Talent Management in Ferrero

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Talent Management in Ferrero
Talent Management
        in
      Ferrero
Ferrero al Summit dei Talenti
Allineare le strategie di Talent Management agli
 obiettivi di business dell’azienda: il caso Ferrero

               Milano, 18 marzo 2010
Executive summary                                         (1/2)

ƒ   Quali i drivers necessari a realizzare un corretto allineamento tra
    politiche di gestione dei talenti e obiettivi aziendali?

ƒ   Come allineare efficacemente le politiche retributive alla cultura e agli
    obiettivi di business dell’azienda?

ƒ   Come realizzare un succession planning utile a creare i leader del
    futuro?
Executive summary                                        (2/2)

ƒ   Drivers necessari a realizzare un corretto allineamento tra politiche di
    gestione dei talenti e obiettivi aziendali:

     o business partnership di HR, binomio Direzione Generale – Direzione
       Human Resources Æ allineamento è un obiettivo ambizioso

     o prossimità con il Management Æ barometro dell’organizzazione,
       Review dei talenti, sensibilità verso i miglioramenti persone, strutture,
       processi e cultura, stimolo ad agire nei confronti del Management

     o assicurarsi talenti e capacità di svilupparli Æ riuscire nella gestione dei
       talenti (la funzione HR costruisce e ispira l’architettura dello sviluppo e
       guida il cambiamento verso una cultura diffusa del talento) è il driver
       per imboccare la strada dell’allineamento con il business
La gestione dei talenti:
tra paranoia e insoddisfazione
Agenda

ƒ Le issues del talento
ƒ Obiettivi di cambiamento strategico
ƒ Strategia HR
ƒ Le assi del cambiamento, sviluppo di un ambiente fertile al talento:
     ƒincidere sulla cultura e sul ruolo guida dei Manager
     ƒstimolare una nuova cultura e orientamento al talento
     ƒuna nuova identità d’impresa per affermare nuovi stili di
     gestione
ƒ Talent Management: Ferrero care
Le issues del talento: la sfida                   (1/4)

La gestione dei talenti in Ferrero:

    ƒ forte investimento in processi e strumenti Æ azienda non quotata in
      borsa con privilegio al lungo termine
    ƒ debole cultura manageriale Æ orientamento al talento con prevalenza di
      un approccio empatico/buonista
    ƒ convinzione che la gestione del talento sia un compito strettamente HR

                                      La sfida

     Fare dello sviluppo delle persone una caratteristica intrinseca
                          dell’organizzazione
Le issues del talento: precondizioni (2/4)

ƒ   Le discontinuità del business, dell’organizzazione e della leadership in un
    contesto di cambiamento continuo

ƒ   L’efficienza e la minore crescita

ƒ   L’incertezza del futuro, la svolta all’orizzonte Ferrero, richiamano la ricerca
    di nuove leve di successo

                          Attenzione forte sui talenti
Le issues del talento: il cambiamento
                 organizzativo (3/4)
ƒ   Stimolo al cambiamento dell’approccio al Talent Management Æ necessità di
    modificare i comportamenti/provocare cambiamento delle persone in relazione
    ad una rilevante discontinuità organizzativa:

         o gestione per categorie
         o centralizzazione funzioni
         o funzionamento di organizzazioni a matrice e per processi orizzontali

ƒ   Passaggio da un modello “piramidale” tradizionale ad un sistema organizzativo
    basato sulla leadership diffusa, finalizzato a creare economie di scala, sinergie,
    arbitraggi Æ dare priorità a scelte di maggior valore attraverso l’integrazione
    organizzativa
Obiettivi di cambiamento strategico: allineamento tra
                business, organizzazione e sviluppo delle persone

   Lo sviluppo delle persone diviene più …   Strategie
                                             Strategiedidi
                                         …
rilevante della leva economica e finanziaria Prodotto/
                                               Prodotto/
     per il raggiungimento dei risultati      Mercato
                                               Mercato

   Evoluzione
   Evoluzione           Evoluzione
                         Evoluzione            Sviluppo
                                                Sviluppo      Risultati
                                                              Risultati
    business
     business         organizzazione
                       organizzazione          persone
                                                persone

                                                 Gestione
                                               Economica e
                                         …      finanziaria
Strategia HR                (1/2)

Guidare il cambiamento organizzativo e culturale, sfidando le consuetudini del
passato (freno all’innovazione) al fine di generare nuovi valori, nuovi modelli di
comportamento leva per l’affermazione di una cultura della produttività
(efficienza, innovazione e talento).

Il piano d’azione ad ampio raggio e diversificato è incentrato su obiettivi di
engagement e diffusione innovativa del know-how come fattori di successo
attraverso azioni ben congegnate sul clima interno e sui meccanismi di
comunicazione.
Strategia HR                (2/2)

La progettualità è finalizzata a:

     ƒ fare emergere il massimo potenziale delle persone
     ƒ ottenere engagement nei confronti del proprio sviluppo e quello del
       business

                            Committement del Top
                               Management

                  creazione di un ambiente fertile al talento
Le assi del cambiamento

HR pone le basi di un cambiamento organizzativo e culturale profondo
attraverso una piattaforma programmatica finalizzata ad incidere sull’evoluzione
delle relazioni tra l’azienda e le sue risorse umane

Una vera e propria trasformazione dei meccanismi di integrazione, azione e
relazione.

Il vecchio patto viene riformulato su basi che fanno tesoro di assets del passato e
rinnovano l’architettura della HRM in risposta a nuovi obiettivi prefissati e alle
condizioni mutate dell’ambiente.

Si agisce su 4 direzioni: Performance management, Talent management,
Comunicazione interna, Produttività
Le assi del cambiamento: incidere
           sulla cultura
                               CULTURA

     C
     O            COMPORTAMENTI DI GRUPPO
     M
     P
     L            COMPORTAMENTI
     E              INDIVIDUALI
     S
     S
     I      ATTEGGIAMENTI
     T
     A’    KNOW-HOW
            TECNICO

                                                          TEMPO

Lo sviluppo delle persone è un percorso lungo e difficile, perché
                   richiede un cambiamento
Le assi del cambiamento

           Sviluppare un ambiente fertile
1.   Performance Management
                         al talento
“incidere sulla cultura e sul ruolo guida dei
   Manager”
       9 Æ change management per agire su stili e comportamenti dei manager: cultura
         del feedback e sviluppo capacità critiche;
       9 Æ un approccio selettivo/discriminante al performance management: il
         performance annual reward e la distribuzione forzata
“incidere sulla cultura e sul ruolo guida dei Manager”

Sviluppo capacità critiche
Sono stati avviati progetti di sviluppo di due capacità critiche:

    1. Time / Priority Management
    2. Cultura del Feedback

Attraverso interventi di sviluppo che prevedono:
     ƒ analisi della situazione attuale nelle diverse direzioni
     ƒ coaching individuale
     ƒ formazione collettiva
     ƒ role model
     ƒ affiancamento
“incidere sulla cultura e sul ruolo guida dei Manager”

P.A.R. / distribuzione forzata
Forzare il livello di esigenza, discriminare il potenziale e le performance e agire su
   chi dà prestazioni appena soddisfacenti

    1. Il Performance Annual Reward, nuovo sistema premiante per allineare il
       modello di reward agli obiettivi aziendali

    2. La distribuzione forzata incide sulla selettività attraverso l’esercizio di
       comparazione (valutazione ponderata al livello del talento e della
       performance in azienda) e l’attivazione di un processo continuo di
       intervento/azione sui top-talents e sui low performer
Le assi del cambiamento

2.   Talent Management
“stimolare una nuova cultura e orientamento al
         Sviluppare un ambiente fertile
    talento”
      9                      al talento
          Æ supporto allo sviluppo professionale ;
      9   Æ realizzazione di una strategia di employer branding (proposta di valore
          per i dipendenti e strategia di recruiting a lungo termine)

3.   Comunicazione interna
“una nuova identità d’impresa per affermare nuovi
   stili di gestione”
      9   Æ leva strategica di coinvolgimento e partecipazione dei dipendenti
          (emozione, engagement),
      9   Æ motore di diffusione efficace delle conoscenza (informazione);
      9   Æ strumento per realizzare il change management
“stimolare una nuova cultura e orientamento al
                        talento”
                      L’architettura del talent management

L’architettura del talent management: Tools e Interventi di sviluppo:

Interventi di sviluppo: Coaching individuale, Formazione collettiva, Role model,
affiancamento, Piani di sviluppo

Assessement e Development Center

Career Path (integrazione dei nuovi orientamenti organizzativi e dello sviluppo
organizzativo)

Management Review

Mobilità interna (cross fertilisation, “streching” organizzativo)
“stimolare una nuova cultura e orientamento al
                   talento”
           L’architettura del talent management

 CAREER                MANAGEMENT           STRUMENTI DI VALUTAZIONE
  PATH                    REVIEW             SELEZIONE   GESTIONE   SVILUPPO

                KEY TALENTS & HIGH FLYERS

           SISTEMA ERP FORMAZIONE E SVILUPPO

     PIANI DI SVILUPPO TRAINING E MOBILITA’ INTERNA
“stimolare  una     nuova    cultura     e
orientamento al talento”: piani di sviluppo, training,
mobilità interna                            (1/2)

1                                2                                                        3
             Capire                                                                              Ferrero
                                          Nutrizione
             Ferrero                                                                            Academy

1                            2                              3                      4                     5
        Self effectiveness               Managing                 Follow-up              Team                    Advanced
         Empowerment                      People                Managing people        Management              Managing People

                                         1                           2                     3

                                                 Tutoring                  Mentoring                Coaching

    1                                2                          3
                                            Problem                    Project
            Presentation
                                             solving                 Management
               Skills
                                         Decision Making              Essentials

              Junior                                       Middle                      Senior Manager and above
“stimolare  una     nuova    cultura     e
orientamento al talento”: piani di sviluppo, training,
mobilità interna                            (2/2)

                                                                                      N TS
                                                                                     E     S
                                                                                 T AL YER
                                                                               Y     L
                             NEW GENERATION LEADERS                          KE GH F
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                                                          ANA VIEW
                                                         M RE
      INTERNATIONAL MARKETING
             PROGRAM                             T   H                  YOUNG FINANCE
                                              PA
                                       E ER
                                     R
                                CA
                     O
                 E LL ZE
                D EN                    IT - X GENERATION
             MO PET
               M
             CO

         SVILUPPO TALENTI

        PEOPLE DEVELOPMENT
“stimolare    una   nuova      cultura    e
orientamento al talento”: una strategia di attraction e
retention di lungo termine
             Una strategia di attraction et ritention di lungo termine:
                       Ferrero Care e l’Employer Branding

Modellizzazione di un ambiente adatto alla cross-generation (comprensione tra
generazioni diverse), ad una popolazione di risorse dinamiche, a recepire nuove
istanze, a prepararsi ad accogliere la generazione y.

Pari opportunità, equilibrio vita privata/professionale, “igiene di vita”,
sviluppo personale, partecipazione alla vita aziendale e al business,
trasparenza, comunicazione,……

Comunicazione EVP Æ approccio marketing per comunicare gli assets
dell’organizzazione e dell’azienda / nuovo approccio di contatto con il talento
attraverso l’interazione/attività con il bacino/target
“una nuova identità                             d’impresa           per
 affermare nuovi stili di gestione”

Comunicazione interna

Superamento dell’arcaico modello top-down (gestione dell’informazione formale,
old-fashioned, paura e logica della confidenzialità, prevalenza della comunicazione
amministrativa-giuridica su quella del feedback e motivazionale), abbracciare la
rivoluzione multimediale della comunicazione attraverso un processo culturale di
trasformazione dell’organizzazione del lavoro
con formazione, comportamenti, strumenti innovativi ed esempi concreti

Dall’indagine di clima alla progettualità di Ferrero Care
Talent Management: Ferrero care

PEOPLE DEVELOPMENT
Le assi del cambiamento

         Sviluppare un ambiente fertile
4.   Produttività  al talento
“l’efficienza per destinare risorse alla creazione di
     valore”
      9   Æ processi, strumenti e assetti organizzativi finalizzati all’aumento
          dell’efficienza aziendale;
      9   Æ cultura del “no frills”, sostenibilità, semplificazione;
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