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- PRIMA PARTE -
11. Il contesto del reinserimento lavorativo e della ricollocazione
Quando si parla di ammortizzatori sociali, si parla di strumenti di sostegno e di tutela al
reddito per quei lavoratori che, per vari motivi, si trovano a dover affrontare periodi più o
meno lunghi senza lavoro, o ad essere anticipatamente espulsi dal mondo del lavoro pri-
ma di accedere alla pensione.
Il sistema degli ammortizzatori sociali su territorio regionale, come su quello nazionale, è
molto complesso in quanto esistono protezioni diverse a seconda della dimensione
dell’impresa o del settore produttivo.
I principali ammortizzatori sociali sono la Cassa integrazione guadagni, la Mobilità,
l’Assicurazione contro la disoccupazione, l’Integrazione salariale, i Contratti di solidarietà.
1.1 Cassa integrazione guadagni
Tra i più importanti ammortizzatori sociali italiani, la Cassa Integrazione è un intervento di
sostegno per lavoratori di aziende in difficoltà.
È uno strumento che tutela l’insieme del lavoratori appartenenti ad un’impresa industriale
e consente alla aziende in difficoltà o in crisi di evitare i licenziamenti.
In particolare, si tratta di una tutela che interviene durante la sospensione temporanea del
lavoro in conseguenza a difficoltà di mercato o a eventi transitori non imputabili
all’imprenditore.
Il sistema ha origine da un contratto collettivo del 13 giugno 1941 (avente valore di Legge)
ed è stato più volte riordinato, con numerosi interventi legislativi:
Legge n.457 del 8.8.1972
Legge n. 164 del 20.5.1975
Decreto n. 469 del 23 Dicembre 1997
Decreto n.218 del 10 Giugno 2000
2La Cassa integrazione guadagni si suddivide in due distinti interventi:
1. Interventi ordinari in sigla GIGO (Cassa integrazione guadagni ordinaria)
Interviene per difficoltà temporanee e a carattere transitorio dell'industria (escluso l'ar-
tigianato) a prescindere dal numero di dipendenti, del settore edile e dell'agricoltura
(per eventi metereologici).
L'ente competente in materia di CIGO è l'INPS.
Sono soggette tutte le imprese industriali, con alcune limitate. È finanziata da una con-
tribuzione a carico del datore di lavoro.
Le imprese che se ne avvalgono pagano un contributo addizionale. La misura della
prestazione al lavoratore, è stabilita nell’80% della retribuzione globale che sarebbe
spettata per le ore di lavoro non prestate.
Viene erogata entro precisi limiti temporali e non può essere superiore ad un tetto
massimo che periodicamente viene aggiornato. La durata massima è di 13 settimane
prorogabili fino ad un massimo di 12 mesi.
In determinate aree territoriali il limite è elevato a 24 mesi.
La Cassa integrazione guadagni ordinaria garantisce ai lavoratori messi in cassa inte-
grazione, cioè temporaneamente sospesi dal lavoro, un sostegno al reddito.
2. Interventi straordinari in sigla CIGS (Cassa integrazione guadagni straordinaria)
È concessa nei casi di crisi, ristrutturazione, riorganizzazione, conversione produttiva,
privatizzazioni, fallimento, ecc., alle imprese industriali con più di 15 dipendenti e del
commercio con più di 50, nonché alle aziende dell'editoria.
È finalizzata a fronteggiare gravi situazioni di crisi. La prestazione per il lavoratore è
uguale agli interventi ordinari (80% della retribuzione globale per le ore di lavoro non
prestate).
La durata massima, a seconda dei casi, va da 12 a 24 mesi.
La Cassa integrazione guadagni straordinaria garantisce ai lavoratori messi in cassa
integrazione, cioè temporaneamente sospesi dal lavoro, un sostegno al reddito.
3PROSPETTO RIASSUNTIVO
CASSA INTEGRAZIONE
GUADAGNI STRAORDINARIA
Riferimenti normativi D.Lgs.Lgt. 788/1945;
Legge 1115/1968;
Legge 164/1975, artt. 1-2;
Legge 223/1991;
Legge 236/1993.
Ambito territoriale Intero territorio nazionale.
Soggetti interessati Operai, impiegati e quadri delle imprese industriali in genere.
Requisiti Sospensione dal lavoro o riduzione di orario ridotto a causa di:
crisi economiche settoriali o locali;
ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali;
procedure concorsuali che interessino l’azienda.
importo 80% della retribuzione totale che sarebbe spettata per le ore di
lavoro non prestate, entro un limite massimo mensile stabilito di
anno in anno.
Durata massima 12 mesi per le crisi aziendali;
24 mesi per la riorganizzazione, rIstrutturazione e riconver-
sione aziendale;
18 mesi per i casi di procedure esecutive concorsuali.
41.2 Contratti di solidarietà per le imprese in regime di CIGS (L.863/84)
Si tratta di contratti collettivi aziendali che realizzano forme di solidarietà tra lavoratori attra-
verso la riduzione dell'orario di lavoro, il cui onere è parzialmente o totalmente a loro carico.
In questo caso il trattamento di integrazione salariale è pari al 50% della retribuzione
persa a causa della riduzione di orario e viene corrisposto al massimo per 24 mesi, ter-
mine che può essere ulteriormente prorogato per un massimo di 36 mesi nel Mezzo-
giorno e di 24 mesi nelle altre aree (L. 48/88 e D.P.R. 218/78 e successive modificazio-
ni).
L'applicazione dei contratti di solidarietà non procura danni al lavoratore né sulla matu-
razione e all’ammontare della pensione, né sul trattamento di fine rapporto (liquidazio-
ne).
Per contratto di solidarietà si intende dunque una situazione di crisi aziendale tempora-
nea, per la quale gli orari di lavoro dei dipendenti vengono ridotti e contestualmente si
versa loro un contributo, come misura di sostegno del reddito.
I contratti sono disciplinati da due diverse normative, a seconda della fattispecie di
azienda coinvolta.
La Legge 863/84 prevede la possibilità, per le aziende industriali rientranti nel campo di
applicazione della CIGS, di fare ricorso al trattamento straordinario di integrazione sala-
riale, a seguito della stipula di un accordo tra le parti (azienda e OO.SS.), finalizzato alla
riduzione concordata dell'orario di lavoro per evitare il licenziamento dei lavoratori ritenu-
ti in esubero.
L'ammontare del trattamento di integrazione salariale, determinato dalla predetta Legge
nella misura del 50% del trattamento retributivo perso a seguito della riduzione di orario,
è attualmente, ai sensi dell'art. 6, comma 3, della Legge 608/96, pari al 60% del mede-
simo trattamento retributivo perso a seguito della riduzione di orario.
Il contratto di solidarietà può essere stipulato per un periodo non superiore a 24 mesi, ai
sensi della Legge 863/84, e può essere prorogato, ai sensi della Legge n.48/88, per un
massimo di 36 mesi nelle aree del Mezzogiorno (D.P.R. 218/78 e successive modifica-
zioni) e per un massimo di 24 mesi nelle altre aree.
5Si tratta di uno strumento atto a distribuire sul maggior numero possibile di lavoratori i
sacrifici connessi ad una situazione di difficoltà aziendale che potrebbe portare al licen-
ziamento di una parte di lavoratori. In particolare, si concorda una perdita parziale di sa-
lario,
riducendo l'orario di lavoro, in cambio dell'assorbimento parziale o totale dei licenzia-
menti.
La prima forma di questo contratto risale al 1983 e successivamente è stato regolate
dalla Legge n.863 del 1984 e dalla Legge n. 236 del 1993.
Misura e periodo della prestazione
I contratti di solidarietà possono durare fino ad un massimo di 24 mesi quelli difensivi e
fino ad un massimo di 36 mesi quelli espansivi.
L'integrazione salariale copre il 50% della retribuzione persa per la riduzione d'orario di
lavoro, le aziende interessate beneficiano di particolari agevolazioni contributive.
Anche nel settore dell'artigianato possono essere stipulati i contratti di solidarietà.
In questo caso esiste un intervento dell'Ente Bilaterale che concede un’integrazione sa-
lariale del 40% della retribuzione fino a 520 ore di lavoro e del 12,50% per tutto il restan-
te periodo di solidarietà.
L'ente anticipa anche il contributo statale a carico dell'Inps, che per questi lavoratori è
del 25% della retribuzione.
Contribuzione figurativa
I periodi per i quali è corrisposta l'integrazione salariale per i contratti di solidarietà sono
utili per il diritto e la misura della pensione compreso il diritto alle pensioni di anzianità.
61.3 Mobilità
Si parla di mobilità quando interviene il licenziamento del lavoratore, spesso in seguito
ad un periodo di Cassa integrazione straordinaria, quando le imprese che hanno benefi-
ciato della CIGS non riescono, per motivi tecnici o produttivi, a reinserire tutti i lavoratori
sospesi; il personale eccedente viene quindi licenziato e l'impresa avvia la procedura di
mobilità.
I lavoratori inseriti nelle liste di mobilità acquisiscono il diritto ad un’indennità, nel caso in
cui abbiano una anzianità aziendale di almeno 12 mesi e abbiano un contratto continua-
tivo a tempo indeterminato.
Le aziende sono incentivate ad assumerli attraverso agevolazioni contributive e sgravi
fiscali.
La durata del trattamento è di 12 mesi prolungabili a 24 o 36 nel caso di lavoratori che
abbiano raggiunto rispettivamente 40 o 50 anni di età.
Per questi lavoratori, nel Mezzogiorno e nelle aree svantaggiate la durata massima vie-
ne elevata a 24, 36 e 48 mesi.
Il lavoratore viene cancellato dalle liste di mobilità, qualora rifiuti l’iscrizione ad un corso
di formazione professionale o un lavoro equivalente al precedente con una retribuzione
non inferiore del 10%, un impiego di pubblica utilità, o qualora non comunichi all’Inps un
impiego a tempo parziale o a tempo determinato.
La competenza in materia di mobilità è dell’INPS.
Per quanto riguarda l’indennità di mobilità, essa è una prestazione istituita con la Legge
n. 223/1991. Hanno diritto alla prestazione i lavoratori (operai, impiegati e quadri) assun-
ti con contratto a tempo indeterminato, che vengono collocati in mobilità (stato di disoc-
cupazione) da imprese non edili ammesse al trattamento di Cassa Integrazione guada-
gni straordinaria ed anche da imprese sottoposte a una procedura concorsuale, com-
presa l’amministrazione straordinaria.
Hanno inoltre diritto all’indennità di mobilità i lavoratori licenziati, per riduzione di perso-
nale, da imprese non edili con più di 15 dipendenti.
Tale diritto, in particolari condizioni, è esteso anche ai lavoratori del settore commercio e
trasporti.
7La domanda dovrà essere presentata all’INPS entro 68 giorni dalla data di licenziamen-
to.
Il requisito soggettivo del richiedente consiste in 12 mesi di anzianità aziendale di cui
almeno 6 di lavoro. Sono esclusi i dirigenti e gli apprendisti.
I lavoratori in mobilità sono iscritti in particolari liste e le aziende che li assumono a tem-
po indeterminato godono di alcuni vantaggi contributivi.
Alle liste di mobilità possono iscriversi anche i lavoratori licenziati dalle aziende artigiane
e dalle imprese con meno di 15 dipendenti che non hanno diritto all’indennità di mobilità.
Misura e periodo della prestazione
Spetta per un periodo massimo di 12 mesi elevato a 24 o 36 per coloro che alla data di
cessazione del rapporto di lavoro abbiano compiuto rispettivamente 4 0 o 50 anni.
Per i primi 12 mesi la misura e quella prevista per la Cassa integrazione (80% della re-
tribuzione) dal tredicesimo mese in poi , è ridotta all’80% di tale misura.
La prestazione non può superare un tetto massimo, che periodicamente viene aggiorna-
to.
Contribuzione figurativa
I periodi di indennità di mobilità sono utili per il diritto e la misura della pensione compre-
so il diritto alla pensione di anzianità.
8PROSPETTO RIASSUNTIVO
INDENNITÀ DI MOBILITÀ
Riferimenti normativi Legge 223/1991
Soggetti interessati lavoratori collocati in mobilità dalla loro azienda a seguito di
esaurimento della Cassa integrazione straordinaria;
lavoratori licenziati per riduzione di personale o trasforma-
zione di attività o di lavoro;
lavoratori licenziati per cessazione dell’attività dell’azienda.
Requisiti iscrizione nelle liste di mobilità compilate dall’Ufficio Regio-
nale del Lavoro;
anzianità aziendale complessiva di almeno 12 mesi;
6 mesi di effettivo lavoro, comprese ferie, festività, infortuni.
Importo 100% del trattamento di cassa integrazione straordinaria
percepito o che sarebbe spettato nel periodo immediatamen-
te precedente il licenziamento per i primi 12 mesi;
80% del predetto importo per i periodi successivi;
in ogni caso l’indennità di mobilità non può superare un im-
porto massimo mensile determinato di anno in anno.
Durata massima nel Centro-Nord 12, 24 o 36 mesi a seconda dell’età del la-
voratore (fino a 39 anni; da 40 a 49; superiore a 50);
nel Mezzogiorno la durata è rispettivamente di 24, 36 e 48
mesi.
91.4 Assicurazione contro la disoccupazione e indennità di disoccupazione
È una forma di assicurazione sociale del nostro sistema previdenziale che tutela i lavo-
ratori durante la cessazione o la sospensione del rapporto di lavoro.
La disoccupazione deve essere involontaria, ovvero non ne hanno diritto i lavoratori che
si dimettono dal lavoro per loro scelta.
La tutela è stata istituita con R.D.L. 19.10.1919 n. 2214 riorganizzata nel1935 e nel 1949
con ulteriori modifiche più recenti introdotte con la Legge n. 160/1988e la Legge
236/1993.
Sono escluse alcune categorie di lavoratori come gli apprendisti ed i dipendenti di
aziende pubbliche con stabilità di impiego.
Per il diritto all’indennità ordinaria di disoccupazione sono richiesti alcuni requisiti da par-
te del lavoratore richiedente, quali:
almeno due anni di anzianità assicurativa;
almeno un anno di contribuzione (52 contributi settimanali versati o dovuti) nel bien-
nio precedente la data di cessazione del rapporto di lavoro.
La prestazione si ottiene con la presentazione della domanda all’INPS entro il termine
perentorio di 68 giorni dalla data di cessazione del lavoro.
L’indennità è calcolata come percentuale della retribuzione media percepita nei 3 mesi
precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. La retribuzione di riferimento è quella
media soggetta a contribuzione e non è inferiore alla retribuzione prevista dai contratti
nazionali e provinciali di categoria, in relazione al numero delle giornate di lavoro presta-
te.
L’articolo 13, comma 2, lettera a, della Legge 14 maggio 2005, n. 80, ha stabilito un au-
mento della durata e dell’importo dell’indennità, che è così calcolata:
lavoratori con età inferiore a 50 anni: per i primi sei mesi è fissata al 50% e per il set-
timo mese al 40% per un totale di sette mesi;
10lavoratori con età pari o superiore a 50 anni: per i primi sei mesi è fissata al 50%, per
i tre mesi successivi al 40% e per il decimo mese al 30%, per un totale di dieci mesi.
11La contribuzione figurativa spetta però soltanto per i primi 6 mesi, per i lavoratori con età
inferiore a 50 anni e per i primi 9 mesi per i lavoratori con età pari o superiore a 50 anni.
Quindi, per il settimo e per il decimo mese non viene riconosciuta tale contribuzione.
Per la durata dell’indennità spettano gli assegni al nucleo famigliare.
Va sottolineato, da una parte, che gli aumenti descritti sono per ora finanziati di anno in
anno con la Legge finanziaria, non si tratta quindi di una norma a regime; dall’altra, che
le organizzazioni sindacali hanno chiesto di aumentare la durata complessiva
dell’indennità a 12 mesi.
La tutela della disoccupazione ha regole particolari per alcune categorie, quali:
i dipendenti dell'agricoltura;
i dipendenti dell'edilizia.
I lavoratori precari che abbiano lavorato almeno 78 giornate nell'anno e possano far va-
lere almeno un contributo settimanale nel biennio precedente, hanno diritto ad una di-
soccupazione con requisiti ridotti.
La domanda, in questo caso, deve essere presentata entro il 31 Marzo di ogni anno, e la
misura della prestazione spetta per un numero di giornate pari a quelle effettivamente
lavorate.
Contribuzione figurativa:
Per il periodo di disoccupazione indennizzata sono accreditati i contributi figurativi, utili
per il diritto e la misura della pensione escluso quella di anzianità.
121.5 Integrazione salariale (settore artigianato)
Attraverso la contrattazione nazionale sono state realizzate per tutti i dipendenti delle
aziende artigiane (escluso l'edilizia) una pluralità di prestazioni che assomigliano alla
Cassa integrazione dei dipendenti dell'industria.
Si tratta di integrazioni salariali che intervengono in caso di sospensione temporanea del
lavoro per eventi eccezionali, calamità naturali e per mancanza di lavoro.
In caso di eventi eccezionali e calamità naturali l'integrazione della retribuzione copre un
massimo di 240 ore ed è pari all'80% del salario.
In caso di sospensione per mancanza di lavoro il lavoratore riceve un contributo econo-
mico per un massimo di 360 ore in un anno prorogabili in casi particolari a 480 ore, con
un tetto massimo di 800 ore in un triennio.
Il trattamento economico è del 50% del salario per le prime 40 ore.
Rimane tale anche per le ore successive per tutti coloro che non hanno diritto all'inden-
nità di disoccupazione.
Chi ha diritto all'indennità di disoccupazione, che ricordiamo è il 40% della retribuzione,
riceverà il 20% del salario se è operaio comune e/o qualificato, ed il 40% del salario se è
operaio specializzato.
Secondo quanto previsto dalla normativa vigente gli importi massimi mensili dei tratta-
menti di integrazione salariale di cui alla Legge 13 agosto 1980, n. 427, come modificata
dall’articolo 1, comma 5, della Legge 19 luglio 1994, n. 451, nonché la retribuzione men-
sile di riferimento, oltre la quale è possibile attribuire il secondo dei suddetti massimali,
sono incrementati, con effetto dal 1° gennaio di ciascun anno, nella misura dell’80 per
cento dell’aumento derivante dalla variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo
per le famiglie degli operai e degli impiegati.
Tali importi massimi devono essere incrementati, in relazione a quanto disposto
dall’articolo 2, comma 17, della Legge 28 dicembre 1995, n. 549, nella misura ulteriore
del 20% per i trattamenti di integrazione salariale concessi in favore delle imprese del
settore edile e lapideo per intemperie stagionali.
13Sulla base di quanto detto, gli importi riguardanti i massimali in questione risultano fissa-
ti, per l’anno 2007, nelle misure di seguito indicate, rispettivamente al lordo e al netto
della
14riduzione prevista dall’articolo 26 della Legge 28 febbraio 1986, n. 41, che attualmente,
a seguito dell’aumento delle aliquote contributive disposto dall’articolo 1, comma 769
della Legge 27 dicembre 2006, n.296 (Legge finanziaria 2007), è pari al 5,84%:
1) € 844,06 € 794,77
2) € 1.014,48 € 955,23
Settore edile
1) € 1.012,87 € 953,72
2) € 1.217,38 € 1.146,29
L’importo della retribuzione mensile che costituisce la soglia per l’applicazione dei
massimali di cui ai punti 2 suddetti è fissato, a decorrere dal 1° gennaio 2007, in €
1.826,07.
1.6 Prepensionamento
Tra i diversi interventi predisposti per affrontare gli esuberi di manodopera connessa a
crisi o processi di riconversione e ristrutturazione vanno considerati anche i provvedi-
menti volti a concedere ai lavoratori più anziani il pensionamento anticipato.
Numerosi sono stati i provvedimenti che hanno consentito il prepensionamento nei vari set-
tori produttivi. Nell’ultimo periodo vi è stato un drastico ridimensionamento di tale normativa.
15PROSPETTO RIASSUNTIVO
AMMORTIZZATORI SOCIALI
FORME DI
INTEGRAZIONE
SALARIALE
CIGO CIGS MOBILITA’
eventi straordinari crisi strutturale
e e
di durata limitata perdurante
CONTRATTI DI
SOLIDARIETA’
162. Gli strumenti per il reinserimento lavorativo e la ricollocazione
2.1 L’OTP
Il servizio di Outplacement è definito, dalle norme legislative che disciplinano il lavoro,
attività di supporto alla ricollocazione professionale.
Si tratta quindi di un servizio di qualificata consulenza e assistenza finalizzato ad aiutare
le persone a riposizionarsi velocemente nel mercato del lavoro.
Il servizio di Outplacement e' nato negli U.S.A. alla fine degli anni '60. Un esempio della
sua applicazione fu la drastica riduzione dei dipendenti specializzati della NASA l'ente
spaziale americano, che erano stato impegnati nel "Progetto Apollo" : si decise di offrire
a tutti il servizio di Outplacement per consentire loro di riqualificarsi e potersi così ricollo-
care in altri contesti aziendali.
In Italia attività di supporto alla ricollocazione professionale hanno iniziato a comparire
verso la metà degli anni ’80: rispetto agli altri Paesi europei, si tratta di un servizio che
sta iniziando a diffondersi.
Con la Finanziaria 2001 (Legge 388/00), il Governo ha deciso di regolamentare la forni-
tura dei servizi che facilitano l’accesso al mercato del lavoro: Infatti oltre alle attività di
collocamento privato, sono state normate anche le attività di ricerca e selezione e quelle
di supporto alla ricollocazione professionale.
L’Outplacement può essere svolto singolarmente o collettivamente, attraverso una spe-
cifica attività di affiancamento nel percorso di orientamento, riqualificazione, formazione
e reinserimento nel nuovo contesto lavorativo.
La maggior parte delle persone è convinta che avere questo servizio significa avere
qualcuno che cerca lavoro per te, che ti sponsorizza sul mercato, che ti procura incontri
con persone ed aziende.
Invece fornire un servizio di outplacement non significa “trovare un posto di lavoro” ma
fornire supporto alla ricerca dello stesso. Diventa fondamentale la collaborazione siner-
gica tra il consulente di OTP e la risorsa da ricollocare.
Nella ricerca di una nuova opportunità lavorativa l’Attore principale è e resta “la Perso-
na”.
17Quando modifiche nell’assetto aziendale creano la necessità di separazione tra azienda e
dipendente o quando esigenze di ristrutturazione riducono gli organici, l’Outplacement è
uno strumento efficace per realizzare il rinnovamento, sia per l’azienda sia per il collabora-
tore.
Il servizio può essere prestato solo a fronte di uno specifico incarico dato alla società di
Outplacement da parte dell'azienda. Ciò significa che un dipendente non può né richie-
dere e tantomeno pagare il servizio.
In genere le Aziende considerano l'opportunità di offrire il Servizio di Outplacement:
quando avviano trattative individuali per la cessazione del rapporto di lavoro, con di-
pendenti Quadri/Dirigenti (offrire questo servizio aiuta la fase di negoziazione ren-
dendola meno aspra e molto spesso si traduce in un minor costo complessivo dell'o-
perazione e nel mantenimento di una buona immagine verso il resto dei dipendenti);
quando avviano trattative per arrivare ad accordi con le controparti sociali, Sindacati,
Ministero del Lavoro, a fronte di operazioni di chiusura di impianti, di trasferimenti di
sedi/uffici, di riduzione degli organici etc. In tal caso offrire il servizio serve a stempe-
rare le frizioni con il Sindacato, molto spesso ad ottenere delle agevolazioni dal Mini-
stero del Lavoro (ad esempio l'accesso a finanziamenti) e a ridurre i rischi di sciope-
ro o di assenteismo.
Il Servizio di Outplacement può essere prestato secondo le seguenti modalità:
Individuale;
Collettiva
In genere la modalità individuale viene riservata a Quadri e Dirigenti e/o comunque of-
ferta quando la dismissione avvenga con trattativa individuale.
La modalità collettiva viene riservata ad Operai ed Impiegati ed è offerta all'interno di
accordi sanciti con le parti sociali.
18A sua volta il Servizio si caratterizza anche per la sua durata:
Servizio individuale, può essere a tempo indeterminato, ovvero fornito sino a quando
il lavoratore si ricolloca, oppure a tempo determinato, ovvero fornito per periodi limi-
tati (solitamente possono essere 6, 9 o 12 mesi);
Servizio Collettivo, è sempre a tempo determinato in genere di 12 mesi.
L’Outplacement può concretamente aiutare chi si trova a vivere un momento difficile dal
punto di vista professionale e personale, caratterizzato spesso da delusione, preoccu-
pazioni e senso di disorientamento, implementando un nuovo progetto professionale.
Le fasi del processo di Outplacement sono a grosso modo le seguenti:
la diagnosi, per evidenziare in modo realistico e costruttivo le caratteristiche persona-
li e professionali, valutare le capacità relazionali, i propri punti di forza e di debolez-
za;
la definizione degli obiettivi professionali e delle traiettorie rispetto alla diagnosi, ai
bisogni e alle motivazioni;
l’elaborazione di una strategia per scegliere, organizzare e pianificare le azioni ne-
cessarie ai fini della ricollocazione.
la formazione in merito alle tecniche d’approccio al mercato: individuazione dei canali
per la ricerca attiva del lavoro, messa a punto degli strumenti di autocandidatura
(preparazione cv e lettera di presentazione), risposte alle inserzioni, mailing mirati,
preparazione ai colloqui.
la ricerca attiva con l’aiuto di un consulente: selezione dei settori e tipologie di azien-
de da contattare, contatti telefonici con le aziende, rielaborazione dei colloqui soste-
nuti, ecc
la valutazione delle offerte e le scelte finali: corrispondenza fra le proposte e gli obiet-
tivi prefissati, supporto al candidato durante la fase di integrazione nella nuova realtà
organizzativa.
192.2 Vantaggi, criticità e difficoltà nell’applicazione
I vantaggi dell’OTP per l’azienda sono molteplici:
definizione chiara dei tempi e dei costi dell’operazione d’uscita;
gestione delle risorse umane completa: dalla selezione alla separazione;
diminuiscono in molti casi i costi totali relativi all'uscita di personale;
si riducono i rischi di lunghe e costose controversie legali connesse ad una procedu-
ra di licenziamento;
viene rafforzata l'immagine sociale dell'Azienda sia all'interno che all'esterno;
Influenza positiva sul clima aziendale: vengono evitati riflessi negativi sul morale e
sulla produttività dei dipendenti che rimangono in Azienda;
viene facilitato il compito di chi deve condurre la trattativa di separazione;
viene agevolato l'accordo con il sindacato (nel caso di OTP di gruppo);
si rende più flessibile la struttura organizzativa in relazione a nuove esigenze azien-
dali;
si favorisce la mobilità e la crescita delle nuove generazioni professionali.
Anche i vantaggi per l’individuo sono molti:
supporto sul piano psicologico per il superamento della crisi professionale;
alto grado di sicurezza nel trovare una nuova e adeguata posizione professionale;
cambiamento della posizione senza ripercussioni sulla carriera;
consulenza individuale nell’analisi e pianificazione della propria carriera professiona-
le;
assistenza nella stesura di tutti i documenti necessari per la ricerca del lavoro;
notevole riduzione del periodo di non-attività;
copertura totale dei costi legati alla ricerca di una nuova occupazione mettendo a di-
sposizione i supporti logistici (segreteria, telefono, fax, computer, etc.) e gli strumenti
tecnici (manuali, data base, archivi, etc.) che servono a tale scopo;
informazione continua su tutti i canali di ricollocamento professionale nell’area territo-
riale di riferimento;
20preparazione adeguata per sostenere nel miglior modo possibile i colloqui di selezio-
ne;
assistenza continua nella verifica delle opportunità raggiunte, nella scelta finale
dell’Azienda e nel corso del primo periodo di inserimento.
Inoltre la risorsa supportata nella ricerca:
acquista nuovi schemi e nuove prospettive;
acquisisce maggiore consapevolezza delle competenze possedute;
scopre nuove opportunità di inserimento professionale;
ritrova ed aumenta la fiducia in se stesso;
non disperde il patrimonio accumulato nel corso della sua carriera .
Le aree critiche da presidiare durante il percorso di OTP sono:
La capacità di affrontare il cambiamento
La motivazione
La soddisfazione
Iniziare una nuova esperienza di lavoro significa affrontare un momento di transizione
che apporta modifiche interne ed esterne all’essere umano.
Le dimensioni del cambiamento che devono essere esplorate durante il percorso sono
legate alle sensazioni e ai pensieri che accompagnano questo momento particolare.
È importante presidiare il vissuto emotivo/razionale legato al cambiamento delle persone
e valorizzare le modalità/ potenzialità per affrontarlo.
La motivazione può essere definita come “il fattore dinamico del comportamento umano
che attiva e dirige un organismo verso una meta.”
Motivare le persone alla ricerca del lavoro, anche quando si presentano degli ostacoli o
la ricollocazione non è così immediata, risulta spesso difficile.
21È necessario che gli individui siano coinvolti nel lavoro, che siano soddisfatti del
proprio impiego, che si sentano parte integrante dell’azienda: è dunque fonda-
mentale tenere sotto controllo questi aspetti nella fase iniziale dell’inserimento.
Si ritiene che l’OTP sia un’azione inefficace soprattutto quando si devono ricollocare tar-
get over 50; in realtà l’età non dovrebbe essere l’età perché queste sono risorse in pos-
sesso
22di professionalità ed esperienza. Inoltre, nel caso del ricollocamento dalla mobilità, le
imprese possono godere di benefit che abbattono i costi delle assunzioni.
Il vero discrimine, sul fronte degli stessi lavoratori, è in realtà quello della tipologia di am-
mortizzatore sociale messo in campo.
Quando si tratta della cassa integrazione guadagni, purtroppo, il dipendente è portato ad
attendere un possibile rientro nella vecchia azienda, oppure si arrangia arrotondando con
qualche lavoretto in nero e di conseguenza i risultati delle azioni di ricollocazione non so-
no molto efficaci. Al contrario, se si tratta di personale posto in mobilità, e che quindi ha in-
terrotto il rapporto con la sua ex impresa, l'impegno a trovare un nuovo posto è maggiore
e il ricollocamento funziona nella maggior parte dei casi.
Le aziende italiane non ricorrono frequentemente ai servizi di Outplacement non tanto
per i costi, che sono in realtà abbastanza limitati, ma soprattutto perché si tratta di una
cultura che deve ancora maturare.
233. Il tirocinio come strumento a supporto delle politiche attive del la-
voro
3.1 Il tirocinio formativo come formula di reinserimento lavorativo del personale
in mobilità e in cassa integrazione
Il tirocinio rappresenta una esperienza formativa guidata in ambiente di lavoro, un'opportuni-
tà di inserimento temporaneo nel mondo del lavoro realizzata presso aziende pubbliche e
private. È finalizzato all'acquisizione di una esperienza pratica, alla crescita professionale e
personale del tirocinante e rientra in un progetto personalizzato di formazione o di ricerca
del lavoro. Attraverso la conoscenza diretta del contesto lavorativo, il tirocinio permette la
socializzazione reciproca tra mondo del lavoro e persone impegnate in processi educativo-
formativi o di ricerca di occupazione, contribuisce all'acquisizione di nuove competenze e
favorisce l'inserimento o il reinserimento lavorativo di soggetti in difficoltà rispetto al mercato
del lavoro.
I tirocini in Italia sono regolati dal DM n.142 del 1998 recante norme di attuazione dei princi-
pi e dei criteri sui tirocini formativi e di orientamento ai sensi dell’art.18 della Legge n.196
(Pacchetto Treu).
Legge 24 giugno 1997, n. 196 (Gazzetta Ufficiale 4 luglio 1997 n.154)
NORME IN MATERIA DI PROMOZIONE DELL'OCCUPAZIONE
Art 18 - Tirocini formativi e di orientamento
1. Al fine di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e di agevolare le scelte pro-
fessionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro, attraverso iniziative di tiro-
cini pratici e stages a favore di soggetti che hanno già assolto l'obbligo scolastico ai sensi
della Legge 31 dicembre 1962, n. 1859, con decreto del Ministro del lavoro e della previ-
denza sociale, di concerto con il Ministro della pubblica istruzione, dell'università e della ri-
cerca scientifica e tecnologica, da adottarsi ai sensi dell'articolo 17 della Legge 23 agosto
241988, n. 400, sono emanate, entro nove mesi dalla data di entrata in vigore della presente
Legge, disposizioni nel rispetto dei seguenti principi e criteri generali:
a) possibilità di promozione delle iniziative, nei limiti delle risorse rese disponibili dalla vi-
gente legislazione, anche su proposta degli enti bilaterali e delle associazioni sindacali
dei datori di lavoro e dei lavoratori, da parte di soggetti pubblici o a partecipazione pub-
blica e di soggetti privati non aventi scopo di lucro, in possesso degli specifici requisiti
preventivamente determinati in funzione di idonee garanzie all'espletamento delle inizia-
tive medesime e in particolare: agenzie regionali per l'impiego e uffici periferici del Mini-
stero del lavoro e della previdenza sociale;
università provveditorati agli studi;
istituzioni scolastiche statali e istituzioni scolastiche non statali che rilascino titoli di stu-
dio con valore legale;
centri pubblici di formazione e/o orientamento, ovvero a partecipazione pubblica o ope-
ranti in regime di convenzione ai sensi dell'articolo 5 della Legge 21 dicembre 1978, n.
845;
comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali, purchè iscritti negli specifici al-
bi regionali, ove esistenti; servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pub-
blici delegati dalla regione;
b) attuazione delle iniziative nell'ambito di progetti di orientamento e di formazione, con
priorità per quelli definiti all'interno di programmi operativi quadro predisposti dalle regio-
ni, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale;
c) svolgimento dei tirocini sulla base di apposite convenzioni intervenute tra i soggetti di cui
alla lettera a) e i datori di lavoro pubblici e privati;
d) previsione della durata dei rapporti, non costituenti rapporti di lavoro, in misura non su-
periore a dodici mesi, ovvero a ventiquattro mesi in caso di soggetti portatori di handi-
cap, da modulare in funzione della specificità dei diversi tipi di utenti;
e) obbligo da parte dei soggetti promotori di assicurare i tirocinanti mediante specifica con-
venzione con l'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL)
e per la responsabilità civile e di garantire la presenza di un tutore come responsabile
didattico-organizzativo delle attività nel caso in cui i soggetti promotori siano le agenzie
regionali per l'impiego e gli uffici periferici del Ministero del lavoro e della previdenza so-
25ciale, il datore di lavoro ospitante può stipulare la predetta convenzione con l'INAIL diret-
tamente e a proprio carico;
f) attribuzione del valore di crediti formativi alle attività svolte nel corso degli stages e delle
iniziative di tirocinio pratico di cui al comma 1 da utilizzare, ove debitamente certificati,
per l'accensione di un rapporto di lavoro;
g) possibilità di ammissione, secondo modalità e criteri stabiliti con decreto del Ministro del
lavoro e della previdenza sociale, e nei limiti delle risorse finanziarie preordinate allo
scopo nell'ambito del Fondo di cui all'articolo 1 del decreto-Legge 20 maggio 1993, n.
148, convertito, con modificazioni, dalla Legge 19 luglio 1993, n. 236, al rimborso totale
o parziale degli oneri finanziari connessi all'attuazione di progetti di tirocinio di cui al pre-
sente articolo a favore dei giovani del Mezzogiorno presso imprese di regioni diverse da
quelle operanti nella predetta area, ivi compresi, nel caso in cui i progetti lo prevedano,
gli oneri relativi alla spesa sostenuta dall'impresa per il vitto e l'alloggio del tirocinante;
h) abrogazione, ove occorra, delle norme vigenti;
i) computabilità dei soggetti portatori di handicap impiegati nei tirocini ai fini della Legge 2
aprile 1968, n. 482, e successive modificazioni, purchè gli stessi tirocini siano oggetto di
convenzione ai sensi degli articoli 5 e 17 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56, e siano fi-
nalizzati all'occupazione.
Ministero del Lavoro - Direzione generale impiego
Circolare 15 luglio 1998 n. 92.
OGGETTO: Tirocini formativi e di orientamento. D.M. 142 del 25/3/98.
Sulla G.U. del 12/5/98, serie generale n. 108 è stato pubblicato il Regolamento recante
norme di attuazione dei principi e dei criteri di cui all'art. 18 della L. 24 giugno 1997, n. 196,
sui tirocini formativi e di orientamento. Le nuove disposizioni, che si inquadrano nelle misure
predisposte dal Governo per promuovere l'occupazione e realizzare momenti di alternanza
tra studio e lavoro anche mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro, realizzano
gli impegni assunti dal Governo nei confronti delle parti sociali in occasione dell'Accordo per
il lavoro (settembre 96).
26Esse definiscono in particolare: modalità di attivazione dei tirocini medesimi, garanzie assi-
curative, tutorato e modalità esecutive, lo schema tipo delle convenzioni, il valore dei corsi
eventualmente realizzati, la loro durata, l'estensibilità ai cittadini stranieri.
Per quanto riguarda, invece, le procedure di rimborso (art. 9), si rinvia a un decreto succes-
sivo del Ministro del Lavoro e della Previdenza sociale, in cui si terrà conto dei limiti finan-
ziari preordinati allo scopo, a valere sul Fondo per l'occupazione presso lo scrivente Mini-
stero.
Preliminarmente va ribadito che i rapporti instaurati tra i datori di lavoro privati e pubblici, da
un lato, e i giovani tirocinanti, dall'altro, non costituiscono un rapporto di lavoro (1, co. 2). È
fatta salva l'efficacia delle convenzioni già stipulate ai sensi dell'art. 9 della L. 236/93, commi
14-18.
1. Modalità di attivazione
I tirocini formativi e di orientamento sono promossi dai seguenti soggetti, anche associati tra
di loro (cfr. art. 2):
1) agenzie regionali per l'impiego, sezioni circoscrizionali per l'impiego e, in questa prima
fase di attuazione delle norme relative al decentramento delle competenze dallo Stato
alle Regioni in materia di impiego fino al 31/12/98, le direzioni provinciali del lavoro e le
direzioni regionali del lavoro;
2) Università e istituti di istruzione universitari statali e non statali, abilitati al rilascio di titoli
accademici (MURST, Ministero dell'Università e della Ricerca Scientifica e Tecnologica,
Dipartimento per l'autonomia universitaria e degli studenti in grado di fornire i chiarimenti
necessari);
3) provveditorati agli studi;
4) istituzioni scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con valore legale
(Ministero della Pubblica Istruzione, Direzione generale dell'Istruzione Professionale in
grado di fornire i chiarimenti necessari);
5) centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o di orienta-
mento, nonché centri operanti in regime di convenzione con la regione o con la provin-
cia competente, ovvero accreditati ai sensi dell'art.17 della L. 24/6/97 n.196. In particola-
27re, per quanto concerne la corretta individuazione di tali centri i competenti uffici della
Regione e della Provincia potranno dare indicazioni circa la natura dei suddetti centri;
6) comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali purchè iscritti negli specifici albi
regionali, ove esistenti. Anche in questo caso si raccomanda agli uffici in indirizzo di ef-
fettuare gli opportuni accertamenti presso i competenti uffici (regioni o altri uffici);
7) servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati dalla regione.
I tirocini possono essere promossi anche da istituzioni formative private, non aventi scopo di
lucro, diverse da quelle sopraindicate, sulla base di un'autorizzazione specifica, ferma re-
stando la possibilità di revoca da parte della regione.
Il tirocinante è tenuto a:
svolgere le attività previste dal progetto formativo e di orientamento;
rispettare le norme in materia di igiene, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro;
mantenere la necessaria riservatezza per quanto attiene ai dati, informazioni o cono-
scenze in merito a processi produttivi e prodotti, acquisiti durante lo svolgimento del tiro-
cinio;
seguire le indicazioni dei tutori e fare riferimento ad essi per qualsiasi esigenza di tipo
organizzativo o altre evenienze;
rispettare i regolamenti aziendali.
I soggetti che ospitano i tirocinanti sono tenuti:
a favorire l'esperienza del tirocinante nell'ambiente di lavoro mediante la conoscenza di-
retta delle tecnologie, dell'organizzazione aziendale nonché la visualizzazione dei pro-
cessi produttivi e delle fasi di lavoro;
a designare il "responsabile aziendale" incaricato di seguire il tirocinante (anche il sog-
getto promotore individuerà, per parte sua, un tutor del tirocinante).
I soggetti promotori sono tenuti ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro pres-
so l'INAIL oltre che per la responsabilità civile verso terzi presso idonea compagnia assicu-
ratrice. Tali coperture assicurative devono riguardare anche le attività eventualmente svolte
28dal tirocinante al di fuori dell'azienda e rientranti nel progetto formativo e di orientamento
(art. 3).
I soggetti promotori sono tenuti a trasmettere copia della convenzione e di ciascun progetto
formativo e di orientamento alla regione, alla struttura territoriale di questo Ministero compe-
tente per territorio in materia di ispezione nonché alle rappresentanze sindacali aziendali
ovvero, in mancanza, agli organismi locali delle confederazioni sindacali maggiormente
rappresentative sul territorio nazionale (art.5).
L'esperienza del tirocinante può svolgersi in più settori operativi della medesima organizza-
zione lavorativa. Qualora le esperienze si realizzino in una pluralità di aziende, le conven-
zioni possono essere stipulate tra il titolare della struttura che promuove i tirocini e l'asso-
ciazione di rappresentanza dei datori di lavoro interessati (art.4).
2. Limiti numerici dei giovani da inserire come tirocinanti
Per i limiti numerici dei giovani da inserire come tirocinanti si rinvia a quanto esplicitato nel
decreto medesimo, art.1, punti a), b) e c), precisando che:
per il punto a) le aziende con dipendenti a tempo indeterminato da 1 a 5, possono inseri-
re un tirocinante;
le aziende con dipendenti a tempo indeterminato da 6 a 19, possono inserire fino a 2 ti-
rocinanti contemporaneamente;
per il punto c) le aziende con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato, possono inse-
rire tirocinanti in misura non superiore al 10% dei dipendenti contemporaneamente.
Nell'ipotesi in cui il calcolo della percentuale produca frazioni di unità, tali frazioni si arro-
tondano all'unità superiore solo nell'ipotesi in cui la frazione è superiore o pari a 1/2.
3. Considerazioni generali
29I tirocini sono svolti sulla base di apposite convenzioni stipulate tra soggetti promotori e da-
tori di lavoro pubblici e privati. Alla convenzione, predisposta secondo il modello allegato al
decreto medesimo, deve essere allegato un progetto formativo e di orientamento per cia-
scun tirocinio (anch'esso allegato al decreto pubblicato in G.U.).
Per quanto attiene alla durata dei tirocini in base a quanto previsto all'art.7 del decreto me-
desimo si ha:
a) una durata non superiore a quattro mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano stu-
denti che frequentano la scuola secondaria;
b) una durata non superiore a sei mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano lavoratori
inoccupati o disoccupati, ivi compresi quelli iscritti nelle liste di mobilità
c) una durata non superiore a sei mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano allievi de-
gli istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, studenti frequentanti
attività formative post-diploma o post-laurea, anche nei diciotto mesi successivi al con-
seguimento del titolo corrispondente alla formazione seguita;
d) una durata non superiore a dodici mesi per gli studenti universitari, compresi coloro che
frequentano corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di perfe-
zionamento e specializzazione nonché di scuole o corsi di perfezionamento e specializ-
zazione post-secondari anche non universitari, anche nei diciotto mesi successivi al
conseguimento del titolo corrispondente alla formazione seguita;
e) una durata non superiore a dodici mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano perso-
ne svantaggiate ai sensi del co.1, art.4 della L. 381/91, con l'esclusione dei soggetti indi-
viduati nel successivo punto f);
f) durata non superiore a ventiquattro mesi nel caso di soggetti portatori di handicap.
Le attività svolte nel corso dei tirocini (art.6) possono avere valore di credito formativo e,
ove debitamente certificato dalle strutture promotrici, possono essere riportate nel curri-
culum dello studente o del lavoratore per favorire l'inserimento nel mondo del lavoro.
30La normativa su richiamata (art.8) si estende ai cittadini comunitari che effettuino esperien-
ze professionali in Italia, anche nell'ambito di programmi comunitari, nonché ai cittadini ex-
tracomunitari secondo principi di reciprocità e criteri e modalità da definire mediante decreto
dello scrivente Ministero di concerto con le altre amministrazioni interessate.
3.2 Il tirocinio come formula di reinserimento lavorativo: vantaggi e criticità
L’utilizzo del tirocinio come formula per il reinserimento può comportare vantaggi sia per
le aziende, sia per i lavoratori ma anche possibili criticità:
Vantaggi per le aziende:
Ospitare gratuitamente in azienda, senza nessun vincolo contrattuale, specifiche
candidature, ovvero profili appetibili in termini di competenze (motivate ad un reinse-
rimento lavorativo per un periodo di tempo determinato)
Potenziare la forza lavoro disponibile, in particolari periodi di surplus dei carichi di lavo-
ro
Utilizzare il tirocinio per valutare operativamente personale che si intende inserire in
posizioni scoperte
Usufruire, in caso di successiva conferma del tirocinante, degli sgravi fiscali connessi
alla condizione di mobilità e di CIGS dello stesso (da inserire eventuale interessa-
mento alla tematica)
Monitoraggio costante del percorso di inserimento grazie al supporto di un tutor formati-
vo
Agire in modo “socialmente responsabile” nell’ambito delle politiche attive per il lavo-
ro
Utilizzare il tirocinio come canale di reperimento di specifici profili professionali in ca-
so di posizioni scoperte
Vantaggi per i candidati:
Imparare ad orientarsi nel contesto organizzativo
31Adattare la propria professionalità al cambiamento determinato dal mercato globale,
dalle nuove tecnologie, dalla mutata organizzazione del lavoro
Acquisire nuova visibilità sul mercato del lavoro, dopo un periodo di astensione lavo-
rativa di durata variabile
Aggiornare competenze divenute obsolete in un’ottica di riqualificazione/ aggiorna-
mento del profilo professionale
Offrire l’esperienza professionale maturata in un settore specifico all’eventuale
azienda ospitante
Occorre tener presente che l’utilizzo del tirocinio come modalità di reinserimento com-
porta anche difficoltà legate alla necessità da parte dei lavoratori in CIGS e in mobilità di
reinserirsi nel mercato attraverso un contratto di lavoro, subendo, quindi la condizione di
precarietà ed incertezza che l’utilizzo di uno strumento, quale il tirocinio, può comporta-
re.
Si considerano le seguenti criticità:
Criticità per i candidati
Bassa motivazione
Rischio di abbandono da parte degli utenti durante il percorso
Tali criticità possono essere gestite durante il tirocinio attraverso l’intervento di un tutor
formativo dedito a presidiare costantemente la motivazione del candidato a fine di pre-
venire possibili “abbandoni” in itinere.
È quindi importante nei casi di progetti mirati o specifici, in particolare rivolti a persone
svantaggiate, disoccupate di lunga durata, disabili, organizzare e monitorare il tirocinio
con particolare cura mirando a definire dei veri e propri progetti di inserimento lavorativo.
Occorre presidiare con attenzione la relazione con la persona e con l’azienda verifican-
do la corrispondenza delle attese e delle disponibilità dei candidati coinvolti
nell’esperienza, progettando un’azione di monitoraggio in itinere che offra la possibilità
di seguire sin dall’inizio l’intervento, di migliorarlo.
3233
- SECONDA PARTE -
344. Le esperienze di Api Formazione in ambito di reinserimento
API Formazione S.c.r.l., emanazione dell’Associazione Piccole e Medie Imprese di Tori-
no (API), è un consorzio di Formazione che dal 1992 sviluppa iniziative in materia di
formazione destinate allo sviluppo tecnologico ed organizzativo delle piccole e medie
imprese.
Api Formazione partecipa, inoltre, in qualità di partner e promuove in veste di soggetto
referente progetti a carattere nazionale, regionale, comunitario. L’attività si esplica sul
piano della progettazione e su quello della realizzazione delle azioni progettate in rete
con gli altri partner.
I progetti riguardano interventi a favore delle risorse umane, in specifico orientamento e
inserimenti lavorativi, volti a facilitare l’integrazione di soggetti deboli e non competitivi
sul mercato.
Nell’area dei progetti volti al reinserimento lavorativo si possono considerare in particola-
re il seguente:
Progetto P.O.R. 2000-2006 FSE ob. 3- Azioni preventive e curative della disoccupazio-
ne di lunga durata.
La provincia di Torino, in collaborazione con i Centri per l’Impiego ha promosso
l’attuazione di servizi di orientamento, di supporto alla ricerca di impiego, di formazione
individuale e di inserimento lavorativo guidato.
Tali servizi facevano parte del piano generale del P.O.R. ed avevano come finalità il
raggiungimento dell’Obiettivo 3 del Fondo Sociale Europeo, ovvero la lotta alla disoccu-
pazione di lunga durata.
Si tratta di azioni/ attività volte a contrastare il fenomeno della disoccupazione e rivolte a
cittadini residenti nel Comune di Torino e in Provincia, i cui destinatati, nella fattispecie
adulti a rischio di disoccupazione di lunga durata sono stati coinvolti in un percorso arti-
colato nelle seguenti fasi:
35IL PERCORSO DI ORIENTAMENTO
a) COLLOQUIO INDIVIDUALE:
il soggetto, aiutato dall'operatore, è invitato a ri-
costruire e descrivere le sue esperienze sia sco-
lastiche sia lavorative.
b) GRUPPO DI RINFORZO DELLE COMPETENZE:
momento di gruppo per conoscere meglio se stessi
e i mestieri che uno potrebbe intraprendere.
c) COLLOQUIO DI APPROFONDIMENTO VALUTATIVO:
momento individuale per definire in modo approfondito
le abilità e le capacità del candidato e per stendere il
progetto professionale
d)' TIROCINIO: d) FORMAZIONE:
periodo dai 3 ai 6 mesi di momento in gruppo di apprendi-
stage in azienda mento delle professioni che si in-
tendono intraprendere
36Nell’ambito del progetto Api Formazione in qualità di partner ha affiancato/guidato i candida-
ti non solo durante il percorso di orientamento, svolto secondo le fasi di cui sopra, ma so-
prattutto durante lo svolgimento del tirocinio.
In relazione a quest’ultima fase Api Formazione ha coinvolto numerose aziende associate e
non, garantendo dei risultati in termini inserimenti in tirocinio ben al di là delle aspettative.
DIAGRAMMA TIROCINIO
FASE PRELIMINARE
ANALISI del TARGET
Il tutor di tirocinio recupera le informazioni STRUMENTI:
sul candidato tramite C.V. 1. CV
ed eventuali strumenti delle fasi precedenti
(fase diagnostica e valutativa)
FASE 1: REPERIMENTO AZIENDE
Mailing di contatto alle aziende nel Valutazione da parte del tutor di
quale si specifica la tipologia e le tirocinio delle aziende cui sot-
regole del progetto e il target di toporre il progetto.
utenza disponibile
37FASE 2: PRIMO CONTATTO
Le aziende interessate rispondo-
Tutor di tirocinio contatta le aziende e:
no: contatto telefonico con il tutor
1) esplicita e dettaglia la normativa sul
di tirocinio, il quale
progetto;
1) esplicita e dettaglia la normati-
2) indaga e identifica il bisogno
va sul progetto;
STRUMENTI dell’Azienda , in particolare:
2) indaga e identifica il bisogno
Banca dati aziende • tipologia dell’azienda;
dell’Azienda, in particolare:
• mansioni scoperte e profilo richie-
tipologia dell’azienda;
sto ( verificare la natura della ri-
mansioni scoperte;
chiesta dell’azienda, se scopertura
profilo richiesto;
momentanea o reale necessità di
1.1.1.1
presenza di un tutor aziendale;
assunzione)
natura della richiesta dell’azienda,
• presenza di un tutor aziendale;
(scopertura momentanea o reale
necessità di assunzione)
FASE 3: ELABORAZIONE DELL’ABBINAMENTO
Implementazione e analisi dei dati raccolti nella fase pre-
cedente.
Ricerca di possibili corrispondenze tra le richieste azien-
STRUMENTI:
dali e i candidati disponibili. scheda abbinamento
Condivisione dell’abbinamento con l’azienda per verificar- azienda/utente
ne la fattibilità.
Condivisione dell’abbinamento con il candidato.
Organizzazione dell’appuntamento di presentazione del
candidato
38FASE 4: PRESENTAZIONE DEL CANDIDATO all’AZIENDA
Presentazione del candidato in azienda.
Colloquio fra referente aziendale, tutor di tirocinio e candi-
dato. STRUMENTI:
STRUMENTI:
1.1.progetto
progettodiditirocinio
tirocinio
Comunicazione fra il tutor di tirocinio e il tutor aziendale di 2.2.registro
registro
ulteriori informazioni necessarie per facilitare l’inserimento 3.convenzione
convenzione
Messa a punto della documentazione necessaria per
l’inserimento
FASE 5: INSERIMENTO IN AZIENDA E
AVVVIO DEL TIROCINIO
FASE 6: SVOLGIMENTO DEL TIROCINIO
1. Il tutor di tirocinio monitora l’attività svolta dal candidato in
STRUMENTI:
azienda e il grado di soddisfazione reciproca, tramite: 1. report inserimenti
Contatto telefonico sia con l’azienda sia con il candidato fi-
nalizzato alla verifica e alla comunicazione ad entrambi del-
le informazioni raccolte.
Incontro con il candidato presso l’agenzia formativa.
Visite di monitoraggio in azienda, se necessario o richiesto.
La cadenza dei singoli interventi di monitoraggio è da cali-
brare in base al target di utenza e alla disponibilità
dell’azienda.
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