LA VALUTAZIONE STRESS LAVORO CORRELATO - UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI SASSARI
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UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI SASSARI
LA VALUTAZIONE
STRESS LAVORO CORRELATO
Marzo 2014A cura di
Salvatore Fadda
Dottore di ricerca in psicologia
Servizio di Prevenzione e Protezione - Igiene e Sicurezza
Università degli Studi di Sassari
Maria Giuliana Solinas
Professore associato di Statistica medica
Dipartimento di Scienze Biomediche
Università degli Studi di Sassari
Gianfranco Scano
Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione - Igiene e Sicurezza
Università degli Studi di Sassari
Con la collaborazione di:
Francesco Mocci
Professore associato di Medicina del Lavoro e medico competente
Dipartimento di Scienze Biomediche
Università degli Studi di Sassari
1INDICE
INTRODUZIONE Pagina 3
INDICATORI AZIENDALI Pagina 5
VALUTAZIONE PERCEZIONE DELLO STRESS Pagina 7
ANALISI DEI DATI Pagina 9
CONSIDERAZIONI Pagina 14
21. INTRODUZIONE
L’approvazione del D.Lgs 81/08 in materia di sicurezza negli ambienti di lavoro,
introduce l’obbligo di valutazione dello stress lavoro correlato in tutte le aziende
secondo dell’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato concluso l’8 ottobre
2004.
L’Accordo quadro europeo mira a promuovere la crescita di consapevolezza e
comprensione dello stress da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro
rappresentanti sollevando l’attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di
stress lavoro-correlato.
Lo scopo della valutazione del rischio stress lavoro correlato è quello di guidare e
sostenere datori di lavoro e lavoratori nella riduzione del rischio attraverso l’analisi
degli indicatori oggettivi aziendali e l’eventuale rilevazione delle condizioni di stress
percepito dai lavoratori.
Recependo le indicazioni contenute nella circolare 18/11/2010 del Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali, l’INAIL ha proposto una guida operativa basata sulla
metodologia HSE, approntata dall’Health & Safety Executive e adattata al contesto
italiano in diversi settori lavorativi. Essa prevede una valutazione dello stress lavoro-
correlato articolata in sei fasi:
1. costituzione di un gruppo di gestione con il compito di programmare e
coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo e sviluppare una
strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale;
2. identificazione dei fattori di rischio e organizzazione del momento informativo;
3. raccolta e valutazione oggettiva degli indicatori aziendali di stress lavoro
correlabili (eventi sentinella) e, in presenza di criticità, una valutazione
soggettiva con l’analisi della percezione dei lavoratori;
4. report conclusivo con l’analisi dei dati e la definizione dei livelli di rischio a cui
collegare gli interventi preventivi/protettivi sullo stress lavoro correlato;
5. formalizzazione dei risultati e sviluppo di un piano d'azione;
6. monitoraggio e controllo per verificare che si adottino tutte le misure
concordate.
In accordo con le linee guida dell’INAIL, l’Ateneo di Sassari ha provveduto alla
costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione dello stress, composto dal
Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, dai medici competenti, da un
esperto in Statistica medica e da un esperto in Psicologia del lavoro.
Tra i settori lavorativi a rischio di stress, l’Università presenta delle specificità che lo
contraddistinguono rispetto ad altri comparti della Pubblica Amministrazione; in
particolare, la sostanziale differenza è a livello organizzativo, formativo e contrattuale
tra il personale docente ed il resto del personale universitario.
Inoltre, cambiamenti conseguenti alla globalizzazione, alla crisi economica ed alla
riforma universitaria stanno attualmente esercitando notevoli pressioni in diverse
direzioni (organizzative, didattiche e della ricerca), con conseguenti ricadute sul
benessere lavorativo e sulle "performance".
Pertanto nell'identificazione dei fattori di rischio, il gruppo ha apportato due modifiche
alla fase 2 del percorso metodologico proposto dall’INAIL (Figura 1), estendendo la
valutazione soggettiva a tutti i lavoratori ed introducendo la misurazione della
3percezione soggettiva dei fattori di contesto1. In questo modo, l'analisi esplorativa dei
determinanti il rischio consentirà di evidenziare un quadro più dettagliato delle criticità.
STEP 1 STEP 2 STEP 4
COSTITUZIONE a) Misurare la percezione
GRUPPO DI LAVORO VALUTAZIONE
soggettiva dei lavoratori dei
fattori associati allo stress e dei SOGGETTIVA
fattori di contesto del lavoro; per gruppi omogenei
ANALISI OGGETTIVA
Misurare la percezione
b) Analizzare i dati e evidenziare dei lavoratori
fattori di stress lavorativo con:
Raccolta di
•Focus group
•Eventi sentinella •Questionari
•Indicatori di contenuto •Interviste
STEP 3
•Analisi dei dati
•Valutazione del rischio STEP 5
Analizzare i dati e •Aggiornamento DVR
evidenziare fattori di •Se persistono elementi di stress Definizione e
stress lavorativo passaggio alla fase 4 oppure implementazione di progetti
EVENTUALI AZIONI CORRETTIVE
di miglioramento
•Tecniche; Procedurali STEP 6
•Formative; Organizzative
Figura 1: Percorso metodologico valutazione stress L-C nell’Università di Sassari
Rispetto al percorso metodologico proposto dall'INAIL, oltre alle modifiche su riportate,
nella fase 4 è stata introdotta la valutazione soggettiva per gruppi omogenei (focus
group, interviste, questionari), utile ad un eventuale approfondimento del disagio
rilevato.
1
Fadda S., Solinas G, Scano G. Proposta di un percorso per la valutazione dello stress in ambito universitario: risultati
preliminari. E-book. Edizioni Palinsesto 2013, 76-92.
4INDICATORI AZIENDALI
Gli indicatori aziendali sono riferiti all’andamento negli ultimi 3 anni
INDICATORI AZIENDALI
N INDICATORE Diminuito Inalterato Aumentato PUNTEGGIO NOTE
0 2 4
2010: 299 gg
INDICI 2011: 667 gg
1
INFORTUNISTICI
□ x □ 2 2012: 621 gg
2013: 457 gg
0 2 4
2010: 5141 gg
ASSENZA PER
2011: 5031 gg
2 MALATTIA (non □ □ x 4 2012: 5598 gg
maternità)
2013: 6202 gg
0 2 4
3 ASSENTEISMO □ □ □
.....
0 2 4 2010: 8159 gg
% FERIE NON 2011: 8474 gg
4
GODUTE
□ □ x 4 2012: 10387 gg
2013: 11187 gg
0 2 4
2010: 31
% ROTAZIONE DEL
2011: 28
5 PERSONALE NON □ x □ 2 2012: 57
PROGRAMMATA
2013: 41
CESSAZIONE 0 2 4
6 RAPPORTI DI □ □ □
LAVORO/ TURNOVER .....
0 2 4
PROCEDIMENTI/SANZ
7
IONI DISCIPLINARI
□ □ □
.....
RICHIESTE VISITE 0 2 4
8 MED. STRAORDINARIE □ □ □
MEDICO COMPETENTE .....
SEGNALAZIONI
SCRITTE MEDICO 4 - SI
0 - NO
9 COMPETENTE DI
□ □
CONDIZIONI STRESS
AL LAVORO .....
ISTANZE GIUDIZIARIE 4 - SI
0 - NO
10 PER LICENZIAMENTO/
□ □
DEMANSIONAMENTO .....
TOTALE PUNTEGGIO 12
INDICATORE No Si
0 SITUAZIONE CHE VINCOLA LA VALUTAZIONE
ISTANZE GIUDIZIARIE PER ALL’APPROFONDIMENTO SOGGETTIVO DELLO STRESS
MOLESTIE MORALI/SESSUALI
□ LAVORO CORRELATO
5INDICATORI AZIENDALI
TOTALE BASSO MEDIO ALTO
INDICATORE PUNTEGGIO PER 0 – 25% 25 – 50% 50 – 100%
INDICATORE DA A DA A DA A
INDICATORI AZIENDALI
12 0 10 12 26 28 40
TOTALE PUNTEGGIO
12
6VALUTAZIONE PERCEZIONE DELLO STRESS
Per l'identificazione dei fattori di rischio nel comparto universitario, il gruppo ha
apportato due modifiche allo fase 2 del percorso metodologico di valutazione proposto
dall’INAIL (2011), estendendo la valutazione soggettiva a tutti i lavoratori ed
introducendo la misurazione della percezione soggettiva dei fattori di contesto.
L'obiettivo è quello di evidenziare un quadro più dettagliato delle criticità di origine
psicosociale ed i relativi effetti psicofisiologici applicando modelli di analisi esplorativa
con l’utilizzo di più strumenti di rilevazione.
Infine si è proceduto alla sperimentazione della somministrazione on line della quale
nella parte analisi dei dati verranno segnalate eventuali differenze rispetto alla
somministrazione in cartaceo della batteria appresso descritta.
Strumenti utilizzati
Per l’indagine sono stati utilizzati i seguenti strumenti standardizzati:
- Questionario HSE Indicator Tool (IT)
- NAQ-R (Negative Acts Questionnaire Revised)
- GHQ-12 (General Health Questionnaire-12 items)
HSE (IT)
Il questionario HSE, è stato messo a punto dall’Istituto Health and Safety Executive e
recentemente validato anche in Italia su oltre 6.000 lavoratori (Iavicoli S., 2010).
Il questionario è costituito da sette dimensioni organizzative, riconosciute come
potenziali fattori di rischio stress lavoro-correlato: domanda (comprende aspetti quali
il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoro), controllo
(riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività
lavorativa), supporto dai superiori (include l’incoraggiamento, il supporto e le
risorse fornite dal proprio superiore e dal Datore di Lavoro) e dai colleghi (include
l’incoraggiamento, il supporto e le risorse forniti dai colleghi di pari grado), relazioni
(include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare
comportamenti inaccettabili), ruolo (verifica la consapevolezza del lavoratore
relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione e garantisce che non si
verifichino conflitti), cambiamento (valuta in che misura i cambiamenti organizzativi,
di qualsiasi entità vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale).
Complessivamente l’IT è costituito da 35 items riferiti ad esperienze o percezioni
vissute dal soggetto negli ultimi 6 mesi. Ai primi 23 items il lavoratore risponde in
base a una scala Likert nominale di possibili scelte (Mai, Raramente, Qualche volta,
Spesso, Sempre), mentre dall’item 24 all’item 35 la scala Likert utilizzata indica il
grado di accordo con quanto riportato nell’item, da “per niente d’accordo” a
“totalmente d’accordo”. Il punteggio di ciascuna scala viene calcolato come media
degli item a esso afferenti: un punteggio elevato corrisponde ad un basso rischio
stress e viceversa.
Oltre le sette dimensioni della versione originale dell’HSE, per questa indagine è stata
considerata la dimensione “ambiente fisico di lavoro”, proposta da Marcatto ( 2011).
Inoltre, come riportato da Wanous (1997) sono state inserite due singole domande
come proxy della percezione della recessione economica: “Quanto è stressante il tuo
lavoro?” e “Nell’ultimo anno ti sei assentato dal lavoro a causa dello stress lavorativo?”
con risposta binaria. Complessivamente il questionario utilizzato contiene 40 items.
7NAQ-R
Il questionario NAQ-R, versione italiana (Giorgi et al, 2012) misura la diffusione di
azioni negative sul posto di lavoro che possono portare a processi di escalation di
conflitto e/o mobbing. E’ un questionario self-report e misura le percezioni di
esposizione ai comportamenti negativi sul lavoro.
Lo strumento misura due tipologie di azioni negative:
1) sul ruolo lavorativo e sulla mansione (es. sovraccarico di lavoro, demansionamento,
scadenze irragionevoli);
2) sulla persona e sulla propria vita privata (es. false accuse, gossip, intimidazione).
Il NAQ-R contiene 17 item con risposta a 5 punti su scala Likert, che vanno da “Mai” a
“Ogni giorno” ed è la versione modificata del NAQ (Einarsen et al, 2009).
GHQ-12
La versione italiana del questionario GHQ-12, adattata da Fraccaroli e colleghi (1991)
consente di indagare sulla sfera della salute psicologica: depressione, ansia,
deterioramento sociale e ipocondria. L’attenzione è focalizzata sul cambiamento nel
normale funzionamento psichico del soggetto; il questionario infatti, non vuole
indagare la presenza di disturbi psichici gravi come la schizofrenia o la depressione
psicotica, ma valuta disturbi di personalità o patterns di adattamento associati al
distress. Il questionario comprende item costituiti da affermazioni positive che
descrivono stati psicologici connotati positivamente o attività quotidiane (ad esempio:
“capacità a concentrarsi” o “sentirsi utili”), e da affermazioni negative che descrivono
sintomi di disagio psicologico (per esempio: “perdita del sonno” o “incapacità a
superare le difficoltà”). Al soggetto è richiesto di confrontare la propria situazione
attuale rispetto al suo stato psicologico abituale, scegliendo tra quattro modalità di
risposta: “come al solito”, “più del solito”, “meno del solito”, “molto meno del solito”.
In questo modo è possibile collocare gli individui lungo un continuum i cui estremi
sono costituiti da una condizione di benessere psicologico, visto come assenza di
sintomi psichici e da una condizione di disordine psichico con diversi gradi di gravità.
Sono state inserite nella batteria dei test due items per misurare il livello di
soddisfazione lavorativa e l’intenzione di abbandono:
1° item: grado di soddisfazione nel lavoro è misurato su una scala di valori da 1 a 10:
un punteggio basso corrisponde un basso livello di soddisfazione;
2° item: intention to leave scale su scala Likert da 1 (estremamente in disaccordo) a 5
(estremamente d’accordo): un punteggio elevato corrisponde ad un’alta intenzione di
abbandono.
L’ultima parte della batteria dei test raccoglie informazioni relative a: età, sesso,
grado di istruzione, categoria professionale, anzianità di servizio e numero di colleghi
nel luogo di lavoro.
8ANALISI DEI DATI
Hanno compilato la batteria 485 partecipanti su un totale di 1142 strutturati in ruolo
(42.5%), escluso il personale dei dipartimenti dell’area medica e del dipartimento di
Architettura.
Nella Tabella 1 è riportata la distribuzione dei partecipanti all’indagine per
Dipartimento.
Dipartimento Totale del personale partecipanti % partecipanti
AGRARIA 124 38 30,6
CHIMICA E FARMACIA 88 50 56,8
DIPARTIMENTO DI STORIA, SCIENZE DELL'UOMO E DELLA FORMAZIONE 78 47 60,3
SCIENZE DELLA NATURA E DEL TERRITORIO 77 27 35,1
GIURISPRUDENZA 59 32 54,2
SCIENZE ECONOMICHE E AZIENDALI 58 41 70,7
SCIENZE POLITICHE, SCIENZE DELLA COMUNICAZIONE E INGEGNERIA DELL'INFORMAZIONE 59 52 88,1
SCIENZE UMANISTICHE E SOCIALI 60 26 43,3
MEDICINA VETERINARIA 86 32 37,2
AMMINISTRAZIONE CENTRALE 314 140 44,6
Totale complessivo 1142 485 42,5
Tabella 1 Distribuzione del campione per categoria professionale e genere, esclusi i missing
Tra i partecipanti 22 dipendenti (4.5%) non indicano la categoria professionale.
Tra il personale docente, la più alta percentuale dei rispondenti è rappresentata dai
Ricercatori (64,4%).
Inquadramento Totale Totale
Maschi Dipendenti_M % riga Femmine Dipendenti_F % riga % riga
professionale partecipanti dipendenti
Professori Ordinari 47 96 49,0 13 17 76,5 60 113 53,1
Professori Associati 36 87 41,4 23 54 42,6 59 141 41,8
Ricercatori Universitari 56 93 60,2 56 81 69,1 112 174 64,4
PT 74 298 24,8 126 352 35,8 200 650 30,8
Altro 9 39 23,1 23 25 92,0 32 64 50,0
Totale 228 613 37,2 253 529 47,8 485 1142 42,5
Tabella 2 Distribuzione del campione per categoria professionale e genere, esclusi i missing
Risultati HSE
Nella Tabella 3 è riportato il numero complessivo delle risposte per singola dimensione,
i punteggi medi e le deviazioni standard (rispettivamente tra parentesi) calcolati per
le 7 dimensioni dell’HSE.
Si è osservata una significativa differenza tra le categorie professionali per le
dimensioni “controllo” e “ruolo” (pDimensioni HSE Professore ordinario Professore associato Ricercatore Tecnico Altro F P-value
Domanda 54 (2,8±0,9) 48 (2,7±0,6) 100 (2,6±0,6) 181 (2,7±0,7) 27 (2,6±0,7) 1.03 0,389
Controllo 54 (4,3±0,5) 52 (4,4±0,5) 106 (4,2±0,5) 173 (4,0±0,6) 28 (3.9±0.6) 10.0 0,0001
Supporto Manager 36 (3,9±0,5) 44 (3,9±0,6) 95 (3,9±0,6) 174 (3,7±0,8) 26 (4,0±0,5) 1.92 0,106
Supporto Colleghi 48 (3,7±0,7) 45 (3,8±0,8) 102 (3,6±0,7) 180 (3,7±0,8) 29 (3.9±0,6) 0.92 0,452
Ruolo 52 (4,5±0,6) 50 (4,5±0,5) 100 (4,4±0,5) 181 (4,1±0,7) 27 (4,2±0,17) 8.21 0,0001
Relazione 53 (2,3±0,5) 51 (2,3±0,4) 103 (2,2±0,4) 186 (2,3±0,4) 29 (2,2±0,3) 0.72 0,581
Cambiamento 41 (4,0±0,6) 49 (3,9±0,7) 105 (3,8±0,7) 191 (3,8±0,8) 28 (3,8±0.6) 1.29 0,274
Tabella 3 Risultati HSE
Un’analisi più dettagliata delle singole dimensione dell’HSE-IT
dell’HSE IT per genere (Tabella 4)
ha evidenziato significative differenze tra i punteggi medi solo per la dimensione
Controllo (pUna simile situazione si osserva analizzando la diffusione delle azioni negative per
genere (Figura 2).
Maschi Femmine
Figura 2 Scala azioni negative per genere
Nella Tabella 5 è riportato il numero complessivo delle risposte per singolo item, i
punteggi medi e le deviazioni standard (rispettivamente tra parentesi) calcolati per
i singoli item del NAQ-R.
Comporamenti Professore Professore
Ricercatore Tecnico Altro F p-value
negativi Ordinario Associato
1. Informazioni
necessarie per il 54 (1,5±0,8) 52 (1,6±0,9) 107 (1,6±0,8) 190 (1,8±1,0) 26 (1,7±0,8) 2.18 0,07
lavoro trattenute
2. Umiliazioni 55 (1,1±0,3) 57 (1,1±0,3) 107 (1,2±0,5) 196 (1,2±0,6) 30 (1,2±0,5) 1.41 0,23
3. Assegnazione di
compiti sotto il
56 (1,9±1,3) 56 (1,5±0,9) 108 (1,6±0,9) 193 (2,1±1,3) 30 (1,7±0,7) 5,59 0,0002
proprio livello di
competenza
4. Responsabilità
56 (1,3±0,9) 56 (1,2±0,4) 108(1,3±0,7) 191 (1,5±0,9) 28 (1,3±0,5) 2,57 0,0374
cruciali sottratte
5. Pettegolezzi e
55 (1,5±0,9) 55(1,4±0,5) 108 (1,3±0,5) 181 (1,5±0,9) 27 (1,4±0,7) 2,66 0,0323
gossip
6. Esclusione sociale 55 (1,1±0,3) 57 (1,3±0,6) 110(1,3±0,6) 190(1,3±0,7) 29 (1,2±0,4) 1,30 0,27
7. Commenti offensivi
55 (1,1±0,5) 54 (1,1±0,3) 108 (1,1±0,3) 183 (1,2±0,6) 28 (1,1±0,3) 1,41 0,231
e insulti
8. Rimproveri
eccessivamente 55 (1,1±0,2) 57 (1,1±0,3) 109 (1,2±0,5) 195 (1,3±0,6) 30 (1,3±0,7) 3,76 0,0051
aggressivi e rabbiosi
9. Comportamenti
56 (1,1±0,2) 57 (1,0±0,1) 108 (1,1±0,3) 192 (1,1±0,3) 30 (1,1±0,3) 0,47 0,755
intimidatori
10. Trasferimenti
55 (1,1±0,3) 56 (1,1±0,2) 109 (1,1±0,65 197 (1,1±0,4) 30 (1,1±0,3) 0,29 0,885
ingiustificati
11. Ipercontrollo ed
eccessiva analisi di
eventuali errori nello 55 (1,2±0,4) 56 (1,1±0,4) 108 (1,2±0,4) 193 (1,4±0,7) 30 (1,6±0,8) 5,03 0,0006
svolgimento della
mansione
12. Reazioni ostili 54 (1,2±0,4) 54 (1,1±0,3) 110 (1,3±0,6) 193 (1,2±0,6) 29 (1,1±0,4) 1,11 0,353
13 Continue critiche 55 (1,3±0,7) 56 (1,2±0,4) 108 (1,2±0,4) 194 (1,4±0,7) 29 (1,4±0,6) 4,84 0,0008
14. Scadenze
56 (1,7±1,1) 56 (1,5±1,0) 108 (1,4±0,7) 195 (1,8±1,0) 28 (1,6±0,7) 2,58 0,0369
irragionevoli
15. False accuse 56 (1,2±0,4) 55 (1,3±0,4) 108 (1,1±0,3) 191 (1,2±0,6) 27 (1,2±0,4) 1,56 0,185
16. Eccessivo
56 (1,1±0,3) 53 (1,1±0,3) 109 (1,1±0,4) 193 (1,2±0,6) 27 (1,1±0,4) 1,48 0,208
sarcasmo
17. Carico di lavoro
56 (1,7±1,2) 56 (1,5±0,9) 109 (1,6±0,8) 196 (1,9±1,1) 28 (1,8±0,9) 2,18 0,0702
impossibile da gestire
Tabella 5 Azioni negative per categoria professionale e relativi valori di significatività (p-value)
11A punteggi elevati corrispondono condizioni
condizioni di maggiore rischio, derivate dalle
valutazioni negative che i soggetti attuano nei confronti delle azioni
azion subite. Per alcune
dimensioni (responsabilità cruciali sottratte, pettegolezzi e gossip, assegnazioni di
compiti sotto il proprio livello di competenza,
competenza, rimproveri eccessivamente aggressivi e
gravosi, ipercontrollo ed eccessiva analisi di errori nello svolgimento della mansione,
continue critiche e scadenze irragionevoli), i punteggi medi ottenuti per le diverse
categorie professionali sono risultati
risultati statisticamente significativi (pGHQ12
Inquadramento professionale salute stress totale
Professori Ordinari 51 7 58
% 87,9 12,1 100,0
Professori Associati 54 5 59
% 91,5 8,5 100,0
Ricercatori Universitari 96 16 112
% 85,7 14,3 100,0
Personale Tecnico 160 39 199
% 80,4 19,6 100,0
Altro 22 7 29
% 75,9 24,1 100,0
Tabella 6 Scala di salute psicologica per categoria professionale
Alla domanda “Ho intenzione di lasciare il mio posto di lavoro nei prossimi 12 mesi?”
le diverse categorie professionali hanno così risposto (Tabella 7):
Intenzione di abbandono
Inquadramento professionale No Neutrale Si Totale
Professori Ordinari 40 7 2 49
% di riga 81.63 14.29 4.08 100.00
% di colonna 12.74 10.94 5.71 11.86
Professori Associati 45 3 1 49
% di riga 91.84 6.12 2.04 100.00
% di colonna 14.33 4.69 2.86 11.86
Ricercatori Universitari 89 11 5 105
% di riga 84.76 10.48 4.76 100.00
% di colonna 28.34 17.19 14.29 25.42
Personale Tecnico 118 41 24 183
% di riga 64.48 22.40 13.11 100.00
% di colonna 37.58 64.06 68.57 44.31
Altro 22 2 3 27
% di riga 81.48 7.41 11.11 100.00
% di colonna 7.01 3.13 8.57 6.54
Totale 314 64 35 413
% di riga 76.03 15.50 8.47 100.00
% di colonna 100.00 100.00 100.00 100.00
Tabella 7 Intenzione di abbandono per categoria professionale
Relativamente alla domanda “Qual è il grado di soddisfazione nel suo attuale lavoro??”
(Tabella 8) si è osservata una significativa variabilità tra le diverse categorie
professionali (p=0.018), con un alto grado di soddisfazione del lavoro svolto per circa
il 66% dei dipendenti.
grado di soddisfazione
Inquadramento professionale basso medio alto Totale
Professori Ordinari 3 16 35 54
% di riga 5.56 29.63 64.81 100.00
% di colonna 10.71 12.90 11.95 12.13
Professori Associati 4 5 47 56
% di riga 7.14 8.93 83.93 100.00
% di colonna 14.29 4.03 16.04 12.58
Ricercatori Universitari 7 17 84 108
% di riga 6.48 15.74 77.78 100.00
% di colonna 25.00 13.71 28.67 24.27
Personale Tecnico 14 77 106 197
% di riga 7.11 39.09 53.81 100.00
% di colonna 50.00 62.10 36.18 44.27
Altro 0 9 21 30
% di riga 0.00 30.00 70.00 100.00
% di colonna 0.00 7.26 7.17 6.74
Totale 28 124 293 445
% di riga 6.29 27.87 65.84 100.00
% di colonna 100.00 100.00 100.00 100.00
Tabella 8 Grado di soddisfazione per categoria professionale
13CONSIDERAZIONI
Il rischio medio riferito agli indicatori aziendali (indici infortunistici, assenza per
malattia, ferie non godute, rotazione del personale non programmata) evidenzia
condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al
lavoro, il dato risulta in leggero miglioramento.
I questionari somministrati hanno evidenziato che il 17% del campione presenta
sintomi da stress e analizzando i singoli comportamenti negativi si evidenzia che il 3%
del campione riceve frequentemente azioni quali:
- assegnazione di compiti sotto il proprio livello di competenza;
-rimproveri eccessivamente aggressivi e rabbiosi;
-continue critiche;
-ipercontrollo ed eccessiva analisi di eventuali errori nello svolgimento del lavoro.
La categoria professionale più a rischio risulta quella con contratto a tempo
determinato (Ricercatori a td, assegnisti di ricerca, personale tecnico a t.d.).
Sono state analizzate le singole domande sulla intenzione di abbandono e sul livello di
soddisfazione merita ulteriori indagini le intenzioni di abbandono del 8,47% degli
intervistati ed il basso livello di soddisfazione del 6,29% del campione, il dato sembra
confermare che il disagio psicosociale può toccare tutte le categorie professionali
compresi di professori ordinari.
Quanto emerso dalla indagine sembra confermare il momento di particolare
cambiamento che l’Università italiana sta attraversando, dovuto agli aspetti attuativi
della riorganizzazione universitaria (L.240/2010) insieme ai nuovi sistemi di
valutazione delle attività di ricerca (DPR.222/2011) ed alla valutazione del personale
tecnico e amministrativo (L.150/2009). Tutto questo si somma alla particolare
congiuntura economica che richiede un processo di razionalizzazione delle risorse a
disposizione con conseguenti ricadute sulle prestazioni, sulla qualità dei servizi erogati
e con ipotizzabili ricadute sul benessere psicosociale di tutto il personale.
Per mettere in atto un percorso di miglioramento continuo si è avviato un processo di
condivisione attraverso la comunicazione e la discussione con i lavoratori di quanto
emerso nella valutazione dello stress lavoro correlato.
Nei Dipartimenti ove si sono riscontrate criticità si sta intervenendo con i focus group
e sono previste visite mediche straordinarie, mentre per quanto riguarda i fattori
organizzativi causa di disagio, pertanto la rotazione del personale non programmata è
stata utilizzata come strumento per prevenire alcune situazioni di disagio
organizzativo:
• per il “Piano delle Performance”, realizzato ai fini dell’attuazione del D.Lgs. 150/2009
art. 10 e della delibera Civit 112/2010, l’amministrazione ha provveduto ad
organizzare i corsi di formazione rivolti a tutti i responsabili dell’area tecnico scientifica,
dell’area amministrativa e dell’area biblioteche dell’Ateneo sul tema “abilità relazionali
l’autovalutazione e la valutazione delle performance” selezionando una metodologia di
aula interattiva ed esperienziale quindi orientata al miglioramento organizzativo;
• la “rilevazione del livello di benessere organizzativo e del grado di condivisione del
sistema di misurazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore
gerarchico” ai fini dell’attuazione del D.Lgs. 150/2009 art. 14 comma 5, verrà
integrata nel proseguo del presente lavoro di valutazione dello stress;
Pertanto dall’analisi degli indicatori si ritiene utile proseguire e pianificare le azioni di
miglioramento con carattere di prevenzione primaria.
14AZIONI DI MIGLIORAMENTO/ MISURE DI PREVENZIONE
Per mettere in atto un percorso di riduzione del rischio e miglioramento continuo,
l’organizzazione può utilizzare la valutazione dello stress come base per la
condivisione (discussione e comunicazione) dei risultati utili per la gestione del rischio,
ma anche per la (ri)progettazione dei fattori organizzativi di disagio.
La prevenzione, l’eliminazione o la riduzione dei problemi di stress lavoro-correlato
comporta l’adozione di misure che possono essere collettive, individuali o di entrambi i
tipi ed introdotte sottoforma di specifiche misure mirate a fattori di stress individuati
ed evidenziati nelle conclusioni. In questo caso la lettura dei dati pongono urgenza
nella pianificazione di misure organizzative e riorganizzative che si espongono nel
dettaglio.
1. Riorganizzazione delle politiche di selezione e gestione del personale
Attraverso strumenti di analisi del lavoro (task analysis o job analysis) procedere ad
una precisa mappatura e descrizione delle attività e delle esigenze lavorative richieste
alle persone ed espresse sotto forma sia di conoscenze e di abilità (skills) e di requisiti
personali. E’ auspicabile che tali analisi vengano condotte o coordinate dal medesimo
Gruppo di lavoro che sta procedendo alla pianificazione strategica del personale.
2. La formazione dei dirigenti e dei lavoratori
L’amministrazione ha provveduto ad organizzare i corsi di formazione rivolti a tutti i
responsabili dell’area tecnico scientifica, dell’area amministrativa e dell’area
biblioteche dell’Ateneo sul tema “abilità relazionali e l’autovalutazione”. Secondo il
piano formativo l’intervento è da estendersi a tutte le categorie professionali per
accompagnarle nel mutamento organizzativo in itinere selezionando, come già
sperimentato, azioni formative con le seguenti funzioni:
Funzione di socializzazione. Le attività formative servono anche come canale di
trasmissione e come stimolo di riflessione sulle priorità comportamentali, sui valori
organizzativi, sulle regole sociali e la cultura di riferimento, sugli atteggiamenti da
valorizzare. In altri termini, la formazione non ha solamente una funzione di
apprendimento tecnico-professionale, utile nel tempo breve, ma accelera o sostiene i
processi riorganizzativi.
Funzione motivante. La formazione rappresenta anche uno spazio sociale di verifica e
confronto tra le aspettative della persona e quelle dell’organizzazione. Formarsi
costituisce cioè un’opportunità per considerare sempre più realistiche le proprie
aspettative di riuscita e crescita professionale in un dato contesto. In questo senso, la
formazione: accentua la fiducia che le persone hanno verso l’organizzazione e dunque
facilita lo sviluppo di sentimenti di appartenenza che hanno un forte valore motivante,
in questo modo facilita l’instaurarsi di legami di coinvolgimento con l’organizzazione.
Attività formative che hanno come obiettivo le funzioni succitate sono altresì funzionali
per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress,
delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al
cambiamento.
3. Livello individuale
Introdurre un servizio di counselling e di assistenza a tutti i lavoratori (docenti,
personale tecnico, personale amministrativo, contrattisti, assegnisti e dottorandi) con
carattere preventivo che quindi preveda il supporto psicologico per problemi derivanti
da disagio psicosociale nell'ambiente di lavoro e per i problemi di sviluppo di carriera.
Le esperienze delle università anglosassoni testimoniano decisi miglioramenti delle
perfomance agendo preventivamente verso il contesto e l'ambiente lavorativo
(Venables & Allender, 2006; Johnson e colleghi, 2005).
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