INTEGRAZIONE DELLE POLITICHE DEI SETTORI E DEI LIVELLI DI GOVERNO - Provincia di Chieti
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PIANO REGIONALE TRIENNALE DI TUTELA E RISANAMENTO
AMBIENTALE 2006-2008 ART. 225 L.R. 15/2004
REDAZIONE E/O ATTUAZIONE PIANO PROVINCIALE
PER MOBILITA’ SOSTENIBILE
INTEGRAZIONE DELLE POLITICHE DEI
SETTORI E DEI LIVELLI DI GOVERNO
LINEE GUIDA AZIONI PER IL TELELAVORO E UTILIZZO
RETE INFORMATICA PER RIDUZIONE INCONTRI
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1. INTRODUZIONE
L’evoluzione organizzativa e normativa che ha caratterizzato la Pubblica Amministrazione in questi
ultimi anni ha reso particolarmente favorevole il ricorso alle modalità di telelavoro consentendo una
efficiente implementazione di tali modalità che rispondono all’esigenza di ridistribuire meglio il
personale, soddisfare i fabbisogni organizzativi e per meglio erogare i servizi richiesti.
Conosciuto nei paesi anglosassoni come “Telework” o, nella versione americana, come
“Telecommute”(ossia telependolarismo, accezione che focalizza l’attenzione sulla possibilità di
sostituire gli spostamenti fisici delle persone con il trasferimento telematico), il telelavoro può
essere inteso come un modo di lavorare indipendente dalla localizzazione geografica dell'ufficio di
riferimento, facilitato dall'uso di strumenti informatici e telematici e caratterizzato da una flessibilità
sia nell’organizzazione, sia nelle modalità di svolgimento. Si tratta di un concetto fortemente legato
all’ evoluzione delle tecnologie informatiche e quindi soggetto ad una continua trasformazione.
Anche se c’è chi afferma che sia possibile telelavorare senza impiegare tecnologie raffinate,
utilizzando semplicemente un telefono o un fax, la realtà è del tutto differente: per ricreare un
ambiente tipico dell’ufficio in un posto diverso le moderne tecnologie sono molto più di un
optional. Il telelavoro è molto più di una tecnica per
delocalizzare gli uffici: esso permette di liberare il lavoro dai
vincoli spaziali e temporali, e, di conseguenza, le persone
possono scegliere dove e come lavorare. Non si tratta di una
figura professionale a se stante: chi telelavora resta
comunque un funzionario o un istruttore tecnico o
amministrativo; tuttavia, per svolgere i suoi compiti, non
dovrà più recarsi in ufficio per le classiche ore lavorative,
perché il suo posto di lavoro sarà localizzabile ovunque ci
sia una connessione alla rete aziendale o la possibilità di
inviare files e messaggi, in modo certificato.
Del fenomeno in esame esistono una pluralità di definizioni,
frutto dei numerosi studi compiuti a riguardo. Dare una definizione di telelavoro unitaria e
comprensiva della varietà di forme che lo caratterizza risulta complicato, perché non ne è stata
ufficializzata nessuna e ciascuna presenta particolari sfumature di significato. Le principali:
- “Il telelavoro è il lavoro a distanza svolto con l’ausilio delle tecnologie telematiche”.
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- “Il telelavoro è qualsiasi attività alternativa di lavoro che faccia uso delle tecnologie della
comunicazione non richiedendo la presenza del lavoratore nell’ambiente tradizionale
dell’ufficio”.
- "Il telelavoro è ogni forma di lavoro svolto per conto di un imprenditore o un cliente da un
lavoratore dipendente, un lavoratore autonomo o un lavoratore a domicilio che e' effettuato
regolarmente e per una quota consistente del tempo di lavoro da una o piu' localita' diverse
dal posto di lavoro tradizionale utilizzando tecnologie informatiche e/o delle
telecomunicazioni".
- “Il telelavoro è qualsiasi attività svolta a distanza dalla sede dell'ufficio o dell'azienda per
cui si lavora, quindi anche senza ricorrere a strumenti telematici”.
- qualunque forma di lavoro effettuata in un luogo distante dall’ufficio centrale o dal centro
di produzione e che implichi una nuova tecnologia che permetta la separazione e faciliti la
comunicazione.
La letteratura individua due prospettive fondamentali: i “puristi” adottano una definizione restrittiva
del telelavoratore, individuandolo nell’impiegato di ufficio a tempo indeterminato che svolge la
maggior parte del suo lavoro da casa, utilizzando le tecnologie informatiche e telematiche per
restare in contatto con l’ufficio e che è titolare di un apposito contratto di lavoro che stabilisce le
principali modalità operative della prestazione da eseguire. Altri studiosi adottano, invece, una
interpretazione più ampia del concetto del telelavoro che permette di coinvolgere nel fenomeno non
solo i lavoratori dipendenti, ma anche manager, creativi e lavoratori autonomi. Si tratta di una
prospettiva di più ampio respiro che ci permette di passare da una concezione statica del telelavoro,
visto come sostituzione del lavoro da svolgere in ufficio con mansioni da eseguire a casa, al
concetto di e-work, fenomeno che avvolge varie tipologie di lavoro e di cui il telelavoro costituisce
una possibile costola, e che
identifica il lavoro che si svolge
sulle reti di comunicazione con
nuove metodologie operative.
Interessante è riferirsi anche alle
definizioni più avanzate dal
momento che esse partono dalla
consapevolezza della relazione
tra telelavoro e e-work, tale che
il primo fa parte del secondo. In
tal caso possiamo individuare:
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Addetti del settore dei Servizi ad alta intensità di conoscenza. Sono i lavoratori dei settori
economici NACE ad alta intensità di conoscenza (Poste e Telecomunicazioni, Trasporti aerei,
Trasporti marittimi e per vie d’acqua, Istruzione, sanità e assistenza sociale, Informatica,
Ricerca e sviluppo, etc) caratterizzati dalla necessità di manodopera esperta e qualificata
nell’uso delle tecnologie informatiche e telematiche. Le aziende operanti in tali settori, infatti, si
occupano principalmente di raccolta, trattamento e trasferimento di informazioni e
rappresentano importanti utenti delle nuove tecnologie dell’informazione.
Lavoratori che utilizzano la telecooperazione. Telelavorare oggi non significa più
esclusivamente cambiare il luogo in cui si svolge la propria attività: le ICT ci consentono di
lavorare in maniera nuova pur restando in ufficio. Appositi software di videoconferenza e siti di
supporto per il groupware permettono di cooperare a distanza con colleghi e persone di altre
aziende, con il vantaggio di far aumentare la produttività del team senza comportare spostamenti
di luogo o cambi di abitudini dei lavoratori.
Telelavoratori a domicilio. Sono i telelavoratori nel senso tradizionale del termine, ossia coloro
che, per maggiore o minor tempo, svolgono l’attività da casa grazie a tecnologie della
comunicazione generalmente messe a disposizione dell’azienda.
Telelavoratori mobili. Sono lavoratori che si spostano per motivi professionali e che utilizzano
le tecnologie per restare in contatto con l’azienda.
Telelavoratori multilocational (e-worker). Sono lavoratori che, grazie alle tecnologie, lavorano
senza condizionamenti circa il luogo di lavoro.
Occorre tuttavia menzionare la più tradizionale classificazione del telelavoro, che, definendo
quest’ultimo come lavoro “sganciato” dalla geografia aziendale, ne definisce le tipologie sulla base
del luogo dal quale viene effettivamente svolto. Possiamo distinguere cinque tipi di telelavoro:
Telelavoro da casa o domiciliare. Questa forma di telelavoro permette al lavoratore di svolgere
l’attività presso la propria abitazione, utilizzando le tecnologie che gli consentono un’elevata
autonomia e una valida comunicazione con i suoi referenti. Essa si rivolge sia a lavoratori
dipendenti, sia a quelli autonomi e ai liberi professionisti che svolgono un’attività ad elevato
contenuto professionale. Pur essendo la tipologia più diffusa, è anche quella più problematica
sia sul piano aziendale sia su quello individuale: l’azienda deve adottare un nuovo stile di
gestione delle risorse umane focalizzato sui risultati raggiunti e trovare un punto di equilibrio tra
autonomia del lavoratore e suo allineamento agli obiettivi aziendali; il lavoratore, pur godendo
di maggiore flessibilità nella gestione della propria attività, deve rinunciare a molte occasioni di
interazione sociale e rischia di lavorare senza fine confondendo tempo per il lavoro e tempo per
la vita privata.
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Telelavoro mobile. In questa tipologia il lavoratore può svolgere varie attività a prescindere da
un luogo preciso grazie all’utilizzo di tecnologie informatiche e telematiche portatili (pc
portatile, fax-modem, cellulare). Tale soluzione è per lo più dedicata a quelle categorie
professionali che necessitano di un contatto diretto con i clienti, come nel caso dei venditori e
dei rappresentanti.
Telelavoro da centri satellite o di vicinanza. Questa tipologia prevede il ricorso a centri per il
telelavoro, definiti “telecentri”: si tratta di strutture attrezzate con tecnologie per il lavoro e la
comunicazione dove trovano ospitalità persone di varia estrazione e di diverse aziende,
accomunate solo dalla vicinanza geografica del centro alla propria abitazione. Tali strutture
offrono anche una serie di servizi collettivi (quali sale riunioni, accesso a Internet, sistemi di
videoconferenza, corsi di formazione, asili nido) che costituiscono uno “spazio comunitario”
che favorisce la socializzazione degli utenti e la familiarizzazione con le tecnologie.
Telelavoro office-to-office. In tal caso telelavorare significa far parte di un team disseminato per
il mondo che svolge le sue attività grazie alle tecniche di groupware o tramite Internet, senza
richiedere al lavoratore di abbandonare la scrivania e l’ufficio.
Azienda virtuale. In questa tipologia i telelavoratori vengono organizzati per un incarico o uno
scopo specifico senza richiedere la loro presenza fisica in uno stesso luogo: essi, delocalizzati in
varie parti del mondo, interagiscono in vista dell’obiettivo da raggiungere utilizzando l
tecnologie della comunicazione. Si tratta di una soluzione vantaggiosa per l’azienda che può
ridurre i costi fissi e acquisire una maggiore flessibilità: essa sarà in grado di accedere ad un
mercato più vasto, potrà favorire l’occupazione in aree depresse o isolate e consentirà
l’integrazione nel mondo del lavoro di soggetti portatori di handicap fisici.
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2. I BENEFICI PER L'AMBIENTE
Le prime iniziative delle politiche pubbliche atte a promuovere il telelavoro erano concepite e
pianificate per ridurre il traffico e il livello di inquinamento attenuando il numero di veicoli sulle
strade; un secondo obiettivo era quello di ridurre lo stress che si accompagnava all’inefficiente
servizio di trasporto pubblico.
Le argomentazioni a favore dell’adozione di tale pratica si basano sulla constatazione che il
telelavoro ha un effetto positivo sulla qualità dell’aria e sulla congestione del traffico dal
momento che va a limitare gli spostamenti dei lavoratori verso e dal luogo di lavoro nelle ore di
punta, viaggi che rappresentano la maggiore fonte di inquinamento atmosferico. Un effetto
collaterale sta nel fatto che meno macchine sulla strada significano anche meno incidenti.
Come noto, il problema dell’inquinamento del nostro pianeta è un tema di grande attualità: gli
scienziati di tutto il mondo preannunciano scenari poco invitanti per il prossimo futuro, con drastici
cambiamenti climatici e conseguenti inondazioni, aumenti del livello del mare, scioglimento dei
ghiacciai, ecc. All’origine di tali stravolgimenti vi è l’aumento della temperatura del pianeta,
dovuto all’eccessiva emissione di anidride carbonica, CO2, un gas prodotto dalla combustione
del carbonio contenuto nei combustibili fossili,
combustione che è alla base dei processi industriali.
Tutti i paesi, più o meno ricchi, sono chiamati ad
accogliere una nuova grande sfida: una politica
energetica comune che porti alla riduzione delle
emissioni di CO2 tale da garantire, a fine secolo, un
aumento delle temperatura non superiore ai 2°C. La
Commissione europea propone una riduzione del
20% di gas climalteranti entro il 2020 rispetto al 1990 e una del 20% dei consumi energetici
(percentuali che nel 2050 dovranno raggiungere il 50%), obiettivi raggiungibili attraverso un
miglioramento dell’efficienza energetica negli usi finali e un incremento delle fonti rinnovabili. In
tal senso è stato anche istituito il cosiddetto “Patto dei Sindaci” che vede in prima linea le autorità
locali per l’attivazione di iniziative che possano traguardare gli obiettivi posti.
Evidente che la fluidificazione del traffico passa anche attraverso nuove forme di
organizzazione degli orari di lavoro e, quindi, un incremento del telelavoro.. L’adozione di
questa forma di lavoro si traduce in significativi benefici sociali: ridurre il numero di persone che
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ogni giorno si sposta per andare in ufficio significa diminuire il traffico e l’inquinamento, ma anche
ottimizzare la gestione degli spazi urbani e la riqualificare le città. Scegliere il telelavoro significa
implementare una soluzione che consente di incrementare la produttività e la soddisfazione evitando
la formazione di 450 kg di anidride carbonica, quantità in media produce un singolo lavoratore che
si reca in ufficio per un giorno a settimana in un anno. Anche le aziende ne traggono profitto:
diminuiscono i costi e le dimensioni aziendali, si riducono le spese per gli affitti degli immobili e si
gode di una maggiore flessibilità organizzativa. D’altra parte le realtà produttive sono chiamate a
perseguire strategie coerenti con l’obiettivo di uno sviluppo sostenibile e sono alla ricerca di
soluzioni innovative che le consentano di ridurre il loro impatto ambientale. Ovviamente nessuna
impresa investirebbe nel risparmio energetico senza prevedere un rientro dei costi nel breve termine
e la società Avaya ha messo a disposizione un calcolatore (disponibile al link
www.avaya.com/campaigns/usa/Green/idex.html) che consente di stimare i risparmi ottenibili
attraverso l’implementazione del telelavoro. Sulla base dei dati relativi al numero dei dipendenti,
alla distanza media percorsa ogni giorni per recarsi in ufficio e ai giorni telelavorabili, il
meccanismo calcola i risparmi annui in termini di kilowatt di energia, litri di carburante e tonnellate
di emissioni di CO2 .
Va ricordato, inoltre, che negli anni, i programmi di telelavoro sono stati associati ad una pluralità
di benefici, come i risparmi economici conseguiti attraverso la riduzione dei costi generali, della
necessità di spazi per gli uffici e i parcheggi, del consumo di energia; si è parlato dell’incremento
della produttività e della riduzione dell’assenteismo, della possibilità di attrarre e trattenere i
lavoratori specializzati, della minimizzazione dei rischi di sicurezza, del risparmio in termini di
costi, della riduzione del consumo di carburanti e di inquinamento atmosferico. I costi identificati in
letteratura, come quelli legati all’aumento del consumo energetico a casa, all’accesso remoto, alle
attrezzature e all’avvio del programma, non sembrano offuscare l’aspettativa per cui il telelavoro
incrementa i profitti. I costi-utilità nelle abitazioni individuali possono aumentare, ma quelli per il
pendolarismo e la manutenzione delle auto e le altre spese giornaliere (ad esempio, quelle per la
lavanderia) possono diminuire, assicurando una favorevole bottom line.
Quando adottato prestando attenzione ai criteri economici e ambientali, il telelavoro può avere un
impatto positivo sui risultati economici e garantire una relazione proficua tra tutte le parti coinvolte,
ad esempio l’organizzazione, gli individui e la società. Le cifre sui risparmi quantificati sono scarsi,
in parte a causa della mancanza di una definizione di telelavoro universalmente applicabile e della
varietà di obiettivi dei programmi di telelavoro. Uno studio americano ha analizzato ad un livello
macro gli effetti del telelavoro sull’uso dell’energia in tre settori (dei trasporti, commerciale e delle
costruzioni residenziali) e ha verificato che, in base alle attuali stime sulle pratiche di telelavoro
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negli Stati Uniti e in Giappone, il livello nazionale di risparmio energetico è solo dello 0.01-0.4%
nel primo caso, dello 0.03-0.36% nel secondo. Se in futuro il telelavoro sarà più diffuso, con, ad
esempio, il 50% dei lavoratori dell’informazione che telelavorano 4 giorni a settimana, i risparmi
energetici, in entrambi i paesi, potranno essere dell’1%, cifra modesta rispetto alle attuali opzioni
politiche atte a ridurre la domanda di energia. Per esempio, una riduzione media dell’uso del
carburante pari al 20% porterebbe ad un risparmio del 5.4% sulla domanda totale di energia negli
Stati Uniti. Un altro studio ha stimato che, se la media di home teleworkers condividesse lo spazio
dell’ufficio solo con un’altra persona, si potrebbe ottenere una riduzione di 1.6 milioni di uffici in
tutta la nazione, con un conseguente risparmio di risorse finanziarie.
Secondo le ultime stime i telelavoratori in Europa sono quasi 4.000.000 rappresentando il 2,5%
della forza lavoro e tra questi, l’1% (1.484.439 di persone), sono lavoratori dipendenti.
Il fenomeno presenta comunque forti differenze di presenza nei diversi Stati.
L’Europa è quindi ancora in una fase pionieristica. Il Rapporto Bangemann al Consiglio Europeo,
ha definito dieci applicazioni da perseguire per far fronte alle nuove sfide della Società
dell’informazione, tra queste il Telelavoro che rappresenta la forma più avanzata di flessibilità
organizzativa.
Questo indirizzo incontra tuttavia complicati ostacoli individuabili in due fattori:
il primo, di ordine psicologico-culturale, è il cultural gap generazionale, per il quale un impiegato
formatosi in epoca industriale e preinformatica, non riesce ad impadronirsi mai completamente del
nuovo strumento e delle nuove modalità organizzative.
il secondo fattore è di ordine sociologico-strutturale e riguarda le resistenze organizzative e
sindacali per il timore di una potenziale distruzione di posti di lavoro sia nelle fasce direttive
intermedie (a causa della necessità di meno controlli di processo), sia nella fascia esecutiva.
In Italia sul Telelavoro non c’è stato un investimento forte né nel settore pubblico né in quello
privato. Si stima che i telelavoratori in Italia siano circa 248.000, circa l’2,2% della forza lavoro
nazionale e di questi circa 40.000 sono lavoratori dipendenti.
Da quanto detto si evince che nella nostra realtà locale sia regionale, che provinciale non sono
ancora state sperimentate forme di telelavoro. Il livello di informatizzazione generale italiano,
l’erogazione e la fruizione di servizi di e-government e l’utilizzazione degli strumenti tecnologici e
di modalità di lavoro a distanza nel settore delle PP.AA. presentano segnali di crescita pur in una
situazione caratterizzata dalla presenza di alcune criticità culturali e strutturali.
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3. I BENEFICI SOCIALI
Negli ultimi anni l’attenzione delle politiche pubbliche si è focalizzata sui vantaggi sociali e
lavorativi del telelavoro. Le imprese americane sono diventate più consapevoli dei diritti dei
lavoratori, soprattutto disabili, ma anche dei pregiudizi e delle difficoltà che questi ultimi devono
subire nel cercare lavoro. Dal momento che molti disabili sono fisicamente impossibilitati a recarsi
a lavoro, pur essendo qualificati tanto da poter coprire una miriade di posizioni, le opzioni del
telelavoro permettono alle aziende di usufruire anche delle loro capacità e abilità. Si tratta di una
possibilità relativa non solo ai disabili che hanno una limitata mobilità fisica, ma anche a coloro che
sono vincolati per altri motivi, come gli anziani o i genitori che necessitano o preferiscono restare a
casa con i bambini.
Il telelavoro consente l'accesso al mondo del
lavoro, all'addestramento e all'interazione sociale a
tutte quelle persone che hanno problemi particolari,
quali i candidati con disabilità, genitori singoli che
necessitano di stare a casa con i figli o persone con
responsabilità nei confronti di anziani e ammalati.
Si tratta, pertanto, di ampliare le possibilità di
occupazione per quelle fasce più deboli della forza
lavoro della società e, allo stesso tempo, di
garantire alle imprese un'ampio bacino di risorse
cui poter accedere senza vincoli spaziali: diventa possibile, cioè, assumere una persona in base alle
competenze e non alla localizzazione geografica.
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4. I BENEFICI PER I DATORI DI LAVORO
Mentre nei primi tempi le imprese erano stimolate ad adottare il telelavoro dai vantaggi sociali e
ambientali che da esso derivano, le più recenti iniziative si sono focalizzate sui risultati in termini di
utili e perdite nette per l’organizzazione. L’interesse per il telelavoro è sempre più alimentato dai
documentati effetti relativi all’aumento della produttività e della qualità della vita dei lavoratori;
inoltre le imprese possono avvantaggiarsi della riduzione dei costi operativi e della disponibilità di
strumenti addizionali per reclutare e assumere dipendenti.
1. Il primo beneficio che le imprese realizzano grazie al telelavoro è l’aumento della
produttività, risultato ottenuto grazie al fatto che i telelavoratori hanno meno distrazioni
rispetto a quelle che normalmente hanno in ufficio e sono stimolati a lavorare più ore. Nella
maggior parte dei casi il tempo che normalmente un lavoratore perde nel traffico e nel viaggio
verso/dall’ufficio ritorna a vantaggio dell’impresa sottoforma di tempo addizionale di lavoro.
Alcuni studi dimostrano che in media la produttività dei telelavoratori è il 10-40% in più
rispetto a quella ottenibile in ufficio.
2. Un secondo beneficio documentato è il miglioramento del morale e della motivazione dei
lavoratori: il telelavoro implica una manifestazione di fiducia nei loro confronti e, poiché non
c’è una diretta supervisione, incoraggia l’indipendenza e l’autonomia, elementi
particolarmente apprezzati dai dipendenti. Una ricerca ha dimostrato che i dipendenti delle
imprese che implementano programmi di telelavoro percepiscono un maggior controllo
psicologico sul lavoro, da cui consegue un minor tasso di turnover, di conflitto famiglia-lavoro
e di depressione.
3. Un terzo vantaggio è il miglioramento dei servizi offerti a clienti e consumatori. Le opzioni
del telelavoro spesso includono una componente flessibile che permette ai lavoratori di
scegliere gli orari in cui lavorare: tali opzioni, in particolare nelle posizioni relative al
customer service, consentono alle aziende di trascendere le barriere geografiche e di fuso
orario estendendo le tipiche 8 ore di lavoro giornaliero a 24, ottenendo così un servizio
continuo. Inoltre il telelavoro garantisce flessibilità anche nella creazione di team virtuali, che
consentono di sfruttare in maniera ottimale le capacità dei componenti e di trascendere confini
spazio-temporali.
4. Tuttavia il maggior beneficio che ha spinto le imprese ad implementare il telelavoro è la
riduzione dei costi operativi: è infatti possibile risparmiare sui costi relativi all’affitto degli
9uffici e alle necessità di occupazione, sulle tasse sui beni immobili e sulle spese di
manutenzione. Bisogna considerare anche che un programma di telelavoro che permette alle
persone di conservare il proprio lavoro anche quando necessitano di traslocare per motivi
personali o familiari, riduce i costi di turnover e di reclutamento per le sostituzioni. Un
programma che estende il bacino delle candidature al di là di una ragionevole distanza dalla
sede fisica dell’impresa permette di assumere i candidati migliori, che altrimenti potrebbero
non essere disponibili se non assumendosi le spese per il loro trasferimento.
5. Un quinto beneficio del telelavoro è riduzione dell’assenteismo e del tasso di turnover: ciò
è dovuto al fatto che viene offerta ai lavoratori una maggiore flessibilità nell’adattare la
giornata lavorative alle proprie esigenze e nel completare il lavoro nei propri tempi. Il
telelavoro può essere un fattore determinante nel garantire la conservazione dei talenti e
facilitare il rientro nel lavoro dopo la nascita e l’adozione di un figlio, o dopo periodi di
malattie del lavoratore stesso e dei familiari più vicini.
6. Va considerato un sesto vantaggio: l’opzione in esame consente alle imprese di affrontare
con una maggiore elasticità circostanze e eventi imprevisti e che potrebbero provocare una
brusca interruzione delle operazioni, come gli scioperi di trasporti, rigide condizioni
metereologiche, calamità naturali.
7. Un ultimo beneficio del telelavoro è l’incremento delle opzioni di reclutamento del
personale e l’estensione del bacino dei candidati. Come già detto in precedenza, tale forma
di lavoro consente alle imprese di reclutare, considerare e assumere individui che non
sarebbero disponibili a lavorare sul posto in cui è situata l’organizzazione e quelli con obblighi
familiari o inabilità che riducono le loro capacità e possibilità di spostamento. Inoltre è
diventata sempre più un elemento strategico nel trattenere in azienda quei lavoratori
dell’Information Technology particolarmente ricercati. Il telelavoro in grado di attirare i più
giovani, ma rappresenta anche uno strumento per consentire ai gruppi di maggiore età di
mantenere il loro lavoro anche quando il viaggio verso e dall’azienda diventa più difficoltoso.
105. I BENEFICI PER I LAVORATORI
I lavoratori che possono usufruire di un programma di
telelavoro sperimentano una pluralità di benefici, che hanno
contribuito ad accrescerne la richiesta e la desiderabilità. Il
primo vantaggio che va considerato è l’incremento della
soddisfazione: i telelavoratori subiscono una minore pressione a
produrre e si sentono “attivi”, gradiscono di più il loro lavoro
rispetto a quando lo svolgono in ufficio. Questa “job
satisfaction” è dovuta anche al fatto che possono avere un
maggior controllo nel bilanciare il rapporto lavoro-famiglia.
Inoltre la possibilità di gestire in maniera flessibile gli orari di lavoro può contribuire a tale effetto
dal momento che viene rispettato il loro stile di vita e il ritmo lavorativo si concilia con i loro ritmi
giornalieri.
Un secondo beneficio è il risparmio di tempo e denaro che deriva dalla riduzione dei costi e dei
tempi necessari per recarsi in azienda. Un tipico lavoratore che intraprende il telelavoro risparmia
circa un’ora al giorno e buona parte delle spese per l’automobile e il carburante, nonché quelle per il
guardaroba.
Il terzo beneficio è l’incremento della produttività, in parte attribuibile all’aumento della job
satisfaction. I lavoratori che svolgono le loro mansioni lontano dal luogo tipico di lavoro
generalmente hanno meno distrazioni che possano impedire l’esecuzione dei compiti, il che può
essere particolarmente positivo per quelle mansioni, compiti e progetti che richiedono
concentrazione. L’incremento della produttività è una conseguenza anche della minore vulnerabilità
e coinvolgimento con le politiche aziendali e si traduce in un maggiori possibilità di carriera
all’interno dell’organizzazione.
Il telelavoro, inoltre, garantisce opportunità di lavoro, altrimenti non disponibili, a quei lavoratori
costretti a lavorare a casa, come i neo-genitori, gli anziani, i disabili e coloro che vivono in zone
rurali. Quando le offerte di lavoro non sono limitate ai candidati che vivono ad una distanza
ragionevole dall’azienda, agli individui che potrebbero restare senza lavoro viene offerta la
possibilità di contribuire all’economia del paese e di guadagnarsi da vivere.
116. GLI SVANTAGGI
Nonostante i numerosi benefici che il telelavoro è in grado di garantire ai lavoratori, alle imprese e
alla società, alcune organizzazioni hanno implementato programmi di telelavoro, ma, dopo averlo
sperimentato, sono ritornati al tradizionale lavoro d’ufficio: ciò accade perché, quando tale opzione
non viene concettualizzata, implementata e gestita in maniera appropriata, si evidenziano difetti e
limiti, tanto per i lavoratori, quanto per le imprese.
Lavoratori.
Tre questioni vanno considerate per garantire che un programma di telelavoro possa produrre
benefici che eccedano i costi.
1. La prima riguarda il fatto che tale opzione può risultare un’esperienza di isolamento del
lavoratore dalla cultura aziendale: non essere fisicamente presente rimuove significativi
componenti dell’interazione tra lavoratore-collaboratori-supervisori. Alcuni telelavoratori
lamentano una mancanza di interazione sociale e temono che l’avanzamento di carriera possa
essere ostacolato dal lavoro off-site. È stato notato che il telelavoro altera in maniera
significativa le dinamiche delle politiche d’ufficio, in meglio o in peggio, ma anche il contesto
sociale, fisico e psicologico del lavoro: dal momento che rimuove la supervisione diretta e
modifica la coordinazione, la comunicazione e i feedback, l’identificazione nella
organizzazione e il controllo possono diventare più ambigui per il lavoratore.
2. Per quanto riguarda la seconda questione, dal punto di vista del telelavoratore costituisce un
elemento di ansia l’impressione di essere “sorpassati” nelle promozioni e di lasciarsi
scappare le buone occasioni. Per alcuni di essi, il telelavoro ha significato isolamento,
incertezza per quanto riguarda le relazioni con i lavoratori che fisicamente si trovano in
ufficio, nonché frustrazione per i potenziali dubbi che i collaboratori possono nutrire nei loro
confronti, ritenendoli poco credibili come seri lavoratori. Lo stress che ne risulta può
contrastare l’aumento della produttività e provocare un senso di insicurezza, con un impatto
negativo sulla possibilità di trattenere il lavoratore nell’organizzazione.
3. Infine, bisogna tener presente che, se è vero che il telelavoro generalmente consente al
lavoratore di gestire meglio il rapporto lavoro-famiglia, a meno che questi non sia
particolarmente disciplinato, c’è sempre il pericolo di un conflitto tra questi due elementi e di
una distrazione nell’ambito domestico. Per alcuni telelavoratori può essere particolarmente
difficile gestire i confini tra lavoro e vita familiare, con conseguente aumento dello stess.
Una ricerca sul conflitto work-family che deriva dal telelavoro ha dimostrato che i
12telelavoratori innalzano specifiche barriere, con cui restringono l’accesso alla “zona lavoro”
agli altri membri della famiglia; si dedicano a riti di passaggio, in cui si “vestono da lavoro” e
fanno pause in specifici momenti; simulano le caratteristiche fisiche e temporali del lavoro
d’ufficio. Tuttavia non tutti i telelavoratori assumono tali comportamenti, né le imprese li
incoraggiano in tale direzione.
Organizzazione.
Per assicurare il successo di un programma di telelavoro, è necessario considerare altre questioni,
questa volta relative all’organizzazione. Molte aziende non sono ancora in grado di sfruttare le
potenzialità delle ICT per ristrutturare tempi e spazi di lavoro, in parte per la necessità di disporre di
tecnologie costose, in parte per resistenze anche culturali. Una ricerca ha evidenziato alcuni fattori
inibitori che sono alla base della resistenza che le amministrazioni pubbliche e le piccole e medie
imprese italiane nutrono nei confronti del telelavoro. In molte PMI è ancora fortemente radicata la
cultura del controllo e della presenza: il lavoro si identifica con la presenza fisica e quotidiana alla
scrivania, con l’obbligo di timbrare il cartellino e sotto il controllo diretto di un responsabile. La
logica del telelavoro sposta l’accento dalla presenza alla produttività, implica un’attività svolta con
automotivazione, autodisciplina e autogestione. In questi termini, il telelavoro appare rischioso
perché impedisce di verificare l’esecuzione del compito passo dopo passo. La ricerca ha evidenziato
la presenza di tre tipi di ostacoli:
1. le imprese lamentano una incertezza normativa sull’utilizzo del telelavoro e sugli incentivi
finanziari a sostegno della formazione, della ricerca e sviluppo, dell’innovazione e
sperimentazione tecnologica e organizzativa;
2. mancano informazioni chiare e specifiche sugli aspetti normativi e sui vantaggi per le
aziende e i lavoratori: di conseguenza si ostacola lo sviluppo di un approccio culturale
favorevole all’adozione del telelavoro.
3. Infine, vi sono ostacoli tecnologici, che si identificano non tanto con un basso sviluppo
delle ICT, quanto con la scarsa consapevolezza delle potenzialità offerte dalle nuove
tecnologie digitali.
Un’altra questione riguarda l’impatto del telelavoro sullo sviluppo di un forte senso di gruppo
all’interno di quei work group sempre più importanti per le organizzazioni. Questo argomento è
pieno di “aneddoti”, perché nessuna ricerca empirica pubblicata finora si è focalizzata sulle
modalità con cui un gruppo virtuale possa alterare le relazioni di lavoro e avere importanti
conseguenze sul lavoro stesso. Ironicamente, il telelavoro è stato visto come un paradosso da alcuni
autori, in quanto la flessibilità che ne deriva permette a lavoratori e aziende di incontrarsi
simultaneamente, ma è anche in grado di frammentare la collettività e generare esclusione. Bisogna
13considerare anche la sicurezza del lavoratore e la responsabilità per gli infortuni che possono
colpire coloro che lavorano da casa o da altri luoghi diversi dall’ufficio. Poiché in molti Stati la
legislazione sui risarcimenti dei lavoratori non distingue tra quanti lavorano in ufficio o in un home-
office, è difficile per le imprese documentare se un infortunio accaduto a casa del dipendente sia
legato o meno al lavoro, sia avvenuto nella postazione di lavoro home based e nel corso del
completamento delle responsabilità lavorative del lavoratore, dal momento che una richiesta di
risarcimento fraudolenta potrebbe incrementare i costi del business.
È necessario garantire che le tecnologie e i servers dell’organizzazione abbiano un’adeguata
capacità di supportare un programma di telelavoro. È difficile assicurare l’accesso remoto ai
networks e ai dati aziendali e mantenere la produttività, considerando anche che i telelavoratori non
sempre hanno a disposizione specialisti che risolvano eventuali guasti. Un’altra questione è relativa
alla necessità di garantire la sicurezza delle informazioni riservate cui possono avere accesso i
lavoratori domestici o che possono essere trasferite al di fuori della sede aziendale su computer
portatili o device che immagazzinano i dati. La sicurezza può essere mantenuta attraverso una VPN
(Virtual Private Network) con firewalls multipli e complicate procedure di plug-in, nonché
dedicando l’uso dei computer dei lavoratori home based solo al lavoro.
Altro aspetto importante è la selezione di personale idoneo: per realizzare i benefici del telelavoro,
è necessario che i telelavoratori siano auto-disciplinati e motivati, affinché siano in grado di gestire
le numerose distrazioni dell’ambiente domestico. Una abitazione potrebbe non essere adeguata per
problemi di spazio, tecnologie, sicurezza o stile di vita della famiglia. Inoltre, non tutte le mansioni
possono essere efficacemente svolte lontano dall’ufficio. Vanno considerati i costi da sostenere per
assicurarsi che il telelavoratore abbia l’hardware e il software appropriato, nonché adeguati
strumenti di telecomunicazione che gli permettano di mantenere almeno inalterata la produttività
tipica del lavoro d’ufficio. Si tratta di spese significative e le imprese devono definire la percentuale
dei costi che intende assumere o sovvenzionare.
Un’ultima questione va analizzata: la imprese devono considerare il disagio che i supervisori
possono provare nel gestire il telelavoro. Questi spesso hanno la sensazione di avere un minor
controllo sui comportamenti e la produttività dei lavoratori off-site. In realtà il problema va oltre
questo singolo aspetto: il lavoro del supervisore potrebbe risultare obsoleto se i dipendenti possono
compiere elevate prestazioni senza un controllo diretto. Questa sensazione di molti manager
potrebbe essere confermata dal fatto che un crescente numero di organizzazioni stia riducendo i
livelli del management e costituisce probabilmente la principale ragione per cui ancora oggi sono
poche le imprese e le pubbliche amministrazioni che adottano il telelavoro.
147. IL TELELAVORO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Sulla base di quanto detto nei paragrafi precedenti, il Telelavoro è una modalità
di prestazione di lavoro svolta da un dipendente pubblico in un qualsiasi luogo
ritenuto idoneo (esterno alla sede di lavoro) dove la prestazione sia
FORMEZ
tecnicamente possibile. Con esso si realizza solo ed esclusivamente una
modificazione organizzativa del rapporto già in atto, e non certo l’instaurazione di un diverso
rapporto lavorativo
E’ caratterizzato dal supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che
consentono il collegamento con l’Amministrazione per la quale viene svolta la prestazione.
Nel telelavoro, quindi, vengono in rilievo tre elementi che si combinano tra loro:
1 la delocalizzazione dell’attività lavorativa;
2 l’utilizzazione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione;
3 il legame con l’amministrazione.
FINALITÀ
Le finalità del telelavoro sono la razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro e la realizzazione
di economie di gestione.
Per far si che il telelavoro si possa attuare, occorre che le pubbliche amministrazioni adeguino i
propri ordinamenti e adottino le misure organizzative idonee a consentire l’introduzione di tale
nuova modalità di esecuzione della prestazione; ciò richiede alle amministrazioni l’avvio di processi
di semplificazione dell’attività amministrativa attraverso interventi organizzativi, procedurali e
tecnologici tesi a realizzare un cambiamento del funzionamento dell’apparato burocratico.
Esso è, dunque, uno strumento di cui avvalersi per avviare un processo di ristrutturazione, teso alla
creazione di una amministrazione moderna e competitiva nella quale l’applicazione delle tecnologie
informatiche possa consentire di realizzare un modello organizzativo dinamico ed una gestione
flessibile del personale, funzionali al raggiungimento di obiettivi prefissati.
15LE FORME
Come visto, esistono diverse forme di modalità di svolgimento della prestazione. Quelle più
confacenti alla attuale strutturazione della P.A. sono:
Domiciliare :in cui il dipendente lavora presso il proprio domicilio.
E’ possibile dove è presente lavoro di tipo ripetitivo come l’immissione in massa di informazioni
provenienti dal cartaceo in una banca dati elettronica oppure in autonomia come la realizzazione di
programmi per computer oppure lavoro di ricerca che richieda la connessione all’ufficio per
l’accesso a banche dati o altre informazioni.
Deve essere utilizzato quando l’obiettivo del lavoro è ben definito e soprattutto verificabile a
posteriori.
Richiede capacità di autogestione e di mantenimento di rapporti interpersonali in forma scritta ed è
prevalentemente adatto a persone con handicap fisici che rendono impossibile recarsi nella sede
lavorativa.
Nelle esperienze già realizzate il dipendente effettua alcune giornate di lavoro a casa (2 o 3 a
settimana) mentre nelle altre rientra in ufficio per svolgere attività diverse per consentire un
controllo del lavoro effettuato.
Delocalizzato dalla sede principale: consistente nella delocalizzazione di parte dell'attività svolta
in un centro satellite o telecentro collegato alla sede per via telematica. Si può trattare anche di un
centro di lavoro in cui vengono istituite una serie di postazioni utilizzate da più amministrazioni che
lavorano in rete. Ciò è possibile ove siano presenti strutture distaccate di una struttura centralizzata
realizzate in collaborazione con altri enti.
Può essere sfruttato per delocalizzare i servizi ai cittadini (si pensi all’Ufficio Relazioni col
Pubblico che potrebbe essere realizzato in collaborazione tra i vari Enti negli stessi locali
consentendo al cittadino di andare in un unico posto per avere diversi servizi e/o informazioni) e
contemporaneamente avvicinare i dipendenti alle proprie abitazioni.
Le caratteristiche di tale forma di telelavoro sono quindi più elastiche della precedente in quanto
possono riguardare quelle figure dell’ente preposte ad avere contatti con il pubblico da dislocare sul
territorio, ed inoltre, per la loro tipologia, non hanno quei problemi di controllo delle prestazioni
normalmente associati alle forme di telelavoro domiciliare.
16Telelavoro mobile: in cui il dipendente svolge il proprio lavoro utilizzando posti di lavoro mobile.
Questo tipo di lavoro si caratterizza per non avere una sede di lavoro fissa come nei casi precedenti.
Va preso in considerazione, soprattutto, per migliorare la prestazione dei dipendenti che per la
tipologia dell’incarico devono viaggiare molto e trasmettere informazioni o dati alla sede centrale
(ad esempio le guardie forestali che potrebbero trasmettere informazioni all’ufficio per via
telematica oppure i cantonieri che potrebbero stendere dei rapporti sui lavori realizzati durante il
giorno spedendoli poi alla sede centrale per la rendicontazione).
I vantaggi e gli svantaggi del telelavoro possono essere riassunti nella seguente tabella:
Per il
Per il
Vantaggi Per l'Ente sistema
lavoratore
sociale
Maggiore produttività * * *
Riduzione tempi e costi di trasporto * * *
Possibilità di rendere flessibile il lavoro * *
Maggiore motivazione * *
Minore assenteismo * *
Migliori rapporti familiari * *
Migliore gestione del tempo libero * *
Possibilità di lavoro per i portatori di diverse abilità * *
Possibilità di lavoro per chi ha problemi di spostamento * *
Maggiore autonomia *
Per il
Per il
Svantaggi Per l'Ente sistema
lavoratore
sociale
Minore possibilità di scambi di esperienze * * *
Senso d’isolamento * *
Minore potere contrattuale del lavoratore *
Minore integrazione con l’ente/ufficio * *
Minori opportunità di carriera *
Possibilità di distrazioni esterne *
Difficoltà di controllo e supervisione *
Possibilità di secondi lavori *
Minore riservatezza dei dati *
Modifiche organizzative *
Costi di formazione *
Possibilità di perdita di status *
Necessità di predisporre locali adatti in casa *
Necessità di predisporre locali adatti in telecentro *
178. IL QUADRO NORMATIVO
8.1 L’accordo europeo sul telelavoro
Il Consiglio Europeo, nell’ambito delle strategie per l’impiego, ha invitato i Paesi Membri a
ripensare la contrattualistica vigente, in modo tale da modernizzare l’organizzazione del lavoro e
adeguarsi alle nuove forme di lavoro flessibile. In particolare, durante la seconda consultazione
delle parti sociali sulla modernizzazione delle relazioni di lavoro, la Commissione Europea ha
sollecitato l’inizio delle negoziazioni sul telelavoro, con l’obiettivo di realizzare un equilibrio
ottimale tra flessibilità e sicurezza. Il 20 settembre 2001, l’ETUC (European Trade Union
Confederation), l’UNICE (Union of Industrial and Employers’s Confederation of Europe) e il
CEEP (Centro Europeo delle Imprese Pubbliche) hanno annunciato di voler avviare le trattative
finalizzate a redigere un accordo-tipo valido nei Paesi Membri e a gettare le basi di un’economia
knowledge based.
Dal momento che il telelavoro include uno spettro di pratiche ampio e in continua evoluzione, le
parti sociali hanno deciso di adottarne una definizione ampia, tale da consentire di regolarne tutte
le forme. Pertanto il telelavoro è visto sia come lo strumento attraverso il quale imprese pubbliche e
private modernizzano l’organizzazione del lavoro, sia la strada scelta dal lavoratore per conciliare
vita privata-vita professionale e ottenere maggiore autonomia nella gestione dei compiti da
svolgere. Se l’Europa vuole sfruttare al massimo i vantaggi e le potenzialità della Società
dell’Informazione, deve stimolare l’adozione delle nuove forme di lavoro, garantendo che
flessibilità e sicurezza vadano di pari passo, migliorando la qualità del lavoro e incrementando le
possibilità occupazionali anche per i diversamente abili.
L’accordo formulato dai sindacati rappresenta un punto di riferimento per i Paesi Membri
che vogliono adottare il telelavoro, in conformità con le procedure nazionali e le specifiche
politiche occupazionali. L’implementazione di questo accordo, di natura volontaria, non implica
una riduzione del livello generale di sicurezza e protezione garantito ai lavoratori e non pregiudica
il diritto delle parti sociali di concludere contratti complementari che possano tener conto di
esigenze specifiche.
18LE PARTI ESSENZIALI DELL'ACCORDO
1. DEFINIZIONE DI TELELAVORO
Il telelavoro è una forma di organizzazione o prestazione del lavoro basata sull’utilizzo delle
tecnologie in un contesto contrattuale in base al quale il lavoro può essere svolto lontano dalla sede
centrale in maniera regolare.
2. CARATTERE VOLONTARIO
Il telelavoro è una scelta volontaria del lavoratore e del datore di lavoro. Può essere inserito come
parte della job description iniziale o implementato attraverso un successivo contratto volontario. In
entrambi i casi, il datore di lavoro deve fornire al telelavoratore tutte le informazioni in conformità
alla direttiva 91/533/EEC, includendo quelle relative alla applicazione della contrattazione
collettiva, alla descrizione del lavoro da svolgere, etc. Devono essere fornite informazioni
specifiche sul telelavoro, quali il dipartimento di riferimento, il superiore o la persona cui rivolgersi
per questioni personali o professionali, etc. Se il telelavoro non è previsto nell’iniziale descrizione
della posizione, il datore può fare un’offerta di tale forma di lavoro e il dipendente può accettare o
rifiutare. Se è il lavoratore a esprimere il desiderio di telelavorare, il datore potrà accettare o
rifiutare le richiesta.
Dal momento che il passaggio al telelavoro modifica solo il modo in cui avviene la performance
lavorativa, non devono esserci impatti sullo status del lavoratore. Il rifiuto dell’opzione del
telelavoro non deve implicare l’interruzione del rapporto di lavoro né modificarne termini e
condizioni. Il passaggio al telelavoro è reversibile: il telelavoratore potrà tornare a lavorare in sede
su richiesta propria o del datore. Le modalità della reversibilità sono stabilite dal contratto
individuale o collettivo.
3. CONDIZIONI DI LAVORO
I telelavoratori godono degli stessi diritti, garantiti dalla legislazione e dalla contrattazione
collettiva, dei corrispondenti lavoratori in sede. Tuttavia, dovendo tener conto delle particolarità del
telelavoro, sono necessari specifici contratti complementari.
4. PROTEZIONE DEI DATI
Il datore di lavoro deve prendere misure appropriate per assicurare la protezione dei dati utilizzati e
processati dai telelavoratori per motivi professionali. Deve informare i telelavoratori di tutte le leggi
rilevanti e delle regole della compagnia inerenti la protezione dei dati; in particolare, deve
19informarli sulle restrizioni inerenti l’uso delle attrezzature IT e sulle sanzioni in caso di
inadempienza.
È responsabilità del telelavoratore aderire a queste norme.
5. PRIVACY
Il datore di lavoro deve rispettare la privacy dei telelavoratori. Il sistema di monitoraggio che viene
scelto deve essere sempre corrispondente all’obiettivo perseguito e deve essere introdotto nel
rispetto della direttiva 90/270.
6. ATTREZZATURA
Tutti gli aspetti relativi alle attrezzature di lavoro, responsabilità e costi devono essere chiaramente
stabiliti prima di iniziare il telelavoro.
In linea generale, il datore di lavoro è responsabile della dotazione, installazione e manutenzione
dell’attrezzatura necessaria per garantire un telelavoro regolare, a meno che il telelavoratore non
utilizzi la sua attrezzatura.
Se il telelavoro è svolto regolarmente, il datore di lavoro deve compensare o coprire i costi causati
direttamente dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione. Inoltre, deve garantire al
telelavoratore un adeguato supporto tecnico ed è responsabile dei costi per le perdite o i danni alle
attrezzature e ai dati utilizzati nel telelavoro.
Il telelavoratore deve avere cura delle attrezzature che ha in dotazione e non deve raccogliere o
distribuire materiale illegale su Internet.
7. SALUTE E SICUREZZA
Il datore di lavoro deve tutelare la salute e la sicurezza sul lavoro dei telelavoratori nel rispetto della
Direttiva 89/391 e delle principali direttive figlie, della legislazione nazionale e della contrattazione
collettiva.
Il datore di lavoro deve informare il telelavoratore circa la politica sulla sicurezza sul lavoro,
politica che il dipendente deve rispettare.
Per verificare la corretta applicazione delle disposizioni sulla sicurezza e la salute sul lavoro, il
datore di lavoro, i rappresentanti dei lavoratori o le autorità competenti hanno accesso alla
postazione di telelavoro, nei limiti posti dalla legislazione nazionale e dalla contrattazione
collettiva. Se il telelavoratore lavora da casa, qualsiasi accesso deve essere precedentemente
notificato.
Il telelvoratore ha il diritto di richiedere visite di ispezione.
208. ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Nei limiti della legislazione nazionale, della contrattazione collettiva e delle regole aziendali, il
telelavoratore gestisce l’organizzazione dell’orario di lavoro.
Gli standard relativi al carico di lavoro e alla performance equivalgono a quelli previsti per i
corrispondenti lavoratori in sede.
Il datore di lavoro deve garantire l’adozione delle misure necessarie ad evitare che il telelavoratore
si senta isolato dal resto dell’organizzazione, dandogli l’opportunità di incontrare regolarmente i
colleghi e di accedere alle informazioni aziendali.
9. TRAINING
I telelavoratori hanno le stesse possibilità di formazione e avanzamento di carriera dei
corrispondenti lavoratori in sede e sono soggetti alle stesse politiche di valutazione.
Essi ricevono una formazione specifica relativa alle attrezzature tecnologiche a loro disposizione e
alle caratteristiche di questa forma di organizzazione del lavoro. Anche i supervisori dei
telelavoratori e i loro colleghi diretti devono seguire un percorso di formazione su questa forma di
lavoro e il relativo management.
10. DIRITTI COLLETTIVI
I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei corrispondenti lavoratori in sede. Valgono le
medesime condizioni di partecipazione e di rappresentazione per le elezioni dei rappresentanti dei
lavoratori. Questi ultimi vanno informati e consultati sull’introduzione del telelavoro.
11. IMPLEMENTAZIONE E FOLLOW-UP
In base all’articolo 139 del Trattato, questo accordo sarà implementato dai membri di
UNICE/UEAPME, CEEP e ETUC, nel rispetto delle procedure e delle pratiche specifiche di
management e lavoro di ciascun Stato Membro. L’implementazione potrà essere effettuata entro tre
anni dalla data di firma di questo contratto.
Le organizzazioni riferiranno su tale implementazione ad un gruppo ad hoc, istituito dalle parti
firmatarie, sotto la responsabilità del comitato del dialogo sociale. Questo gruppo preparerà un
rapporto sulle azioni intraprese entro 5 anni dalla firma del contratto.
218.2 La normativa italiana
Anche in Italia sono state introdotte normative che cercano di facilitare il decollo del telelavoro
nella P.A..
L’art. 4 della L. 191/98 (comma 1) prevede che le Amministrazioni Pubbliche possono avvalersi di
forme di lavoro a distanza ed "a tal fine possono installare nell’ambito delle proprie disponibilità di
bilancio apparecchiature informatiche e collegamenti telematici necessari e possono autorizzare i
propri dipendenti ad effettuare a parità di salario la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla
sede di lavoro originaria”
I dipendenti possono essere reintegrati, a richiesta, nella sede di lavoro.
La norma dispone, inoltre, che entro 120 giorni dall’entrata in vigore della legge, venga adottato un
regolamento che disciplini le modalità organizzative per l’attuazione di tale forma di prestazione
lavorativa.
Infine è previsto che la contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie di lavoro a
distanza, adegui la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro alle specifiche modalità
della prestazione.
In attesa di tale adeguamento, possono essere avviate forme sperimentali di telelavoro, sentite le
organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e l’Autorità per l’informatica nella P.A.
(AIPA), dandone comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei Ministri.
Il regolamento recante la disciplina del telelavoro è stato approvato con il D.P.R. 8.3.1999, n. 70.
Tale provvedimento prevede che l’organo di governo di ciascuna amministrazione individui gli
obiettivi raggiungibili mediante il ricorso a forme di telelavoro, destinandovi apposite risorse, sulla
base delle proposte dei responsabili degli uffici dirigenziali.
Il ricorso al telelavoro ha come presupposto necessario la stesura di un progetto che dai contenuti
eterogenei.
L’AIPA dovrebbe procedere, ai sensi dell’art. 6 del regolamento, a fissare le eventuali regole
tecniche per il telelavoro, anche con riferimento alla rete unitaria nella P.A. (RUPA).
Inoltre, si prevede che la contrattazione collettiva adegui la disciplina economica e normativa del
rapporto di lavoro alle specifiche modalità della prestazione e definisca le modalità per l’accesso al
domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei soggetti aventi competenza in materia di
sicurezza, salute e manutenzione.
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