO BASATO SUL LAVORO IN EUROPA - REALIZZAZIONE INTELLETTUALE 2 - MANUALE
←
→
Trascrizione del contenuto della pagina
Se il tuo browser non visualizza correttamente la pagina, ti preghiamo di leggere il contenuto della pagina quaggiù
REALIZZAZIONE INTELLETTUALE 2 - MANUALE APPRENDIMENTO BASATO SUL LAVORO IN EUROPA
Autori:
EURO-NET | Potenza, Italy
Università di Turku | Turku, Finlandia
MCPZ d.o.o. | Lubiana, Slovenia
Fab Lab London (FLL) | Londra, Regno Unito
Erhvervsakademi Sydvest |Esbjerg, Danimarca
Progetto “InnovatiVET“: approvato dalla Commissione Europea nell’ambito del programma “Erasmus+ – Azione
Chiave 2 – Partenariati Strategici per l’Istruzione e Formazione Professionale”
Progetto n. 2017-1-DK01-KA202-034250 – Accordo Numero KA202-2017-006
“Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione europea. L’autore è il solo responsabile di questa
pubblicazione (comunicazione) e la Commissione declina ogni responsabilità sull’uso che potrà essere fatto delle informazioni in
essa contenute.”
Pagina ii
INDICE
PREFAZIONE ......................................................................................................................................................................................... 1
CAPITOLO 1: ......................................................................................................................................................................................... 2
APPRENDIMENTO BASATO SUL LAVORO IN EUROPA ................................................................................................. 2
Introduzione al sistema di apprendimento in Slovenia .......................................................................................................... 3
Il nuovo modello di Accordo sull’Apprendimento in Finlandia ............................................................................................ 7
Politiche nazionali ed approccio al sistema educativo formale in Danimarca .............................................................11
Regno Unito: Colmare il divario di competenze STEM ...........................................................................................................16
Modello di lavoro pratico di progetto in Italia ..........................................................................................................................20
CAPITOLO 2: .......................................................................................................................................................................................24
METODOLOGIA DELL’APPRENDIMENTO BASATO SUL LAVORO .........................................................................24
Concetti chiave dell’Apprendimento Basato sul Lavoro ........................................................................................................24
Modello di pedagogia integrativa per l'Apprendimento Basato sul Lavoro ..................................................................26
CAPITOLO 3: .......................................................................................................................................................................................29
APPROCCIO PEDAGOGICO ALL’APPRENDIMENTO BASATO SUL LAVORO ....................................................29
CAPITOLO 4: .......................................................................................................................................................................................32
IMPLEMENTAZIONE DELL’APPRENDIMENTO BASATO SUL LAVORO: SUGERIMENTI E SOLUZIONI
PRATICHE .............................................................................................................................................................................................32
Politiche ................................................................................................................................................................................................................. 32
Pratiche.................................................................................................................................................................................................................. 33
RICERCA LETTERARIA ..................................................................................................................................................................34
Documenti sulle politiche .............................................................................................................................................................................. 34
LETTURE CONSIGLIATE ...............................................................................................................................................................35
Apprendimento integrato col lavoro ........................................................................................................................................................ 35
Apprendimento Basato sul Lavoro............................................................................................................................................................ 38
Pagina iii
Pagina iv
PREFAZIONE
Apprendimento Basato sul Lavoro nell’Istruzione e Formazione Professionale
InnovatiVET, il progetto da cui scaturisce questo manuale, è stato approvato da parte dell’Agenzia
Nazionale Danese nell’ambito del programma Erasmus Plus – Azione Chiave 2 – Partenariati per
l’Apprendimento.
Questo documento esplora l’Apprendimento Basato sul Lavoro in Europa. Consiste in un manuale
per docenti e educatori volto a creare uno scenario di Apprendimento Basato sul Lavoro oltre ad
essere uno strumento didattico. In effetti, l’Apprendimento Basato sul Lavoro è visto come
strumento didattico con cui i docenti vanno a creare la formazione congiuntamente alle aziende ed
anche insieme agli studenti stessi.
Questo documento è stato rivisto dagli autori. Gli autori provengono da diverse organizzazioni in
Europa così di seguito dettagliate:
• Timo Halttunen, Responsabile di Unità, Area Ricerca e Sviluppo, Divisione Brahea Centre
presso l’Università di Turku, Finlandia
• Peppino Franco, progettista e manager di Fondi Europei, Esperto di Creatività, Innovatore
nella Formazione, Esperto Erasmus+ - EURO-NET, Potenza, Italia
• Bojana Sever, Manager di progetto, MCPZ, Istituto Internazionale per il Trasferimento di
Conoscenze, Slovenia
• Janez Dekleva, Manager professionale, MCPZ, Istituto Internazionale per il Trasferimento di
Conoscenze, Slovenia
• Tony Fish, Fondatore del FabLab Londra, Regno Unito
• Sam Roots, FabLab Londra, Regno Unito
• Christian Dragin-Jensen, Specialista in Ricerca e Sviluppo Aziendale, EASV, Business
Academy South West, Esbjerg, Danimarca
• Anders Karkov, Lecturer, Business Academy South West, Danimarca
• Flemming Pors Knudsen, Specialista in Ricerca e Sviluppo Aziendale, EASV, Business
Academy South West, Esbjerg, Danimarca
Pagina 1
CAPITOLO 1:
APPRENDIMENTO BASATO SUL LAVORO IN EUROPA
L’Unione Europea ha definito 20 principi guida per un apprendimento di alta rilevanza e per i
modelli di Apprendimento Basato sul Lavoro in Europa. Questi principi sono ulteriormente
suddivisi in quattro sfide politiche nell’ambito dell’Apprendimento Basato sul Lavoro:
• governo nazionale e coinvolgimento dei partner sociali;
• supporto per le aziende, in particolare PMI, che offrono opportunità di apprendistato;
• attrattività dell’apprendistato e miglioramento della consulenza ai percorsi di carriera; e
• assicurazione di qualità nell’Apprendimento Basato sul Lavoro.
In questo documento vengono raccolti dei casi esemplari dalla Finlandia, Danimarca, Regno Unito e
Italia basati sul modello citato e volti a identificare delle buone pratiche oltre a proporre un
modello pedagogico per un sistema di Apprendimento Basato sul Lavoro nel campo dell’Istruzione
Formazione Professionale (IFP). A conclusione di ogni paragrafo, vengono analizzati i casi nel
contesto dei principi guida Europei.
I casi spaziano dai modelli di Apprendimento Basato sul Lavoro stabilizzati a dei casi più
sperimentali, dove tale apprendimento è stato introdotto a livello scolastico. In tal modo, si illustra
un ampio spettro di approcci di Apprendimento Basato sul Lavoro, espandendolo a livello
organizzativo e di alunno, come raffigurato nella immagine 1.
Modello di Apprendistato in Slovenia
Migliori Qualifiche in linea con i bisogni dell'economia
Modello dell'Accordo di Apprenidmento in Finlandia
Modelli flessibili per un apprendimento integrato con il lavoro
Politiche Nazionali e approccio al sistema educativo formale in Danimarca
Creazione di maggiori luoghi di apprendimento pratico nelle aziende
Superare la mancanza di competenze nel Regno Unito
Focus sulle comeptenze in materia di Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica
Modello di Progetto di Lavoro Pratico in Italia
Miglioramento dell'occupabilità con dei partenariati di Appredimiento Basato su Lavoro
Immagine 1: Prospettiva dei casi presentati nel documento
Pagina 2
Introduzione al sistema di apprendimento in Slovenia
Nell’anno scolastico 2017-2018, sulla base della legge sull’apprendistato, la Slovenia ha
implementato un sistema di apprendistato che incorpora il sistema dell’Apprendimento Basato sul
Lavoro. L’esperienza insegna che l’apprendistato è uno strumento efficace per le nuove generazioni
di acquisire conoscenza ed esperienza. Per gli impiegati, il modello di apprendistato migliora il
coordinamento tra luoghi di lavoro e istruzione, mentre aiuta a soddisfare i bisogni delle
organizzazioni lavorative.
Il sistema di apprendistato è diverso da quello di istruzione scolastico in quanto buona parte della
formazione viene svolta con il lavoratore. In particolare, in Slovenia, la formazione svolta sul
luogo di lavoro copre il 50% del fabbisogno nazionale (circa 56 settimane in 3 anni), mentre quello
svolto nell’istruzione professionale scolastica è più basso con circa il 22% oppure con 24 settimane
di lavoro pratico con i lavoratori.
Nell’anno scolastico 2018/2019 i percorsi di apprendistato presenti nei programmi educativi sono i
seguenti:
• Carpentiere
• Scalpellino
• Lavoratore di metalli
• Servizi gastronomici e alberghieri
• Lavoratore del vetro
Pagina 3• Cartaio
• Pittore
• Operatore meccanico
L'introduzione di questo modello di apprendistato fa parte di una più ampia politica di
Modernizzazione dell'istruzione professionale per il periodo 2016-2021 in Slovenia.
L'obiettivo è migliorare le capacità pratiche dei partecipanti che raggiungono il mercato del lavoro,
eliminare le lacune tra le competenze professionali acquisite e le esigenze dei datori di lavoro ed
anche garantire una più rapida transizione dei partecipanti all'istruzione verso l'occupazione.
(Eyrydice 2019.) I vantaggi per le diverse parti interessate sono indicati di seguito.
Vantaggi per i datori di lavoro
Attraverso l’apprendistato, i giovani acquisiscono le reali competenze richieste dai datori di lavoro.
L’apprendistato fornisce una possibilità per i datori di scegliere i futuri colleghi con i quali
intraprendere questo tipo di percorso formativo.
L'apprendista continua ad avere lo status di studente e non di impiegato presso l'azienda. Il datore
di lavoro ha l'opportunità di conoscere bene l'apprendista, il che rende più facile le future decisioni
su una eventuale assunzione. Il datore di lavoro partecipa attivamente alla formazione e
all'istruzione di un apprendista, garantendosi eventualmente un futuro lavoratore adeguatamente
formato.
Vantaggi per gli apprendisti
La formazione si svolge direttamente in azienda. Oltre all'apprendimento a scuola, il 50% o più del
programma si svolge in azienda, dove gli studenti conoscono il mondo produttivo e si impegnano
con il lavoro e l'ambiente. Lo studente vede e prova il vero lavoro, riceve un premio finanziario per
questo ed ha un mentore che si prende cura di lui e lo dirige professionalmente.
Lo studente acquisisce le conoscenze e le competenze di cui i datori di lavoro hanno bisogno. Così
inizierà a definire il suo possibile percorso di carriera. Oltre al supporto dell'azienda, la scuola è
d’ausilio per l’istruzione ed educazione teorica.
Vantaggi per i centri di istruzione e formazione professionale
Le scuole hanno, secondo gli obiettivi dell’ABL (Apprendimento Basato sul Lavoro), delle
informazioni chiare e obiettive sulle aziende che soddisfano il materiale prescritto e le condizioni
delle risorse umane. Il mentore responsabile dell'organizzazione e dell'implementazione dell’ABL
in azienda è qualificato e consapevole degli obiettivi di un determinato programma. Gli insegnanti
hanno l'opportunità di connettersi e collaborarsi con il tutor aziendale e quindi mantenersi
aggiornati. L'insegnante può lavorare con gli studenti ABL in un'azienda su casi concreti, pratici e
più impegnativi.
Pagina 4Natura innovativa del caso
Dal punto di vista delle pratiche innovative nel sistema dell’istruzione, l’implementazione del
sistema di apprendistato sloveno è stata progettata per fornire:
• migliori qualifiche in linea con le esigenze dell'economia reale
• passaggio più semplice dall'istruzione al lavoro: socializzazione professionale precoce
• occupazione precoce dei giovani e
• offerta e domanda di risorse umane più coordinate.
Inoltre, lo stato sloveno ha riconosciuto la possibilità di una più rapida integrazione dei giovani nel
mondo del lavoro grazie a questa forma di istruzione ed ha quindi fornito degli incentivi finanziari
ai datori di lavoro coinvolti nel sistema di apprendistato. I datori di lavoro che hanno deciso di
partecipare alla formazione in apprendistato possono beneficiare del cofinanziamento:
• fino a € 2.000 l'anno (per la formazione pratica secondo un piano di apprendistato) oltre al
• rimborso delle spese di trasporto e sussistenza di un apprendista durante il periodo di
addestramento pratico.
Il caso sloveno evidenzia i seguenti principi guida per l'Apprendimento Basato sul
Lavoro:
Principio 1: un quadro giuridico chiaro e coerente che consenta ai partner coinvolti
nell'apprendistato di agire efficacemente e di garantire diritti e responsabilità reciproche
Principio 2: un dialogo strutturato e continuo tra tutti i partner dell'apprendistato, incluso un
metodo trasparente di coordinamento ed un migliore processo decisionale
Principio 3: rafforzamento del ruolo delle parti sociali attraverso lo sviluppo delle capacità,
assunzione di gestione e di responsabilità nell'attuazione del programma
Principio 4: cooperazione sistematica tra scuola, centri di formazione professionale e aziende
Principio 5: condivisione di costi e benefici a vantaggio reciproco di aziende, fornitori di IFP e
discenti
Principio 13: orientamento professionale per consentire ai giovani di operare scelte più
consapevoli
Pagina 5Riferimenti:
Vajeništvo – od možnosti do izbire (Apprenticeship - from option to choice), Center RS za poklicno
izobraževanje
Vajeništvo (Apprenticeship), Projekt SEM
Informacija o poskusnem izvajanju nekaterih programov v vajeniški obliki izobraževanja (Information on
probation of some apprenticeship programs), Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport
Razpis za vpis v srednje šole in dijaške domove za šolsko leto 2018/2019 (Call for enrollment in secondary
schools and boarding schools for the school year 2018/2019), Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport
Pagine Web:
WIO2 WBL_experiment
http://www.cpi.si/
http://www.mizs.gov.si/si/delovna_podrocja/direktorat_za_srednje_in_visje_solstvo_ter_izobrazevanje_odra
slih/
http://tukajsem.splet.arnes.si/sem-delodajalec/
Pagina 6Il nuovo modello di Accordo sull’Apprendimento in Finlandia
In Finlandia, all'inizio del 2018 è stata introdotta una nuova legislazione in materia di Istruzione e
Formazione Professionale (IFP). Si basa su una analisi secondo la quale la vita lavorativa sta
subendo notevoli cambiamenti in un contesto nel quale emergono nuove occupazioni e scompaiono
quelle vecchie; i bisogni dei datori di lavoro e degli studenti sono in continuo cambiamento. Le
competenze devono essere aggiornate nel corso della carriera e tenersi al passo dei cambiamenti di
tecnologia e mercato. La digitalizzazione dell'intera società è considerata uno dei fattori chiave di
questo cambiamento.
Nell'ambito di una più ampia riforma dell'Istruzione e Formazione Professionale, i percorsi di
formazione per giovani e adulti sono stati integrati nell’ambito della medesima legislazione, al
contrario della precedente configurazione, in cui rappresentavano due percorsi distinti. Un altro
elemento chiave della riforma è stato quello di rafforzare ulteriormente la connessione tra
istruzione e lavoro. Come politica educativa e occupazionale, lo sviluppo finlandese è in linea con
quanto descritto precedentemente nel caso sloveno. Come nuovo elemento del sistema educativo,
un modello di Accordo sull’Apprendimento è stato introdotto in Finlandia dal 2018.
Il modello di Accordo sull’Apprendimento è stato creato per affiancare le politiche di formazione
dell'apprendistato e può essere visto come una forma più flessibile di formazione sul luogo di
lavoro. Non è necessario alcun contratto di lavoro tra lo studente e il datore di lavoro. È adatto a
situazioni in cui uno studente ha solo una conoscenza di base della professione e necessita di una
guida e consulenza approfondite. Gli apprendistati, d'altra parte, si adattano a situazioni in cui lo
studente ha già un contratto di lavoro con il datore di lavoro o in un processo di assunzione, in cui
un lavoratore ha bisogno di aggiornare le competenze. Nella nuova politica, gli Accordo
sull’Apprendimento possono portare all'apprendistato, oppure i modelli possono anche essere
Pagina 7combinati. La tabella seguente illustra le differenze tra Accordo sull’Apprendimento e
l'apprendistato:
Modello di Accordo sull’Apprendimento Modello di Apprendistato
Accordo tra scuola e datore di lavoro Contratto tra studente e datore di lavoro
Nessun salario, altre modalità di Il salario è pagato e regolato secondo degli
remunerazione finanziaria sono possibili accordi nazionali
Si basa sullo status di studente, Si basa sullo status di lavoratore, con un
essenzialmente un accordo di contratto che copre sia lavoro che
apprendimento addestramento
Allocazione del tempo flessibile Almeno 25 ore/settimana
L’accordo può essere effettuato per coprire L’apprendistato può essere effettuato per
una parte oppure l’intero percorso di coprire una parte o l’intero percorso di
qualifica. qualifica.
Tabella 1: differenze e similarità tra i modelli di Accordo sull’Apprendimento e di Apprendistato in Finlandia
In conclusione, il nuovo modello di Accordo sull’Apprendimento aggiunge un elemento di
flessibilità al precedente modello di Apprendistato, visto che il processo contrattuale ha minori
restrizioni o regolamentazioni poste da negoziazioni sindacali, settoriali o legislative nazionali.
L’elemento che permane è il mentore per lo studente presso il datore di lavoro. In termini di
Apprendimento Basato sul Lavoro, questo è un elemento cruciale per assicurare una maggiore
qualità nel processo.
Tutto sommato, il nuovo modello è progettato per avere requisiti semplici di accesso per le parti
interessate, e in particolare per i datori di lavoro. Come ulteriore elemento di flessibilità, i datori di
lavoro possono anche scegliere lo studente o gli studenti che si accederanno sul posto di lavoro.
Nell'accordo di apprendimento, l'istituto di istruzione è responsabile della progressione degli studi
e dei servizi di orientamento. Rispetto al modello di apprendistato, i datori di lavoro non ricevono
una remunerazione per gli studenti.
Vantaggi per gli studenti:
• gli studenti imparano nuove competenze in reali ambienti di lavoro
• il tempo di formazione può essere concordato in base alle esigenze individuali
• il contratto non è in conflitto con il sostegno finanziario o altri benefici sociali di cui vantano
gli studenti
Pagina 8Vantaggi per i datori di lavoro
• il contratto viene stipulato tra datori di lavoro e istituti di istruzione
• la formazione è progettata in collaborazione tra datori di lavoro e scuole
• il modello non genera costi di personale per i datori di lavoro
• il sostegno finanziario può essere fornito senza generare un contratto di lavoro
Vantaggi per la scuola
• la flessibilità del modello può aiutare a trovare nuove posizioni per un apprendimento
lavorativo integrato degli studenti, specialmente nei comuni o comunità più piccole
• parte dell'istruzione può avvenire con un altro datore di lavoro o presso la scuola
• l'istruzione può essere sviluppata per soddisfare meglio le esigenze di specifici datori di
lavoro
Natura innovativa del caso
Dal punto di vista dei datori di lavoro, il modello consente flessibilità nelle collaborazioni tra scuole
e aziende. Per il sistema educativo, il nuovo modello implica una maggiore responsabilità per
garantire che la formazione soddisfi le esigenze del mercato del lavoro. Rispetto al modello di
apprendistato, le esigenze di specifici datori di lavoro possono essere soddisfatte più facilmente con
l'accordo di apprendimento.
Dal punto di vista dell'innovazione sociale, è interessante notare che il Modello è stato creato in
collaborazione con le diverse parti interessate del mercato del lavoro ed è stato approvato ad es.
dalla Federazione delle imprese finlandesi. Il caso illustra anche uno sforzo congiunto tra le diverse
parti per negoziare i cambiamenti nella vita lavorativa e organizzare le opportunità di
apprendimento richieste.
Parte della riforma introdotta rappresenta una innovazione nella metodologia di finanziamento
delle istituzioni attive nella IFP. Al fine di allineare ulteriormente l'istruzione e la formazione
professionale con il mercato del lavoro, il finanziamento delle università sarà ora basato sui
risultati. La prima metà del finanziamento è rappresentata dal numero di studenti iscritti. La
seconda metà si basa su alcuni indicatori quali il numero di qualifiche o parti di qualifiche portate a
termine, nonché sulla occupabilità degli studenti e la loro progressione verso ulteriori studi.
Pagina 9Il caso finlandese evidenzia i seguenti principi guida nell'Apprendimento Basato sul
Lavoro:
Principio 6: Misure di sostegno che rendono gli apprendistati più interessanti e accessibili alle
PMI
Principio 7: Trovare il giusto equilibrio tra le esigenze specifiche di competenze delle società di
formazione e le esigenze generali per migliorare l'occupabilità degli apprendisti
Principio 8: Concentrarsi sulle aziende che non hanno esperienza con gli apprendisti
Principio 9: Supportare le aziende che forniscono apprendistato agli studenti svantaggiati
Principio 10: Motivare e supportare le aziende ad assegnare formatori e tutor qualificati
Riferimenti:
Opetushallitus. (2018): Ammatillisen koulutuksen reformi – Tietopaketti ohjaajille. Helsinki.
Presentation by Riikka Vacker in the event ”Henkilökohtaistaminen” in Tampere 14.11.2017, available at
https://www.oph.fi/download/187937_Oppisopimus_ja_koulutussopimus.pdf
Pagine Web:
https://minedu.fi/tyopaikalla-oppiminenHYPERLINK
https://www.yrittajat.fi/yrittajan-abc/koulutus-ja-kehittaminen/ammatillinen-koulutus/opas-tyopaikalla-
oppimiseen
https://ohjaan.fi/wp-content/uploads/2018/07/tyopaikalla_jarjestettava_koulutus.pdf
Pagina 10Politiche nazionali ed approccio al sistema educativo formale in
Danimarca
In Danimarca, un curriculum di apprendistato porta ad una qualifica formalmente riconosciuta ed è
incluso nel quadro nazionale delle qualifiche. Fornisce una serie completa di conoscenze, abilità e
competenze volte a dare accesso a una specifica occupazione riconosciuta dai datori di lavoro.
Il sistema di istruzione e formazione professionale danese fa parte del sistema generale di
istruzione per la gioventù e mira a sviluppare le capacità generali, personali e professionali dei
giovani. Il sistema si basa su tre principi base:
• Il principio della doppia formazione, ovvero periodi a scuola alternati a periodi di
formazione in un'impresa. Questo principio garantisce che un apprendista acquisisca delle
competenze teoriche, pratiche, generali e personali che sono richieste nel mercato del
lavoro;
• Il principio del coinvolgimento delle parti interessate, che vengono coinvolte direttamente
nel processo decisionale generale e nella gestione quotidiana del sistema di IFP attraverso
dei partenariati;
• Il principio dell'apprendimento permanente, il che significa che il sistema è altamente
flessibile e offre agli studenti la possibilità di acquisire una qualifica e poi tornare al sistema
di IFP in un momento successivo per incrementare le proprie qualifiche di IFP oppure
accedere ad una istruzione superiore.
Alla fine del 2013 una riforma del sistema di istruzione e formazione professionale danese, in linea
con una più ampia riforma dell'istruzione primaria (Folkeskolen), è stata progettata per
semplificare il processo pur qualificando l'istruzione e la formazione basate sull'apprendistato.
Pagina 11Scopo della proposta è migliorare l'attrattiva dell'IFP in generale e ridurre gli elevati tassi di
abbandono dell'IFP.
La riforma intende sviluppare il sistema di IFP con particolare riguardo alla parte pratica del
sistema duale. Un elemento chiave nella riforma dell'IFP è lo sforzo di creare collocamenti più
pratici nelle imprese e in questo modo rafforzare il doppio sistema di IFP.
Inoltre, l'IFP e l'IFP continua (CVET) sono integrate al fine di garantire la coerenza tra qualifiche e
livelli di competenza diversi.
Il sistema danese di programmi di apprendistato / programmi basati sul lavoro sono costituiti da 5
elementi chiave, che portano tutti a una qualifica formalmente riconosciuta che dà accesso a una
categoria specifica di occupazione riconosciuta dai datori di lavoro. I primi tre elementi del
programma danno accesso a lavori qualificati completi, mentre il quarto e il quinto danno accesso a
lavori qualificati parziali. Per tutti e cinque gli elementi, l'apprendista ha un contratto di formazione
che è un contratto legalmente vincolante con un'impresa:
• Istruzione e formazione professionale secondaria superiore (IVET) / Erhvervsuddannelse /
EUD, che è la "strada principale" utilizzata dalla grande maggioranza degli studenti
• Istruzione professionale combinata e istruzione secondaria superiore generale, programma
EUX (nuovo programma di preparazione accademica) - un percorso relativamente nuovo,
utilizzato da studenti altamente motivati che mirano a ottenere una doppia qualifica
• Nuovo apprendistato (Ny Mesterlære), utilizzato dagli studenti con un approccio pratico
all'apprendimento
• Istruzione e formazione professionale di base (egu), utilizzate da studenti con un approccio
pratico all'apprendimento
• Istruzione e formazione professionale individuali, utilizzate da una minoranza di studenti.
Di seguito, vengono esposti dei dettagli specifici sull'attuazione, l'approccio e la pedagogia dei
sistemi danesi nell'ambito dell'Apprendimento Basato sul Lavoro.
Il modello danese per l'istruzione e formazione professionale ha una struttura in due parti, un corso
base e un corso chiave.
Si inizia con un corso base, che è la parte iniziale del programma, che si svolge come un regolare
corso scolastico con un certificato per il suo completamento. È la base per l'ammissione a un corso
chiave che costituisce la parte rimanente del programma.
I corsi di base per l'istruzione e la formazione professionale sono raggruppati in voci accademiche
congiunte, quali:
• Auto, aerei e altri mezzi di trasporto
• Costruzione
• Costruzione e assistenza all'utente
• Animali, piante e natura
• Corpo e stile
Pagina 12• Alimentazione per le persone
• Produzione media
• Produzione e sviluppo
• Information Technology e gestione
• Salute, cura e pedagogia
• Trasporto e logistica
• Mercantile
Il corso di base dura di solito due anni nell'area degli uffici, da uno a due anni nell'area di vendita al
dettaglio, mentre il corso di base della formazione professionale tecnica dura in genere un anno e
mezzo.
Il Ministero della Pubblica Istruzione assegna le voci accademiche congiunte alle scuole di
istruzione e formazione professionale.
Il corso principale consiste sia nell'istruzione scolastica che in quella di tirocinio e presuppone che
lo studente stipuli un contratto di istruzione con un'azienda o sia ammesso alla pratica scolastica. Il
corso principale inizia con un periodo di stage.
Gli accordi di formazione devono essere finalizzati prima dell'inizio del programma di tirocinio.
Possono anche essere conclusi prima o durante un corso base. Il datore di lavoro paga i salari allo
studente a partire dalla data di entrata nel contratto di istruzione, anche durante i periodi di
formazione a scuola.
Nel 2013, è stato deciso di istituire 50 nuovi centri professionali per l'apprendimento pratico
collegati con le scuole professionali con l'obiettivo di offrire una formazione pratica per gli studenti
anche senza un accordo di formazione.
Nuovi centri di formazione pratica
Nel 40-50 percento dei programmi professionali, viene offerta una formazione pratica a scuola agli
studenti che non sono in grado di ottenere un contratto di stage entro un termine ragionevole (2
mesi). Questo fa parte della garanzia educativa. Tuttavia, è imperativo che lo studente, inizialmente,
cerchi di ottenere un contratto di formazione pratica. Inoltre, lo studente deve essere preparato e
pronto, sia in termini di istruzione che di condizioni fisiche, per intraprendere un programma di
istruzione professionale.
A settembre 2013, il governo danese e il Ministero della Pubblica Istruzione hanno deciso di
istituire 50 nuovi centri di formazione pratica, in collegamento con istituti professionali, selezionati
in tutta la Danimarca, allo scopo di offrire una formazione pratica in una scuola con ambienti simile
a quello di un'azienda.
Una forte attenzione alla qualità nella formazione e allo sviluppo delle competenze degli insegnanti
e formatori deve garantire che gli studenti senza un accordo di formazione ordinaria possano
ottenere lo stesso livello di formazione pratica che avrebbero in un'azienda.
Pagina 13Vantaggi per gli studenti
Durante gli anni di istruzione obbligatoria a scuola si offre agli studenti la possibilità di provare
diversi mestieri prima di dedicarsi a un'istruzione e addestramento specifici. Inoltre, durante il
secondo ciclo di istruzione secondaria, c’è un periodo di apprendistato formale presso un'azienda,
con possibilità di avere una formazione diretta sul luogo di lavoro. Gli studenti sono remunerati per
il loro lavoro. In azienda c’è un mentore a seguire le attività deli studenti. In questo modo, gli
studenti vengono a conoscenza delle esigenze della professione e dell'azienda.
Tuttavia, poiché non tutti gli studenti sono in grado di avere un apprendistato iniziale, il vantaggio
dei nuovi centri di formazione è che un maggior numero di studenti possono ottenere un'istruzione
ed accedere, durante la formazione ed istruzione professionale, ad un percorso di apprendistato; i
sistemi, in effetti, consentono la flessibilità di perseguire un apprendistato senza dover prolungare
la durata totale dell'istruzione.
Vantaggi per i datori di lavoro
Il modello di apprendistato danese offre ai datori di lavoro il vantaggio di aver formato dei
professionisti durante il periodo di apprendistato. In particolare, gli stessi vengono formati
nell'ambito delle esigenze e delle competenze specifiche dell'azienda. Pertanto, se il datore di
lavoro desidera mantenere lo studente dopo il termine della istruzione, può fornire loro un
contratto. Inoltre, gli investimenti in nuovi centri di formazione forniscono più studenti tra cui
scegliere e portano anche il vantaggio di poter affrontare le carenze di professionisti tipiche
dell’alternarsi dei cicli economici.
Vantaggi per le scuole
Le scuole, grazie ai centri di formazione professionale possono avere più studenti qualificati che
hanno terminato il ciclo di formazione. Inoltre, il modello di apprendistato prevede un'interazione
continua con le aziende, potendo così rilevare nuovi sviluppi all'interno del mondo dell’industria.
Elemento innovativo del caso
I centri di formazione rappresentano un nuovo modo di collocamento pratico e le scuole
professionali avranno una quota, sempre maggiore, di responsabilità nel mettere insieme un piano
di formazione totale per uno studente; in particolare, qualora lo studente non abbia ricevuto un
regolare contratto di formazione presso un datore di lavoro.
In connessione con l'istituzione di centri di formazione, la legislazione è stata rivista per offrire
maggiore flessibilità agli studenti che non hanno un contratto completo con un'azienda. Ciò
significa che lo studente, con l'aiuto del centro di formazione, può ottenere dei contratti a breve
termine in diverse aziende, in modo da avere quanta più formazione pratica possibile durante il
proprio percorso formativo. Allo stesso tempo, vengono introdotti nuovi modelli per la
combinazione di tirocinio ordinario e formazione presso i nuovi centri di formazione, oltre a
rafforzare l'utilizzo di tirocini all'estero, secondo il cosiddetto ordinamento PIU (Practice Abroad).
Pagina 14Il caso danese evidenzia i seguenti principi guida dell'Apprendimento Basato sul Lavoro:
Principio 11: promozione della permeabilità tra IFP e altri percorsi formativi e di carriera
Principio 12: migliorare l'immagine dell'IFP e dell'apprendistato promuovendo l'eccellenza
Principio 13: orientamento professionale per consentire ai giovani di fare scelte fondate
Principio 14: migliorare l'attrattività degli apprendistati aumentando la qualità degli insegnanti
IFP
Principio 15: promuovere l'attrattività dell'IFP e dell'apprendistato attraverso un'ampia gamma
di attività di sensibilizzazione
Riferimenti:
Juul, I., & Jørgensen, C. H. (2011). Challenges for the Dual system and the occupational self-governance in
Denmark. Journal of Vocational Education and Training, 63(3), 289-303.
Jørgensen, C. H. (2004). Connecting work and education: should learning be useful, correct or meaningful?.
Journal of Workplace Learning, 16(7/8), 455-465.
Jørgensen Christian Helms (2006). School and Workplace as Learning Environments in Vocational Education
and Training. in Aarkrog V. & Jørgensen, C. H., (red.). Divergence and Convergence in Education and Work s.
171-196. Bern: Peter Lang.
Jørgensen C.H. (2013) When strengths become weaknessess. In Deissinger, Th. & J. Aff, & A. Fuller and C. H.
Jørgensen (Eds). Hybrid Qualifications. Zürich. Peter Lang Publisher.
Jørgensen 2014. Report 1b Nord-VET
Koch, Hans H. & Søren Lundsgaard (2004): Praktikum i praksis – Forsøg med nyt praksisrum indenfor
vekseluddannelsessystemet, København: Undervisningsministeriet.
Nielsen, K. (2009). A collaborative perspective on learning transfer. Journal of Workplace Learning, 21(1), 58-
70.
Tanggaard, L. (2007). Learning at trade vocational school and learning at work: boundary crossing in
apprentices’ everyday life. Journal of Education and Work, Vol. 20 No.5, 453-66.
Pagine web:
https://deg.dk/medlem/bestyrelsesarbejde/erhvervsrettede-uddannelser/erhvervsuddannelser-eud/ 26/2/2019
https://www.bcsyd.dk/merkantilt-hovedforloeb/for-virksomheder/virksomhedssamarbejde/ 26/2/2019
Pagina 15Regno Unito: Colmare il divario di competenze STEM 1
Apprendistato nel Regno Unito
La formazione tecnica e l'apprendistato sono politiche decentrate nelle diverse zone del Regno
Unito, il che significa che i governi di Galles, Irlanda del Nord e Scozia sono responsabili della
definizione della propria politica in materia. Salvo diversa indicazione, il testo seguente si riferisce
alla sola Inghilterra.
Nel 2015 il governo ha rivisto la propria politica di apprendistato, con l'obiettivo di creare 3 milioni
di nuovi apprendistati entro il 2020. L'obiettivo è di colmare le carenze di competenze segnalate dai
datori di lavoro e di invertire la tendenza dei bassi investimenti ed il calo nella formazione dei
dipendenti. Allo stesso tempo, agli apprendistati è stato assegnato lo stesso status giuridico dei
titoli universitari, per combattere un grave pregiudizio culturale percepito a favore dei titoli
accademici e contro la formazione professionale.
Nel 2017, il governo ha introdotto un prelievo per l’apprendistato, un regime che richiede a tutti i
datori di lavoro in Inghilterra di una determinata dimensione (coloro che hanno un fatturato di
oltre 3 milioni di sterline) di versare lo 0,5% del loro reddito totale in un fondo. La società può
quindi attingere a tale fondo centrale per pagare la formazione degli apprendisti. Se i fondi non
vengono utilizzati entro 24 mesi, scadono e vengono recuperati dal governo. In questo modo, il
meccanismo fornisce un forte incentivo per i datori di lavoro ad assumere apprendisti. Ulteriori
incentivi sono previsti in alcuni casi, ad esempio per gli apprendisti di età compresa tra 16 e 18
anni, le aziende ricevono ulteriori 1.000 sterline per aiutare a far fronte ai costi aggiuntivi derivanti
1Acronimo inglese di Science, Technology, Engineering and Mathematics- utilizzato per indicare le discipline
scientifico-tecnologiche: scienza, tecnologia, ingegneria e matematica
Pagina 16dal loro impiego. Le società più piccole che non hanno bisogno di pagare il contributo di
apprendistato possono anch’esse richiedere fondi, tuttavia la quantità di fondi loro riservata non si
è rilevata sufficiente per soddisfare la domanda nel primo anno.
Dopo l'introduzione del prelievo per l’apprendistato, il numero di nuovi apprendistati è diminuito
del 24%, da 495 nel 2016-17 a 376 nel 2017-18, mentre il costo della formazione di ciascun
apprendista è risultato circa il doppio di quanto previsto, rendendo oneroso il programma. Una
revisione del governo ha affermato che l'obiettivo di 3 milioni di nuovi apprendistati entro il 2020
sarà molto improbabile da raggiungere.
Il divario di competenze
La mancanza di candidati sufficientemente qualificati è particolarmente accentuata nelle discipline
ingegneristiche e tecniche. Secondo la Accademia Reale di Ingegneria [RAE, 2018 "Closing the STEM
Skills Gap"], più della metà delle società di ingegneria ha dichiarato di aver avuto problemi nel
reclutare degli ingegneri con la esperienza di cui hanno bisogno, e il 90% dei datori di lavoro
prevede che questa situazione peggiorerà i prossimi 3-5 anni. Attualmente, sono necessarie oltre
70.000 persone qualificate nelle discipline ingegneristiche e tecniche, e questo numero aumenterà
in modo significativo man mano che gran parte dell'attuale forza lavoro raggiungerà la pensione.
Per colmare questa lacuna di competenze STEM, è stato sviluppato, a partire dal 2010, il modello
UTC (University Technical College) - un nuovo approccio alla scolarizzazione per studenti di età
compresa tra 14 e 19 anni. Attualmente ci sono 49 UTC in Inghilterra. Le UTC sono scuole
convenzionali, nel senso che seguono lo stesso curriculum nazionale di altre scuole nel Regno Unito,
ma lavorano con università e datori di lavoro per poter integrare l'apprendimento pratico tecnico
con il resto del curriculum.
Il London Design and Engineering UTC (LDE UTC) è andato oltre, sviluppando delle proprie
iniziative specifiche per poter colmare il divario di competenze richiesto dai datori di lavoro e, allo
stesso tempo, raggiungere gli obiettivi previsto dal curriculum scolastico. All'interno del suo
sistema:
• Il programma per ogni materia scolastica è suddiviso in moduli e obiettivi di
apprendimento
• Vengono identificate delle opportunità per progetti innovativi, che incorporano, ove
possibile, l'Apprendimento Basato sul Lavoro o abilità rilevanti come l'alfabetizzazione
digitale e la risoluzione di problemi creativi. La scuola lavora direttamente con i datori di
lavoro per sviluppare i concetti dei progetti, per garantire che siano rilevanti sia per il
curriculum che per i problemi dei datori di lavoro
• Gli studenti possono vedere la pertinenza del progetto e sono fortemente motivati a
completare il progetto e apprendere ciò di cui hanno bisogno per completare il progetto
La scuola ha iniziato a definire dei temi rilevanti per dei problemi generali e a sviluppare i progetti
in collaborazione con un datore di lavoro / partner aziendale. Alcuni esempi di temi rilevanti nel
passato includono quelli delle Future Città (con Fujitsu), la collaborazione virtuale (con Google) e
l’approvvigionamento idrico efficace (con Thames Water). I partner industriali lavorano con tutti gli
Pagina 17insegnanti della scuola per poter incorporare contenuti tematici pertinenti già durante le lezioni
regolari. Tutte le materie contribuiscono quindi al lavoro degli studenti verso un progetto globale
poliedrico, la cui conclusione è esposta in una mostra al termine dell’anno scolastico.
Vantaggi per gli studenti
Il modello di insegnamento UTC registra chiari risultati educativi e occupazionali per gli studenti,
incluso il contatto diretto con i leader del settore, una maggiore motivazione nei loro studi
attraverso l'uso di problemi aziendali rilevanti oltre a metodi e contenuti di insegnamento più in
armonia con le esigenze delle aziende. Molti studenti trascorrono anche molto tempo per lavorare
direttamente o presentare il risultato dei loro progetti innovativi ai rappresentanti dell'azienda e si
ritrovano a fornire, attraverso questa esperienza, un valore aggiunto direttamente all'azienda.
Grazie ai suoi metodi di successo, LDE UTC è in grado di promettere che tutti i suoi studenti
entreranno in un apprendistato o in università dopo aver terminato la scuola.
Vantaggi per i datori di lavoro
Rendendo il contenuto del corso più coerente con i problemi incontrati nell'industria, i datori di
lavoro sanno che gli studenti che faranno domanda per l'apprendistato conosceranno già i tipi di
problemi che dovranno affrontare nei loro nuovi ruoli. I partner aziendali sanno che gli studenti
sono stati formati utilizzando gli stessi strumenti e software da loro usati. Gli studenti hanno
maggiori probabilità di diventare dipendenti competenti e focalizzati in futuro. Nel caso di LDE
UTC, alcuni datori di lavoro sono così sicuri della qualità dei candidati che si riservano un certo
numero di apprendistati ogni anno solo per chi termina questa scuola.
Vantaggi per le scuole
Per quanto riguarda il più ampio sistema scolastico, gli standard e le pratiche per la collaborazione
industriale sono già stati replicati in diversi contesti. Ad esempio, LDE UTC e diverse università
partner hanno lavorato a stretto contatto con Fujitsu per sviluppare il “CoDE”, il certificato di
eccellenza digitale. CoDE opera principalmente come iniziativa per migliorare la conoscenza
industriale e l'alfabetizzazione digitale degli insegnanti. Si prevede che in futuro emergeranno
ulteriori certificati e standard per fornire assistenza oltre a diversi contesti per ulteriori forme di
collaborazione.
Pagina 18Il caso del Regno Unito evidenzia i seguenti principi guida nell'Apprendimento Basato sul
Lavoro:
Principio 4: cooperazione sistematica tra scuola e centri di formazione professionale e aziende
Principio 13: orientamento professionale per consentire ai giovani di operare scelte fondate
Principio 17: garantire che il contenuto dei programmi di IFP sia in grado di rispondere alle
mutevoli esigenze in termini di competenze nelle imprese e nella società
Principio 18: promuovere la fiducia e il rispetto reciproci attraverso una cooperazione regolare
tra i partner dell'apprendistato
Principio 19: assicurare una valutazione equa, valida e autentica dei risultati
dell'apprendimento
Riferimenti
HM Government (2015), Apprenticeships in England: Our 2020 Vision, HM Government
Powell, Andrew (2019), Apprenticeships and skills policy in England, House of Commons Library, Briefing
note SN03052
Powell, Andrew (2019), Apprenticeship Statistics: England, House of Commons Library, Briefing note
SN06113
Royal Academy of Engineering (2017), “Closing the STEM Skills Gap: A response to the House of Commons
Science and Technology Committee inquiry into closing the STEM skills gap”
National Audit Office (2019), The Apprenticeships Programme: Report by the Auditor and Comptroller
General, March 2019
FE News (2019), ”Can Apprenticeships address the UK’s STEM skills gap?”, Accessed 22nd May 2019
(https://www.fenews.co.uk/fevoices/24960-can-apprenticeships-address-the-uk-s-stem-skills-gap)
Pagine Web:
CoDE: https://digital-excellence.co.uk/
Pagina 19Modello di lavoro pratico di progetto in Italia
In Italia, nel 2015 è stata approvata una nuova legge con l'obiettivo di rinnovare il sistema
educativo acquisendo esperienze di lavoro e favorendo la consapevolezza dell'occupazione. La
legge “La Buona Scuola” ha una focalizzazione sulla cosiddetta “Alternanza scuola lavoro”, che è ora
è stata estesa a tutti gli studenti delle scuole superiori del terzo, quarto e quinto anno.
Tuttavia, nel 2016, ad un 1 anno dalla sua introduzione, alcune osservazioni critiche sono state
registrate come segue:
“A causa della mancanza di dati statistici, applichiamo il ragionamento critico e l'analisi
comparativa al fine di dimostrare che l'apprendimento correlato al lavoro è effettivamente in
grado di aumentare l'occupabilità attraverso due canali principali: in primo luogo, aumenta il
capitale umano dei destinatari fornendo competenze legate al lavoro; in secondo luogo,
amplia la rete di contatti che possono rivelarsi utili per trovare un lavoro una volta entrati nel
mercato del lavoro. Tuttavia, l'apprendimento correlato al lavoro non fornisce un'esperienza
lavorativa specifica, che richiede un periodo di tempo più lungo. C'è ancora molta strada da
fare per coinvolgere le imprese - specialmente nelle regioni meridionali, dove sono meno
numerose - nonché per superare la resistenza culturale di molte parti interessate ”.
Rif. Clorinda Maisto, Francesco Pastore - Alternanza scuola-lavoro: un bilancio preliminare a un
anno dall'attuazione
Al fine di superare le sfide di cui sopra, sono stati avviati diversi progetti di sviluppo. Qui si
descrivono e analizzato i risultati di uno di essi, il progetto Alyante, che è durato 2 anni e ha
coinvolto 20 studenti. Gli studenti dell'Istituto Tecnico Tecnologico Buonarroti - Pozzo di Trento
sono stati incaricati di eseguire l'analisi e lo sviluppo di un software di supporto per l'offerta
Pagina 20commerciale che le piccole e medie imprese possano utilizzare - il software si chiamava Alyante
(Team System).
Il progetto è stato realizzato nella Scuola Secondaria Buonarroti - Pozzo: una Scuola Tecnica e
Professionale per la Tecnologia (Sistema Informativo Aziendale) in località Pozzo a Trento. Il
partner commerciale era Aldebra Spa, un fornitore ICT specializzato con oltre 170 dipendenti con
oltre 30 anni di esperienza, con sede a Trento.
Descrizione del progetto
Nel progetto, gli studenti sono stati coinvolti per far fronte ad esigenze di sviluppo reale e pratico di
un'azienda software. Le fasi del progetto sono state le seguenti:
• Gli studenti hanno iniziato con l'analisi di un documento PDF statico e di un foglio Excel
riportante un listino prezzi, le regole di configurazione tecnica, i requisiti e le schede
tecniche dei prodotti
• Quindi gli studenti, attraverso un collegamento continuo con i tutor aziendali, hanno, in una
prima fase, raccolto e analizzato i requisiti espressi da ALDEBRA (cliente) allo scopo di
definire e proporre una o più proposte possibili;
• Successivamente, hanno preparato il documento "studio di fattibilità" (con l'analisi
completa del progetto e le note operative per la creazione di uno strumento interattivo
basato sul contenuto del documento PDF iniziale).
• Lo studio è stato quindi condiviso e approvato dal personale ALDEBRA, costituendo così la
base di documenti su cui è stato avviato lo sviluppo e l'implementazione della soluzione
software.
• A intervalli prestabiliti il team - composto da rappresentanti della società e rappresentanti
di classe - si è riunito per valutare lo stato di avanzamento del lavoro e per verificare la
qualità complessiva del lavoro.
• Quando il lavoro era quasi completato, due giovani della classe sono stati ospitati
dall'azienda e hanno lavorato a stretto contatto con tutor e altri colleghi coinvolti per poter
perfezionare la soluzione e definire gli ultimi dettagli nella realizzazione del progetto.
• Il progetto realizzato da Aldebra con l'Istituto Buonarroti è stato presentato anche
nell'ambito del Progetto Tu Sei, nato dalla collaborazione tra Confindustria Trento e la
Provincia Autonoma di Trento ed ha ottenuto il riconoscimento come il miglior progetto
realizzato per la categoria.
Sulla base delle esperienze del progetto, potrebbero essere identificati i seguenti benefici per le
parti interessate.
Vantaggi per gli studenti
Partecipando al progetto, hanno sviluppato le capacità di lavoro in gruppo e le competenze di
risoluzione dei problemi in modo creativo e innovativo. Gli studenti hanno affrontato un problema
reale e, dopo un'analisi guidata da insegnanti e rappresentanti delle imprese, sono stati spinti e
stimolati a trovare una soluzione specifica, sviluppare il software e testarlo. Alcuni studenti hanno
anche vissuto un'esperienza di apprendimento basata sul lavoro nell'azienda. Un altro valore
Pagina 21aggiunto è legato alla presentazione, da parte degli studenti, del processo di trasferimento delle
conoscenze acquisite tramite un video che questi hanno prodotto al termine della loro esperienza.
Gli studenti erano entusiasti dell'esperienza: per alcuni di loro era più importante la possibilità
offerta di collaborare con i professionisti altamente qualificati di Aldebra, per altri invece era più
rilevante la capacità sviluppata di risolvere problemi reali.
Vantaggi per gli educatori (tutor / insegnanti)
Tutti considerano l'esperienza molto positiva perché gli studenti hanno avuto la possibilità di
lavorare in un progetto reale, applicando le abilità e le competenze apprese a scuola. Grazie al
progetto, gli studenti sono diventati più responsabili vivendo una reale opportunità di business.
Vantaggi per il partner commerciale
Ad Aldebra tutto lo staff è stato positivamente colpito dall'impegno degli studenti sia a scuola che
durante l’accoglienza in azienda.
Carattere innovativo del caso
il caso è innovativo nel suo contesto di applicazione ed anche in Italia dove è molto raro registrare
un collegamento tra industria e studenti. Gli studenti sono stati incaricati di analizzare e risolvere
un problema reale derivante dalle esigenze del mercato. Un altro aspetto rilevante dell'innovazione
è legato al risultato finale che è un software, ad oggi, venduto nel mercato reale.
Il caso italiano evidenzia i seguenti principi guida nell'Apprendimento Basato sul Lavoro:
Principio 6: misure di sostegno che rendono gli apprendistati più interessanti e accessibili alle
PMI
Principio 7: Trovare il giusto equilibrio tra le esigenze specifiche di competenze delle società di
formazione e le esigenze generali per migliorare l'occupabilità degli apprendisti
Principio 8: Concentrarsi sulle aziende che non hanno esperienza con gli apprendisti
Principio 9: supportare le aziende che forniscono apprendistato agli studenti svantaggiati
Principio 10: motivare e supportare le aziende ad assegnare formatori e tutor qualificati
Pagina 22Riferimenti e pagine Web:
Descrizione del progetto nel sito web ministeriale dell’Alternanza Scuola-Lavoro::
http://www.alternanza.miur.gov.it/_TNTF01301D.html
Video sul progeto su YouTube: https://youtu.be/ij6o69WQsYI
Informazioni su Alternanza Scuola Lavoro (in italiano) - sito web del Ministro della Pubblica Istruzione italiano
http://www.alternanza.miur.gov.it/index.html
Foto:
Riunione del team di progetto Alyante con le parti interessate:
Fonte 24/02/2019: http://www.alternanza.miur.gov.it/_TNTF01301D.html
Logo del software:
21/05/2019: https://www.sogesi.it/alyante-enterprise/
Pagina 23CAPITOLO 2:
METODOLOGIA DELL’APPRENDIMENTO BASATO SUL LAVORO
Fonte 21/09/2019: Immagine di Manfred Steger da Pixabay
Concetti chiave dell’Apprendimento Basato sul Lavoro
L'introduzione di un “pensiero centrato sullo studente” ha introdotto dei nuovi aspetti al modo in
cui si discute sull'apprendimento, sul processo di apprendimento e sui suoi risultati. Quando si
parla dell'Apprendimento Basato sul Lavoro (ABL), i risultati e le competenze di apprendimento
previste sono certamente due dei concetti chiave che vengono ampiamente citati in diversi tipi di
testo. Ma cosa si intende con questi concetti? Come questi inquadrano il modo in cui si parla di
apprendimento nel contesto del lavoro ed i vantaggi di un tale modello di apprendimento per gli
studenti e gli insegnanti dell'istruzione, dei lavoratori e dei loro datori di lavoro?
I risultati dell'apprendimento sono dichiarazioni che definiscono ciò che uno studente dovrebbe
sapere, comprendere o fare dopo aver completato un processo di apprendimento. Rispetto
all'approccio tradizionale orientato verso gli insegnanti nel processo d’istruzione, i risultati
dell'apprendimento evidenziano invece il risultato dell'apprendimento negli studenti, non le attività
svolte dai docenti.
La competenza non è così semplice da definire come concetto. Il termine sembra eludere una
definizione precisa e sicura e varia dalla definizione del dizionario di "capacità di fare bene
qualcosa" a una definizione più politica di "un insieme di conoscenze, abilità e attitudini". Nelle
politiche educative, come nei rapporti dell'OCSE o dell'Unione Europea, la competenza è spesso
utilizzata, in senso lato, come una qualità che si adatta a qualsiasi ambito professionale. Pertanto, le
competenze trasversali o soft skills vengono descritte ampiamente per adattarsi a una serie di
Pagina 24Puoi anche leggere
