Senza dirigenti non c'è industria - Proposte per una nuova Federmanager + Dirigenti + Industria + Italia - SevendaysWeb
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+ Italia
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Federmanager
Senza dirigenti
AGOSTO/SETTEMBRE 2014 anno LXVII
non c’è industria
Proposte per una nuova
e ditoriale
Romano Ambrogi
Presidente
Manager, innovazione e sviluppo
Una riflessione sul ruolo del dirigente, alla quale ho più volte accennato, non può
prescindere dal concetto di managerialità, ovvero dai contenuti stessi della nostra
esperienza professionale.
Ma piuttosto che dal concetto astratto della managerialità, dalla sua definizione, dal-
le sue caratteristiche, preferisco partire dalla realtà vissuta dai manager, nelle diver-
se accezioni che il termine può assumere. In un recente incontro organizzato dalla
rappresentanza di Edison con i colleghi francesi ho avuto l’occasione di scambiare
alcune battute con il rappresentante dei “cadres” dell’azienda transalpina, confer-
mandomi nell’idea che al di là delle declinazioni giuridiche, organizzative, gestionali,
l’essenza (e il valore) di questo nostro lavoro è molto semplicemente riconoscibile
nella assunzione di responsabilità, in spirito di lealtà verso l’imprenditore (espres-
sione di una famiglia, dello Stato, di un fondo di investimento, etc.) nei confronti
dell’impresa in quanto tale, per tradurre in azioni concrete e riconoscibili la mission
aziendale elaborando strategie, programmi e procedure.
Occorre però passare attraverso una convinta adesione al binomio inscindibile di
innovazione e sviluppo.
“L’innovazione tecnologica può cambiare l’Italia” ha recentemente affermato il Presi-
dente del Consiglio durante Digital Venice. Le tecnologie digitali sono, se bene usa-
te, un’arma di cambiamento formidabile, capace di liberare le forze necessarie allo
sviluppo. Vale per le aziende che non hanno ancora sfruttato appieno l’importanza
della trasformazione digitale nei mercati globali, vale per la società civile e per la
Pubblica Amministrazione.
Per cambiare è necessario uno sforzo complessivo all’interno di un disegno strate-
gico di innovazione che abbia alla sua base una visione di sistema. Per passare dalle
parole ai fatti, dalle promesse di cambiamento alla realizzazione concreta.
La nostra ALDAI ha fondato su sviluppo e innovazione il suo programma triennale:
è il contributo di modernizzazione che vogliamo fornire ai nostri soci, per compe-
tere sul difficile mercato del lavoro. Il programma approvato dal Consiglio Direttivo
ALDAI per il rinnovo dei vertici Federmanager che presentiamo in questo numero di
Dirigenti Industria vogliamo sia condiviso dai nostri soci utilizzando proprio le me-
todologie digitali. Ci auguriamo che sia la base per un vero e duraturo sviluppo della
nostra base associativa e consenta quella successione generazionale che è condizio-
ne per una vera innovazione.
Tutto ciò passa anche da un’innovazione nelle nostre modalità di comunicazione e
di collegamento tra i soci e la loro organizzazione. Dopo la positiva esperienza della
consultazione sulla nostra rivista e quella che ha coinvolto i soci pensionati, credia-
mo che il dibattito che apriamo (sul sito e con la mail) sulle linee strategiche che
ALDAI vuol portare in occasione del rinnovo dei vertici federali, sia l’occasione per un
rinnovamento reale anche nel modo di fare rappresentanza. ■
DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014 1
S 2 DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014
Sommario agosto/settembre 2014 anno LXVII
FOCUS MANAGEMENT
Le persone
al centro del successo
Chiara Tiraboschi
© alphaspirit - Fotolia.com
editoriale 26 La via della ripresa OPINIONI
1 Manager, innovazione e sviluppo non sarà né breve né facile 50 Deindustrializzazione:
Romano Ambrogi Gianni Fossati l’economia tripartita e l’euro
Antonio Venier
LETTERe FORMAZIONE
4 Rinaldo Pellegrini 27 Manager in prima linea CULTURA E TEMPO LIBERO
Giuseppe Moretti Massimo Bondi 47 Concerto d’Autunno ALDAI
Silvia Romagnoli
NOTIZIE DAL CONSIGLIO 28 Service landscapes 52 Il grande jazz per una serata
DIRETTIVO Stefano Maffei da ricordare
6 Proposte ALDAI per il Beatrice Villari Josef Oskar
rinnovamento Federmanager
LAVORO 53 41° Golf Day & Trophy ALDAI
FOCUS MANAGEMENT Vladimiro Sacchetti
31 Stella al Merito del Lavoro 2015
10 Le persone al centro Gabriella Canuti
del successo
Chiara Tiraboschi 32 Il lavoro agile: Pagina 54
a che punto siamo
14 Servizi IT: vista cliente Franco Del Vecchio
e vista fornitore
Serena Grigolli SINDACATO
18 + Dirigenti, + Industria, + Italia 36 Assemblee delle Associazioni Pagina 49
Eleonora Ceschin Federmanager Lombardia
Filippo Vanoncini
FISCO
20 Genio e Talento "...per andare oltre"
Mario Giambone 44 Imposta di registro,
imposte ipotecarie e catastali,
22 Meeting Giovani Dirigenti imposta di bollo
Luigi Napoli Giovanni Mura
23 Assemblea ALDAI 2014:
rifocalizziamo due momenti VITA ASSOCIATIVA
48 Italia chiama Europa
ECONOMIA Giorgio Corradini
24 Horizon 2020 e le Key Enabling
Technologies (KET)
Luciano De Stefani
DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014 3
L ettere
dai nostri associati
Una proposta forse utopistica
Non è difficile imbattersi in aziende con fastidiose iniziative
marketing che violano la nostra privacy, che sono contrarie ai
più comuni principi etici e della buona educazione. Iniziative
negative per l’azienda e per i dirigenti che le progettano e le
mettono in pratica.
Nonostante il mio numero telefonico sia da anni presente nel
“Registro delle Opposizioni”, da quasi un anno ricevo telefo-
nate promozionali, da parte di un colosso telefonico apparte-
nente ad un gruppo multinazionale, con incredibile frequen-
za (fino a cinque al mese!), e ciò nonostante la mia risposta
fermamente negativa già dalla prima telefonata e per tutte
le successive. Esasperato, ho scritto due raccomandate alla
direzione della sede italiana dell’azienda che sono rimaste
senza risultato. Le telefonate promozionali che interrompono
@
mensioni, si ritiene autorizzata a considerare tale codice solo
come optional di cui vantarsi e da usare a piacimento...
Certo, mi rendo ben conto che la proposta possa essere consi-
derata utopistica (Hugo scriveva: "Con il reale si vive, con l’ideale
si esiste"). ALDAI potrebbe realizzare iniziative di sensibilizza-
zione sull’argomento attraverso: conferenze, tavole rotonde,
articoli, inchieste e sondaggi, ecc. È chiaro che la loro attuazio-
ne comporterebbe dei costi, ma, è ovvio che non sarebbe ne-
cessario mettere in programma tutte le varie possibilità e poi
varrebbe la pena considerare il beneficio che ne deriverebbe.
D’altra parte, e non volendo essere troppo ottimisti, anche ri-
sultati solo parzialmente positivi rispetto a quanto desiderato,
sarebbero ugualmente utili per le seguenti ragioni:
❚ metterebbero in luce un problema ben noto a molti,
attività lavorative possono essere moleste e lo sono sempre ma finora tenuto un po’ in disparte nonostante si tratti
quando sono numerose, ma vi sono alcune lodevoli eccezioni, di materia di interesse generale;
come quelle di alcune aziende di cui sono lieto di fare nomi ❚ sicuramente migliorerebbe l’immagine delle aziende che
come Telecom, Enel, Olio Carli, ecc., che si limitano ad una bre- dichiarassero di aderire alle direttive ed ai principi etici e
ve telefonata non più di una volta ogni 6-12 mesi. comportamentali emersi dalle iniziative di tutela della Privacy;
Non sono un esperto di marketing, ma sono un medico e ho ❚ ad una migliore immagine dovrebbe anche corrispondere
qualche conoscenza di psicologia; penso quindi di poter af- una migliore gestione di tali aziende e quindi,
fermare che una pubblicità invasiva, non solo è controprodu- presumibilmente, una loro maggiore redditività:
cente, poiché non fa che rafforzare sempre più la negatività ❚ infine, last but not least, anche l’ALDAI, pur non avendone
della risposta iniziale, ma dimostra anche le scarse capacità sicuramente alcun bisogno, migliorerebbe ulteriormente
dei dirigenti che ne sono responsabili e ai quali mi permetto la sua già ottima immagine, conquistata nel corso degli
ricordare la frase di Molière “Uno sciocco sapiente è più sciocco anni non solo per le sue attività istituzionali ma anche
di uno sciocco ignorante”. attraverso manifestazioni di vario tipo.
Nel caso invece che questi dirigenti fossero al corrente delle Rinaldo Pellegrini
telefonate, ma non della loro assillante ripetizione, ciò pro-
verebbe la disorganizzazione degli uffici e dei dipendenti del
call center che continuano a chiamare senza essere a cono- Risposta della redazione
scenza delle telefonate precedenti e dei relativi risultati (come Ringraziamo il collega per aver condiviso l’importanza della tu-
mi ha confessato, scusandosi, una gentile ed incolpevole te- tela della privacy, che non può limitarsi alla creazione di buro-
lefonista). Ho esposto questa vicenda solo come un esempio, crazia, ma deve invece assicurare il rispetto delle persone e del-
peraltro condiviso da molte persone, fra i tanti marchi di pub- la buona educazione. Siamo convinti che le imprese cureranno
blicità molesta ed intrusiva che si potrebbero elencare, solo sempre più le relazioni che generano valore percepito da parte
per giungere alla logica domanda: e allora, cosa fare? dei clienti, mentre si ridurrà il numero di chi opera senza rispet-
Bene, io penso che l’ALDAI, Associazione benemerita ed im- to per le persone. Per accelerare la naturale selezione di mercato
portante anche per la sua rappresentatività e la sua autorevo- e ridurre i contatti fastidiosi consigliamo ai colleghi, che non lo
lezza, potrebbe prendere un’iniziativa che non saprei etichet- hanno ancora fatto, di visitare il sito del registro delle opposizio-
tare con poche parole, ma che avrebbe lo scopo di stimolare ni www.registrodelleopposizioni.it nel quale sono descritte le
procedure e comportamenti aziendali rispettosi del pubblico regole del Marketing Telefonico previste dal “Decreto del Presi-
al quale si rivolgono. ALDAI potrebbe anche realizzare inizia- dente della Repubblica n°178/2010”.
tive atte a monitorare i comportamenti delle aziende. Infatti Si tratta di un nuovo servizio a tutela del cittadino, il cui numero
l’azienda in oggetto sbandiera da diversi anni il possesso di un è presente negli elenchi telefonici pubblici, che decide di non vo-
codice etico e di autodisciplina anche nei confronti del consu- ler più ricevere telefonate per scopi commerciali o di ricerche di
matore (solo Google elenca migliaia di siti dedicati a questo mercato. Tramite il Registro Pubblico delle Opposizioni si intende
codice), ma evidentemente tale azienda, forse per le sue di- raggiungere un corretto equilibrio tra le esigenze dei cittadini che
4 DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014
hanno scelto di non ricevere più telefonate commerciali e le esi- ❚ l’iscrizione sia avvenuta con successo chiamando il numero
genze delle imprese che in uno scenario di maggior ordine e tra- verde 800.265.265 dal telefono per cui è stata fatta la richiesta
sparenza potranno utilizzare gli strumenti del telemarketing. Cia- di inserimento nel Registro;
scun abbonato, il cui numero telefonico è presente negli elenchi ❚ non sia stato dato il consenso al trattamento dei propri dati per
telefonici pubblici, potrà richiedere al Gestore l’iscrizione gratuita finalità di telemarketing a soggetti terzi che effettuano chiama-
nel Registro Pubblico delle Opposizioni mediante cinque modalità: te pubblicitarie da fonti diverse dagli elenchi telefonici pubblici.
Web, telefono, raccomandata, fax, e-mail. L’iscrizione è: gratuita; a
tempo indeterminato; revocabile senza alcuna limitazione; deca- A chi ricevesse ancora telefonate pubblicitarie consigliamo infi-
de automaticamente quando cambia l’intestatario o si verifica la ne di segnalare l’inadempienza all’Autorità Garante per la pro-
cessazione dell’utenza, attraverso l’aggiornamento automatico tezione dei dati personali ed eventualmente sporgere denuncia
del Registro. Purtroppo l’iscrizione al registro delle opposizioni non all’Autorità giudiziaria.
assicura la cessazione delle telefonate moleste, come ha constata- Difendiamo la privacy fino in fondo nell’interesse personale e
to il collega, ma ne riduce significativamente l’entità. della collettività.
Al collega già iscritto al Registro delle Opposizioni e agli altri nel-
le stesse condizioni consigliamo di assicurarsi che: Maggiori informazioni sul sito www.registrodelleopposizioni.it
Un grande aiuto... un grande ringraziamento
Desidero portare alla vostra attenzione il mio apprezzamento legge Fornero sfruttandone una particolare opportunità.
e ringraziamento per la collaborazione e disponibilità Anche in questo caso la vicenda si è protratta per circa
incondizionate da parte del Servizio Sindacale di ALDAI un anno nel quale i conteggi di ALDAI, favorevoli alla mia
coordinato dall’avv. Annalisa Sala, in occasione di una duplice pensionabilità, cozzavano con le teorie opposte dell’ufficio
vicenda che mi ha visto coinvolto e che ha visto in entrambi i Inps di competenza. Ma anche questa volta la cosa si è risolta
casi una soluzione positiva. positivamente col riconoscimento dei conteggi ALDAI e la
I fatti: nel giugno 2012 sono rimasto coinvolto nella chiusura mia andata in pensione.
della società con cui avevo stipulato un rapporto triennale In entrambe le situazioni che mi hanno riguardato sono stato
a tempo determinato che l’azienda non intendeva più supportato da persone di professionalità, competenza e
riconoscere. Mi sono rivolto ad ALDAI che mi ha affiancato perché no pazienza, quali il dr. Lorenzo Peretto in primis con
nell'azione legale che ho avviato con uno studio di avvocati le sue collaboratrici dr.ssa Francesca Sarcinelli e soprattutto
giuslavoristi. L’azione congiunta è durata quasi due anni e si la bravissima dr.ssa Valeria Briganti che ha preso a cuore le
è conclusa per me in maniera soddisfacente con un accordo mie pratiche con una disponibilità ed una efficienza che
transattivo concluso in aprile 2014. vanno al di là di ogni fisiologico impegno professionale. Infine
Nello stesso periodo avevo avviato una... ricognizione una citazione anche per la dr.ssa Cristiana Scarpa che mi ha
pensionistica per capire se ero in grado di raggiungere la instradato e mi accompagna nelle pratiche Fasi-Assidai.
pensione in una condizione abbastanza complessa che
necessitava di districarsi tra i meandri non semplici della Giuseppe Moretti
VADEMECUM PER GLI AUTORI
TESTI ILLUSTRAZIONI
I testi devono pervenire alla redazione battuti in formato Word. Una pagina Le immagini non devono essere inserite nel documento Word di testo, bensì
della rivista, composta di solo testo, corrisponde a circa 4.000 battute (spazi inviate separatamente in file ad alta risoluzione per la stampa.
inclusi). Per gli articoli superiori alla singola pagina le battute vanno moltipli- Formato per le immagini: JPG, TIFF, PDF.
cate di conseguenza. Se è previsto l’inserimento di grafici, immagini, foto, figu-
re, ecc., il numero di battute va proporzionalmente ridotto. Per l’ottimizzazione Per ulteriori chiarimenti
dei tempi e per non creare disguidi nell’iter della lavorazione tecnica della rivi- Gabriella Canuti - Segreteria di Redazione
sta invitiamo cortesemente ad inviare alla Redazione i testi in versione via Larga, 31 - 20122 Milano
definitiva. Il titolo fornito dall’Autore può essere modificato dalla redazione Tel. 02.58376.237 - Fax 02.5830.7557
per uniformità, come lunghezza e stile, ai titoli degli altri articoli della rivista. E-mail: rivista@aldai.it
Lettere e articoli firmati impegnano tutta e sola la responsabilità degli Autori e non rispecchiano necessariamente l’opinione dell’ALDAI.
Gli articoli sono pubblicati a titolo gratuito.
DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014 5
n OTIZIE DAL CONSIGLIO DIRETTIVO
Proposte ALDAI per il
rinnovamento Federmanager
Il Consiglio Direttivo ALDAI, nella riunione del 12 giugno 2014,
ha approvato all’unanimità le proposte politiche e programmatiche
per aprire il dibattito sulle linee strategiche della Federazione in vista del
i
Congresso Nazionale che eleggerà il nuovo vertice entro il 23 maggio 2015
enti pubblici? Con quale forza e livello specifici progetti che saranno oggetto di
di proattività/reattività? I servizi erogati discussione e condivisione con i colleghi
l cambio di Presidenza imposto rappresentano un elemento della rou- di altre Associazioni Territoriali al fine di
dallo Statuto è l’occasione per tine gestionale o sono piuttosto un ele- favorire un approccio il più coeso e con-
promuovere il dibattito sul program- mento fondamentale per dare coerenza diviso possibile. Invitiamo quindi i colle-
ma di rinnovamento della Federazione alle dichiarazioni di valore della figura ghi a prendere visione delle proposte che
e degli Enti Collaterali. Prima di entrare dirigenziale e devono essere garantiti a saranno aggiornate sul sito ALDAI.
nel merito delle candidature riteniamo tutti i soci, indipendentemente dal luo-
infatti utile analizzare i fabbisogni del- go in cui sono iscritti?
la categoria ed aprire un confronto co- Attraverso il lavoro congiunto delle I sei punti strategici
struttivo sulle proposte per il prossimo Commissioni (Commissione Sindacale e del documento
triennio Federmanager. Lavoro, Commissione Studi, Commissio-
La proroga delle cariche Federali (Pre- ne Previdenza Assistenza Sanitaria) e del 1. Changes: cambia lo scenario
sidenza Federmanager, Presidenze e Comitato Pensionati, ALDAI ha prepara- e cambia il manager
Consigli degli Enti Collaterali, Capo De- to un “Documento Politico e Program- Si evidenzia un costante cambiamento
legazione, etc.), necessaria a garantire matico” che intende proporre le linee di scenario con forti ripercussioni sulla
la discussione negoziale del contratto, strategiche per il prossimo Triennio Fe- categoria che si diversifica sempre più
offre il tempo per un ampio confronto dermanager. rispetto al passato vedendo dirigenti
per definire in maniera chiara e puntua- L’approccio seguito comprende una se- in servizio, manager con alte profes-
le cosa ci si aspetta dai prossimi vertici in quenza logica di considerazioni: sionalità, dirigenti temporaneamente
termini politici e programmatici. ❚ Quali cambiamenti e conferme disoccupati e dirigenti in pensione, an-
Il programma descritto di seguito derivano dalle analisi dello scenario che impegnati in attività lavorative e di
rappresenta la sintesi delle propo- e dell’attuale triennio? solidarietà.
ste delle Commissioni e del Consiglio ❚ Quale ruolo intendiamo assumere Ogni gruppo di questo unico target
Direttivo ALDAI concluso con l’ap- per fornire le risposte che il mutato porta esigenze e bisogni specifici che
provazione all’unanimità della pro- scenario richiede? devono trovare risposta nelle politiche
posta dello scorso 12 giugno. I colle- ❚ Con quali azioni e proposte e nelle azioni della Federazione e delle
ghi interessati al dibattito possono intendiamo rispondere alle esigenze? Associazioni Territoriali. Nasce quindi
inviare commenti all’indirizzo e-mail la necessità di valutare diversi modi di
presidenza@aldai.it L’obiettivo è aumentare l’autorevolezza “fare rappresentanza” attraverso:
e la rappresentanza della dirigenza, tu- ❚ un maggiore contatto con gli iscritti e
Premessa telandone i legittimi diritti e promuo- la verifica continua delle aspettative;
Gli obiettivi di una associazione di ca- vendone il ruolo sociale per assicurare il ❚ l’allargamento del perimetro
tegoria sono sicuramente chiari e con- contributo allo sviluppo del Paese. della rappresentanza alle figure
divisi da tutti: la rappresentanza e la Il documento è articolato in sei punti uti- dirigenziali/manageriali che a vario
tutela degli interessi degli associati è li a definire politiche, chiare, trasparenti titolo e ruolo contribuiscono allo
fuori discussione, pur tuttavia i modi in e coerenti con le attese della categoria, sviluppo industriale, facendoci
cui si realizza questa funzione possono per garantire la rappresentanza e la tute- portavoce di diritti, aspettative e
essere diversi. Come si assiste l’associato la degli interessi dei suoi iscritti. Per ogni proposte per lo sviluppo industriale,
nei rapporti con la controparte e con gli punto strategico sono stati identificati economico e sociale;
6 DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014
n OTIZIE DAL CONSIGLIO DIRETTIVO
❚ una maggiore forza nel sostenere Bisogna anche rivalutare la figura del ❚ visti i tempi, il Contratto deve
proposte e posizioni, anche se non dirigente in pensione, da considerare considerare in modo chiaro le tutele
conformi al pensiero tradizionale; come dirigente senior con il patrimonio per ogni dirigente (in servizio,
❚ la valutazione di una più chiara di competenze di cui dispone e che pre- inoccupato, pensionato);
identificazione dei ruoli delle senta problematiche differenziate per ❚ gli strumenti utili vanno
organizzazioni centrali e territoriali fasce di età. La gestione delle proble- contrattualizzati per assicurarne la
secondo uno schema che veda le matiche legate a questa figura non può fruizione sia per il dirigente sia per
Associazioni Territoriali fornire forti essere “separata” da quella dei dirigenti l’azienda (ad esempio la formazione);
input relativi all’elaborazione politica attivi, ma deve esserne una continuità. ❚ necessità di rafforzare le politiche
attraverso organismi gli statutari ❚ In aggiunta alla difesa delle pensioni attive che rappresentano la misura
(Consiglio, Giunta, Enti etc.) affinché e al Fondo di Assistenza Sanitaria del valore del dirigente. Se ha un
il centro possa fornire i “Prodotti” di Integrativa (FASI) va riconsiderata “valore” per l’azienda e la società,
tale elaborazione, come il contratto la politica di valorizzazione del “merita” politiche specifiche
e i progetti nazionali di sviluppo patrimonio di competenze utili per nell’interesse proprio e delle aziende.
associativo; l’economia ed il Paese.
❚ la progettazione e gestione organica ❚ Va elaborata una politica attiva di 4. Una politica industriale
delle iniziative articolate nelle diverse servizi più attrattiva e omogenea sul attiva: No Industria,
fasi: territorio. No Dirigenti - No Dirigenti,
a. di creazione, che permetta di ❚ Vanno “calibrate” le diverse iniziative No Industria
portare a fattor comune idee a seconda delle diverse fasce di età e Occorre una vera politica industriale per
e proposte della Base con il dei bisogni/desiderata di ognuna di far crescere il Paese e si richiede un ap-
coinvolgimento delle Associazioni esse con idonee indagini conoscitive. proccio serio e strutturato dalla Federa-
Territoriali, per rappresentarne zione che dovrebbe impegnare almeno
realmente i fabbisogni; È fondamentale riconoscere che la no- una risorsa “full time” con l’obiettivo di
b. di approvazione delle proposte mina del dirigente avviene dopo anni di sviluppare proposte sulla base degli in-
da parte degli organi preposti; lavoro e valutazioni continue da parte put delle Associazioni Territoriali e delle
c. di realizzazione dei progetti che dell’azienda. Le competenze, così come RSA. È necessario ribadire il concetto
assicurino efficacia organizzativa l’affidabilità ed i valori del dipendente che in assenza di Industria non ci sono
valorizzando le strutture centrali vengono quindi “certificate” con la no- Dirigenti e che in assenza di Dirigenti
e territoriali; mina a dirigente. Queste competenze, viene a mancare l’Industria. Bisogna
d. di analisi dei risultati che permetta capacità e valori non si esauriscono con quindi costruire una strategia per creare
di valutare oggettivamente l’uscita del dirigente dall’azienda per autorevolezza.
l’operato; pensionamento o per perdita del posto Si propone un percorso che consenta,
❚ la salvaguardia delle specificità di lavoro. Dirigenti si è per sempre, por- attraverso la consulta telematica e un
territoriali. L’Associazione Territoriale tando valore aggiunto sia all’azienda sia centro studi, di realizzare un pungolo
deve mantenere la centralità alla società. continuo sulle iniziative Istituzionali e
del rapporto con l’associato, la Confindustriali per promuovere le istan-
realizzazione delle iniziative e lo 3. Il Contratto Collettivo ze della categoria, con la necessaria
sviluppo dei rapporti istituzionali Nazionale di Lavoro: specchio autorevolezza e visibilità. Rappresen-
con le corrispondenti associazioni di una visione coerente tare il “pungolo” sulle promesse fatte e
Confindustriali nel territorio. con i valori della Categoria non mantenute, ad esempio in tema di
Relativamente al Contratto, si rende ne- Agenda Digitale, evidenziando afferma-
2. Servizio e Senior: due facce cessario rivederne i processi affinché le zioni, progetti di legge poi naufragati,
di una stessa medaglia Associazioni Territoriali abbiano mag- per “chiedere conto” di quanto non è sta-
Assistiamo a notevoli cambiamenti della giore possibilità di partecipazione attra- to fatto e dei problemi anche misurati in
figura del dirigente in servizio: ridimen- verso la conoscenza delle analisi e delle termini di perdita economica e di occu-
sionamento nei numeri, nelle funzioni, azioni Federali. pazione. Questo vuol dire fare concreta
nel ruolo, nelle tipologie di rapporto di Il contratto deve ribadire il ruolo centra- rappresentanza.
lavoro. Al tempo stesso aumenta la pres- le del dirigente ed il suo contenuto deve
sione nei confronti dei pensionati che essere coerente con tale visione: 5. Autorevolezza
perdono potere d’acquisto. Abbiamo la ❚ il “Merito” costituisce un elemento e rappresentanza del dirigente
necessità di chiarire le “Priorità” per sal- imprescindibile, dato che in sua La strategia per il prossimo triennio do-
vaguardare il ruolo, il significato e l’esi- assenza viene meno la “Funzione”; vrà considerare la coerenza tra la “storia”
stenza della categoria. ❚ sostenere il riconoscimento dei candidati e le loro proposte.
Dobbiamo certamente valorizzare e so- economico della professionalità e Proponiamo quindi di sostenere i can-
stenere le figure manageriali: il motore del merito per dare coerenza alla didati con profilo di dirigenza e di suc-
industriale del Paese. dichiarazione di “valore” del dirigente; cessi, che presenteranno un programma
DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014 7
n OTIZIE DAL CONSIGLIO DIRETTIVO
preciso, con dichiarazione chiara degli litiche e programmatiche e come “brac-
obiettivi che intendono perseguire, cio operativo” della Federazione: per
identificando gli strumenti ritenuti fon- rilevare i bisogni specifici del territorio e
damentali per la realizzazione e i Key dei dirigenti; realizzare i progetti Feder-
Performance Indicator (KPI) che misure- manager sul territorio; fornire i servizi
ranno oggettivamente i risultati. garantendone i livelli «minimi» definiti
Proponiamo di valutare l’attività svolta da Federmanager.
dagli eletti negli Enti collaterali e negli Federmanager dovrà garantire anche
Organi statutari per capitalizzare meri- un’efficace gestione manageriale ai
ti e competenze acquisite e favorire un progetti approvati. Le linee di indiriz-
Aumentare l’autorevolezza percorso di crescita e continuità, propo- zo Federmanager dovranno quindi
e la rappresentanza nendo la conferma del 2° mandato su bilanciare in modo efficace il modello
della dirigenza, chiara dimostrazione dell’attività svolta partecipativo alle decisioni, con una
e dei risultati raggiunti, secondo criteri gestione manageriale dei progetti ba-
tutelandone i legittimi diritti di valutazione basati su KPI chiari e defi- sata sulla collaborazione ed eccellenza
e promuovendone niti all’inizio del mandato. di esecuzione.
il ruolo sociale Sentiamo il bisogno di incrementare le
per assicurare il contributo proposte e le azioni a favore della cate- 6. Allineamento alla strategia
goria. Pensiamo sia necessario comuni- degli enti controllati
allo sviluppo del Paese. care con efficacia e prendere posizioni da Federmanager e collaterali
decise sui temi caldi per assicurare una Le linee strategiche Federmanager
efficace azione di rappresentanza; posi- dovranno trovare infine rispondenza
zioni e proposte sui temi degli esodati, sinergica da parte degli Enti preposti
dirigenti in servizio, politiche attive, sal- all’erogazione di servizi alla categoria
vaguardia del potere d’acquisto ed altri attraverso un allineamento armonico
temi fondamentali per la categoria e la delle iniziative.
società. Fra gli obiettivi prioritari si propone la
Dobbiamo garantire un livello “minimo” semplificazione delle procedure: ridu-
di servizi a tutti gli associati, siano essi cendo il carico burocratico, aumentan-
appartenenti alle grandi Associazioni do l’efficacia con l’utilizzo di tecnologie
Territoriali o alle piccole, perché i diritti abilitanti Information Communication
devono essere gli stessi in ogni parte d’I- Technology (ICT) e adottando i sistemi di
talia. È necessario definire i livelli minimi valutazione delle performance (KPI). ■
di servizio da assicurare in ogni singola
Associazione Territoriale in termini di as-
sistenza FASI, Consulenza Sindacale, etc. Invia i tuoi commenti all’indirizzo
Le Associazioni Territoriali hanno una e-mail: presidenza@aldai.it
doppia valenza: come azioniste di Fe- e visita il sito www.aldai.it
dermanager ne definiscono le linee po- per gli aggiornamenti.
Proposte
FEDERMANAGER ❚ Gestione manageriale Federmanager e Associazioni Territoriali.
❚ Allargamento del perimetro della rappresentanza. ❚ Aumentare il valore percepito dagli associati.
❚ Piano di Sviluppo Industriale.
❚ Difesa del potere d’acquisto. OSSERVATORIO
❚ Priorità della previdenza e assistenza sanitaria. ❚ Costituzione di osservatori per settori industriali in
❚ Consulta telematica e centro studi. collaborazione con Associazioni Territoriali per promuovere
❚ Manager motore di innovazione. iniziative di sviluppo.
❚ Monitoraggio della situazione economico-sociale
generali dell'industria.
❚ Riconoscimento del ruolo e del merito del dirigente ❚ Evoluzione della struttura organizzativa e produttiva
nella vita aziendale. dell'industria.
❚ Tutele e politiche attive da sviluppare all’interno ❚ Sistemi di direzione per obiettivi e modelli retributivi
del contratto. collegati.
8 DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014n OTIZIE DAL CONSIGLIO DIRETTIVO
GESTIONE DEL CAMBIAMENTO
OBIETTIVO TO DO
Mantenere aggiornato il Ruolo del Dirigente Task Force permanente per monitorare i cambiamenti e attivare le iniziative di sviluppo
e le competenze manageriali. manageriale.
Assicurare coerenza Federmanager Innovazione nelle modalità di fare rappresentanza e di gestire le relazioni aziendali.
al nuovo scenario industriale del Paese. Utilizzare le tecnologie abilitanti, come la videoconferenza, per ridurre i costi aumentando
le relazioni.
Allargamento della rappresentanza ❚ Definire mission delle diverse figure con relativi servizi e iniziative.
Federmanager alle diverse categorie ❚ Assicurare le necessarie tutele previdenziali e sanitarie, con particolare riguardo
manageriali. a Fasi e Assidai.
❚ Rafforzare il supporto alle attività collaterali (es. Manager to work).
Progettazione e gestione organica ❚ Fase creativa
delle iniziative. ❚ Fase di approvazione
❚ Fase di realizzazione
❚ Fase di analisi dei risultati
COESIONE DELLA CATEGORIA
OBIETTIVO TO DO
Dare voce a tutte le componenti Garantire la costante sinergia tra i vari gruppi e i loro coordinamenti.
rappresentate. Rappresentare in modo unitario la categoria verso l’esterno.
Considerare i dirigenti in servizio, Favorire la partecipazione dei dirigenti senior e delle alte professionalità alle iniziative di
i manager con alte professionalità aggiornamento permanente. Favorire la partecipazione delle diverse tipologie di dirigenti
ed i dirigenti senior un’unica entità. ai lavori delle Commissioni.
VALORIZZARE IL CONTRATTO
OBIETTIVO TO DO
Presidiare e garantire la reale applicazione Ufficializzare il contatto con le RSA e discuterne l’applicazione. Favorire la creazione
del CCNL, denunciando eventuali carenze. di nuove RSA. Monitorare e valutare l’attività dell’Osservatorio Bilaterale.
Riconoscere il valore del dirigente ed il suo Riconoscimento economico della professionalità e merito del dirigente.
contributo alla crescita aziendale attraverso Favorire l'applicazione della parte variabile sui risultati in relazione al comparto industriale
il riconoscimento economico (retribuzione, in cui opera. Inserire una clausola per l'applicazione una tantum della parte variabile
parte variabile, etc). non gestita.
Maggior contributo delle Ass. Territoriali Inserire nel CCNL la costituzione di Osservatori Bilaterali Territoriali.
nei rapporti con le corrispondenti Ass. Attivare un contratto di ricollocazione come strumento di scelta consensuale
Imprenditoriali per lo sviluppo delle linee tra le parti in caso di ristrutturazioni per motivi economici ed organizzativi.
di politica industriale.
Evitare la dispersione del valore del dirigente. Responsabilizzare l’impresa del ricollocamento.
STIMOLARE LO SVILUPPO DELLA POLITICA INDUSTRIALE
OBIETTIVO TO DO
Stimolare le Istituzioni all’attivazione Favorire incontri con le Istituzioni e dibattere sul tema. Far sentire la costante voce della
di una reale politica industriale. categoria, mediante convegni, articoli, interviste... Commentare tempestivamente ogni
avvenimento di risalto nazionale che abbia impatto sulla Politica Industriale.
AUMENTARE AUTOREVOLEZZA E RAPPRESENTANZA DEL DIRIGENTE
OBIETTIVO TO DO
Valorizzare l'immagine del dirigente. Comunicazioni esterne all’insegna di unitarietà di visione e di comportamento.
Dare risalto ad iniziative lodevoli da parte della categoria. Selezionare interlocutori
sulla base di esperienza e competenza.
Aumentare il collegamento della dirigenza Offrire ai vari enti territoriali consulenze gratuite nei settori e specializzazioni di cui questi
con le Istituzioni e la Pubblica Amministrazione. enti hanno bisogno.
Essere di riferimento per il mondo politico e ❚ Definire i dirigenti designati alle azioni.
imprenditoriale. Affermare l’autorevolezza ❚ Garantire l’immagine dell’Associazione con la collaborazione di idonei professionisti.
della categoria. Definire precisi incarichi.
Garantire agli iscritti stessi diritti, Definire livelli minimi di servizi e livelli minimi di qualità degli stessi che tutte
indipendentemente dal luogo e dalla le Associazioni Territoriali devono garantire agli iscritti.
situazione professionale.
Migliorare la gestione manageriale Definire KPI relativi a proposte/attività Federmanager e Customer Satisfaction Index
dei progetti. per le Associazioni Territoriali.
DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014 9� OCUS MANAGEMENT
Le persone
al centro del successo
Lo dice la classifica dei best workplaces
che neanche quest’anno parla italiano.
Anche se…
Chiara Tiraboschi
d
Servizio Comunicazione ALDAI
La classifica 2014 europea di Great Place
to Work® incorona Microsoft per il quar-
to anno consecutivo la miglior azienda
iceva Flaubert “il successo nel contesto delle multinazionali: una
è una conseguenza, non realtà che sembra fare scuola, un model-
un obiettivo” e la nuova lo a cui ispirarsi grazie alla sua capacità
classifica di Great Place to di diventare precursore dei tempi. Com-
Work®, il ranking delle im- menta così il risultato ottenuto Carlo
prese dove si lavora meglio, sembra con- Purassanta, AD di Microsoft Italia: “I sin-
fermarlo pienamente. goli manager, da noi, con il loro diparti-
Presente in quasi cinquanta Paesi del mento e le loro persone, hanno la possibi-
mondo, l’Istituto Americano Great Place lità di interpretare le politiche e di renderle
to Work® ha appena pubblicato la classi- vive. In generale, cerchiamo di creare un
fica europea 2014 dei Best Workplaces, contesto favorevole alla persona e ritengo
stimata valutando oltre 800 aziende in che questa politica sia particolarmente
19 Paesi e giungendo con questa alla favorevole alle donne, che sono più atten-
sua dodicesima edizione. te alle condizioni dell’ambiente di lavoro.
Lo studio dimostra una tendenza che è Una donna che ha ambizioni professiona-
andata sempre più consolidandosi negli li da noi si trova bene”.
anni: stiamo assistendo ad un miglio- Un tema, quello del management femmi-
ramento del clima di lavoro in Europa, nile, particolarmente sentito anche da Ci-
complice l’aumento dell’indice di fiducia sco, prima classificata nel ranking italiano
dei lavoratori nei confronti della propria di Great Place to Work® nella sezione SME
azienda, prerogativa fondamentale per (small&medium, cioè realtà con meno
il conseguimento dei risultati e degli di 500 dipendenti). Agostino Sansoni,
obiettivi aziendali. AD di Cisco, afferma: “Da sempre lavoria-
Il fattore fiducia non è però l’unico ele- mo sul tema delle donne in azienda e da
mento a rendere l’ambiente lavorativo quest’anno abbiamo cominciato a concen-
un best workplace, un altro tratto fonda- trarci sulla diversità generazionale.”
mentale di “eccellenza” è la concezione
delle risorse intese come individui, un
approccio che può sembrare scontato,
ma che non è comune e che guarda alla Il successo è una conseguenza,
valorizzazione delle competenze e del
capitale umano come chiave di volta di non un obiettivo.
un’ottimale gestione aziendale.
Gustave Flaubert
10 DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014�
OCUS MANAGEMENT
E l’Italia? Anche se le imprese tricolore fermata anche da Marco Bizzarri, AD
non brillano - nessuna azienda italiana si di Bottega Veneta: “In un settore a basse
è infatti classificata tra le migliori -, l’in- barriere tecnologiche come quello in cui
dice di fiducia dei Best Workplaces nel operiamo, il vero valore aggiunto è infatti
Bel Paese sta crescendo. Le aziende che dato dalle persone e dalla continua ricerca
si confermano migliori continuando ad di miglioramento e innovazione derivante
investire sul capitale umano, aumenta- dalla stretta collaborazione tra i singoli”.
no la forza delle loro relazioni interne e Dello stesso pensiero anche Renzo Li- Tutti d'accordo...???
puntano sulle loro persone per compe- benzi, AD di Loccioni: “Abbiamo ribalta-
tere sui mercati. to un paradigma - sostiene Libenzi - non è
Nella classifica italiana 2014 è interes- la persona a disposizione del lavoro, ma il
sante l’ingresso di due nuove realtà par- lavoro a disposizione della persona”.
ticolarmente distintive: il Made in Italy Dato come assunto che la gestione del-
più prezioso fa il suo ingresso grazie a le risorse umane è diventata un fonda-
Bottega Veneta punta di diamante del mentale fattore competitivo, rimane da
nostro “saper fare artigianale” e Loccioni, capire come mai il nostro Paese faccia
azienda marchigiana che opera tra desi- fatica ad inserirsi nei primi posti del ran-
gn e tecnologia. king dei Best Workplaces. Evidentemen-
La chiave del capitale umano come te alle aziende nazionali il benessere del
passpartout per il successo viene con- personale sembra interessare meno.
DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014 11� OCUS MANAGEMENT
Le persone al centro del successo
Great Place to Work® Italia ha reso nota 2014 Best Workplaces Italia
la classifica dei Best Workplaces che Large Companies
vede, a fianco di alcuni consolidamenti,
l’ingresso di significativi nuovi settori. 1. Microsoft Italia - 767 dipendenti
Sono 96 le aziende partecipanti nel 2013, Settore: Information Technology
con più di 22.000 collaboratori coinvolti. 2. Tetra Pak Packaging Solutions S.p.A. - 826 dipendenti
Le liste sono due: 12 Large Companies Settore: Manufacturing & Production - Machinery and equipment
per organizzazioni con 500 dipendenti 3. FedEx Express - 1807 dipendenti
e oltre e 23 Small Medium Enterprises Settore: Transportation - Package Transport
(SME) con un numero di dipendenti
compreso tra 50 e 499. Pubblichiamo 4. Eli Lilly Italia Spa - 1090 dipendenti
le classifiche dei migliori ambienti di Settore: Biotechnology & Pharmaceuticals - Biotechnology
lavoro Large Companies 5. Bricoman - 667 dipendenti
e Small Medium Enterprises (SME). Settore: Retail
6. EMC Computer System Italia - 511 dipendenti
Settore: Information Technology - Storage/Data Management
Alessandro Zollo 7. Sanofi - 2636 dipendenti
Settore: Biotechnology & Pharmaceuticals - Pharmaceuticals
8. Quintiles - 645 dipendenti
Settore: Health Care - Services
9. Bottega Veneta Italia - 571 dipendenti
Settore: Manufacturing & Production - Leather and leather products
10. Mediamarket - 6725 dipendenti
Settore: Retail - Computers/electronics
11. ABBVIE - 1191 dipendenti
Settore: Biotechnology & Pharmaceuticals - Pharmaceuticals
12. Markas Srl - 4833 dipendenti
Settore: Social Services and Government Agencies - Business Services
Ma è davvero così? L’ho chiesto diretta- La seconda, purtroppo, è negativa. Quel- ne d’insieme. Non è un caso che le realtà
mente ad Alessandro Zollo, AD di Great lo che in Europa si è capito da tempo, e italiane che mantengono questo Paese
Place to Work® Italia. che le multinazionali estere con sedi in ancora vivo sono quelle che esportano
Italia hanno interiorizzato e dimostrano e competono all’estero. Se solo lavoras-
Dr. Zollo, la vostra nuova da anni con i loro comportamenti, non sero altrettanto bene sulle loro persone,
indagine conferma una tendenza ha ancora fatto breccia né nell’imprendi- avremmo veramente un vantaggio com-
generale: gli ambienti di lavoro toria né nel management delle aziende petitivo poco replicabile. Abbiamo così
sia in Europa sia in Italia stanno italiane. A parte qualche caso come Bot- tanto talento, che se solo riuscissimo a ri-
migliorando. Tuttavia nessuna tega Veneta, Loccioni, Welcome Italia e spettarci di più, saremmo quasi imbattibili.
impresa italiana si è classificata pochi altri, anche in Italia la preponde-
tra le migliori. Come giudica ranza straniera è molto marcata. Ultima- Oggi le aziende che vogliono
questo fatto? mente stiamo registrando maggior in- vincere le sfide della
Ci sono due lenti con cui guardare a teresse e partecipazione, speriamo che competitività esigono persone
questi risultati. La prima è molto posi- non sia un fuoco di paglia! capaci di lavorare in piena
tiva. Il livello di fiducia all’interno delle autonomia e negli interessi
aziende che partecipano a Great Place Fare industria all’estero e fare dell’azienda, prerogative che si
to Work® a livello italiano ed europeo industria in Italia. Sono due ritengono naturali ed insite nei
sta aumentando negli anni. Conside- mondi diversi o al contrario due dirigenti. È corretto dire quindi
rato il diretto impatto che questo in- realtà complementari? “più manager, più industria”?
dice ha sulle performance finanziarie, Sono, come spesso accade, entrambi. Due Si, ma dipende dai manager. L’Italia fati-
ci dimostra che finalmente alcuni capi mondi diversi in termini di cultura mana- ca a fare il passaggio generazionale tra il
azienda (circa 100, le aziende premia- geriale e imprenditoriale come ho accen- modello imprenditoriale brianzolo, per
te in Europa, su più di 2300, le azien- nato poc’anzi ma due realtà complemen- così dire degli anni 70, (intendiamoci,
de partecipanti) hanno capito quanto tari in termini di capacità e conoscenza dei meraviglioso per quell’epoca) e la realtà
conta investire sul loro vero asset fon- mercati, sviluppo di soluzioni innovative, che esporta nei mercati di tutto il mondo,
damentale: i loro collaboratori. capacità di risoluzione dei problemi, visio- soprattutto in quelli in crescita. Le nuove
12 DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014� OCUS MANAGEMENT
organizzazioni hanno bisogno di avere
2014 Best Workplaces Italia manager capaci di raggiungere gli obiet-
SME (Organizzazioni con meno di 500 collaboratori)
tivi aziendali grazie a persone che danno
il meglio di se stesse e lavorano insieme
1. Cisco Systems - 409 dipendenti
come una squadra coesa, il tutto all’inter-
Settore: Telecommunications
no di un clima di fiducia che rende tutto
2. W.L. Gore e Associati srl - 101 dipendenti molto, molto più semplice. Sarebbero si-
Settore: Manufacturing & Production - Medical devices curamente anche dei Great Place to Work®.
3. Loccioni - 357 dipendenti Quindi sì, più manager più industria, ma
Settore: Manufacturing & Production - Machinery and equipment "questi manager", non manager qualsiasi.
4. Hitachi Data Systems Italia - 70 dipendenti
Settore: Information Technology - Storage/Data Management
Alla luce di una situazione non
facile per il nostro Paese, quale
5. National Instruments - 74 dipendenti pensa possa essere il ruolo
Settore: Manufacturing & Production - Electronics giocato dai manager per favorire
6. Mars Italia SpA - 229 dipendenti il rilancio del sistema industria e
Settore: Manufacturing & Production - Food products quindi del sistema Italia?
I manager in Italia hanno un po’ il compi-
7. PepsiCo Italia - 187 dipendenti
to dei figli che devono staccarsi dai loro
Settore: Manufacturing & Production
genitori. C’è bisogno di abbandonare le
8. SAS - 338 dipendenti strade che hanno portato al successo i
Settore: Information Technology - Software nostri padri e costruirne di nuove. L’ex
9. S.C. Johnson Italy - 155 dipendenti Ministro Giannini ci ricorda spesso che la
Settore: Manufacturing & Production - Chemicals generazione dei nostri giovani manager
è quella più preparata, più cosmopolita,
10. Zeta Service - 102 dipendenti che parla più lingue e più pronta a viag-
Settore: Professional Services giare che l’Italia abbia mai avuto (si parla
11. ConTe.it - Admiral Group plc - 493 dipendenti spesso della “generazione erasmus”).
Settore: Financial Services & Insurance - Auto Insurance È contemporaneamente la meno pa-
12. Edwards Lifesciences Italia S.p.A. - 53 dipendenti gata, quella a cui viene data minore re-
Settore: Health Care - Medical sales/distribution sponsabilità e che non può sbagliare.
Purtroppo in Italia non passa ancora la
13. Volkswagen Financial Services - 316 dipendenti cultura dell’errore; sì, dell’errore. Per dare
Settore: Financial Services & Insurance - Banking/Credit Services un dato: il 75% delle persone delle nostre
14. JT International Italia - 134 dipendenti Best Companies italiane 2014 afferma
Settore: Professional Services "I responsabili riconoscono che gli erro-
15. Mellin - Danone Baby Nutrition - 258 dipendenti ri commessi in buona fede fanno parte
Settore: Manufacturing & Production - Food products dell’attività lavorativa". Alcune di queste
aziende addirittura celebrano le persone
16. Royal Canin Italia - 86 dipendenti che hanno sbagliato o fallito perché han-
Settore: Retail - Specialty no rischiato ed hanno permesso a tutti di
17. Grunenthal Italia - 183 dipendenti imparare qualcosa in più. Non c’è giudi-
Settore: Biotechnology & Pharmaceuticals - Pharmaceuticals zio o macchia indelebile, non c’è paura.
I nostri manager, oggi più che mai, han-
18. Medtronic Italia SpA - 449 dipendenti
no la paura (a volte il terrore) di fare scel-
Settore: Health Care - Medical sales/distribution
te anche rischiose perché vedono tanti
19. Corio Italia S.r.l. - 93 dipendenti propri colleghi e amici che hanno paga-
Settore: Construction & Real Estate - Property Management to cara la loro autonomia decisionale e
20. Jobrapido Srl - 79 dipendenti la volontà di assumersi le loro responsa-
Settore: Media - Online Internet Services bilità. Il problema è che così non andia-
mo da nessuna parte.
21. Biogen Idec Italia - 80 dipendenti
I giovani manager del domani non hanno
Settore: Biotechnology & Pharmaceutical
avuto una grande guerra o una grande
22. Welcome Italia - 114 dipendenti depressione da cui ripartire ma una lenta
Settore: Telecommunications decrescita che li ha accomodati in poltro-
23. Novaterra Zeelandia S.p.A. - 77 dipendenti na. Ora è il momento di alzarsi, sbagliare,
Settore: Manufacturing & Production - Food products imparare e tornare a rendere questo Pae-
se un Great Country to Live. ■
DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014 13� OCUS MANAGEMENT
Servizi IT: vista cliente
e vista fornitore
p
Serena Grigolli
Consulente ITC e componente Consiglio Direttivo ALDAI
rezza dei contratti e degli strumenti per bitrariamente stipulato sulla base di
capire e misurare i fattori di costo dei medie storiche o di ribaltamenti. Sap-
er molti responsabili IT, la servizi IT che erogano o che utilizzano piamo che questo è uno dei problemi
priorità assoluta nel 2014, rendendo difficile influire su questi costi, derivanti dai sylos aziendali, noti a
è ridurre i costi operativi, specie su quelli infrastrutturali. tutti noi che abbiamo lavorato nelle
aumentando l’efficienza. In que- Per risparmiare sui costi e prepararsi per grandi o medie aziende e che spesso
sto modo, potrebbero lavorare con l’adozione di una infrastruttura tecnolo- non c’è volontà di portare alla luce i
budget relativamente limitati, in un gica di nuova generazione, alcuni stanno costi nascosti nelle varie parti della
momento di incertezza economica e adottando strategie di demand mana- struttura organizzativa;
finanziaria e magari far fronte a nuovi gement in stile commerciale e negoziale 2.la seconda caratteristica è che i ruoli
investimenti. e approcciano i “managed services” con che sono stati stabiliti per l’IT (inte-
Sulla base di una recente indagine due caratteristiche fondamentali: ragire con i fornitori-partner) in una
McKinsey, su una cinquantina di capi di 1.la prima è un catalogo standard di o più contrattazioni commerciali,
infrastrutture IT delle prime 500 aziende servizi modulari, con offerte a prezzi compresi i ruoli di product manager
Fortune Global, è emerso che una delle indicati chiaramente e che possono in grado di definire offerte standard,
iniziative chiave per migliorare il costo e essere utilizzati su base prezzo - tem- soluzioni e ruoli degli architetti IT,
la fornitura di servizi IT è quello di adot- po - quantità. Tale catalogo richiede possono aiutare chi disegna e svi-
tare un modello più commerciale di la creazione di unità di costo elemen- luppa a combinare la giusta miscela
interazione con i fornitori e partner tare (bottom-up unit cost) per ogni di componenti per soddisfare le vere
commerciali, anche quelli interni come servizio basato su una bill-of-ma- esigenze aziendali.
i team di sviluppo applicativo, le linee di terial, una lista degli oggetti, detta-
business e i servizi di supporto. gliata. Ciò significa che i costi unitari Ma. C’è un ma. Questi cambiamenti sono
Sono sempre più evidenti i sintomi di dovrebbero essere un’aggregazione difficili da realizzare. Se però un’organiz-
frustrazione tra i clienti IT e i business di tutte le componenti che costitui- zazione riesce ad introdurre un nuovo
partner a causa della mancanza di chia- scono il servizio e non un costo ar- modello per la domanda e la gestione
Eni Il business case del progetto Eni qui tro è disegnato per 30 MW di potenza
Il nuovo raccontato è molto complesso, ma
qualche dato può dare un’idea delle
utile totale e partiremo assorbendone
circa il 50%, per un risparmio che pru-
data center:
dimensioni: “A fronte di investimenti denzialmente stimiamo in 15 milioni
per circa 164 milioni di euro, di cui 123 di euro annui a costi correnti di ener-
per il data center e 41 per il progetto gia. Con la standardizzazione invece
progetto ITr-O (It Transformation Operation),
avremo risparmi da tre fonti: il data
taglieremo costi per circa 12 milioni/
anno, mentre con la nuova gestione
in cifre center stesso, la standardizzazione
dell’infrastruttura e il nuovo modello
operativa i risparmi saranno di circa
13,5 milioni/anno.
operativo”, spiega Gianluigi Castelli. Quindi il beneficio totale è intorno a
Il data center nuovo ha un PueE (power 40 milioni/anno, il che significa rien-
usage effectiveness) di 1,2 contro il 3,3 trare dall’investimento di 164 milioni
di quelli attuali, e inoltre userà energia in poco più di 4 anni”. ■
prodotta da Eni sul posto con una cen-
trale elettrica a metano già esistente. Fonte: http://www.zerounoweb.it/
“Più energia consumeremo, maggiore casiutente/il-lungo-cammino-di-eni-
sarà il risparmio rispetto a ora: il cen- verso-il-private-cloud.html.
14 DI Dirigenti Industria AGOSTO/SETTEMBRE 2014� OCUS MANAGEMENT
IT Procurement
Procurement dei servizi, può realizzare fino al 10% di
risparmio sui costi. Il caso ENI, pubblica-
Cosa cambia negli acquisti della funzione IT to da zerounoweb e sintetizzato nel box,
dimostra che se all’inizio l’ottenimento
1. Si accorcia la distanza tra gli utenti e i fornitori esterni: utenti spesso ben dei benefici è prudente, successivamen-
informati che trovano il prodotto necessario alle loro esigenze e lo vogliono in te nel medio periodo i risultati sono evi-
azienda; un prodotto spesso disponibile in cloud che non richiede integrazioni denti (vedi box ENI).
pesanti. Soprattutto se questi cambiamenti sono
2. Eccesso di offerta anche free: disponibilità sul mercato di prodotti a basso allineati con le adeguate tecnologie di
o zero costo di acquisto. infrastruttura di nuova generazione,
3. Le piccole aziende hanno oggi accesso a grandi opportunità tecnologiche come le piattaforme di “private cloud".
una volta riservate alle grandi. I risparmi derivano, ad esempio, dalla
tensione ridotta tra IT e business part-
ner, portando ad accordi meno costo-
Caratteristiche della domanda e gestione dei servizi si, ad un migliore livello di servizio, alla
tensione verso la semplificazione e stan-
❚ Catalogo di servizi completo: servizi ben definiti, che coprano l’80-90% delle dardizzazione organizzativa. Anche l’IT
richieste di infrastruttura e dei costi, definiti da funzionalità, livelli di servizio e Procurement ne è influenzato, come di
costi unitari. Ad esempio: database, piattaforme applicative e piattaforme web. seguito si vede in tabella A, ma l’approc-
Un catalogo di servizi potrebbe anche includere i servizi esterni, come il public cio da adottare è quello della introdu-
cloud computing. zione graduale.
❚ Portale self-service per provisioning automatizzato. Il portale dovrebbe essere Un’organizzazione orientata ai servizi
automatizzato per quanto possibile e potrebbe fornire un catalogo servizi che dovrebbe incorporare esigenze di bu-
consenta di comparare anche da fornitori di cloud esterni siness insoddisfatte in offerte di servizi
❚ Prezzi dettagliati, con un modello di costo granulare e costruiti in modo dettagliato, futuri, dovrebbe fare previsione della
come ad esempio il tipo di server, lo storage, il software, i servizi necessari per domanda e gestione della capacità.
mantenere in attività, la misurazione dei consumi per unità di business. Processi ben disegnati e strumenti di
❚ Ripartizione dei costi accurata con reporting automatizzato, consentendo supporto sono essenziali e compren-
alle varie parti della organizzazione una vista chiara dei consumi, per gestire dono tra gli altri: i flussi di lavoro, i KPI
e migliorare la propria struttura dei costi, per esempio, scegliendo un SLA di misurazione del raggiungimento dei
inferiore che si traduce in minori costi IT. risultati e gli strumenti necessari come,
❚ Metriche e parametri di riferimento normalizzati per differenti tipi di SLA. ad esempio, quelli per raccogliere au-
Ad esempio, offrire regole di business pratiche quando i servizi interni sono tomaticamente i dati di uso in tutta
necessari, come quando è necessaria maggiore sicurezza per soddisfare i l’infrastruttura ai vari livelli, i processi di
requisiti normativi per i dati sensibili. gestione della domanda e le descrizioni
Fonte: Method P1
su concessione di SC Srl
www.sourcing-consulting.it
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