WELFARE OSSERVATORIO EDIZIONE 2019 - La Repubblica
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1 OSSERVATORIO WELFARE EDIZIONE 2019 a cura di
1
I N D I C E
INTRODUZIONE 3
I. PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 4
Evoluzione normativa 7
Il radicamento del welfare aziendale nella contrattazione nazionale 9
Crescita dei premi agevolati: i numeri del ministero del lavoro 12
II. IL MERCATO ITALIANO DEL WELFARE AZIENDALE 14
Le cause dello sviluppo del welfare aziendale 14
Le diverse tipologie di provider 15
Dimensioni del mercato del welfare aziendale in Italia 16
Il mercato potenziale 18
III. WELFARE E USER EXPERIENCE 20
Le sfide da risolvere 21
Vantaggi di un approccio utente-centrico 26
IV. KERING - UN CASO DI SUCCESSO NELLE POLITICHE DI WELFARE AZIENDALE 27
V. COM'È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 31
Imprese, beneficiari, quota welfare e fonti di finanziamento 32
Consumi del flexible benefit 48
Conversione in welfare dei premi di risultato 62
CONCLUSIONI 70
GLOSSARIO 78
2
Federico Founder & CEO Easy Welfare
Isenburg
OSSERVATORIO
"L’Osservatorio Welfare registra a ogni edizione i
movimenti del settore, evidenziandone le dinamiche,
le best practice e i trend di utilizzo.
Da oltre 12 anni lavoriamo al fianco delle Risorse
Umane anticipando le tendenze e guidando le direzioni
HR nei percorsi di compensation & benefit.
Il valore del nostro lavoro inizia qui.”
3
I N T R O D U Z I O N E
Con il presente Osservatorio, Easy Welfare intende of- Ci troviamo oggi in un mercato la cui offerta deve sem-
frire una descrizione ampia e quanto più esaustiva del pre più essere in grado di soddisfare le aspettative e le
sistema di welfare aziendale a oggi diffuso nel Paese, concrete necessità degli utenti dei servizi, ovvero i be-
approfondendo e dando chiarezza alla sua specifica mo- neficiari delle misure di welfare aziendale; l’Osservatorio
dalità di implementazione attraverso i cosiddetti flexible approfondirà il tema di cosa sia e quale valore aggiunto
benefit aziendali. La speranza è quella di fornire al letto- porti con sé un approccio incentrato sulla user experien-
re, dal conoscitore già esperto del settore a chi invece ce da parte del provider dei servizi.
per la prima volta si approccia al tema, una panoramica
chiara, esaustiva e approfondita allo stesso tempo, evi- Grazie all’ampio bacino di piani welfare resi disponibili
denziando fattori di contesto, tendenze e trend d’utiliz- per più di 281.000 utenti nel corso del 2018 attraver-
zo. so la piattaforma online, l’Osservatorio di Easy Welfare
offre a oggi la migliore rappresentatività possibile del
Questa edizione dell’Osservatorio può vantare infatti la welfare aziendale tramite flexible benefit nel panorama
presentazione di molteplici evidenze e spunti di rifles- nazionale.
sione riguardo al tema dei flexible benefit: viene offerta
una panoramica di ampio respiro riguardo al contesto
normativo di riferimento e alle sue traiettorie evolutive,
soffermandosi anche sull’avanzamento delle contratta-
zioni sindacali in materia di previsioni welfare, per inda-
gare poi quali siano a oggi la composizione e le potenzia-
lità del mercato dei fornitori delle soluzioni tecnologiche
di gestione dei piani welfare aziendali.
PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 4
I. Panorama normativo e contesto fiscale
OSSERVATORIO
Gli ultimi tre anni hanno rappresentato un momento di svolta per il mondo delle
relazioni aziendali che, grazie anche alle agevolazioni fiscali per la produttività,
che per la prima volta hanno sancito la convertibilità di somme monetarie in
servizi welfare, hanno portato a una grande diffusione delle politiche di welfare
aziendale. Il presente capitolo si propone di porre in evidenza come la diffusione
del welfare aziendale sia legata principalmente a un crescente interesse per le
sue potenzialità in termini di benessere sociale e aziendale da parte dei governi
che si sono succeduti e delle parti sociali.
Dal 1986 a oggi il paniere di beni e servizi defiscalizzati che un datore di lavoro
può offrire ai propri dipendenti è cresciuto notevolmente. Questo risultato è il
frutto di un incessante susseguirsi di modifiche in ottica di ampliamento delle
disposizioni di favore, che hanno trovato il loro culmine nelle ultime leggi di
stabilità. Parallelamente è andato mutando l’atteggiamento delle parti sociali:
il welfare aziendale oggi è sempre meno concepito come la “stampella” di un
Welfare State carente, e sempre più come vera e propria leva contrattuale, parte
integrante del total rewarding del dipendente.
Le aziende italiane, i grandi gruppi prima e le PMI più recentemente, stanno pun-
tando su piani di welfare aziendale, investendo sovente ingenti capitali e pren-
dendo impegni pluriennali che necessitano di essere rispettati in quanto vinco-
PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 5
lanti. Il commitment dei sindacati risulta essere forte, anche a livello territoriale,
e così le attese e le aspettative dei lavoratori sono sempre più alte.
Quello del welfare aziendale è oggi un mercato in crescita, che vede coinvolti
numerosi stakeholder e che non teme scossoni da eventuali interventi legislativi
volti a rivedere le agevolazioni di produttività di cui il Premio di Risultato (PdR)
convertibile è strumento: a rasserenare i portatori d’interesse è il cambiamento
culturale in atto.
D’altronde anche qualora un intervento legislativo rivedesse le attuali dinami-
che legate alla convertibilità del premio di risultato, le somme oggi destinate a
finanziare questo strumento sarebbero destinate con ogni probabilità a piani di
welfare “puro”1, per dare continuità a un cambiamento sociale iniziato tempo
addietro e non tradire gli impegni presi con i lavoratori.
1 - Da intendersi con tale espressione i piani di welfare erogabili in base alle disposizioni dell’art. 1,
co.2 e ss del Testo Unico delle Imposte sui Redditi;
PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 6
OSSERVATORIO
Il welfare aziendale è uno strumento cresciuto in manie- ma a tratti paternalistiche, come nel caso di Olivetti2),
ra rapida e costante soprattutto negli ultimi anni. No- al welfare aziendale inserito nel tema più ampio della
nostante sia ormai da considerarsi un fenomeno molto Responsabilità Sociale d’Impresa (“a valle” dei processi
diffuso, non è ancora possibile racchiuderlo sotto il cap- produttivi, senza incidere realmente su di essi). Più di re-
pello di una sola e univoca definizione legislativa. cente, si guardava al welfare aziendale come strumento
per la creazione di un valore condiviso che consideras-
Il welfare deriva dall’esperienza aziendale e il paniere se il benessere sociale come uno degli obiettivi primari
di beni e servizi che rientrano nell’attuale nozione dello dell’impresa e volto a sopperire, allo stesso tempo, alle
stesso è stato ricostruito sulla base di quei trattamenti carenze del welfare pubblico.
che la normativa fiscale consente di escludere dalla no- Si è giunti da ultimo a considerarlo come risposta al
zione di retribuzione imponibile. cambiamento dei modelli organizzativi e dei contratti di
Tradizionalmente, infatti, le imprese includevano nei pia- lavoro, quale strumento volto alla costruzione di nuove
ni di welfare soprattutto quei beni e servizi che non era- reti di protezione per le persone.
no oggetto di tassazione (perché appunto non rientranti
nella nozione di reddito da lavoro).
Questo fenomeno, che prende le mosse nel 1986 con
la pubblicazione del Testo Unico delle Imposte sui Redditi
(TUIR), ha vissuto nel tempo diverse fasi evolutive da
2 - Precursore dell’idea secondo la quale il benessere dei dipendenti non
un punto di vista socio-politico: si è passati da forme fosse altro che il benessere dell’azienda stessa, nel concreto costruendo
di welfare aziendale considerate “illuminate” (spontanee case per i propri dipendenti, mense, asili e centri ludico-culturali.
PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 7
Evoluzione normativa
OSSERVATORIO
L’ampliamento dei servizi welfare agevolati non autosufficienti.
Al netto delle diverse letture “ideologiche” susseguite- Le evidenti motivazioni di carattere sociale che hanno
si nel tempo, è da evidenziare come il minimo comune mosso il legislatore nel 2016 sono poi state riproposte
denominatore di questo processo sia rinvenibile nella con le successive Leggi di Stabilità: nel 2017, preveden-
continua espansione del paniere di beni e servizi che do l’esenzione da tassazione dei contributi e dei premi
esulano dal computo generico del reddito da lavoro se versati dal datore a tutela del rischio di non autosuffi-
messi a disposizione dei dipendenti, da parte del datore cienza o di malattia grave dei propri dipendenti; nel
di lavoro, nel rispetto di alcune condizioni (art. 51 TUIR). 2018, concedendo lo stesso beneficio fiscale alle som-
me relative all’acquisto diretto o al rimborso dell’abbo-
In origine - per citare solo alcuni esempi - ci si riferiva ai namento al trasporto pubblico del dipendente e dei suoi
contributi previdenziali e assistenziali, contributi liberali familiari a carico.
concessi in occasioni di festività o ricorrenze, sommini-
strazioni di vitto, somme erogate per la frequenza di asi- Infine, con la recente Legge di Stabilità 2019, l’attuale
li nido, etc. L’elenco è poi andato crescendo nel tempo compagine politica non ha inteso apportare modifiche
fino al notevole impulso offerto in occasione della ste- all’impianto così delineato: nonostante le note difficol-
sura della Legge di Stabilità 2016, attraverso la quale il tà finanziarie, si è evidentemente ritenuto di non poter
legislatore ha dato nuova linfa al paniere dei servizi, ri- distrarre risorse dal welfare aziendale, avallandone così
disegnando alcune norme (le lettere f) ed f-bis) del com- indirettamente il carattere sostanziale.
ma 2 dell’art. 51) e introducendo la possibilità di ricevere
servizi detassati anche per la cura di familiari anziani o Questi benefit, uniti ai tanti altri rinvenibili dalla norma,
PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 8
OSSERVATORIO
formano dunque a oggi la base consolidata di numerosi all’art. 51 del TUIR e soprattutto, con l’introduzione della
piani di welfare, ai quali si aggiungono anche strumen- possibilità, su scelta del dipendente, di convertire il pro-
ti di supporto alla conciliazione vita-lavoro che, seppur prio premio in credito welfare da utilizzare nell’ambito
non defiscalizzati, offrono un vantaggio in termini di ri- dei servizi defiscalizzati messi a disposizione dal proprio
sparmio di tempo e denaro al lavoratore dipendente. datore di lavoro.
Le due successive Leggi di stabilità hanno confermato
Le agevolazioni di produttività: da transitorie a strutturali
e rafforzato questo impianto normativo, a riprova del
Una fortissima spinta alla costruzione di piani di welfare carattere strutturale dell’intervento attuato nel 2016,
è stata offerta proprio dalla Legge di Stabilità 2016, che prevedendo un innalzamento della soglia di premio di
ha introdotto in modo strutturale la tassazione agevo- produttività e la possibilità, in caso di conversione dello
lata dei premi di produttività erogati dai datori di lavoro stesso, di utilizzare il credito welfare in ambito previden-
del settore privato e contenuti in accordi aziendali o ter- ziale e assistenziale in superamento dei limiti di deduci-
ritoriali. Tassazione agevolata che era già stata introdot- bilità previsti dalla normativa di riferimento.
ta nel 2008, ma solo come misura transitoria, poi pro-
rogata di anno in anno (ad esempio, non aveva potuto Dal 2016 quindi il welfare è entrato di fatto tra gli stru-
trovare applicazione per l’anno 2015 per la mancanza menti messi in campo dal legislatore per stimolare la
delle necessarie risorse finanziarie). produttività delle imprese, dando ampio risalto contem-
poraneamente all’attività delle Parti Sociali: datori di la-
Con la medesima Legge di Stabilità sono state altresì
voro e rispettive associazioni da una parte e lavoratori e
previste misure fiscali di favore per il sistema di welfa-
sindacati dall’altra.
re aziendale, attraverso le modifiche prima accennate
PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 9
Il radicamento del welfare aziendale nella contrattazione nazionale
OSSERVATORIO
La stessa Agenzia delle Entrate, in due occasioni in par- re privato (tra tutti, metalmeccanici e telecomunicazio-
ticolare (Circ. 28/E del 26 giugno 2016 e Circ. 5/E del 29 ni) che ha visto l’introduzione di misure di welfare per
marzo 2018), chiamata a commentare le Leggi di Stabili- un ammontare fisso prestabilito (e in aggiunta a even-
tà, ha mostrato un favor nei confronti dei piani di welfa- tuali altri piani già presenti), vincolando così anche quei
re, offrendo interpretazioni in senso prevalentemente datori di lavoro che ancora non avevano ancora fatto ri-
estensivo. Così si è potuto apprezzare un intervento vol- corso a tale strumento a una erogazione, spesso richie-
to, ad esempio, ad ampliare le voci di spesa – sostenuta sta dai dipendenti stessi.
dal dipendente e relative all’ambito istruzione (art. 51,
co.2, lett. f-bis)) - che possono essere oggetto di rimbor- L’impegno delle sigle sindacali sulle tematiche del welfa-
so da parte del datore di lavoro con il beneficio della non re è forte e sentito, tanto che, a otto anni dall’ultimo rin-
imponibilità. novo, nei primi mesi del 2018 si è giunti alla firma anche
di tutti i CCNL del settore pubblico, i quali introducono
E ancora, non sono mancate precisazioni che potessero esplicitamente misure di welfare aziendale a supporto
supportare le parti sociali nell’introduzione di servizi de- e integrazione della retribuzione monetaria, seppur con
fiscalizzati all’interno degli accordi integrativi o, addirit- rimando alla contrattazione integrativa.
tura, in fase di rinnovo dei Contratti Collettivi Nazionali
di Lavoro (CCNL).
E proprio sulla scorta del favor mostrato da legislatore
e Amministrazione Finanziaria, a partire dal 2016 si è
aperta una fase di rinnovo dei principali CCNL del setto-PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE Tabella: mappatura dei 10
principali CCNL con misure
di welfare aziendale tramite
flexible benefit
OSSERVATORIOQUOTA WELFARE 11
SETTORE CCNL DURATA NOTE
FLEXIBLE BENEFIT
Maturano il diritto i lavoratori che hanno:
- € 100 a partire dal 1° giugno 2017
1. Superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno di ciascun anno o assunti entro il 31 dicembre dello
Metalmeccanici 2017-2019 - € 150 a partire dal 1° giugno per il 2018
stesso anno.
- € 200 a partire dal 1° giugno per il 2019
2. Con contratto a tempo indeterminato o determinato con almeno 3 mesi di anzianità di servizio.
OSSERVATORIO
Telecomunicazioni 2018 € 120
- € 100 per il 2018
Orafi e Argentieri 2018-2020 - € 150 per il 2019
- € 200 per il 2020
Nel caso in cui non venga definito un accordo integrativo sul premio di risultato, verrà erogato un elemento
Pubblici Esercizi, Ristorazione
2018-2021 € 150/anno economico di garanzia che in alternativa e previo accordo aziendale/territoriale, l’azienda, nella misura di
Collettiva e Commerciale e Turismo
140 euro potrà destinare a strumenti di welfare (buoni spesa, studio, mobilità e trasporti, asilo nido ecc).
Maturano il diritto i lavoratori che hanno:
Metalmeccanici 1. Superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno di ciascun anno o assunti entro il 31 dicembre dello
2018-2020 € 150/anno
(Unionmeccanica/Confapi) stesso anno.
2. Con contratto a tempo indeterminato o determinato con almeno 3 mesi di anzianità di servizio.
A decorrere dal 1° gennaio 2019, l’indennità sostitutiva del premio di risultato e l’elemento di garanzia
retributiva verranno sostituiti da flexible benefit per un importo di € 258,00 annui che le aziende dovranno
mettere a disposizione di tutti i dipendenti dal mese di febbraio di ogni anno per essere utilizzato entro il
Unimatica Confapi 2019 € 258/anno 31 dicembre dell’anno stesso. Hanno diritto ai predetti flexible benefit i lavoratori, non in prova, in forza al
1° giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno con contratto a
tempo indeterminato e con contratto a tempo determinato con almeno 6 mesi, anche non consecutivi, di
anzianità di servizio nel corso dell’anno.
- 120 € per 2018 (10€/mese)
Cinema e Audiovisivi 2019 - 120 € per 2019 (10€/mese)
- 60 € per 2020
Importi welfare a disposizione di tutti i lavoratori in forza che abbiano superato il patto di prova, nella misura
del 50% nel mese di giugno (1° versamento: giugno 2019; 2°versamento: giugno 2020; 3°versamento:
€ 2.600 annui per i dirigenti; € 1.300
Terziario Avanzato giugno 2021) e, per il restante 50%, nel mese di dicembre). I valori di welfare contrattuale saranno spettanti
2019-2021 annui per i quadri; € 650 annui per tutti gli
(Anpit) a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che
altri livelli d’inquadramento
sia stato sottoscritto (purchè il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 ore settimanali). Sono
invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.
Dirigenti imprese Su iniziativa dell’impresa e in alternativa alla misura welfare, tale importo potrà essere utilizzato per
2018-2022 € 800 annui
assicuratrici (Ania) l’introduzione di un buono pasto giornaliero.PANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 12
Crescita dei premi agevolati:
i numeri del ministero del lavoro
OSSERVATORIO
D’altronde, che le aziende stiano puntando molto sul welfare è un dato suppor-
tato dalle stime circa il numero di contratti integrativi pluriennali che prevedo-
no l’introduzione di un premio di risultato – convertibile in welfare - che ogni
mese il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali pubblica sul proprio sito
istituzionale.
Da giugno 2016 a dicembre 2018, infatti, i contratti relativi ai premi di pro-
duttività sono passati da oltre 9 mila a più di 40 mila, segnando una crescita
costante. Di questi, alla data del 14 dicembre 2018 più di 17.000 dichiarazioni
di conformità si riferiscono a contratti tuttora attivi, 8.231 dei quali prevedono
misure di welfare aziendale.
Fonte: Ministero del Lavoro e delle
Politiche SocialiPANORAMA NORMATIVO E CONTESTO FISCALE 13
OSSERVATORIO
Questa crescita, d’altra parte, è stata trainata essenzial-
mente da un fenomeno negoziale localizzato tra centro
e nord Italia (ben il 94% delle oltre 40 mila dichiarazioni
depositate). Il sud, al contrario, ha stentato a vedere nei
piani di welfare e nello strumento del premio di produt-
tività convertibile un adeguato supporto al reddito dei
dipendenti. Questo gap territoriale sottende un grande
potenziale di mercato: l’aumento costante dei depositi
di accordi integrativi - anche presso le direzioni terri-
toriali del lavoro del sud Italia - conferma che la diffu-
sione delle politiche di welfare aziendale prosegue a
incedere costante.
Fonte: Ministero
del Lavoro e delle
Politiche SocialiIL MERCATO ITALIANO DEL WELFARE AZIENDALE 14
II. Il mercato italiano del welfare aziendale
OSSERVATORIO
Le cause dello sviluppo del welfare aziendale
Il grande sviluppo del welfare aziendale, avvenuto negli ultimi anni, non è ri-
conducibile solo all’evoluzione normativa ma si deve a diversi e concomitanti
fattori:
• L’evoluzione normativa di favore;
• Il crescente interesse da parte delle aziende stesse, che sempre più
comprendono vantaggi strategici del welfare aziendale;
• La modernizzazione del rapporto tra datore di lavoro e dipendente;
• L’apporto innovativo dei cosiddetti provider.
Il ruolo di spinta dei provider merita una particolare attenzione. Per molti anni
il mercato del welfare aziendale è rimasto presidiato da un numero molto limi-
tato di provider, ma negli ultimi tre anni l’accelerazione inizialmente impressa
dall’intervento del legislatore con la Legge di Stabilità 2016 ha portato al sorge-
re di nuovi operatori specializzati: non solo start-up, ma anche realtà già attive e
consolidate in settori diversi, sinergici con quello del welfare aziendale. A questi
operatori va riconosciuto un contributo essenziale alla diffusione del welfare
aziendale in Italia, favorita dalle semplificazioni operative e gestionali3 da essi
3 - Fonte: da i Quaderni di Tuttowelfare.
fornite alle aziende e ai lavoratori, tramite interfacce web (i portali welfare) con info, “Provider: il welfare aziendale come
i quali i lavoratori delle aziende clienti possono decidere come allocare, tra i vari mercato” di Luca Pesenti e Giovanni
servizi offerti, il budget messo a loro disposizione dalle aziende (credito welfare). Scansani - Agosto 2018.IL MERCATO ITALIANO DEL WELFARE AZIENDALE 15
Le diverse tipologie di provider
OSSERVATORIO
ll termine provider identifica quegli operatori che metto- aziendale. Questo è il gruppo nel quale si colloca
no a disposizione dei lavoratori delle aziende clienti una anche Easy Welfare.
piattaforma dove la domanda e l’offerta dei vari attori
coinvolti si incontrano. • I “provider ibridi”: sono proprietari della piattafor-
ma che offrono sul mercato ma concentrati su un
Da una parte i fornitori dei servizi fiscalmente agevo- core-business diverso rispetto a quello del welfare
lati ex Artt. 51 e 100 TUIR presenti sulle piattaforme e aziendale. La gestione dei servizi di supporto al wel-
dall’altra i dipendenti, che decidono come allocare il pro- fare aziendale completa la loro offerta sul mercato.
prio budget, o credito welfare, definito dal proprio piano • I “provider reseller”: non sono proprietari della piat-
di welfare aziendale, a sua volta attivato sulla base di taforma. Sono concentrati su un core-business
un contratto aziendale o di una liberalità del datore di diverso e per competere nel settore del welfare
lavoro. aziendale hanno stretto una partnership con un
provider puro o ibrido e si presentano sul mercato
Come individuato in un’indagine4 dell’Università Catto- come se disponessero di una propria piattaforma.
lica, diretta dal professor Luca Pesenti nel settembre del
2018, a oggi è possibile classificare i provider presenti
sul mercato nelle seguenti tre tipologie:
• I “provider puri”: sono proprietari della piattaforma
4 - Si veda “Il mercato dei provider in Italia” a cura del dott. Luca Pesen-
che offrono sul mercato e altamente specializza- ti, docente di “Sistemi di welfare comparati” presso Università Cattolica
ti nella vendita e nei servizi di supporto al welfare del Sacro Cuore.IL MERCATO ITALIANO DEL WELFARE AZIENDALE 16
Dimensioni del mercato del welfare aziendale in Italia
OSSERVATORIO
Il censimento dei provider di welfare aziendale effettua- de con almeno un servizio di welfare attivo (comprese
to dall'Università Cattolica permette di definire l’attuale quelle che hanno elementi di welfare aziendale previsti
dimensione del mercato del welfare in Italia. nel proprio CCNL) sono 19.090, suddivise nei seguen-
A oggi si conta la presenza di 78 provider, dei quali 30 ti settori: 45,9% nell’industria, 22,1% nei servizi, 19,3%
sono proprietari della piattaforma (15 “puri” e 15 “ibri- nel commercio, 9,6% nelle costruzioni e 3,1% nell’agri-
di”), i restanti 48 sono reseller. Questo comporta che coltura.
solo il 38,5% dei provider offra sul mercato del welfare
una piattaforma di cui è proprietario e il restante 61,5% Il medesimo campione è così suddiviso per dimensione
abbia invece scelto il reselling. Non si esclude la possi- aziendale: il 51% delle aziende coinvolte ha più di 100
bilità che questi provider reseller, una volta acquisito il dipendenti, il 32,1 % ha meno di 50 dipendenti e infine
know-how necessario, possano in un futuro trasformar- il 16,9% ha un numero di dipendenti che va dai 50 ai 99.
si in provider di tipo “ibrido”.
Tolti i provider “puri”, a cui possiamo attribuire un set-
tore a sé stante, si è osservato che i provider “ibridi” e
“reseller” provengono dai molteplici settori, in primis dal
settore bancario.
Nella seguente tabella sono riportati i restanti 63 provi-
der “ibridi” e “reseller” suddivisi per settore originario di
appartenenza.
La stessa indagine ha portato all’evidenza che le azien-IL MERCATO ITALIANO DEL WELFARE AZIENDALE 17
Peso Percentuale nel settore
Settore N. Provider welfare aziendale (%)
OSSERVATORIO
Banche 8 10,3
Società emettitrici 7 9
Società di consulenza HR 7 9
Società Payroll 7 9
Reseller specializzati 7 9
Agenzie per il lavoro 6 7,7
Compagnie assicuratrici 6 7,7
Terzo settore 5 6,4
Associazioni datoriali 4 5,1
Broker assicurativi 4 5,1
Mutue 2 2,6
Fonte: “Provider: il welfare aziendale come mercato” – I Quaderni di Tuttowelfare.infoIL MERCATO ITALIANO DEL WELFARE AZIENDALE 18
Il mercato potenziale
OSSERVATORIO
Sebbene le stime sul mercato fino a oggi elaborate, alcu- • il 36% del campione fosse in procinto di lavorarci;
ne delle quali precedentemente riportate, rappresentino • l 23% le ritenesse un buon progetto;
solo una parte del quadro complessivo, in mancanza di • l’8% non le ritenesse utili;
fonti ufficiali che misurino senza margini di approssima- • il 33% avesse già adottato misure
zione il fenomeno, è possibile comunque affermare che di welfare aziendale.
il mercato si sta ampliando in maniera significativa nel
corso degli ultimi anni grazie a una serie di fattori conte- L’evidenza per la quale il 67% del campione non stesse
stuali ed evidenze di mercato. Oltre a tutte quelle azien- ancora lavorando su una pratica di welfare aziendale, a
de che hanno adottato un sistema di welfare aziendale fronte tuttavia della complessiva valutazione positiva ri-
sottoscrivendo un accordo sindacale, bisogna per esem- guardo a tali iniziative, rappresenta evidentemente un
pio tenere anche in considerazione tutte quelle aziende, altro chiaro indizio relativo alle potenzialità di sviluppo
non ancora censite da rilevazioni pubbliche, che posso- del mercato.
no aver introdotto elementi di welfare aziendale senza
ricorrere alla contrattazione sindacale. Evidenze relative tanto all’evoluzione del contesto nor-
mativo quanto alla contrattazione tra le parti sociali e
Una interessante prospettiva del mercato potenziale del alla composizione odierna del mercato rappresentano
welfare in Italia ci è offerta da un'altra ricerca del Profes- inoltre ulteriori elementi a conferma di tale potenzialità;
sor Luca Pesenti in collaborazione con AIDP5 condotta si ricordano in particolare:
nel 2016. Da questa analisi, svolta su un campione di La crescita del numero di contratti integrativi aziendali
335 professionisti HR, è emerso che, relativamente alle relativi ai premi di produttività, passati da oltre 9 mila a
iniziative di welfare aziendale: più di 40 mila, tra il 2016 e il 2018, di cui oltre 17 mila siIL MERCATO ITALIANO DEL WELFARE AZIENDALE 19
riferiscono a contratti tuttora attivi, 8.231 dei quali prevedono misure di welfare
aziendale.
L’aumento costante dei depositi di accordi integrativi anche presso le direzioni
territoriali del lavoro del sud Italia che conferma una crescente diffusione delle
politiche di welfare aziendale anche in queste regioni.
L’aumento dei rinnovi di CCNL che prevedono espressamente misure a soste-
gno del welfare aziendale.
La diffusione del welfare aziendale prevale nelle imprese di grandi dimensioni,
mentre risulta essere poco diffuso tre le imprese di piccole dimensioni, le quali
tuttavia rappresentano quanto più il substrato del nostro Paese.
5 - Associazione Italiana per la Direzione del PersonaleWELFARE E USER EXPERIENCE 20
III. Welfare e User Experience
OSSERVATORIO
Nel contesto finora descritto si è evidenziato il ruolo centrale dei portali dei pro-
vider nella semplificazione operativa e gestionale dell’applicazione del sistema
di welfare aziendale.
L’obiettivo di proporre un’offerta sempre più in grado di soddisfare le aspettative “Ci vogliono 12 esperienze
e le concrete necessità personali dei dipendenti, che fruiscono di tali piattafor- positive per riprendersi
me come utenti, ci impone una riflessione su come ottimizzare questa offerta.
da una sola esperienza
In un mercato ricco di innovazione, di alternative e di competitor, siamo sempre negativa”7
più consapevoli che una buona offerta e un buon prodotto funzionale sono sol-
6 - L’Experience Economy è l'idea che
tanto la base da cui partire, e che la battaglia per il miglioramento si combatte su prodotti e servizi possano essere superati
altri terreni, tra i quali l’attenzione all’utente è senza dubbio uno dei punti focali. creando un'esperienza che i clienti ap-
prezzino. In un'economia in cui molti pro-
dotti e servizi sono diventati una merce,
l'esperienza è un vantaggio competitivo
Già a partire dal 1998, B. Joseph Pine II e James H. Gilmore sostenevano che prezioso.
le imprese dovessero orchestrare eventi memorabili per i loro clienti e che la L’Experience Economy è un modello eco-
nomico che suggerisce prodotti e servizi
memoria stessa fosse diventata il prodotto. Stiamo parlando delle basi di quella
facilmente commerciabili, lasciando l'e-
che viene chiamata Experience Economy6. sperienza del cliente come la forma pri-
maria di competizione in un'economia
Cosa significa, nella pratica, fare Experience Economy? avanzata.
Significa occuparsi di usabilità, di assistenza ai clienti, di cultura, di benessere, e
di creare esperienze che gli utenti possano considerare come traguardi o eventi 7 - Ruby Newell-Legner - Understanding
CustomersWELFARE E USER EXPERIENCE 21
OSSERVATORIO
importanti per la loro vita, che trasformino un individuo loro abilità e i loro limiti in relazione a un determinato
o la sua vita rendendola migliore. prodotto, sito Web o tecnologia.
L’esperienza nella fruizione del welfare diventa parte Essenzialmente la UX si occupa di garantire che l'utente
integrante e attiva nel total rewarding e l’interazione di- trovi valore in ciò che gli viene fornito.
pendente-portale ne è il veicolo principale. È un approccio scientifico e analitico alla progettazione,
Ecco perché in Easy Welfare abbiamo cominciato ad ap- fondato sulla ricerca continua, sui test con gli utenti e
procciare al design del portale in ottica utente-centrica, sull’analisi dei dati dell’uso del prodotto.
grazie all’approccio di un disciplina nota come User Expe-
rience and Interaction Design. Conciliare le esigenze di imprese e dipendenti
La prima sfida che un approccio utente-centrico può ri-
solvere è quella di guardare alle pratiche di welfare at-
Le sfide da risolvere traverso gli occhi di entrambi gli attori principali
L'User Experience Design (UXD o UX) è un approccio
1. I dipendenti fruitori del benefit
progettuale che si riferisce alle emozioni e all'atteggia-
2. Le imprese che erogano il piano welfare
mento di una persona riguardo all'uso di un particolare
prodotto, sistema o servizio.
Correlando gli obiettivi e le tensioni di entrambe le parti,
Comprende gli aspetti pratici, esperienziali, efficaci, si-
una buona UX sviluppa soluzioni sinergiche per poten-
gnificativi e di valore dell'interazione uomo-macchina e
ziare il sistema in un rapporto virtuoso win-win.
della proprietà del prodotto.
Un dipendente si ritiene soddisfatto se è beneficiario di
La UX si concentra sulla profonda comprensione degli
un piano welfare che incontri il suo interesse, se si sen-
utenti; ciò di cui hanno bisogno, ciò che apprezzano, leWELFARE E USER EXPERIENCE 22
OSSERVATORIO
te libero di farne uso secondo le sue esigenze e se ha Generare fiducia
modo di usufruirne in modo chiaro, semplice e veloce
sfruttando al massimo i vantaggi di questa opportunità. Al fine di raggiungere l’obiettivo della creazione di valo-
re per il dipendente, in Easy Welfare abbiamo raccolto
Un’impresa può dirsi soddisfatta se il suo piano ha un’al- informazioni e mappato quali fossero i principali ostacoli
ta percentuale di adesione e di utilizzo, e se i dipendenti percepiti dagli utenti.
ne fanno largo uso.
Al di là delle specifiche problematiche di un portale, tec-
È evidente come baricentro e volano di questo rapporto niche e di uso, che non permettono generalizzazioni, il
virtuoso siano la soddisfazione del dipendente, per que- risultato più importante di questa analisi è che i dipen-
sto l’obiettivo primario della UX è la creazione di valore denti possono avvertire il welfare come un’imposizio-
per lui e per i suoi cari. ne che li vincola e che li allontana dal proprio reward
economico e sentire il welfare distante dalle proprie esi-
genze perché non comprendono le sue regole e il suo
“Un cliente non soddisfatto racconterà la linguaggio normativo.
sue esperienza negativa a 9-15 persone,
Di fronte a un approccio di compensation relativamente
il 13% di essi lo dirà a più di 20 persone. nuovo come il welfare aziendale, le reazioni dei dipen-
Un utente soddisfatto lo condividerà con denti sono comunque molto diverse: ci sono gli entu-
4-6 persone.” 8 siasti, i dubbiosi, i diffidenti, i passivi, i fiduciosi, i curio-
si e tanti altri modi per accogliere questo modello.
A ognuna di queste reazioni, tutte umane, soggettive
e tutte ugualmente condivisibili, corrisponde una mag-
giore o minore predisposizione all’adesione e all’uso del
piano.
- White House Office of Consumer AffairsWELFARE E USER EXPERIENCE 23
OSSERVATORIO
La seconda sfida da affrontare è quindi quella di quella Riconoscere le differenze
di generare fiducia nel dipendente, facendo fronte alla
Se la sfida di infondere fiducia nelle politiche di welfa-
mancanza di conoscenza delle regole che governano il
re aziendale si gioca nel campo della comunicazione, è
welfare e, di conseguenza, dei vantaggi che politiche di
importante tenere presente che il destinatario di questi
questo tipo possono portare al dipendente.
messaggi è composto da quattro generazioni diverse di
lavoratori: i tradizionalisti, i baby boomer, la generazione
Gestire somme online, senza vederle mai passare attra-
X e i millennial, configurando quindi un generation gap9.
verso le proprie mani, è una questione ancora cultural-
Oltre a questo particolare scenario, dobbiamo sempre
mente delicata in Italia. Il gap generazionale, culturale
tenere presente le distintive peculiarità delle singole
e tecnologico è molto evidente. Si passa da coloro per
persone.
i quali il denaro è fisico e non si fidano di conti correnti
online, carte di credito etc. a coloro che, pionieristica-
Avere a che fare con un target così composto rappre-
mente, “giocano” online con le criptovalute, confidando
senta una grossa sfida per la comunicazione, sia in quali-
in un nuova modalità di investimento.
tà di mittenti, che come riceventi di un messaggio.
Il campo di azione, le modalità, i registri verbali, i mes-
Un portale welfare deve tenere in considerazione que-
saggi e le priorità devono rispettare le esigenze di tutti e
sto aspetto e agevolare la facilità di controllo sulle
trovare il medium adatto a ciascuno. Comunicare indif-
somme disponibili,, oltre che lavorare sulla credibilità e
ferentemente lo stesso messaggio nella stessa modalità,
sull’affidabilità del metodo.
attraverso lo stesso canale, significa perdere il potenzia-
le di ingaggio con gli utenti, non risultando efficace con
Il welfare deve parlare la lingua delle persone a cui si ri-
nessuno.
volge, pur non rinnegando le sue radici nella normativa
e il lessico specifico, e deve farlo nei modi e nei tempi
tipici di tutti i suoi fruitori.
9 - Generation gap o gap generazionale, è la differente opinione tra due
diverse generazioni in merito a credo, politica, o valori.WELFARE E USER EXPERIENCE 24
OSSERVATORIO
L’impegno è quindi di semplificare la comprensione della normativa su cui si fon-
da il Welfare, creando il giusto medium per il dialogo con ciascuno degli inter-
locutori con cui parliamo.
In che modo?
• Comprendendo le differenze di valore: l'etica del lavoro varia enormemen-
te di generazione in generazione. I tradizionalisti vedono il lavoro come
un obbligo mentre il baby boomer lo vede come un'avventura. I gen-Xer
sono cresciuti vedendo il loro lavoro come una sfida, mentre i millennial lo
considerano un mezzo per raggiungere un fine: occorre lavorare per essere
in grado di comprare ciò che si desidera. Comprendere queste differenze
fornirà gli strumenti necessari a costruire un’esperienza utente migliore.
• Essendo consapevoli dei fattori motivanti: i membri delle generazioni più
anziane sono abituati ad automotivarsi nel lavoro per senso del dovere; i
giovani che entrano nel mondo del lavoro sono motivati da lode e guida.
Ancora una volta, nessuna generazione ha ragione o torto. Un buon equi-
librio tra ogni punto di vista è la migliore risposta. Il potere della lode è un
motivatore chiave, non importa la persona. Questo è un aspetto fonda-
mentale per far accettare e diffondere il welfare aziendale.
• Chiedendo: la mancanza di comunicazione causa dissenso. Incoraggiare
i feedback e la comunicazione tra i dipendenti sulle esperienze fatte è un
altro strumento importante per la buona riuscita di un piano Welfare.WELFARE E USER EXPERIENCE 25
Tradizionalisti Baby boomer Generazione X Millennial
OSSERVATORIO
Nati tra il 1927 e il 1945 Nati tra il 1946 e il 1964 Nati tra il 1965 e il 1982 Nati tra il 1983 e il 2001
• Sono il 12% della forza • Hanno raggiunto il picco di • Meno dei Baby Boomer • Saranno il 75% della forza
lavoro 79mln nel 1999 e dei Millenials lavoro entro il 2025
• Danno importanza • Danno importanza alla • Apprezzano il cambiamento • Apprezzano i Social Media
a formalità e regole sicurezza economica e l’informalità • Hanno una coscienza
gerarchiche • Guidati dalla sicurezza nel • Ricercano un equilibrio casa/ globale
• Rispetto per l’autorità lavoro lavoro • Cercano lavori ricchi di
• Riconoscimenti formali • Vivono per lavorare • Credono nei feedback significato
• Vivono per lavorare • Sono resistenti al • Lavorano per vivere • Hanno facile e veloce
• Il lavoro si svolge in ufficio cambiamento • Non sono legati all’azienda accesso alle informazioni
ed è quantificato in ore • Sono fedeli all’azienda • Sono pragmatici e scettici • Sono sempre connessi
• Dà valore al duro lavoro • Sono individualisti e ottimisti • Tendono a non essere • Sono abituati a spazi di
• Sono fedeli all’azienda • Danno valore all’impegno impegnati lavoro flessibili
• Si aspettano miglioramenti e • Non sottostanno alle regole • Sono entusiasti e sicuri di sè
interazioni positive • Vogliono essere apprezzati
• Vogliono essere rispettati e per i traguardi raggiunti
apprezzati • Danno valore all’innovazione
• Sono nativi digitali
• Faticano a lavorare con
persone che non sembrano
brillanti e socialmente
coscienti come loroWELFARE E USER EXPERIENCE 26
Vantaggi di un approccio utente-centrico
OSSERVATORIO
OSSERVATORIO
In conclusione, utilizzare un approccio utente-centrico alla progettazione delle
politiche e dei portali di welfare aziendale può apportare diversi vantaggi:
• Aumento del grado di soddisfazione nell’uso del benefit: il dipendente si
sente ascoltato, capito e quindi coinvolto
• Riduzione dei tempi e dei costi di supporto e training: un dipendente che
può interfacciarsi con uno strumento pensato apposta per lui avrà meno
bisogno di cercare aiuto
• Aumento nella conversione in quote welfare dei premi di risultato: un di-
pendente che conosce le “regole del gioco” sarà più fiducioso e in grado di
comprendere i vantaggi di una scelta di conversione
• Maggiore valorizzazione delle politiche di welfare all’interno della total re-
muneration: il welfare diventa una reale componente di grande valore
“Viviamo in un’economia dell’attenzione. Se non fornisci un’e-
sperienza di valore e informazioni di valore ai tuoi utenti,
in ogni momento, si allontaneranno e opteranno per un’al-
tra soluzione di mercato. È fondamentale avere una giusta
esperienza utente.”10
10 - John Romano, Pointsource
UX DirectorCASE HISTORY 27
Kering, un caso di successo nelle
IV. politiche di welfare aziendale
OSSERVATORIO
Kering è uno dei maggiori gruppi mondiali del lusso, che sostiene e promuove lo
sviluppo di alcuni tra i più rinomati marchi di moda, pelletteria, gioielli e orologi.
Da diversi anni ha all’attivo dei piani di welfare aziendale di tipo flexible benefit
a vantaggio dei dipendenti delle società del gruppo, e mette in atto pratiche "Ormai è un sistema
virtuose che hanno permesso di raggiungere ottimi risultati sia per l’impresa che
per gli utenti.
consolidato che viene
percepito dai lavoratori
Analizzeremo l’andamento dei piani welfare gestiti avvalendosi del provider Easy come efficace"
Welfare durante l’arco temporale che va dal 2016 al 2018, al fine di cogliere
tendenze e cambiamenti e di evidenziare come gli interventi sul piano possano
generare valore.
La prima rilevazione da fare è quella riguardante la crescita del numero di bene-
ficiari del piano, effetto dell’ampliamento del perimetro dell’iniziativa: dopo la
partenza con un numero limitato di società il gruppo ha progressivamente au-
mentato le aziende coinvolte, a dimostrazione del consolidamento di un sistema
che viene percepito dai lavoratori come strumento efficace e dall’azienda come
utile elemento di politica retributiva.
Gli utenti iscritti sono più che triplicati in tre anni, passando dai circa 1400 del
2016 agli oltre 4000 del 2018, con un deciso incremento nel 167% nel 2017.CASE HISTORY 28
Quanti sono i beneficiari del piano?
OSSERVATORIO
Analizzando il benefit pro-capite medio si
può osservare come il gruppo abbia investi-
to sulle politiche di welfare, con un costante
aumento delle somme a disposizione dei di-
pendenti.
Le fonti di finanziamento sono partite da
una liberalità a importo fisso, a cui è stato
affiancato nel 2017 - per alcune aziende del
gruppo - un accordo integrativo che preve-
de un importo variabile a seconda del rag-
giungimento dei risultati aziendali. Questo
ha contribuito sensibilmente all’aumento del
benefit pro-capite, più che raddoppiato tra il
2016 e il 2017 che segna un aumento totale
del 222%.
L’attenzione alle novità e al miglioramento
delle condizioni per i dipendenti ha porta-
to anche a un netto aumento del numero di
servizi offerti all’interno della piattaforma,
soprattutto nell’area ludico ricreativa.
I 15 servizi del 2016 sono aumentati del
Campione imprese per settore economico vs. numero utenti per settoreCASE HISTORY 29
OSSERVATORIO
Come aumenta la quota welfare
pro-capite?
193% in due anni, sia grazie all’iniziativa
aziendale che all’ampliamento dell’offerta Aumento della
del provider, fino ad arrivare a 44 nel 2018. quota welfare
pro-capite:
+222%
Come sono cresciuti i servizi?CASE HISTORY 30
OSSERVATORIO
Come cambia il tasso di consumo nel tempo?
Accanto all’aumento dei servizi e delle quo-
te welfare è da segnalare anche un costante
supporto ai dipendenti con attività di comu-
nicazione mirate: l’azienda tiene informati gli
utenti con comunicazioni sui momenti im-
portanti del piano e sulle novità e organizza
incontri per dare supporto sui temi welfare.
L’efficacia di tutte le buone pratiche adottate
è evidente osservando il tasso di consumo
medio delle quote welfare: nonostante il no-
tevole crescere dell’importo a disposizione
dei dipendenti si evidenzia infatti una netta
e costante crescita della percentuale di be-
nefit consumato, partita dal 31% e arrivata al
termine dello scorso anno al 51%.COM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 31
V. Com’è andato il 2018 del welfare?
OSSERVATORIO
Il presente capitolo dell’Osservatorio illustra l’andamento dei piani flexible bene-
fit di welfare aziendale gestiti da Easy Welfare nel corso del 2018.
L’analisi è condotta su un panel confrontabile di 591 piattaforme online welfare
per imprese che hanno attivato piani flexible benefit avvalendosi del provider
Easy Welfare nel periodo di riferimento. Il campione costituisce, quindi, un sot-
11 - A differenza dell’Osservatorio 2017
toinsieme delle oltre 650 piattaforme gestite da Easy Welfare. in cui si erano analizzati benefit nomi-
nalmente in validità nel corso dell’anno,
L’analisi descrive i flexible benefit disponibili nel corso del 2018¹¹, ovvero i crediti ovvero potenzialmente spendibili per
almeno un giorno nel corso del 2017 (a
welfare rappresentati da somme spendibili nel corso dell’anno da parte degli
prescindere dall’effettiva disponibilità del-
utenti dei portali Easy Welfare nei beni e servizi ex. Artt. 51 e 100 TUIR; ne sono la somma nei casi di piani welfare con va-
indagati i relativi aspetti chiave quali le fonti di finanziamento e l’utilizzo nelle lidità del benefit a cavallo d’anno), è stata
categorie di spesa previste dalla normativa di riferimento, per oltre 281.000 utilizzata per la presente edizione dell’Os-
servatorio una metodologia per la quale si
dipendenti beneficiari di questa modalità di welfare aziendale, utenti delle piat- sono considerate esclusivamente le quote
taforme online. La capillare posizione di Easy Welfare sul mercato consente di welfare disponibili, ovvero spendibili, da
poter raccogliere un ampio campione di analisi che vanta la migliore rappre- parte degli utenti delle piattaforme nel
corso dell’anno; la modifica alle specifiche
sentatività possibile del welfare aziendale tramite flexible benefit nel panorama metodologiche della presente edizione è
nazionale. funzionale a una rendicontazione mag-
giormente puntuale degli importi effet-
tivamente a disposizione. Nel prosieguo
del capitolo viene data evidenza di quali
valori siano da considerarsi limitatamente
confrontabili tra le due edizioni dell’Os-
servatorio.COM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 32
OSSERVATORIO
Imprese, beneficiari, quota welfare Quali sono i settori di attività economica
e fonti di finanziamento del campione di imprese?
Rispetto a una categorizzazione per settore
di attività economica delle imprese del cam-
pione considerato, categorizzazione basa-
ta su raggruppamenti delle prime due cifre
del codice ATECO, l’aggregato “industria e
manifattura”12 si conferma, come anche per
la precedente edizione dell’Osservatorio, il
principale settore coinvolto in iniziative di
welfare aziendale, anche grazie al rinnovo13
del CCNL metalmeccanici industria che, dal
1° giugno 2018 come già per il 1° giugno
2017, prevede espressamente l’adozione di
misure di welfare aziendale, nello specifico
150€ per ciascun lavoratore sotto forma di
beni e servizi welfare.
12 - Rientrano nella categoria le imprese con attività
economica, da codice ATECO, dalla fabbricazione
computer, autoveicoli e prodotti chimici all’industria
tessile.
13 - Rinnovo sottoscritto il 26 novembre 2016 e inte-
grato da accordo del 27 febbraio 2017. Campione aziende per settore economicoCOM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 33
OSSERVATORIO
Quali sono le dimensioni aziendali delle Rispetto al tessuto industriale italiano, com-
imprese del campione? posto14 per circa il 98,3% da piccole imprese
entro i 50 dipendenti, per l’1,4% da medie
imprese da 50 a 249 dipendenti e per il solo
0,2% da imprese di grandi dimensioni con
oltre 250 addetti, il mercato di Easy Welfare
risulta essere composto da piccole imprese
solo in misura del 23%. Il campione suggeri-
sce quindi che tutt’oggi l’adozione di misure
di welfare aziendale tramite flexible benefit
sia una strada percorsa principalmente da
medie e grandi imprese.
A riprova di questa evidenza, le imprese del
settore “servizi finanziari”, costituito per la
maggior parte da grandi gruppi bancari e
assicurativi, raccolgono oltre il 21% di tut-
ti gli utenti delle piattaforme Easy Welfare
pur costituendo solo il 9% delle imprese del
campione d’analisi.
14 - In accordo al “Registro Statistico delle Imprese
Attive” (ASIA) ISTAT consultabile online all’indirizzo
http://dati.istat.it/Index.aspx?DataSetCode=DICA_
ASIAUE1P, con riferimento alle sole imprese con
Campione aziende per numero di dipendenti dipendenti.COM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 34
Come sono distribuiti imprese e utenti tra i settori di attività economica delle imprese?
OSSERVATORIO
Percentuale
aziende nel
campione
Percentuale
beneficiari
nel campione
Campione imprese per settore economico vs. numero utenti per settoreCOM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 35
OSSERVATORIO
Qual è il credito welfare medio pro-capite per ciascun settore?
OSSERVATORIO
Settore di attività Quota flexible benefit media pro-capite
Costruzioni & immobiliari Entro 500€
Trasporto e logistica Entro 500€
Software, media, digital & telco Entro 500€
Food & beverage Tra 500€ e 1.000€
Consulenza e servizi alle aziende Tra 500€ e 1.000€
Istituti di istruzione e ricerca Tra 500€ e 1.000€
Industria & manifattura Tra 500€ e 1.000€
Altro Tra 500€ e 1.000€
Commercio Tra 500€ e 1.000€
Sanità e assistenza sociale Tra 500€ e 1.000€
Energia e risorse Tra 500€ e 1.000€
Alloggio e ristorazione Tra 1.000€ e 2.000€
Servizi finanziari - banche & assicurazioni Tra 1.000€ e 2.000€
Enti pubblici economici Oltre 2.000€COM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 36
A quanto ammonta il credito welfare medio pro-capite
OSSERVATORIO
e quanti utenti coinvolge ciascun settore?
Benefit medio per settore economico (altezza bolla) e conteggio beneficiari per singolo settore (raggio bolla)COM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 37
Il credito welfare medio disponibile nel corso del 2018
per il campione di beneficiari analizzato risulta pari a cir-
ca 780€ pro-capite, ovvero circa il +21% in più rispetto
alle somme riferite al 2017, anche grazie all’apporto del
CCNL Metalmeccanici per gli aggiuntivi 50€ erogati a
partire dal 1° giugno 2018, oltre che a un complessivo
miglioramento della conversione dei premi di risultato
(vedasi successivo capitolo dedicato), segnale della pro-
gressiva diffusione di questo istituto. Il 2018 evidenza
un’inversione del trend che per il 2017 mostrava un de-
cremento del valore medio rispetto al 2016 principal-
mente a motivo del comparire delle somme, entro 100€,
riferite al CCNL Metalmeccanici erogate a partire da
giugno 2017.COM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 38
OSSERVATORIO
Si sottolinea tuttavia una rilevante variabilità “industria e manifattura” che in accordo al 15 - In accordo al “Registro Statistico
del valore medio per settore di occupazio- registro statistico ISTAT ASIA presenta una ASIA-occupazione” ISTAT consultabile
ne: si passa infatti dai circa 370€ pro-capite componente femminile nella popolazione online all’indirizzo
http://dati.istat.it/Index.aspx?DataSetCo-
per dipendenti di imprese del settore “co- dipendente non superiore al 30%. de=DICA_ASIAUE1P
struzioni e immobiliari” (rappresentanti il
2,1% del campione utenti complessivo) fino
ai circa 2.000€ pro-capite per dipendenti di A quanto ammonta il credito welfare
“enti pubblici economici” (0,3% del campio- medio pro-capite tra 2016 e 2018?
ne utenti complessivo). Il settore “industria
e manifattura”, il più corposo nel campione
complessivo (42% delle imprese con offerta
di flexible benefit e 34% circa del campione
utenti), registra per il 2018 un credito welfa-
re medio pro-capite pari a circa 700€.
Come già per l’edizione 2018 dell’Osservato-
rio, si rileva una maggiore presenza maschile
nel campione complessivo (67% circa contro
il 33% circa di presenza femminile), superio-
re alla media occupazionale ISTAT15 nazio-
nale (60% totale addetti di genere maschile
contro il 40% femminile); tale gender gap può
essere in parte spiegato dalla composizione
del campione di imprese considerate, spes-
so caratterizzate da una popolazione a pre-
valenza maschile, come nel caso del settore
Benefit medio pro-capite per anno39
Qual è la distribuzione
degli utenti per genere
OSSERVATORIO
e fascia d’età?
Distribuzione degli utenti per genere e fascia d'età
Uomo
Donna
A quanto ammonta il credito
welfare medio pro-capite
per genere e fascia d’età?
Benefit medio per genere e fascia d'etàCOM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 40
OSSERVATORIO
Uomo Donna Media per fascia d’età
Meno di 25 anni € 258 € 252 € 257
25 - 29 € 410 € 455 € 424
30 - 34 € 570 € 660 € 603
35 - 39 € 710 € 808 € 748
40 - 44 € 812 € 817 € 813
45 - 49 € 859 € 843 € 853
50 - 54 € 884 € 879 € 882
55 - 59 € 874 € 854 € 868
60 - 64 € 887 € 818 € 872
Oltre 65 anni € 907 € 579 € 859
Media per genere € 779 € 792COM’È ANDATO IL 2018 DEL WELFARE? 41
OSSERVATORIO
Approfondendo la distribuzione del credito welfare evidenza per la fascia d’età compresa tra i 25 e i 39 anni;
medio pro-capite per genere e fascia d’età emergono ciò è da imputarsi principalmente alla diffusa presenza di
inoltre interessanti evidenze che aiutano a descrivere piani welfare a sostegno della maternità delle dipenden-
le dinamiche di assegnazione delle quote flexible bene- ti, ad esempio attraverso l’erogazione di quote flexible
fit. Complessivamente, la quota flexible benefit media benefit aggiuntive per figlio e/o supporti maternità, a di-
risulta essere maggiore al crescere dell’età del benefi- mostrazione concreta della natura sociale alla base delle
ciario, almeno fino ai 55 anni a motivo dell’evidente ec- misure di welfare aziendale. Non a caso, questo trend
cezione delle dipendenti a partire dai 55 anni di età che sottolinea la crescente attenzione posta alla conciliazio-
mostrano, soprattutto dai 65 anni in poi, una rilevante ne vita-lavoro per le lavoratrici in maternità, confermata
contrazione del valore medio; se da una parte questo anche dall’interesse mostrato dal legislatore nel preve-
trend mostra un evidente ruolo del welfare aziendale dere criteri di priorità di scelta di smart-working per le
come supporto e integrazione alla total remuneration al donne nei tre anni successivi alla gravidanza.
crescere dell’età dei dipendenti, in correlazione al livel- Ulteriore parziale spiegazione per la differenza nelle me-
lo retributivo, dall’altra si registra un gender-age gap16 a die per genere è l’evidenza, che verrà approfondita nel
sfavore delle lavoratrici più anziane, possibile retaggio corso del capitolo successivo, per la quale si registrano
di un mercato del lavoro caratterizzato da limitati profili tassi di conversione del PdR in quote welfare in media
di carriera per lavoratrici oggi prossime al pensionamen- più elevati tra le donne.
to. Interessante sottolineare tuttavia che l’assegnazione
media di quote welfare risulta essere in controtenden-
za rispetto al gender-pay gap, ovvero divario salariale, a
oggi registrato nel Paese, dove secondo Eurostat il diva-
rio retributivo di genere medio risulta essere del 5,5%; il
credito welfare medio pro-capite in base al genere risul- 16 - Per ulteriori informazioni sul divario di retribuzione tra donne e
ta essere infatti più elevato per le donne, con particolare uomini: http://ec.europa.eu/equalpayPuoi anche leggere
