JOBS ACT Prime valutazioni sugli ultimi 6 decreti attuativi della riforma del mercato del lavoro - Roma, 16 giugno 2015

JOBS ACT

Prime valutazioni sugli
ultimi 6 decreti attuativi
    della riforma del
   mercato del lavoro

Roma, 16 giugno 2015

Jobs Act – prime valutazioni sugli ultimi 6 decreti attuativi della
                             riforma del mercato del lavoro

Decreto legislativo - Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di
lavoro (esame definitivo)

Quasi tutte le previsioni contenute in questo schema di decreto legislativo si
applicheranno in via sperimentale per il solo 2015 perché solo per quest'anno è prevista
una copertura immediata. Per i prossimi anni c'è un rinvio ad emanazione di futuri decreti
legislativi.

Le modifiche rilevanti riguardano il congedo di maternità, il congedo parentale,
l'introduzione del congedo per le vittime di violenza e l’estensione delle tutele in
questione a tutte le categorie di lavoratori, come il lavoro autonomo e libero-
professionale, per le quali purre varrà il criterio dell’automaticità (obbligo dell’Inps ad
erogarle anche se non sono stati pagati contributi) di queste prestazioni.

Per il 2015 è prevista una copertura finanziaria pari a 104 milioni. Il riconoscimento dei
benefici per gli anni successivi al 2015 è condizionato all'entrata in vigore dei decreti
legislativi attuativi dei criteri di delega contenuto nella legge 183 del 10 dicembre 2014.
Lo schema di decreto legislativo in materia di ammortizzatori sociali stabilisce che per gli
anni successivi al 2015 si provvede mediante corrispondente riduzione del fondo
costituito con legge di stabilità 2015, atto a dare attuazione ai provvedimenti normativi di
riforma degli ammortizzatori sociali (compresa la deroga), dei servizi per il lavoro e le
politiche attive, di quelli in materia di riordino dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva
e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro (2 miliardi di euro
annui a decorrere dall'anno 2017).

Va rilevata l’incongruenza tra questa, condivisibile, universalizzazione a tutti i lavoratori
delle tutele di maternità e il meccanismo di finanziamento, che rimane contributivo per il
lavoro dipendente, ma a carico della fiscalità generale solo per le altre categorie di
lavoratori. Logica vorrebbe che a fronte di una prestazione universale il finanziamento
fosse tutto a carico della fiscalità generale e che venisse abolito l’atuale contributo
sociale per l’indennità economica di maternità.

Contenuti

Il decreto interviene sul congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile
la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del
neonato. Il provvedimento opera, altresì, importanti rivisitazioni in ordine al congedo
parentale:

   prolungamento dei termini temporali per poterne fruire (fino ai 12 anni di vita del
    bambino in luogo degli attuali 8 anni);

   riduzione dei termini del preavviso (5 giorni per il congedo a giornata, 2 giorni per il
    congedo ad ore);

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   immediata esigibilità del frazionamento, stabilendo che in caso di mancata
    regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale,
    delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore
    possa scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. In assenza di
    contrattazione la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà
    dell'orario medio giornaliero (del periodo di paga quadrisettimanale o mensile
    immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo
    parentale).

Con l'approvazione definitiva del provvedimento ci si aspettava una maggiore attenzione
da parte del Legislatore in ordine all'opportuno contemperamento delle esigenze di cura
dei lavoratori con quelle tecnico-organizzative-produttive delle imprese con particolare
riferimento alla riduzione dei termini di preavviso per la fruizione del congedo parentale.

In materia di congedo\ di paternità, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e quindi
non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilità di usufruire
del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per
motivi naturali o contingenti.

Viene prevista l’estensione dell’istituto della automaticità delle prestazioni (ovvero
l’erogazione dell’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi
contributi) anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla gestione separata di cui alla
legge n. 335/95 non iscritti ad altre forme obbligatorie.

Viene estesa la facoltà di non prestare lavoro notturno a favore della madre lavoratrice
adottiva o affidataria di un minore, nei 3 anni dall’ingresso del minore in famiglia, e
comunque non oltre il 12° anno di età o del padre lavoratore adottivo o affidatario, in
alternativa alla madre ed alle stesse condizioni. Oggi i genitori affidatari o adottivi non
beneficiano di tale facoltà. Viene, altresì, resa sanzionabile la violazione di questo
divieto.

Il decreto contiene, altresì, due disposizioni innovative in materia di telelavoro e di donne
vittime di violenza di genere.

I datori di lavoro privati che facciano ricorso al telelavoro per motivi legati ad esigenze di
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,
potranno escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici
previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.

La seconda norma introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere ed
inserite in percorsi di protezione debitamente certificati. Si prevede la possibilità per le
lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro
domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o
continuativa di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali
percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi.

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Decreto legislativo recante la disciplina organica dei contratti di lavoro e la
revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7,
della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (esame definitivo)

Il Decreto sulle tipologie contrattuali introduce significative novità che favoriscono la
certezza del diritto ed un utilizzo più flessibile del fattore lavoro in linea con gli standard
europei.

Di seguito le principali modifiche introdotte dallo schema di Decreto nella versione a
nostra disposizione, ovvero quella entrante al Consiglio dei Ministri, dal momento che
non è ancora disponibile la versione definitiva “in uscita”:

 Contrattazione collettiva:

   - È stata accolta la richiesta di Confindustria di definire in modo univoco e generale
     i livelli di contrattazione che possono “integrare/derogare” le disposizioni di legge
     con particolare valorizzazione della contrattazione aziendale stipulata solo con le
     rappresentanze aziendali e non più con la necessaria “assistenza” del sindacato
     territoriale.

 Contratto a tempo determinato:

   - Viene confermato e rafforzato, secondo le richieste di Confindustria, l’impianto del
     contratto a tempo determinato definito dalla cd. riforma Poletti (D.L. n. 34/2014):
     semplificare la disciplina del contratto, superando il sistema delle causali e
     chiarendo alcuni profili che avevano dato luogo ad incertezze interpretative.

   - In particolare, per quanto riguarda la disciplina dei limiti percentuali:

       o Viene abilitata anche la contrattazione collettiva di livello aziendale, oltre a
         quella nazionale, alla definizione di limiti quantitativi diversi da quello previsto,
         in via residuale, dalla legge (ovvero massimo 20% del numero dei lavoratori a
         tempo indeterminato).

       o Si chiarisce che la violazione dei limiti quantitativi non determina la
         conversione dei rapporti a termine eccedenti in contratti a tempo
         indeterminato.

       o Tuttavia, suscita qualche perplessità la sostituzione della sanzione
         amministrativa precedentemente prevista con la previsione di un’indennità

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          onnicomprensiva a favore del lavoratore. Tale scelta potrebbe, infatti,
          determinare situazioni di difficile applicazione.

       o Vengono confermate le 5 proroghe del contratto.

 Contratto di somministrazione:

   - Sulla somministrazione a tempo determinato, confermata la “acausalità”, viene
     chiarito, come richiesto da Confindustria, che i contratti a termine stipulati dalle
     agenzie di lavoro sono sostanzialmente sottratti a ogni limite legale dettato per i
     contratti a termine ordinari.

   - Sulla somministrazione a tempo indeterminato viene positivamente introdotta la
     acausalità generalizzata e fissato un tetto di utilizzo massimo del 20%, salva
     diversa previsione di ogni livello di contrattazione.

 Collaborazioni coordinate e continuative:

   - Abrogazione immediata del contratto di collaborazione a progetto: sui contenuti
     del progetto v’è sempre stata molta indeterminatezza, “colmata” dalla
     giurisprudenza e pertanto, sotto questo aspetto, c’è un profilo di positività.

   - I contratti a progetto in essere continuano a seguire la disciplina previgente ma
     non se ne potranno stipulare di nuovi.

   - “Allargamento” dell’area della subordinazione a partire dal 2016 con l’introduzione
     del concetto di “eterorganizzazione”, da parte del committente, dei tempi e dei
     luoghi della prestazione: ove ciò accada il collaboratore si presume lavoratore
     subordinato.

   - Residua facoltà di stipulare contratti di collaborazione in specifiche ipotesi
     (collaborazioni regolate da contratti collettivi, professioni intellettuali, organi di
     amministrazione e controllo di società e contratti certificati).

   - Si prevede poi, dal 1° gennaio 2016, un iter di “regolarizzazione” per le
     collaborazioni in corso, con una sorta di “condono fisco/previdenziale”.

 Mansioni:

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   - Si supera, nel senso indicato da Confindustria, il limite alla ius variandi del datore
     di lavoro costituito dall’equivalenza delle mansioni: concetto che valorizzava la
     professionalità acquisita dal dipendente.

   - Ora invece c’è più margine per esercitare lo ius variandi, sia unilateralmente da
     parte del datore - con il solo limite del livello di inquadramento contrattuale e della
     categoria di appartenenza (quadri /impiegati /operai) nonché del mantenimento
     del livello retributivo – che attraverso le disposizioni di contratto collettivo.

   - Introdotta anche una norma che consente di modificare: livello di inquadramento,
     categoria ed anche livello retributivo con patto individuale stipulato in sedi
     qualificate.

 Apprendistato:

   - Le modifiche di maggior spessore riguardano il primo e il terzo tipo di
     apprendistato ossia i tipi più legati al sistema dell’istruzione.

   - Viene introdotto una sorta di “sistema duale” alla tedesca, ossia una effettiva
     alternanza tra “scuola” e lavoro, con esenzione di ogni onere retributivo in capo al
     datore per le ore di formazione svolte presso l’ente di formazione.

   - Il rapporto tra “scuola” e datore di lavoro è assicurato sulla base di protocolli con
     le istituzioni formative che individuano esattamente i contenuti della formazione.

   - La vera novità per l’apprendistato di secondo tipo (ossia il professionalizzante,
     quello più usato dalle nostre imprese) è che il progetto formativo non deve più
     mirare al riconoscimento di una specifica qualifica professionale bensì ad una ben
     più ampia nozione di riconoscimento di una qualificazione professionale: ciò
     consente di stipulare contratti di apprendistato che non necessariamente devono
     riconoscere, al termine del percorso formativo, una più elevata qualifica
     professionale (stabilita dal contratto collettivo) bensì che consentano di
     raggiungere una più ampia qualificazione ossia un bagaglio di conoscenze
     teorico/pratiche che va al di là di quelle inizialmente possedute dall’apprendista.

   - Una ulteriore novità è la possibilità di assumere in apprendistato
     professionalizzante i lavoratori disoccupati ma non è affatto chiaro se a costoro si
     potranno applicare i benefici contributivi.

 Part-time:

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   - Le novità di maggior rilievo sono costituite dall’introduzione per legge di una
     disciplina del lavoro supplementare e delle clausole elastiche e flessibili che,
     pertanto, tengono luogo ad eventuali difetti di disciplina da aprte dei contratti
     collettivi cui era in precdenza interamente demandata la materia.

 Lavoro accessorio:

   - La novità più rilevante è l’elevazione del tetto, da 5.000 a 7.000 euro, del
     compenso annuo percepibile dal lavoratore che presta lavoro accessorio: resta
     però, in modo non condivisibile, il tetto massimo di 2.000 euro erogabile da una
     singola impresa.

 Lavoro intermittente:

   - La novità più rilevante è che, a seguito della razionalizzazione della definizione di
     contrattazione ( vedi primo bullet point) la individuazione dei casi in cui si può
     ricorrere al lavoro intermittente può essere effettuata anche dai contratti aziendali.

 Associazione in partecipazione:

È stata accolta la richiesta di Confindustria di consentire l’apporto di lavoro quando
l’associato in partecipazione è costituito

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Schema di decreto legislativo recante disposizioni di razionalizzazione e
semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese
e altri disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità in atuazione
della legge 10 dicembre 2014 n. 183

Lavoro

 Lavoratori italiani all’estero

   - È stata accolta la proposta di Confindustria di abrogare le disposizioni che
     prevedevano l’autorizzazione per lo svolgimento di attività lavorativa all’estero da
     parte dei lavoratori italiani;

 Controlli a distanza:
  - Vengono introdotte importanti novità che semplificano la disciplina e la rendono
     più in linea con l’evoluzione tecnologica secondo quanto da tempo richiesto da
     Confindustria. In particolare:

       o Molto positiva è la possibilità di utilizzare liberamente e senza alcuna previa
         autorizzazione con accordo sindacale o in sede amministrativa gli strumenti che
         servono al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa nonché quelli di
         registrazione degli accessi e della presenze.

       o Positiva è anche la migliore definizione dei soggetti abilitati alla conclusione
         degli accordi sindacali in materia. In particolare è positiva la possibilità per le
         imprese multilocalizzate sul territorio nazionale di concludere accordi con le
         organizzazioni sindacali di livello nazionale.

       o Viene chiarito per legge che le informazioni acquisite dagli strumenti possono
         essere utilizzati a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (ivi inclusi, quindi,
         quelli disciplinari normalmente esclusi dai provvidenti amministrativi di
         autorizzazione).

 Cessione delle ferie:
  - Viene data attuazione al principio di delega sulla possibilità per i lavoratori di
     cedere le ferie in favore di colleghi che versano in situazioni di disagio in linea con
     alcune esperienze maturate dalla contrattazione collettiva.

 Malattia:
  - Suscita qualche perplessità il demando al Decreto del Ministero del Lavoro ad
     individuare ipotesi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità cui è tenuto il
     lavoratore assente per malattia.

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Salute e sicurezza

Riguardo agli articoli 20 e 21 dello schema di decreto legislativo recante disposizioni di
razionalizzazione e semplificazione si evidenzia, con riferimento ai temi della salute e
sicurezza sui luoghi di lavoro, il testo è complessivamente peggiorativo della normativa
vigente perchè, pur prevedendo alcune semplificazioni, impone ulteriori oneri impropri
alle aziende, e non accoglie le nostre numerose proposte.

I pochi aspetti positivi presenti sono relativi a:

      lo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di primo soccorso,
       nonché di prevenzione degli incendi e di evacuazione, anche nelle imprese o unità
       produttive che superano i cinque lavoratori;

      la trasmissione all’autorità di pubblica sicurezza delle informazioni relative alle
       denunce di infortunio mortali o con prognosi superiore a trenta giorni viene
       semplificata perchè si intende assolta con l'invio all'INAIL della denuncia di
       infortunio da parte del datore di lavoro;

      l’abolizione dell’obbligo di tenuta del registro infortuni, anticipando la soppressione
       dell’obbligo già prevista dalla normativa

      previsione dell'e-learning per i corsi di formazione per i coordinatori progettazione
       ed esecuzione lavori

Queste le maggiori criticità::

      vengono introdotte nuove sanzioni a carico del datore di lavoro, anche in
       riferimento alla mancata formazione dei lavoratori;

      viene modificato il "potere di disposizione" che hanno gli organi di vigilanza,
       aumentando gli oneri per le aziende poichè si impongono nuovi obblighi impropri
       (relativamente all'utilizzo da parte delle imprese delle norme tecniche e delle
       buone prassi - laddove il Dlgs 81/08 non contiene disposizioni tecniche specifiche
       - , che da sempre hanno un utilizzo volontario - se non diversamente specificato
       dalla norma);

      ai fini della valutazione dei rischi viene affidata all'INAIL ed alle ASL una nuova
       attività relativa alla messa a disposizione del Datore di lavoro di "strumenti tecnici
       e specialistici per la riduzione dei livelli di rischio". La previsione, che potrebbe
       essere apparentemente di sostegno alle aziende, presenta alcune criticità: la
       produzione di tali strumenti non prevede la consultazione delle parti sociali e sono
       poco chiari gli obblighi legati all'utilizzo di tali strumenti, che dovrebbero essere
       volontari, da parte del datore di lavoro (si evidenzia che alcuni degli strumenti fin
       ora prodotti, sia dalle regioni , che dall'INAIL, spesso sono eccessivi, scoordinati

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        tra loro e introducono, a volte, interpretazioni normative svantaggiose per il datore
        di lavoro);

       ancora, sempre ai fini della valutazione dei rischi , si rimanda ad un decreto
        ministeriale l'individuazione di ulteriori supporti per la valutazione dei rischi.
        L'eccessiva produzione di supporti, rischia di confondere il datore di lavoro e di
        creare numerosi documenti che si affiancano alla normativa vigente, già molto
        corposa;

       è stata modificata la composizione della commissione consultiva permanente,
        riducendo il numero dei componenti delle parti sociali e complicandone la modalità
        di designazione (si rimanda, infatti, solo per i componenti sindacali e datorali, ad
        un decreto ministeriale la definizione di queste modalità). La commissione perde
        quindi la caratteristica della pariteticità e non c'è equilibrio tra i diversi componenti,
        con evidenti svantaggi, visto il ruolo cardine che la normativa le assegna, anche
        relativamente alla produzione di documenti operativi che hanno impatto diretto
        sulle aziende. Sono inoltre attribuiti alla Commissione nuovi compiti anche
        relativamente alla rielaborazione di procedure già definite.

Collocamento mirato
Complessivamente, con riferimento alla parte del decreto legislativo relativa alla
razionalizzazione e semplificazione in materia di inserimento mirato delle persone con
disabilità, il testo è in parte peggiorativo rispetto alla normativa vigente, in quanto
introduce ulteriori oneri impropri alle aziende e non accoglie numerose nostre proposte.
Ad una prima analisi, le maggiori criticità sono:

   Estensione dell’applicazione della legge n. 68/1999 anche ad altri soggetti nella
    categoria dei disabili (ampliamento dei soggetti indicati nell’art. 1, comma 1, lett. a, L
    n. 68/1999);

   Viene soppressa la parte in cui l’obbligo di cui al comma 1, art. 3, L. n. 68/1999 per i
    datori di lavoro che occupano dai 15 ai 35 lavoratori si applica solo in caso di nuova
    assunzione;

   Viene soppressa la parte in cui l’obbligo di cui al comma 1, art. 3, L. n. 68/1999
    insorge solo in caso di nuova assunzione anche per i partiti politici, le organizzazioni
    sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della
    solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione esclusivamente con
    riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative.

   Molto critica l’introduzione della disposizione che prevede l’inserimento del comma 3
    bis all’art. 5 L. n. 68/1999. La disposizione prevede che i datori di lavoro che
    occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di
    premio ai fini Inail pari o superiore al 60 per mille possono autocertificare l’esonero e
    sono tenuti al pagamento al Fondo disabili.

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Le nostre proposte vanno in senso contrario, in quanto, gli addetti impegnati in
lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o
superiore al 60 per mille devono essere esclusi dalla base di computo e i datori di lavoro
non devono, di conseguenza, essere tenuti al versamento del contributo esonerativo. La
disposizione dovrebbe, infatti, essere resa coerente con la normativa della sicurezza sul
lavoro, evitando che il personale impegnato in lavorazioni a rischio costituisca base di
computo utile per individuare gli obblighi assuntivi. Bisogna, quindi, confermare,
attraverso una norma interpretativa autentica, la interpretazione già espressa dal
Ministero del lavoro sulla natura di esclusione dalla base di computo e non di esonero
parziale (senza quindi alcun onere finanziario per le imprese) del personale adibito a
lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o
superiore al 60 per mille (legge n. 68/1999, art. 5, comma 2).

Alcune altre novità:

   Definizione entro 180 giorni dalla entrata in vigore del presente decreto legislativo,
    con uno o più decreti del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, di linee guida in
    materia di collocamento mirato delle persone con disabilità;

   la possibilità per i datori di lavoro privati di assumere i lavoratori con disabilità
    mediante la richiesta nominativa, la stipula di convenzioni e l’assunzione diretta.
    Viene altresì introdotta la seguente disposizione che prevede che i lavoratori, già
    disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il
    collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva nel caso in cui
    abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60 per cento;

   concessione dell’incentivo per le assunzioni dei disabili, prevedendo la
    corresponsione dell’incentivo al datore di lavoro da parte dell’INPS mediante
    conguaglio nelle denunce contributive mensili;

   introduzione di una specifica sezione denominata “Banca dati del collocamento
    mirato” che raccoglie le informazioni concernenti datori di lavoro pubblici e privati
    obbligati e i lavoratori interessati;

   la soppressione dell’albo professionale nazionale dei centralinisti telefonici privi della
    vista, istituito dall’art. 2, legge 14 luglio 1957, n. 594.

Disposizioni in materia di pari opportunità.

Le modifiche previste in materia di organismi di parità sono volte a rafforzare il potere di
iniziativa degli stessi e a rendere detti organismi più "ministeriali" e di fatto con maggiore
capacità di azione.

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I principali interventi riguardano:

   la modifica della composizione e delle competenze del Comitato nazionale di parità.
    Viene modificata in maniera sostanziale la composizione del Comitato: vengono
    escluse le organizzazioni sindacali dei lavoratori e le organizzazioni imprenditoriali.
    Le associazioni femminili potranno continuare a farne parte su loro richiesta. In luogo
    delle rappresentanze sindacali dei lavoratori e di quelle imprenditoriali, subentreranno
    con diritto di voto un rappresentante del Minsviluppo, uno del Dipartimento della
    funzione pubblica, uno del Dipartimento pari opportunità, uno del Dipartimento
    politiche per la famiglia, tre del Ministero del lavoro. Vengono in parte mutati anche i
    compiti del Comitato;

   la revisione dell’ ambito territoriale di riferimento delle consigliere di parità provinciali
    in vista della soppressione delle province;

   la modifica delle competenze e della procedura di designazione e nomina delle
    consigliere di parità, introducendo anche il criterio della valutazione comparativa;

   le consigliere di parità avranno il compito di collaborare con le direzioni interregionali
    e territoriali del lavoro al fine di rilevare l'esistenza delle violazioni della normativa in
    materia di parità, pari opportunità e garanzia contro le discriminazioni;

   l’introduzione della Conferenza nazionale delle consigliere di parità in luogo della
    Rete delle consigliere;

   la presentazione di una relazione biennale al Parlamento da parte del Ministero del
    Lavoro - sulla base delle informazioni fornite dalle Consigliere nazionale, regionali
    delle città metropolitane e degli enti di area vasta, nonché delle indicazioni fornite dal
    Comitato nazionale parità - contenente i risultati del monitoraggio sull'applicazione
    della legislazione in materia di parità e pari opportunità. Fino ad ora la relazione era
    elaborata solo sulla base delle indicazioni fornite dal Comitato nazionale parità;

   la consigliera nazionale o regionale di parità potrà proporre ricorso in via di urgenza
    davanti al tribunale anche in caso di mancato espletamento del tentativo di
    conciliazione previsto da disposizioni di legge diverse da quella contenuta nell'articolo
    410 del codice di procedura civile. Oggi questa possibilità è contemplata solo per
    l'articolo 410 del c.p.c.;

   i dati elaborati dalle consigliere regionali di parità sulla base dei rapporti biennali sulla
    situazione del personale (la cui trasmissione è obbligatoria per tutte le aziende che
    occupano oltre 100 dipendenti) dovranno essere resi disponibili a favore della
    Conferenza nazionale delle consigliere di parità da parte della Consigliera nazionale
    di parità (che li riceve) ;

   vengono accresciute le competenze del Ministero del Lavoro circa l'esercizio delle
    funzioni di competenza statale in materia di pari opportunità.

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Jobs Act – prime valutazioni sugli ultimi 6 decreti attuativi della
                           riforma del mercato del lavoro

(Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale)

Si introduce nuovamente l'obbligo, in caso di dimissioni e di risoluzione consensuale, del
ricorso alle modalità telematiche (appositi moduli resi disponibili dal Ministero del
Lavoro), ponendo in capo alle imprese nuovi oneri burocratico-amministrativi.
Entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare
le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità.
Sono previste sanzioni amministrative (da euro 5.000 ad euro 30.000) per l'alterazione
dei moduli.

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Jobs Act – prime valutazioni sugli ultimi 6 decreti attuativi della
                           riforma del mercato del lavoro

Schema di decreto legislativo recante disposizioni per il riordino della normativa in
materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro

Nell’ottica dell’universalizzazione delle tutele, si amplia il campo di applicazione
soggettivo della normativa sulla cassa integrazione viene estesa ai lavoratori assunti con
contratto di apprendistato professionalizzante. Questa previsione va collegata a quella in
materia di fondi di solidarietà che prevedono tra i destinatari delle prestazioni erogate dai
fondi anche gli apprendisti. Viene conseguentemente esteso l’obbligo contributivo
previsto per le integrazioni salariali di cui sono destinatari

Viene ridotta la durata complessiva delle integrazioni salariali ordinarie e straordinarie:
non più 36 mesi fruibili in un quinquennio fisso, ma 24 in un quinquennio mobile. Questa
previsione si pone in linea con le nostre richieste di razionalizzare le durate,
riconducendole nell’alveo di un quinquennio mobile.

Viene aumentata l’aliquota del contributo addizionale – dovuto in caso di fruizione
dell’integrazione salariale - che attualmente è pari a:

CIG0                           DIMENSIONE AZIENDALE               ALIQUOTA

                               Aziende fino a 50 dip              4%        dell’integrazione
                                                                  salariale
                               Aziende oltre 50 dip               8%        dell’integrazione
                                                                  salariale
CIGS                           DIMENSIONE AZIENDALE               ALIQUOTA

                               Aziende fino a 50 dip              3%             dell’integrazione
                                                                  salariale
                               Aziende fino a 50 dip              4,5%           dell’integrazione
                                                                  salariale

La rideterminazione del contributo addizionale prevede, senza più distinguere tra
tipologie di ammortizzatori sociali o di imprese, il pagamento del:
     9% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le o re di lavoro non
       prestate per i periodi di integrazione salariale che vanno fino a 52 settimane nel
       quinquennio mobile;
     12% oltre le 52 settimane e fino a 104 nel quinquennio mobile;
     15% oltre le 104 settimane, nel quinquennio mobile

CIGO
Con riferimento alla cassa integrazione ordinaria le principali modifiche possono così
riassumersi:

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Jobs Act – prime valutazioni sugli ultimi 6 decreti attuativi della
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Viene ridefinita la misura della contribuzione ordinaria, determinando una positiva
riduzione della stessa.
Nella tabella, il confronto tra la misura attuale e quella proposta nello schema di dlgs.

Settore                                               Misura attuale          Nuova misura
dipendenti delle imprese industriali           che 1,90                       1,70
occupano fino a 50 dipendenti
dipendenti delle imprese         industriali   che 2,20                       2,00
occupano oltre 50 dipendenti
operai delle imprese dell’industria e artigianato 5,20                        4,70
edile
operai delle imprese dell’industria e artigianato 3,70                        3,30
lapidei
impiegati e quadri delle imprese dell’industria e 1,90                        1,70
artigianato edile e lapidei che occupano fino a
50 dipendenti
impiegati e quadri delle imprese dell’industria e 2,20                        2,00
artigianato edile e lapidei che occupano oltre 50
dipendenti

Viene introdotto un ulteriore limite alla durata della cigo: non si possono autorizzare ore
di integrazione salariale oltre un terzo delle ore lavorabili nel biennio mobile. Non
valutiamo positivamente questa ulteriore limitazione che si pone, alla fine, come una
riduzione della durata massima riconosciuta alla cigo.
Il testo del dlgs abbrevia il termine di presentazione della domanda di integrazione
salariale ordinaria a 15 giorni dall’inizio delle sospensioni.
Dal 1° gennaio 2016 le integrazioni salariali verranno concesse direttamente dall’Inps
territorialmente competente. Un decreto da emanarsi definirà i criteri di esame delle
domande

CIGS

Viene abrogata dal 1°gennaio 2016 la causale della CIGS per crisi concessa nei casi di
cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa
Con una disposizione innovativa, in deroga alle condizioni ed ai limiti di durata massima
imposti, solo nell’ipotesi in cui l’impresa cessi l’attività produttiva e sussistano concrete
prospettive di rapida cessione dell’azienda, il Ministero del lavoro può riconoscere un
periodo aggiuntivo di integrazione per sei mesi.
Si tratta di una misura circoscritta al triennio 2016-2018 e nei limiti di un importo
massimo di 50 mln di € per ciascun anno.

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                            riforma del mercato del lavoro

Viene ridisciplinato il contratto di solidarietà, confermando che la riduzione media
oraria non può essere superiore al 60% dell’orario dei lavoratori interessati.
Tuttavia con riferimento al singolo lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva
dell’orario di lavoro non può superare il 70% nell’arco dell’intero periodo per il quale il
contratto di solidarietà è stipulato.
Essendo diventato una causale di cigs, il trattamento di integrazione spettante per le ore
di lavoro perse è pari all’80% con massimale come per la cigs
Espressione del particolar favor che il legislatore riconosce nei confronti dell’utilizzo dei
contratti di solidarietà è il nuovo calcolo della loro durata: questa viene computata nella
misura della metà, entro il limite dei 24 mesi. Oltre questo limite la durata di tali
trattamenti viene computata per intero
Nel caso di riorganizzazione aziendale e crisi aziendale viene introdotto un nuovo
limite alla possibilità di effettuare sospensioni dei lavoratori: possono essere autorizzate
solo nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco di tempo del
programma autorizzato. Questa limitazione non si applica nei primi 24 mesi dall’entrata
in vigore del presente decreto.
I termini più stringenti di presentazione della domanda (7 giorni dalla conclusione della
procedura sindacale o dalla data di stipula dell’accordo), i contenuti (l’indicazione
nominativa dei lavoratori coinvolti) e la decorrenza della riduzione/sospensione
dell’attività (non prima di 30 giorni dalla presentazione della domanda) rappresentano
delle novità che condizionano la programmazione in maniera più attenta delle
sospensioni lavorative.

FONDI DI SOLIDARIETA’

      Soglia dimensionale

Nella logica universalistica di ampliare la platea dei destinatari dei trattamenti di sostegno
del reddito in costanza di rapporto di lavoro, il decreto prevede che l’istituzione dei fondi
è obbligatoria per tutti i settori che non rientrano nell’ambito di applicazione della
normativa sulla cassa integrazione in relazione alle imprese che occupano mediamente
più di cinque dipendenti. Si abbassa pertanto la soglia dimensionale (da + 15 a +5) al
fine di ricomprendere un maggio numero di soggetti destinatari.
I fondi già costituiti alla data di entrata in vigore di questo nuovo decreto devono
adeguare la propria disciplina entro il 31.12.2015. In mancanza, i datori di lavoro
obbligati confluiscono nel c.d. “Fondo di integrazione salariale” che è il nuovo nome del
Fondo residuale

      Contribuzione dovuta

Dal 1°gennaio 2016, aumenta la contribuzione ordinaria per il Fondo di integrazione
salariale attuale Fondo di solidarietà residuale

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                           riforma del mercato del lavoro

Aumenta anche la contribuzione dovuta per i Fondi di solidarietà bilaterali alternativi.

PERIODO TRANSITORIO
I trattamenti straordinari di integrazione salariale conseguenti a procedure di
consultazione sindacale già concluse alla data di entrata in vigore del decreto
mantengono la durata prevista nei limiti delle disposizioni vigenti alla data delle stesse.
I trattamenti riguardanti i periodi successivi all’entrata in vigore del decreto si computano
ai fini della durata massima dei 24 mesi nel quinquennio mobile.

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Riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive ai
sensi dell’articolo 1, comma 3, della legge 183/2014

Sintesi decreto

Il decreto legislativo istituisce una Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro,
coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), e
formata dalle strutture regionali per le Politiche attive del Lavoro, dall’INPS, dall’INAIL,
dalle Agenzie per il lavoro e dagli altri soggetti autorizzati all’attività di intermediazione,
dagli enti di formazione e da Italia Lavoro e ISFOL. L’istituzione dell’ANPAL avverrà
senza nuovi oneri a carico della finanza pubblica. Tutte le risorse necessarie al suo
funzionamento saranno infatti trasferite dal Ministero del lavoro e dall’ISFOL, dei quali
sarà effettuata una conseguente riorganizzazione.

Il Ministero del lavoro fisserà linee di indirizzo triennali ed obiettivi annuali in materia di
politiche attive e definirà i livelli minimi che le prestazioni devono avere su tutto il territorio
nazionale.

Per garantire i livelli essenziali di prestazioni in materia di servizi e politiche attive del
lavoro, Ministero del lavoro, Regioni e Province autonome definiranno, un Piano
finalizzato all’erogazione delle politiche attive mediante l’utilizzo coordinato di fondi
(nazionali, regionali e del Fondo Sociale Europeo). Allo stesso scopo il Ministero del
lavoro stipulerà, con ogni Regione e con le Province autonome, una convenzione per
regolare i rapporti e gli obblighi concernenti la gestione dei servizi per l’impiego e delle
politiche attive del lavoro.

Il Ministero del lavoro controllerà quindi il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni su
tutto il territorio nazionale e monitorerà le politiche occupazionali.

Sarà istituito un Albo nazionale dei soggetti accreditati a svolgere funzioni in materia di
politiche attive del lavoro, un Sistema informativo delle politiche del lavoro ed il fascicolo
elettronico del lavoratore. All’istituzione dell’Albo provvederà l’ANPAL. L’obiettivo è quello
di valorizzare le sinergie tra soggetti pubblici e privati e di rafforzare le capacità di
incontro tra domanda e offerta di lavoro. Sistema informativo e al fascicolo elettronico del
lavoratore mirano ad una migliore gestione del mercato del lavoro e del monitoraggio
delle prestazioni erogate. Per semplificare gli adempimenti per i datori di lavoro, si
prevede che le comunicazioni di assunzione, trasformazione e cessazione dei rapporti di
lavoro (comprese quelle relative alla gente di mare), dovranno essere effettuate in via
telematica. Le informazioni del Sistema informativo rappresenteranno la base per la
formazione del fascicolo elettronico del lavoratore, liberamente accessibile da parte degli
interessati. Tutte le informazioni contenute nel Sistema informativo saranno messe a
disposizione delle Regioni e delle Province. Ci sarà anche un Albo nazionale degli enti
accreditati a svolgere attività di formazione professionale.

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Jobs Act – prime valutazioni sugli ultimi 6 decreti attuativi della
                           riforma del mercato del lavoro

Quanto ai Fondi interprofessionali e bilaterali che faranno anch’essi parte della Rete -
 l’ANPAL eserciterà la vigilanza su di essi, riferendo al Ministero del Lavoro.

In vista di un più efficace inserimento e reinserimento nel mercato del lavoro si prevede
che Regioni e Province autonome costituiscano uffici territoriali, denominati Centri per
l’impiego, per svolgere, nei confronti dei disoccupati, disoccupati parziali e soggetti a
rischio di disoccupazione, attività di orientamento, ausilio, avviamento alla formazione e
accompagnamento al lavoro.

Viene definito lo stato di lavoratore disoccupato anche parziale e di lavoratore a rischio di
disoccupazione. Gli appartenenti a queste categorie verranno assegnati ad una classe di
profilazione, allo scopo di valutarne il livello di occupabilità e saranno convocati dai
Centri per l’impiego per la stipula di un Patto di servizio personalizzato. Il Patto dovrà
inoltre riportare la disponibilità del richiedente a partecipare a iniziative di carattere
formativo, di riqualificazione o di politica attiva e ad accettare congrue offerte di lavoro.

Per rafforzare la condizionalità delle erogazioni, la domanda di ASpI, NASpI o DIS-COLL
equivarrà a dichiarazione di immediata disponibilità del lavoratore, e sarà inserita nel
Sistema informativo delle politiche attive e dei servizi per l’impiego.
I beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito, che non abbiano riottenuto una
occupazione, saranno quindi chiamati a stipulare il Patto di servizio personalizzato.
La sottoscrizione del Patto di servizio personalizzato sarà necessaria anche ai fini della
concessione dell’Assegno di disoccupazione (ASDI).

I beneficiari di prestazioni di sostegno al reddito che, senza giustificato motivo, non
partecipano alle iniziative finalizzate a conseguirne l’inserimento o reinserimento nel
mondo del lavoro saranno soggetti a sanzioni che vanno dalla decurtazione, alla
sospensione o decadenza dalle prestazioni.

Si prevede inoltre un Assegno di ricollocazione, a favore dei soggetti disoccupati, la cui
disoccupazione ecceda i sei mesi. La somma, graduata in funzione del profilo di
occupabilità, sarà spendibile presso i Centri per l’impiego o presso i soggetti accreditati a
svolgere funzioni e compiti in materia di politiche attive del lavoro. L’assegno non
costituirà reddito imponibile.

Ancora, i lavoratori titolari di strumenti di sostegno del reddito potranno essere chiamati a
svolgere attività di servizio nei confronti della collettività nel territorio del Comune di
residenza.

L'utilizzo dei lavoratori in tali attività non determinerà l'instaurazione di un rapporto di
lavoro.

A questi lavoratori spetterà un importo mensile, pari all’assegno sociale, erogato
dall’INPS. Si riordina infine la normativa in materia di incentivi all’occupazione con la
previsione della istituzione, presso l’ANPAL, di un Repertorio nazionale degli incentivi
all’occupazione. Vengono definiti i principi generali di fruizione degli incentivi al fine di

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garantire un’omogenea applicazione; si provvede alla razionalizzazione di quelli relativi ai
contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale e
di alta formazione e ricerca.

Formazione professionale, Fondi interprofessionali

L’architettura istituzionale che riaccorpa e riordina le competenze nazionali e regionali
prevede che per la formazione professionale venga istituito un Albo nazionale degli enti
accreditati (art.15).

L’ANPAL gestisce l’albo nazionale degli enti di formazione accreditati dalle Regioni e
Province autonome, definendo le procedure per il conferimento dei dati da parte di
Regioni e P.A.

Gli enti di formazione, beneficiari di contributi pubblici, ivi compresi i finanziamenti dei
Fondi interprofessionali per la formazione continua, dovranno conferire dati di dettaglio
sulle attività formative in corso.

L’analisi statistica dei dati della formazione professionale contribuirà alla conoscibilità dei
percorsi individuali di formazione dei lavoratori (istituito il fascicolo elettronico del
lavoratore)

A decorrere dal 1 gennaio 2016 le risorse pubbliche per la formazione non potranno
essere erogate in assenza dei dati richiesti agli enti. L’obbligo è previsto anche per i
Fondi interprofessionali per la formazione continua.

Nella rete nazionale per le politiche attive vengono inseriti anche i Fondi
interprofessionali per la Formazione continua (lettera f), comma 1, art.1) e art.17) e si
modificano i riferimenti normativi relativi alla legge di costituzione dei Fondi (art.118 della
Legge 388/2000), laddove l’attività di vigilanza sulla gestione dei Fondi è esercitata
dall’ANPAL e non più dal Ministero del lavoro.

All’Anpal, infatti è attribuita la funzione di “controllo e vigilanza sui Fondi
interprofessionali per la formazione continua..) (lettera n) , comma 1, art.9).

Al Ministero del lavoro resta , tuttavia, l’attività di “indirizzo” sui Fondi interprofessionali
per la formazione continua (lettera d), comma 3, art. 3).

Criticità
Innanzitutto si affronta lo spinoso rapporto tra Stato e Regione, visto che la competenza
in materia di programmazione delle politiche attive del lavoro è di competenza regionale
(concetto sancito anche da una sentenza della Costituzione nel 2005 e ribadito dalla
stessa legge) nel Jobs Act si “auspica” una possibile intesa fra le due istituzioni in modo
da garantire la fruizione dei servizi essenziali in su tutto il territorio nazionale. Tuttavia, in
mancanza di una soluzione unitaria su come sviluppare i nuovi servizi al lavoro,

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Jobs Act – prime valutazioni sugli ultimi 6 decreti attuativi della
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attraverso una deliberazione motivata (Corte Costituzionale permettendo), l’ultima parola
spetterà al Consiglio dei ministri.

La necessità di garantire delle prestazioni essenziali su tutto il territorio è una vera sfida
se confrontato all’attuale assetto delle politiche volte alla collocazione dei soggetti
svantaggiati, proprio la Garanzia Giovani, mostra che il sistema basato su 20 modelli
diversi è letteralmente “fallimentare” (fatte le solite eccezioni Lombardia e Trentino), si
pensi che alcune Regioni sono ancora alla fase di implementazione del sistema, mentre
altre hanno realizzato semplicemente un “banale” colloquio con il giovane disoccupato,
che non possiamo neppure considerare un servizio di orientamento professionale.

Unendo Isfol, ItaliaLavoro, Camere di Commercio, parte dell’Inps, Cnel e il personale in
capo agli uffici provinciali del lavoro e i Centri per l’impiego, il rischio di creare un nuovo
ed enorme “carrozzone pubblico” è molto forte, per questo nel Jobs Act è prevista la
razionalizzazione degli uffici allo scopo di evitare sovrapposizioni e migliorare la qualità
di alcuni servizi al lavoro. Inoltre, dato la quota relativamente bassa di lavoratori operanti
nei Servizi pubblici per l’impiego rispetto ad altri paesi europei, è prevista la possibilità di
far confluire negli organi vigilanti (ispettori del lavoro per intenderci) o dell’Agenzia il
personale proveniente da altre amministrazioni.

L’efficacia o meno della struttura dipenderà molto dal livello di “discrezionalità” dei propri
dirigenti nella gestione in materia di servizi per l’impiego e dalla definizione di chiari
obiettivi facilmente misurabili a livello territoriale che questi dirigenti dovranno
raggiungere entro un determinato periodo, pena la loro sostituzione.

L’imposizione di indicatori dovrà rappresentare la prerogativa dell’Agenzia e per poterli
raggiungere sarà fondamentale, come evidenzia la riforma, la valorizzazione delle
sinergie tra servizi pubblici e privato nel collocamento dei soggetti svantaggiati. Accanto
a ribadire concetti già presenti nella Riforma Fornero ma mai applicati, il Jobs Act avanza
un elemento fondamentale nel rapporto pubblico/privato, suggerendo di estendere a
livello nazionale (anche sottoforma di sperimentazione) le migliori esperienze a livello
regionale.

Il modello lombardo (esempio di riferimento)

I tre “pilastri” del modello Lombardo: un rating degli operatori; il principi di “Black-Box”
(ovvero prendi i soldi solo se collochi) per disincentivare il parcheggio in attività come
orientamento e formazione professionale; e infine (questo aspetto a differenza dei primi
due è ben evidenziato nel Decreto) l’implementazione a livello nazionale del profiling,
uno strumento utile per la personalizzazione dei servizi, basato sulla valutazione dei
bisogni della persona misurati in base alla distanza dal mercato del lavoro attraverso
l’analisi di strumenti statistici avanzati.

Accanto al profiling si suggerisco pratiche ormai consolidate in alcuni paesi, come il
targeting ovvero sfruttare le tecnologie informatiche, allo scopo di reindirizzare l’azione

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dei servizi pubblici nella gestione delle politiche attive. In altri termini, per ciascun
individuo si “stimano” gli esiti potenziali per ciascun programma disponibile (formazione
mirata, incentivi, supporto all’auto-impiego, ecc…) e ogni persona può essere assegnata
al programma che ha la maggiore probabilità di successo.

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Jobs Act – prime valutazioni sugli ultimi 6 decreti attuativi della
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Schema di Decreto legislativo recante disposizioni per la razionalizzazione e la
semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro.

Il Decreto appare un mero provvedimento ordinamentale, finalizzato a riordinare le
funzioni ispettive in materia di lavoro.

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