PIANO ORGANIZZATIVO LAVORO AGILE - APPROVATO CON DELIBERA UDP 1 FEBBRAIO 2021, N.20 - CONSIGLIO ...
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Approvato con Delibera UdP 1 febbraio 2021, n.20
PIANO ORGANIZZATIVO LAVORO AGILE
PREMESSE
1. IL LAVORO AGILE IN CONSIGLIO REGIONALE
2. MAPPATURA DELLE ATTIVITA’ LAVORABILI DA REMOTO
3. RISULTATI ATTESI
4. PROGETTI LAVORO AGILE PER AREE – ANNO 2021
5. MONITORAGGIO E REPORTISTICA
6. DOTAZIONE TECNOLOGICA
7. TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA DEL LAVORO E FORMAZIONE NELLO SMART
WORKING
8. RAPPORTI CON IL TELELAVORO
9. PROGRAMMA DI SVILUPPO DEL LAVORO AGILE - PIANO DELLA PERFORMANCE
PREMESSE
Nell’ambito della disciplina per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e lavoro la Legge
7 agosto 2015 n. 124 ha disposto l’obbligo per le amministrazioni pubbliche di adottare misure
organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del Telelavoro e ad introdurre nuove
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, che permettessero entro 3 anni ad almeno il
10 % dei dipendenti, ove lo avessero richiesto, di avvalersi di tale modalità.
La Legge 22 maggio 2017, n. 81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non
imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro
subordinato”, ha disciplinato la materia introducendo misure volte a favorire una nuova
concezione dei tempi e dei luoghi del lavoro subordinato, definendo il lavoro agile come modalità
di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con
forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro,
con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La
prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno
senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e
settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
L’evolversi della situazione epidemiologica determinata dal diffondersi del Covid 19 ha condotto
all’adozione di numerosi interventi normativi sia di rango primario che secondario, che hanno
portato ad un superamento del regime sperimentale dell’obbligo per le amministrazioni di
adottare misure organizzative per il ricorso a nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della
prestazione lavorativa.
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L’articolo 263 del D.L. 19 maggio 2020 n. 34, convertito nella Legge 17 luglio 2020 n.77, ha
modificato la Legge 124/2015 introducendo la facoltà per le amministrazioni pubbliche di redigere,
entro il 31 gennaio di ciascun anno, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del
lavoro agile (POLA), quale sezione del documento del Piano della Performance. L’art. 263 specifica
che:
”Il POLA individua le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono
essere svolte in modalità agile, che almeno il 60 per cento dei dipendenti possa avvalersene,
garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità
e della progressione di carriera, e definisce, altresì, le misure organizzative, i requisiti
tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di
verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell'efficacia e
dell'efficienza dell'azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità
dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme
associative.”
Successivamente il Decreto del Ministro della Funzione Pubblica del 19 ottobre 2020, ha stabilito
che il lavoro agile nella pubblica amministrazione costituisca una delle modalità ordinarie di
svolgimento della prestazione lavorativa.
In data 9 dicembre u.s. con Decreto del Ministro della Pubblica Amministrazione sono state
approvate le “Linee guida sul Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e indicatori
performance”. Il POLA è inteso come “strumento di programmazione del lavoro agile ovvero delle
sue modalità di attuazione e di sviluppo”.
Le Linee Guida forniscono alcune indicazioni metodologiche per supportare le amministrazioni nel
passaggio della modalità di lavoro agile dalla fase emergenziale a quella ordinaria, in linea con quanto
richiesto dall’articolo 14, comma 1, della Legge 7 agosto 2015, n. 124, come modificato dall’art. 263,
comma 4-bis, del decreto Legge 19 maggio 2020, n. 34 (c.d. “decreto rilancio”), focalizzando
l’attenzione sul Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e sugli indicatori di performance, funzionali
a un’adeguata attuazione e a un progressivo sviluppo del lavoro agile. L’approccio proposto dal
documento è quello di un’applicazione progressiva e graduale, in quanto le scelte sulla
programmazione del lavoro agile sono rimesse all’amministrazione, che deve elaborare un programma
di sviluppo nell’arco temporale di un triennio
1. IL LAVORO AGILE IN CONSIGLIO REGIONALE
La regolamentazione del lavoro agile ordinario (smart working) in Consiglio Regionale è stata
introdotta a fine 2017 ed è stata modificata ad inizio 2020, a seguito di confronto con le
organizzazioni sindacali, mediante una Direttiva approvata con Decreto del Segretario Generale 12
dicembre 2019 n. 659.
La prima applicazione nell’ente dello smart working risale ad inizio 2018 mediante avvisi
semestrali destinati a tutto il personale dirigenziale e delle categorie interessato, nel limite dei
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posti messi a disposizione dal Piano di Telelavoro e Lavoro agile, approvato annualmente
dall’Ufficio di Presidenza.
All’avvio dell’emergenza è stata aumentata la percentuale di personale in smart working
portandola da 27 a 33 postazioni, che sommate alle 14 postazioni assegnate di Telelavoro, hanno
consentito di raggiungere la copertura del 20% dei dipendenti in servizio. Di seguito una tabella
riassuntiva delle dimensioni del lavoro agile in Consiglio prima di febbraio 2020:
Successivamente con una serie di Deliberazioni dell’Ufficio di Presidenza e di decreti attuativi del
Segretario Generale è stato posto in lavoro da remoto, con strumentazione propria o fornita
dall’Amministrazione, circa il 95 % di tutto il personale. In coerenza con la normativa emergenziale
che ha derogato all’obbligo della sottoscrizione di un accordo individuale fra datore di lavoro e
lavoratore, è stata autorizzata tale modalità di lavoro senza specifiche disposizioni individuali.
A settembre a seguito dell’entrata in vigore della Legge 77 di conversione del decreto "Rilancio"
(D.L. n. 34/2020), recante "Misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all'economia,
nonché di politiche sociali connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19" è stata disposta
l’applicazione del lavoro agile, con misure semplificate, al 50 per cento del personale impiegato
nelle attività che possono essere svolte in tale modalità. A tal fine ciascun Dirigente ha predisposto
un piano di rientro in sede del personale alternando o ruotano il personale in lavoro da remoto,
nel rispetto della disposizione di legge.
In riferimento al gradimento del lavoro agile nella sua versione pre covid a fine 2018 è stato
somministrato un questionario anonimo ai dipendenti in smart working e ai Dirigenti.
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Anche durante il primo periodo emergenziale è stata effettuata una rilevazione rivolta a tutto il
personale per raccogliere dati relativi, da un lato, alle misure messe in campo dall’organizzazione
e, dall'altro, alle modalità di gestione del lavoro del singolo durante la fase di Lockdown.
Nelle due occasioni, sia pure molto diverse (va tenuto in conto che nel primo caso la platea era più
ridotta, e che nel secondo si “scontava” il peso della gravità della situazione complessiva) le
soluzioni di lavoro agile hanno ricevuto un buon gradimento da parte dei dipendenti e dei
dirigenti, come descritto in allegato.
2. MAPPATURA DELLE ATTIVITA’ LAVORABILI DA REMOTO
La ricognizione delle attività lavorabili da remoto è stata avviata in occasione dell’applicazione del
lavoro agile al 50 % del personale assegnato a tali attività, al fine di predisporre il piano di rientro
previsto dal legislatore con la legge di conversione del Decreto Rilancio, Legge. 17 luglio 2020, n.
77.
Successivamente il Decreto del Ministro della Funzione Pubblica del 19 ottobre 2020, ha
specificato che la mappatura delle attività va intesa come ricognizione, svolta da parte delle
amministrazioni in maniera strutturata e soggetta ad aggiornamento periodico, dei processi di
lavoro che, in base alla dimensione organizzativa e funzionale, possono essere svolti con modalità
agile. In questa chiave di lettura, la mappatura diviene un processo dinamico con possibilità di
periodiche revisioni.
Le schede contenenti un elenco dei processi e delle aree di attività raggruppate per macro aree e
suddivise per i Servizi dell’ente, secondo la ricognizione richiesta ai Dirigenti competenti, saranno
perfezionate e verranno acquisite preliminarmente alla predisposizione dei progetti per Aree.
3. RISULTATI ATTESI
Alla luce dell’esperienza vissuta nella fase dell’emergenza e coerentemente con la disciplina del
lavoro agile attualmente in vigore e contenuta nella Direttiva interna approvata a Dicembre 2019,
che prevedeva nelle Disposizioni transitorie e finali di cui all’art. 19 la durata annuale (della
Direttiva) e comunque non oltre il 31.01.2021 al fine di verificare l’incidenza sulla funzionalità dei
servizi e con l’obiettivo di valutare eventuali ulteriori incrementi del contingente di postazioni
assegnabili al lavoro agile e di individuare aree maggiormente idonee e funzioni vocate ad essere
destinate al lavoro agile si ritiene di adottare il POLA. Il Piano Organizzativo ha la finalità di
estendere questa modalità di lavoro a intere strutture o aree dell’organizzazione, anche al fine di
completare l’analisi dei processi in chiave digitale e definire una migliore disciplina, a prescindere
dal termine dell’emergenza sanitaria.
Il lavoro agile può rappresentare, in prospettiva, un cambio di paradigma organizzativo con una
nuova e diversa concezione del tempo e dello spazio di lavoro oltre che delle relazioni tra le
persone. Con l’obiettivo di semplificare le procedure e razionalizzare i processi nonché di ridurre i
tempi dei procedimenti si intende accelerare il completamento della digitalizzazione dei processi
promuovendo una dematerializzazione che non sia una mera riproposizione del procedimento
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analogico esistente ma una vera e propria destrutturazione dei processi analogici e ricomposizione
degli stessi in forma digitale.
Particolare attenzione dovrà essere destinata anche ai percorsi formativi e agli strumenti di
rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento
dell'efficacia e dell'efficienza dell'azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi.
Inevitabilmente l’impatto della digitalizzazione e della semplificazione dei procedimenti porterà ad
una rivisitazione anche del Piano triennale dei Fabbisogni di personale, non nella sua parte
numerica, ma in quella relativa all’individuazione di figure che dovranno essere orientate alle
nuove modalità lavorative, sempre più specializzate.
Tenuto conto della peculiarità dell’Assemblea legislativa, in questo contesto di profondo
cambiamento delle modalità di lavoro il valore da preservare è la salvaguardia all’interno
dell’intera organizzazione della conoscenza diffusa, delle competenze distintive, dei saperi specifici
e dei comportamenti che caratterizzano in modo trasversale l’attività di supporto agli organi
istituzionali, patrimonio immateriale da presidiare e sviluppare come elementi costitutivi della
“qualità dei servizi” a cui dovrà tendere il lavoro agile in Consiglio regionale (art. 263 sopra citato) .
Gli obiettivi principali che l’amministrazione intende raggiungere sono sinteticamente riportati di
seguito:
• Diffondere modalità di lavoro e stili manageriali orientati ad una maggiore autonomia e
responsabilità delle persone;
• Rafforzare la cultura della misurazione e della valutazione della performance;
• Valorizzare le competenze delle persone e migliorare il loro benessere organizzativo,
nonché facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e promuovere la flessibilità
lavorativa, agevolando anche la rivisitazione di profili e ruoli professionali;
• Promuovere e diffondere le tecnologie digitali;
• Razionalizzare le risorse strumentali;
• Rivisitare il Piano Triennale dei Fabbisogni di personale.
Un ruolo fondamentale nella definizione dei contenuti e nell’attuazione del POLA è svolto dai
dirigenti e dalle Posizioni Organizzative quali promotori dell’innovazione dei sistemi organizzativi.
I dirigenti oltre a essere potenziali fruitori, al pari degli altri dipendenti, delle misure innovative di
svolgimento della prestazione lavorativa, sono tenuti a salvaguardare le legittime aspettative di chi
utilizza le nuove modalità in termini di formazione e crescita professionale promuovendo, in
stretta collaborazione con le P.O., percorsi informativi e formativi che non escludano i lavoratori
dal contesto lavorativo, dai processi d’innovazione in atto e dalle opportunità professionali.
Sono, inoltre, coinvolti nella mappatura e reingegnerizzazione dei processi di lavoro compatibili
con il lavoro agile. Resta ferma la loro autonomia, nell’ambito dei criteri fissati nell’atto
organizzativo interno, nell’individuare le attività che possono essere svolte con la modalità del
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lavoro agile, definendo per ciascuna lavoratrice o ciascun lavoratore le priorità e garantendo
l’assenza di qualsiasi forma di discriminazione.
AI dirigenti, in concorso con le P.O. e utilizzando il confronto con i collaboratori quale strumento
prioritario, spetta il ruolo di individuare e proporre il personale da avviare a modalità di lavoro
agile.
Nella definizione del POLA l’amministrazione si avvale anche della collaborazione del Comitato
unico di garanzia (CUG) e dell’Organismo indipendente di valutazione (OIV).
4. PROGETTI LAVORO AGILE PER AREE – ANNO 2021
La disciplina del lavoro agile attualmente in vigore e contenuta nella Direttiva approvata con
Decreto del Segretario Generale 12 dicembre 2019 n. 659 sarà oggetto di rivisitazione in base agli
obiettivi e ai contenuti del presente documento.
A partire dal 1 febbraio 2021 il lavoro agile all’interno del Consiglio regionale sarà riorganizzato al
fine di permettere progressivamente (nell’arco di un triennio) ad almeno il 60% dei dipendenti di
avvalersi di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa,
nell’ambito delle attività lavorabili da remoto individuate da ciascun dirigente. L’effettiva fruizione
delle ore di lavoro agile può variare in funzione delle necessità organizzative individuate dal
Dirigente.
Ciascun Dirigente promuove ed elabora annualmente progetti di lavoro agile per aree che
coinvolgano il personale assegnato. Coerentemente con quanto previsto dalla normativa, il
progetto di lavoro relativo all’area di appartenenza del dipendente è allegato all’accordo
individuale che verrà sottoscritto dalle parti e che costituisce atto aggiuntivo del contratto
individuale di lavoro
All’interno di ciascun progetto verranno specificate:
• le attività da svolgere da remoto suddivise in attività di lavoro agile e in attività oggetto di
Telelavoro;
• le attività da svolgere in sede;
• l’articolazione delle presenze in sede su base mensile predeterminata, con almeno 1
rientro settimanale in sede;
• le fasce di contattabilità, nel corso delle quali il lavoratore agile deve costantemente
rendersi disponibile alla chiamata telefonica o alla video chiamata
o dalle 9,30-alle 12,30 (da lunedì a venerdì) e dalle 14,30 alle 16,30 (da lunedì a
giovedì); Esclusivamente in casi di necessità e urgenza, il lavoratore può essere
contattato anche al di fuori delle fasce orarie sopra indicate, fermo restando il
diritto alla disconnessione di seguito specificato;
• il diritto alla disconnessione, stabilito dalle 19.00 alle 8.30 da lunedì a giovedì, dalle 13,30
di venerdì e nei giorni di sabato, domenica e festivi;
• la dotazione tecnologica assegnata;
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• le modalità di monitoraggio e di verifica delle attività su base trimestrale;
• le attività telelavorabili e il personale che potrà lavorare in telelavoro con rientro in sede
per almeno una giornata settimanale;
In riferimento alle modalità di interruzione anticipata del progetto è previsto che le parti con
adeguato preavviso pari ad almeno 20 giorni lavorativi possano chiedere l’interruzione anticipata
del progetto fornendo specifica motivazione. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell’articolo 1
della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro
non può essere inferiore a 90 giorni.
In caso di mobilità interna che comporti l’assegnazione di diverse mansioni il dipendente potrà
svolgere la prestazione in modalità agile, previo accordo con il dirigente d’assegnazione e secondo
le modalità stabilite in un nuovo progetto.
E’ ammesso il rientro in sede con completamento dell’orario giornaliero tramite lavoro da remoto
e viceversa, solo previa autorizzazione del dirigente.
In riferimento alla tematica delle indennità il riconoscimento è confermato ove concretamente
sussistano i presupposti per la loro erogazione.
Il ticket è riconosciuto con le medesime modalità e gli stessi criteri di erogazione previsti nelle
giornate svolte in sede. Nella giornata di venerdì il ticket potrà essere erogato se la prestazione
lavorativa è svolta anche in fascia pomeridiana, previa autorizzazione del dirigente;
l’autorizzazione non è richiesta per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale che abbia
l’articolazione oraria ordinaria oltre le 13,30.
Il Dirigente per esigenze d’ufficio e previa intesa con il Dirigente del Servizio Organizzazione e
Personale, può accordare la trasformazione a tempo pieno del rapporto di lavoro del dipendente
precedentemente in regime di tempo parziale per la durata del progetto di lavoro agile annuale.
5. MONITORAGGIO E REPORTISTICA:
Il controllo sulla prestazione resa al di fuori dei locali aziendali si espliciterà, di massima, attraverso
la verifica dei risultati ottenuti. Tra dipendente in lavoro agile e diretto responsabile saranno
condivisi obiettivi puntuali, chiari e misurabili che possano consentire di monitorare i risultati dalla
prestazione lavorativa anche in Smart Working. Per assicurare il buon andamento delle attività e
degli obiettivi, dipendenti, team e responsabile si confronteranno con cadenza trimestrale sullo
stato di avanzamento dei lavori, fatte salve le modalità di verifica previste dai singoli dirigenti per
l’area di competenza.
Restano ferme le ordinarie modalità di valutazione delle prestazioni, secondo il sistema vigente
per tutti i dipendenti, con possibilità di aggiornamento dopo il primo anno di applicazione del
POLA e di analisi dei risultati.
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In particolare, dovranno essere osservati, in relazione ai diversi ambiti operativi e organizzativi
coinvolti:
- Il raggiungimento dei risultati attesi sulle singole attività;
- l’efficacia della modalità di programmazione e del controllo delle attività;
- le criticità e le opportunità emerse.
A tal fine, si proporrà ai dirigenti una riformulazione della scheda A in uso, in relazione agli
obiettivi di struttura. Ogni dirigente sarà libero di utilizzarla durante l’anno, anche con cadenze
eventualmente diverse dal trimestre, fermo restando l’obbligo di compilazione per quanto
riguarda la programmazione, il secondo trimestre (primo semestre) e il quarto trimestre (risultati
finali), che coincidono con i consueti momenti di programmazione e monitoraggio sul lato degli
obiettivi di struttura.
Il monitoraggio effettuato dal dirigente sarà anche occasione di verifica sul lato “relazionale” e di
“gestione del team”; la seconda pagina di ogni scheda trimestrale potrà essere utilizzata per
tracciare note estese, anche al fine di valutare:
- se e come si modifica la relazione tra responsabile e collaboratore in termini di
semplicità/difficoltà di comunicazione, chiarezza degli obiettivi, necessità di condivisione;
- se e come si modifica la relazione tra i vari componenti del gruppo dei lavoratori agili e
non;
- se e come si modifica la relazione con i colleghi che svolgono attività in modalità di lavoro
agile.
A livello di ente, da parte dell’Ufficio Organizzazione e Personale sarà somministrato un
questionario generale in modalità online a tutti i dirigenti e i dipendenti per verificare l’andamento
complessivo e gli impatti del lavoro (agile e non). I risultati del questionario saranno analizzati con
gli RLS e con l’OIV.
Il pieno sviluppo delle attività in lavoro agile dovrà essere coordinato con l’avanzamento della
digitalizzazione dei processi di lavoro, come da programma di sviluppo riportato al punto 9).
6. DOTAZIONE TECNOLOGICA
A regime tutti dipendenti che svolgeranno la loro prestazione in modalità di lavoro agile verranno
dotati della seguente strumentazione standard:
- 1 pc portatile con una stazione di espansione (conosciuta anche con il termine inglese
docking station) a cui si può collegare il computer portatile per convertirlo in un PC da
scrivania da connettere a monitor, stampante e tastiera;
- di una rete virtuale privata, abbreviata nella sigla VPN, che dà la possibilità di collegarsi da
remoto (cioè dall'esterno) alla rete informatica dell’ente;
8- su richiesta potranno essere forniti anche router e sim, con banda per connessione
parametrata ai giorni di lavoro da remoto
Nella fase di transizione il lavoratore può anche utilizzare strumenti tecnologici propri.
L’Amministrazione favorirà l’incremento della diffusione delle competenze digitali attraverso la
rilevazione dei fabbisogni di formazione in ambito digitale e la promozione di interventi formativi
mirati.
7. TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA DEL LAVORO E FORMAZIONE NELLO SMART
WORKING
SICUREZZA
In regime di smartworking non vengono meno le necessarie tutele del lavoratore ai sensi del d.lgs.
81/08; naturalmente esse devono essere declinate secondo le modalità particolari di questo tipo
di prestazione lavorativa.
Il lavoratore è autonomo nell’individuare una postazione che sia idonea e consenta il pieno
esercizio dell’attività lavorativa in condizioni di sicurezza.
Al datore di lavoro spetta comunque fornire formazione e informazione riguardo alle cautele da
attivarsi in qualsiasi situazione, in modo che il dipendente sia pienamente consapevole e
responsabile della propria sicurezza. A tal fine è stata trasmessa a tutto il personale l’Informativa
riguardo alla gestione della sicurezza di cui all’art. 22 della L. 81/2017, che è oggetto di costante
aggiornamento.
Oltre ai consueti corsi (formazione generale e specifica, e relativi aggiornamenti), il datore e il
Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione forniranno apposita documentazione per
permettere al lavoratore di valutare la propria postazione.
Si possono ipotizzare verifiche collaborative, da effettuarsi anche a distanza, che permettano – nei
limiti della privacy – di poter discutere con il dipendente eventuali cambiamenti.
Il Consiglio non partecipa alle spese eventualmente affrontate dal lavoratore per migliorare la
propria “postazione”.
Saranno altresì resi disponibili del dipendente disabile la strumentazione hardware e software e la
tecnologia assistiva adeguata alla specifica disabilità, in relazione alle mansioni effettivamente
svolte e come stabilito dalla normativa sull’accessibilità (Legge 9 Gennaio 2004 n. 4).
FORMAZIONE
9La formazione dei lavoratori agile ha innanzitutto la necessità di “abilitare” i dipendenti a gestire il
lavoro agile (si vedano tal proposito le citate Linee guida della Funzione Pubblica del dicembre
2020).
In questo senso la formazione – naturalmente pensata soprattutto in modalità online per poter
raggiungere i dipendenti in qualsiasi situazione – può svolgersi principalmente su queste direttrici:
• competenze tecniche (Office 365 e in generale utilizzo del pc, sicurezza informatica etc)
• soft skills (lavoro di squadra, capacità di condivisione, miglioramento nella gestione del
tempo etc.)
Queste linee di formazione sono valide, sia pure con modalità precipue e differenziate, per i
dipendenti delle categorie, i responsabili di posizione organizzativa, i dirigenti.
Per questi ultimi va inoltre pensato una formazione più specifica sul lato “manageriale”, per
“abilitarli” a trasformare le loro qualità di guida in modalità diverse da quelle finora attuate.
Al tempo stesso, oltre a focalizzare gli “argomenti” specifici, è bene che l’approccio stesso dei
dipendenti alla formazione venga rivisto, provando a definire anche in questo caso modalità più
“smart” e “condivise”.
La formazione è sempre principalmente orientata alle esigenze di servizio e al miglioramento della
prestazione lavorativa, nonché al possibile mutamento organizzativo generale, e – per i singoli –
all’evoluzione delle posizioni e dei ruoli professionali ricoperti. Le dinamiche “smart” impongono di
focalizzare e mettere a sistema la formazione come valore comune e condiviso, e su cui puntare
per il miglioramento continuo dell’organizzazione.
Gli strumenti e i percorsi specifici (dalle docenze interne, a corsi focalizzati su alcune competenze)
verranno approfonditi nel piano operativo della formazione o durante l’anno, a seconda delle
necessità via via emergenti dalle strutture.
8. RAPPORTI CON IL TELELAVORO
Nella P.A. il Telelavoro è stato disciplinato a partire dall’articolo 4 della Legge 16 giugno 1998, n.
191, “allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione
attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane”, e dettagliatamente disciplinato con il D.P.R. 8
marzo 1999, n. 70.
Dalle disposizioni enunciate emerge come il Telelavoro necessiti di un accordo tra le parti per
l’inserimento della modalità nel contratto individuale di lavoro e come implichi una flessibilità
spazio-temporale, realizzata grazie ad un supporto tecnologico per consentire il collegamento con
l’Amministrazione.
Il dipendente in Telelavoro è vincolato a lavorare da una postazione fissa e prestabilita, con gli
stessi limiti di orario che avrebbe in ufficio, sotto la direzione ed il controllo del datore di lavoro.
10Il carico di lavoro, gli oneri e i tempi della prestazione devono essere equivalenti a quelli dei
dipendenti che svolgono la prestazione all’interno del posto di lavoro.
Il lavoro agile è disciplinato, dall’art. 18 della L. 81 del 22 maggio 2017, come una “modalità di
esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con
forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro,
con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.”
Appare evidente da questa disposizione come, a differenza del Telelavoro, per il lavoro agile non
sia più elemento qualificante l’utilizzo della dotazione tecnologica né la predeterminazione di
luoghi e orari di lavoro.
Il presenzialismo e il controllo del datore di lavoro caratteristico del lavoro subordinato (e anche
della modalità del Telelavoro) subisce un ridimensionamento nella disciplina del lavoro agile,
funzionalizzata alla responsabilizzazione del lavoratore.
Con deliberazione 30 novembre 2015, n. 461, l’Ufficio di Presidenza ha approvato il primo Piano
per l’utilizzo del Telelavoro per il personale del Consiglio regionale prevedendo l’attivazione di 5
posizioni di Telelavoro, attualmente le postazioni previste sono 14 e quelle coperte 12. La
disciplina interna prevede che l’amministrazione provveda ad installare e a manutenere le
attrezzature informatiche, comunicative e strumentali. Inoltre è prevista la verifica dell’idoneità
del locale di svolgimento della prestazione lavorativa, in base alla normativa in materia di
ambiente, sicurezza e salute dei lavoratori. Le caratteristiche del Telelavoro determinano
l’esclusione dall’assegnazione di questa modalità al personale dirigenziale e al personale titolare di
posizione organizzativa.
Le due modalità di svolgimento della prestazione a distanza possono coesistere ed è assegnata al
Dirigente competente l’individuazione su base annuale, all’interno del progetto di lavoro agile per
aree (Punto 4), dell’attività telelavorabile e del personale che potrebbe svolgerla, con progetto
concordato e salvo conferma dei progetti in essere. Conseguentemente è confermata la disciplina
attualmente in vigore del Telelavoro.
In caso di mancata applicazione della disciplina contenuta nel Pola o di modifiche legislative che ne
impediscano l’attuazione, resterà in vigore la regolamentazione di cui alla Direttiva approvata con
DSG 12 dicembre 2019 n. 659.
9. PROGRAMMA DI SVILUPPO DEL LAVORO AGILE – PIANO DELLA PERFORMANCE
L’intero Programma sul Lavoro Agile non può che essere un “work in progress” che si sviluppa con
sempre nuovi aggiornamenti; non a caso viene inserito nel Piano della Performance, che fin
dall’origine ha uno sviluppo triennale “a scorrimento”, con l’idea implicita di un cambiamento
sempre attivo; le stesse linee guida sul POLA emesse dal Dipartimento della Funzione Pubblica del
dicembre 2020 ipotizzano un’applicazione graduale, almeno nel primo triennio.
11In questa parte del POLA si riporta la declinazione proposta in quel documento, che descrive lo
sviluppo del lavoro agile in: fase di avvio – fase di sviluppo intermedio – fase di sviluppo avanzato,
coincidenti con gli anni 2021 – 2022 – 2023.
La tabella delle Linee Guida mette in evidenza come nella prima fase sia necessario porre in essere
tutte le azioni che “abilitano” allo svolgimento del lavoro agile (per esempio, formazione sul lato
delle competenze direzionali, organizzative, e digitali, vd. sopra); solo successivamente si potranno
verificare i miglioramenti e sviluppare ulteriori azioni di consolidamento e progresso di tali
modalità di lavoro.
Gli impatti sull’esterno, vista la complessità dei valori da misurare, è ipotizzabile siano verificabili
sulla media - lunga distanza, perciò non prima del 2023.
Non tutte le azioni riportate nel programma di sviluppo proposto dalle Linee Guida sono
direttamente applicabili alla realtà del Consiglio: alcune di queste potranno comunque essere
poste come obiettivi specifici, se necessario a livello di piano della performance, coinvolgendo
trasversalmente più strutture, sia pure con grado diverso di responsabilità.
Di seguito la scansione di massima che il Consiglio regionale metterà in atto.
AVVIO INTERMEDIO AVANZATO
DIMENSIONI N INDICATORI
2021 2022 2023
A febbraio definizione dei
progetti; in marzo
Coordinamento attivazione degli stessi con
Condizioni
1 e sottoscrizione degli atti
abilitanti
Programmazione aggiuntivi e definizione delle
modalità di raccolta dei
monitoraggi
Di norma l’avvio dei progetti
avverrà nel mese di aprile –
giugno – settembre –
dicembre; ogni dirigente
potrà definire un’eventuale
2 Monitoraggio tempistica diversa.
Rimangono fermi e
obbligatori i monitoraggi
delle attività di struttura del
primo semestre e di fine
anno.
Nel primo semestre
Competenze dell’anno è prevista
3 direzionali - l’organizzazione di un
formazione momento formativo per
dirigenti e PO
12AVVIO INTERMEDIO AVANZATO
DIMENSIONI N INDICATORI
2021 2022 2023
Formazione interna da parte
dei dirigenti e delle PO in
Competenze maggio – giugno.
organizzative Nel secondo semestre
4
lavoratori - valutazione di un momento
formazione formativo esterno, per
alcuni dipendenti che siano
referenti per i colleghi come
“rete agile”
Entro maggio verrà
organizzata formazione
Office 365 su una prima
“rete” di dipendenti, che
farà da punto di riferimento
Competenze
per estendere le
5 digitali lavoratori
competenze a tutto il
- formazione
personale. Verrà poi
valutato un eventuale
ulteriore momento
formativo strutturato
(eventuale nuovo
affidamento)
Fino a 20.000 € indirizzati
Costi per
6 alle tematiche oggetto del
formazione
POLA (soft skills, Office,
sicurezza informatica, altri)
anno 2020: euro 25.000,00
da gennaio a maggio 2021:
euro 68.500,00
A regime, euro 132.000,00
Investimenti ICT,
Nuovi apparati (cellulari con
telefonia e
sim fonia/dati) euro 2.700
digitalizzazione
IVA compresa.
Attivati anche tre router
(con sim dati). Spesa
prevista 80 euro IVA
7 compresa.
n. pc per Progressivamente l’intera
lavoratore agile platea dei dipendenti
8 e coinvolti in attività da
% di lavoratori remoto sarà dotata di pc
agili dotati di portatile e – su richiesta –
dispositivi connessione internet
Raggiungibile/attivabile
attraverso i pc dati ai
9 VPN
dipendenti che lavorano da
remoto
Sempre disponibile per i
10 Intranet
dipendenti
13AVVIO INTERMEDIO AVANZATO
DIMENSIONI N INDICATORI
2021 2022 2023
Anche in relazione ai
monitoraggi, definizione di
11 Collaboration
momenti di collaborazione
focalizzati fra alcune
strutture
Attraverso VPN,
attualmente tutti gli
% applicativi
applicativi e le banche dati
consultabili in
sono consultabili online; si
12 lavoro agile e
verificherà, nel corso del
% banche dati
triennio, se sia possibile
consultabili in
superare il “limite VPN” per
lavoro agile
alcuni applicativi non “web-
based” (EDMA)
Verifica in corso d’anno,
% processi
13 anche in relazione ai
digitalizzati
progetti definiti dai dirigenti
% lavoratori agili Almeno il
Implementazione 14 Almeno il 50%
effettivi 60%
% giornate
15 Di massima oscillante fra il
lavoro agile
40 e il 60%
Valutato in base a risposte
Livello questionario: su scala 1-10,
16
soddisfazione tenendo anche conto delle
possibili difficoltà dell’inizio
progetti, si punta a 7
14LAVORO AGILE E
TELELAVORO
Cosa pensano i dipendenti e i dirigenti
del Consiglio regionale
coinvolti nelle forme di lavoro flessibile
Indagine condotta dall’Ufficio Organizzazione e Personale (ottobre – dicembre 2018)
Piano della performance 2018 – obiettivo 28RELAZIONE SUI RISULTATI DEL QUESTIONARIO RELATIVO AL LAVORO AGILE E AL
TELELAVORO
Il crescente sviluppo e utilizzo delle nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione ha
influito sull’evoluzione delle modalità di organizzazione del lavoro. Con l’obiettivo di promuovere
l’introduzione del lavoro agile (smart working) nelle pubbliche amministrazioni il legislatore con la
Legge 22 maggio 2017 n.81 lo ha disciplinato, quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e
obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti
tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte
all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata
massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione
collettiva.
Da circa un anno il Consiglio Regionale ha avviato progetti di lavoro agile (smart work), che si sono
affiancati ai progetti di telelavoro già attivi da circa due anni. Attualmente le postazioni attivate sono 30
pari a circa il 10% dei dipendenti, come previsto dalla normativa in vigore. I dipendenti in telelavoro sono
14 e i dipendenti che si avvalgono del lavoro agile sono 16.
Con lo scopo di raccogliere informazioni utili per monitorare l’andamento del lavoro agile e del
telelavoro e per introdurre eventuali correttivi volti a migliorare tali misure di flessibilità lavorativa ed
organizzativa è stato somministrato un questionario ai dipendenti che si avvalgono di queste nuove
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Contestualmente è stato sottoposto un questionario ai Dirigenti, finalizzato ad elaborare una prima
valutazione di tali misure di flessibilità lavorativa ed organizzativa, e con l’obiettivo di apportare
eventuali ed ulteriori modifiche.
Al questionario hanno risposto 24 dipendenti (14 smart workers e 10 fruitori del telelavoro), 4 maschi e
20 femmine, età media 51 anni.
Quasi tutte/i hanno mantenuto invariato il tempo lavoro, ad eccezione di un paio di casi in cui i
lavoratori destinatari di tali forme di flessibilità hanno contestualmente modificato l’orario di lavoro da
part time a tempo pieno.
Il grado di soddisfazione rilevato è risultato molto alto (voto 9,5 su 10) per quanto riguarda le valutazioni
dei dipendenti. Gli 8 dirigenti che hanno risposto al questionario hanno espresso un grado di
soddisfazione più basso (anche se positivo e pari a 7,25). Un Dirigente ha rilevato una difficoltà
maggiore dell’organizzazione del lavoro della squadra soprattutto in relazione alla forma specifica del
telelavoro.
Alla domanda relativa alle motivazioni che hanno indotto a chiedere tale forma di flessibilità, i
dipendenti hanno espresso un valore medio più alto in riferimento alla “Riduzione dei tempi del
pendolarismo”, e un valore medio più basso in riferimento alla “Riduzione delle spese”.
2I benefici rilevati ex post sembrano confermare le motivazioni: il beneficio meno rilevante riguarda il
risparmio economico. Invece il beneficio maggiore è riscontrato in riferimento al risparmio di tempo
sugli spostamenti.
In pochissimi rilevano cambiamenti nei rapporti con i superiori e con i colleghi.
La maggioranza riferisce un aumento della produttività (15) o comunque un’assenza di variazione (8)
Quasi tutte/i tutte ritengono utile uno sviluppo ulteriore delle misure di flessibilità con particolare
riferimento al lavoro agile:
- 10 in riferimento all’Allungamento/modifica orario di lavoro,
- 7 in riferimento alla Fornitura di ulteriori strumenti informatici;
L’esigenza di modificare in aumento il numero di giorni fruibili soprattutto in smart working e della
maggior flessibilità nella variazione dei giorni in lavoro agile, si ripresenta anche in alcune risposte a
testo libero, variamente formulate.
Per quanto riguarda i dirigenti, oltre al già citato valore inferiore della valutazione complessiva, si può
annotare, come maggiormente rilevanti in negativo le difficoltà tecniche. Anche alcuni Dirigenti hanno
proposto l’introduzione della possibilità di variare il giorno di svolgimento dello smart working, in base
alle esigenze d’ufficio. E’ stato inoltre richiesto di formalizzare questa possibilità.
In riferimento agli aspetti positivi sono emersi principalmente i seguenti fattori:
- un aumento dell’orario di lavoro da parte dei dipendenti con difficoltà di spostamento;
- la diminuzione assenze per malattia figli/e;
- la diminuzione assenze per congedi parentali;
In relazione alle modifiche organizzative ritenute necessarie sono emerse le esigenze di Pianificazione
puntuale di riunioni ed incontri per garantire la presenza di telelavoratori, telelavoratrici e smart
workers.
Sulle modalità di controllo infine sembra prevalere nettamente la posta elettronica, seguono i contatti
telefonici e i colloqui periodici.
3RIASSUNTO RISPOSTE
QUESTIONARIO FRUITORI
DATI SOCIO-ANAGRAFICI E TIPOLOGIA LAVORO
45
6
SODDISFAZIONE E MODIFICHE DEL LAVORO
78
ANALISI DELLE MOTIVAZIONI
9IMPATTI PERSONALI E PROFESSIONALI
Valore
Principali problemi riscontrati
(0 importanza minima, 5 massima)
Minore accesso alla formazione professionale 0,13
Percezione di una minore tutela sindacale 0,13
Perdita di motivazione 0,17
Difficoltà di pianificazione del lavoro 0,25
Non corrispondenza dell’attività lavorativa svolta
in lavoro agile col proprio profilo professionale 0,25
Impossibilità di mantenere buone e significative
relazioni con i colleghi 0,29
Impossibilità di usufruire dei servizi dell’Ente 0,36
Perdita senso di appartenenza al proprio ufficio 0,38
Riduzione del riconoscimento del proprio ruolo
all’interno del servizio 0,38
Difficoltà a rendere visibili le proprie capacità ai
superiori 0,38
Perdita senso di appartenenza al proprio servizio 0,42
Percezione di minore accesso alle informazioni
sulle decisioni dell'Ente 0,42
Riduzione della propria visibilità nei confronti dei
superiori 0,46
Isolamento e mancanza di socializzazione con
colleghi/e del servizio 0,50
Ostacolo nella crescita professionale 0,50
Ostacolo ad accedere a progressioni di carriera 0,54
Percezione di essere sottoposto/a a controlli più
rigorosi 0,58
Maggiore difficoltà ad avere informazioni rispetto
a colleghi e colleghe 0,75
Minore possibilità di influenzare i processi
decisionali dell’ufficio/sede (partecipare a riunioni 0,75
importanti)
Percezione negativa da parte di esterni (colleghi
sede, Dirigenti, ecc.) 1,08
Necessità di accedere a strumenti/documenti
presenti in ufficio/sede 1,17
10Valore
Principali benefici riscontrati (0 importanza minima, 5
massima)
Risparmio economico 1,08
Alternativa alla scelta del part time 1,64
Maggior utilizzo e conoscenza di strumenti informatici e
informativi 2,21
Più tempo disponibile per sé stessi 2,38
Alternativa al ricorso all’aspettativa per necessità
personali e/o familiari 2,58
Miglioramento delle condizioni lavorative 3,48
Più tempo disponibile da dedicare alla famiglia/figli 3,71
Coinvolgimento personale nella gestione del lavoro
(autogestione) 3,71
Possibilità di lavorare in modo autonomo 3,83
Maggiore concentrazione 4,21
Maggiori possibilità di rispondere alle esigenze familiari
in modo adeguato 4,35
Riduzione stress complessivo (da spostamento ecc.) 4,54
Maggiori possibilità di coordinare meglio sfera privata e
sfera lavorativa 4,74
Risparmio di tempo negli spostamenti 4,79
Cambiamenti con i superiori: rilevati solo da 3 persone, che sottolineano con 2
“molto” le risposte “è diventato più produttivo”, e “ è diventato più
formalizzato”.
Cambiamenti con i colleghi: rilevati solo da 4 persone, che sottolineano con 3
“molto” la percezione che i colleghi pensino al lavoro agile come “privilegio”.
Al di là di questa risposta, che veniva data solo da chi rilevava un effettivo
cambiamento, si è chiesto a tutte/i di valutare come i colleghi vedessero il lavoro
agile (grafico successivo)
1112
IMPATTI SUL LAVORO
13VALUTAZIONI FINALI DEI FRUITORI
“VOTO” MEDIO (scala 1 – 10): 9,5
Lavoro agile da estendere? 23 su 24 dicono di sì
Come estenderlo?
10 propongono Allungamento/modifica orario di lavoro agile.
7 propongono Fornitura ulteriori strumenti informatici.
5 indicano ALTRO: 1 con indicazione di potenziamento linee
telefoniche, 4 con un maggior grado di flessibilità dello
strumento (scelta del giorno, possibilità di cambiarlo,
variazione del numero complessivo nel mese).
14QUESTIONARIO DIRIGENTI
DIFFICOLTA’
Valore
Difficoltà riscontrate
(0 minimo, 5 massimo)
Disinteresse del lavoratore verso la
Struttura 0,14
Diminuzione del rendimento 0,14
Maggiori costi per formazione ed
aggiornamento 0,17
Problemi di natura sindacale 0,29
Peggioramento del clima lavorativo 0,29
Conflittualità con i capi intermedi 0,43
Problemi legati alla sicurezza dei dati e
alla privacy 0,43
Rischio di perdita di motivazione 0,43
Difficoltà nella gestione dei lavoratori
distanti 0,71
Ridiscussione dell’organizzazione della
Struttura 0,71
Difficoltà di controllo diretto 0,71
Rischio di perdita di senso di
appartenenza 0,71
Maggiori spese per apparati di
telecomunicazione 0,86
Difficoltà nella riorganizzazione dei
processi lavorativi della Struttura 1,29
Difficoltà tecniche 1,63
15FATTORI POSITIVI
Fattori positivi di un Valore
eventuale allargamento (0 minimo, 5 massimo)
Ottimizzazione della
programmazione 1,00
Minore necessità di controllo 1,00
Ottimizzazione procedure
tecniche e amministrative 1,00
Possibilità di riorganizzare la
Struttura in modo più funzionale 1,29
Aumento della produttività 1,57
Riduzione trasferimento o
dimissioni (modo per non 1,83
perdere professionalità)
Maggiore motivazione dei
dipendenti 2,13
Ottimizzazione degli spazi 2,13
Aumento dell’orario da parte dei
dipendenti con difficoltà negli 2,14
spostamenti
Miglioramento del clima
lavorativo 2,14
Diminuzione assenze per
malattie 2,38
Riduzione assenteismo 2,57
Diminuzione assenze per
aspettative legate a motivi 3,14
familiari
Diminuzione assenze per
malattia figli/e 3,29
Diminuzioni assenze per congedi
parentali 3,29
16CAMBIAMENTI LAVORO: IMPATTI E VERIFICHE
1718
VALUTAZIONI FINALI DEI DIRIGENTI
“VOTO” MEDIO DIRIGENTI (scala 1 – 10): 7,25
Lavoro agile da estendere? 3 Sì, 1 No,4 NON SO
Quali cambiamenti apporterebbe?
2 Nessuno
2 Allungamento/modifica Orario
1 Ulteriori strumenti informatici
1 Altro: Possibilità di contattare il lavoratore per telefono o in
videoconferenza oltre la fascia comunicata dal lavoratore. (Già
avviene ma andrebbe formalizzato)
19CONSIGLIO REGIONALE LOMBARDIA
Report di monitoraggioMonitoraggio LAVORO AGILE DI EMERGENZA: i principali risultati
Gli strumenti del Monitoraggio di Emergenza
LAVORO AGILE - HIGHLIGHT
SPERIMENTAZIONE LAVORO AGILE
CONSIGLIO LAVORO AGILE DI EMERGENZA
REGIONALE
LOMBARDIA
SI SI
TOT
278
POPOLAZIONE
# LA 27 263
D U D U
genere 83
19 8 180Scheda KPI - COVID
INCIDENZA RISPONDENTI Totale Donne Uomini
su personale tot. 42,8 45,4 37,6
su lavorat* covit 45,2 46,7 42,2
Raffronto con la media del campione e dell’area territoriale
62 PA
Rispondenti circa Incidenza Rispondenti
29.000 circa
Lavorat* Agili… - su personale tot. circa 26%
60.000 oltre
Personale tot. - su lavor* covid circa 48%
110.000Survey emergenziale
Uomo
Donne Uomini TOT.
29,4
VALORE ASSOLUTO 84 35 119
Donna
VALORE PERCENTUALE 70,6% 29,4% 100,0% 70,6
47,1
Manager
17
14%
31,9
Lavorat* 11,8
102 9,2
86%
Dato media nazionale 18-35 36-45 46-55 56 e oltre
Classe età %
Donna 63,3% Lavorat* 89,8% 18-35 4,0
Uomo 36,7% Manager 10,2% 36-45 13,6
46-55 36,5
55 e oltre 45,9Survey emergenziale
Esigenze di conciliazione
Tipologie di esigenze, laddove presenti
51,3 salute personale o di familiari 35,2%
Tot.
48,7
48,6 figli minorenni
Uomo 35,2%
51,4
52,4
Donna anziani 29,6%
47,6
Si No
Raffronto con la media nazionale
Evidenzia esigenze 51,2
Non evidenzia esigenze 48,8Survey emergenziale
Esigenze di percorso casa lavoro
Raffronto
con la media nazionale
MEDIA KM
per dipendente/giorno 42 KM 30 KM
Distanze e tempi
MEDIA MINUTI 1h
per dipendente/giorno 1,28 H
IMPATTO Alberi salvati 37
AMBIENTALE LAVORO Km percorsi 5.000
AGILE al giorno km Riduzioni CO2 550 kg
CO2Mezzo di trasporto utilizzato prevalentemente per andare
Survey emergenziale a lavorare e raffronto con dato nazionale e territoriale
6,7% KM
Fino a 40 km
Mezzi trasporto 27,7%
da 41 a 100 km
65,5%
oltre 100 km
Mezzo pubblico 74,8% Tempo
11,8%
Mezzo privato a motore 19,3%
Fino a 30 minuti
A piedi/bicicletta 7,9% 56,3% 31,9%
da 30 minuti ad 1 ora
oltre 1 ora
Raffronto con la media nazionale
Fino a 40 km 79,7% fino a 30 min 32,0%
da 41 a 100 km 16,0% da 30 min a 1 ora 33,5%
oltre 100 km 4,3% oltre 1 ora 34,5%Survey emergenziale
Percezione qualità della vita
Lavorat* Manager
diminuita 39,0% diminuita 23,5%
rimasta costante 32,0% rimasta costante 52,9%
aumentata 29,0%
aumentata 23,5%
Raffronto con la media nazionale
Lavorat*
Manager
diminuita 36
diminuita 11
rimasta costante 33 rimasta costante 65
aumentata 31 aumentata 24Survey emergenziale
Percezione della qualità del lavoro
Lavorat* Manager
diminuita 24,0% diminuita 17,6%
rimasta costante 57,0% rimasta costante 70,6%
aumentata 19,0% aumentata 11,8%
Raffronto con la media nazionale
diminuita 18 diminuita 34
rimasta costante 62 rimasta costante 30
aumentata 20 aumentata 36Survey emergenziale
Impatto del lavoro agile in emergenza sulla vita personale e professionale
(Lavorat*)
Questa esperienza le sta consentendo di:
90,9%
76,8% 73,7%
70,1% 68,7%
56,1%
imparare a migliorare le lavorare gestire meglio passare dedicarsi a
lavorare a sue meglio per lavoro e tempo di interessi
distanza competenze obiettivi famiglia qualità con i personali e
tecnologiche suoi affetti passioniSurvey emergenziale
Considerazioni relative all’emergenza (relazioni – fiducia – obiettivi)
sta aumentando la fiducia tra me e il mio 94,1%
responsabile 69,7%
sto collaborando a distanza in modo 94,1%
efficace con il mio responsabile 90,0%
sto rispettando gli obiettivi che mi sono 82,4% Manager
stati assegnati 93,0%
Lavorat*
sono autonomo nella gestione delle mie 70,6%
attività 78,8%
mi relaziono bene con i colleghi 52,9%
71,0%
Raffronto con la media nazionale
Più fiducia tra me e il mio responsabile/team 65%
68%
Sto collaborando in modo efficace con il mio 87%
responsabile 86%
91%
Manager
Sto rispettando gli obiettivi assegnati
89% Lavoratori
Sono autonomo nella gestione delle mie attività 84%
74%
Mi relaziono bene con i colleghi 76%
74%Survey emergenziale
Considerazioni relative all’emergenza (ambiente di lavoro – isolamento)
è difficile gestire la sovrapposizione di 23,5%
tempi e spazi di vita e di lavoro 27,0%
mi manca la routine dell’ufficio 41,2%
40,0%
Manager
riesco a concentrarmi sul mio lavoro 70,6%
74,0% Lavorat*
sto soffrendo l’isolamento 11,8%
21,0%
l’ambiente in cui mi trovo è adatto a 58,8%
lavorare 65,0%
Raffronto con la media nazionale
È difficile gestire la sovrapposizione… 30%
27%
Mi manca la routine dell’ufficio 31%
36% Manager
Riesco a concentrarmi sul mio lavoro 79%
76%Lavoratori
Sto soffrendo l’isolamento 21%
24%
L’ambiente in cui mi trovo è adatto a lavorare 67%
67%Survey emergenziale
Considerazioni relative all’emergenza
(strumenti di lavoro– accesso alla documentazione)
utilizzo efficacemente gli strumenti di 41,2%
videocall 52,6%
accedo agevolmente alla
documentazione 35,3% Manager
53,0%
dell’amministrazione/azienda Lavorat*
le dotazioni informatiche sono adeguate 47,1%
56,0%
Raffronto con la media nazionale
Utilizzo efficacemente gli strumenti di videocall 64%
48%
Accedo agevolmente alla documentazione 59% Manager
dell’amministrazione 56% Lavoratori
Le dotazioni informatiche sono adeguate 55%
54%Sezione 4 – Survey emergenziale
Strumenti di comunicazione utilizzati dai Manager
33,3
29,4 29,4
5,9
2,0
Nord Centro Sud
video call video call di telefonate mail chat
individuali Team 27,81 29,14
25,3430,07 23,93
23,30
27,33
18,30 17,3823,53
15,67
Raffronto con la media nazionale 10,69
8,44
9,40 9,67
VIDEO CALL VIDEO CALL DI TELEFONATE MAIL CHAT
INDIVIDUALI TEAMSezione 4 – Survey emergenziale
Opinioni dei Manager
Questa esperienza le sta consentendo, in qualità di manager
di lavoratore/trice agile, di:
cambiare il suo modo di essere manager 58,8%
dare più fiducia alle sue persone 56,3%
utilizzare meglio la delega 6,8%
conoscere meglio i suoi collaboratori 47,1%
essere più efficace nel comunicare 47,1%
Raffronto con la media nazionale
cambiare il suo modo… 59
dare più fiducia… 74
utilizzare… 52
conoscere meglio… 50
essere più… 63Survey emergenziale
Utilità dell’esperienza emergenziale per il futuro del LA nella PA
70,6%
62,0%
36,0%
29,4%
2,0%
Raffronto con la media nazionale
SI In parte NO
58%
Manager Lavorat*
50% 50%
36,20%
5,50%
SI in parte NO
Dirigente Lavorat*Grazie per l’attenzione
Dipartimento per le pari opportunità
Ufficio per le questioni internazionali e gli affari generali
europa.po@governo.it / www.pariopportunita.gov.it
Tel. 06-6779 2430
Sito web del progetto: www.amministrazioneagile.it
lavoroagiledpo@governo.it e giornatelavoroagiledpo@governo.it
@lavoroagilePA Lavoro agile per il futuro
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