La SAT (Società Aeroporto Toscano) S.p.A.
←
→
Trascrizione del contenuto della pagina
Se il tuo browser non visualizza correttamente la pagina, ti preghiamo di leggere il contenuto della pagina quaggiù
La SAT (Società Aeroporto Toscano) S.p.A.
1L’Azienda
La Società Aeroporto Toscano S.p.A. (S.A.T.) «Galileo Galilei»
gestisce l'Aeroporto di Pisa.
A SAT è affidata la completa gestione dello scalo,
nonché la programmazione ed il finanziamento dello sviluppo
complessivo dell’aeroporto,
sia per quanto concerne il traffico aereo
che le infrastrutture ed i servizi per i passeggeri.
La Mission:
…Inserire la Toscana nella rete globale della comunicazione
e dello scambio culturale, sociale ed economico.
2Riferimenti Economici
Anno 2012 SAT : COSTI TOTALI / PAX (€)
- 8,30%
Fatturato: € 70.375.307
di cui Ricavi Operativi: € 67.248.000
Costi Totali : €54.370.000
di cui Costo del Personale:€ 21.683.274
PAX : n. passeggeri 4.494.915
COSTO PERSONALE /
MARGINE OPERATIVO/ PAX (€)
RICAVI OPERATIVI (%)
+ 12,78% -0,39 p.p.
3Aree di attività della Società di gestione aeroportuale
AIRSIDE LANDSIDE
HANDLING AIRPORT OPERATOR
AGENT FUELLING
GESTIONE PARCHEGGI AUTO
HANDLING A/M CATERING
a) attività di GESTIONE VIABILITÀ E SISTEMI DI ACCESSO
SAFETY
rampa GESTIONE SERVIZI DI RISTORAZIONE
b) bilanciamento GESTIONE PARK.
GESTIONE SERVIZI COMMERCIALI:
e documenti A/M
a) autonoleggi
HANDLING PAX (apron) b) magazzini
a) check-in pax GESTIONE PISTE c) affitti
b) d) alberghi
imbarchi/sbarchi
c) Lost & Found e) uffici
d) Sala VIP GESTIONE INFRASTRUTTURE TERMINAL:
e) assist. a) manutenzione
particolari
b) pulizie
HANDLING MERCI c) utenze (ENEL)
a) agenzia
SECURITY
d) centrali termiche
b) attività
operativeEvoluzione traffico passeggeri
passeggeri:: 1995
1995--2012
∆ % anno
precedenteSummer 2013: Network globale
destinazioni/frequenze Haugesund
Oslo
San
Stoccolma
Oslo TRF Pietroburgo
(NYO+ARN)
Gotheborg
Glasgow PIK Edimburgo Mosca
Leeds Malmo
Belfast
Newcastle Billund Copenaghen
77 destinazioni Dublino
Liverpool
Amburgo LBC
10 Nazionali Cork Manchester East Midlands
67 Internazionali Amsterdam
Bristol Berlino SXF
Londra LGW, Eindhoven
LTN, LHR, STN
Bournemouth Varsavia
Bruxelles CRL Dusseldorf NRN
Cracovia
Maastricht Colonia/Bonn Lipsia
7 nuove Parigi BVA,
CDG, ORY Norimberga
Francoforte HHN Praga
destinazioni Monaco
Budapest
Targu Mures
Bucarest
Constanta
Madrid Barcellona GRO
Barcellona
Marsiglia
Roma
Alghero Bari
Ibiza Olbia Tirana
Valencia
P. Di Maiorca Cagliari Brindisi
Lamezia T.
Palermo
Catania Cefalonia Kos
Tenerife Trapani
Fuerteventura Fez Malta Rodi
Chania
New York
6
Marrakech
6Il Personale SAT
7Evoluzione Organico SAT 2008 - 2012
Dal 2008 al 2012 talune azioni di efficientamento del sistema organizzativo
hanno consentito una riduzione degli organici pari al -2% circa.
8Organico per Qualifica SAT
Nell’anno 2012 l’organico Sat è cosi composto :
il 73% con inquadramento impiegatizio,
il 23% con inquadramento operaio,
il 2% ha la qualifica di Quadro,
il 2% ha la qualifica di Dirigente.
9Composizione di Genere dipendenti SAT
Nell’anno 2012 il 52,6 % dei dipendenti è donna ed il 52% dei ruoli di
responsabilità è affidato a donne.
10Organico Aree SAT
Nell’anno 2012 l’organico Sat è cosi composto :
l’85% appartiene a funzioni Operative
il 15% appartiene a funzioni di Staff / Amministrative
11Case History - Assessment Quadri
12INDICE Obiettivi Aree di Assessment Il processo Analisi organizzativa Assessment Personale di Staff Azioni di sviluppo Timing
Obiettivi
Misurazione del «peso» delle posizioni organizzative;
Misurazione e valutazione dei profili coinvolti rispetto alle posizioni
organizzative ricoperte (attitudini, esperienza, profilo di competenza);
Definizione di piani di formazione e sviluppo (coaching, piani di
carriera) mirati;
Individuazione di aree critiche di successione ed elaborazione “tavole
di rimpiazzo”;
Focalizzazione di linee guida in relazione a:
- Valutazione performance;
- Politiche retributive e compensation.
14Aree di Assessment
Le aree di Assessment identificate sono corrisposte a :
Responsabili di Funzione Quadri
Per un totale 10 profili
15Il processo
Il progetto di assessment si è articolato in tre aree principali:
1. Analisi organizzativa (pesatura posizioni)
Job Evaluation;
2. Assessment dei titolari di posizione
Valutazione Skills organizzativo – comportamentali;
Orientamento interno di carriera;
3. Azioni di sviluppo
Tuning posizione-inquadramento;
Determinazione “tavole di successione”
Definizione politiche retributive
161. Analisi organizzativa
Job Evaluation (pesatura posizioni organizzative)
Analisi dei ruoli e del loro contributo (“peso”) alla realizzazione della strategia
aziendale.
Fattori di valutazione delle posizioni:
Relazioni: rapporti/collegamenti che la posizione intrattiene con altri
soggetti, organismi e interlocutori;
Responsabilità: output e risultati che la posizione deve garantire in termini
economici e/o organizzativi;
Decisioni: livello di difficoltà e discrezionalità del processo decisionale
richiesto dalla posizione;
Gestione del personale: numero e livello dei collaboratori;
Competenze: insieme dei requisiti di professionalità necessari per ricoprire
al meglio la posizione in termini di competenze comportamentali e competenze
tecnico-specialistiche.
172. Assessment del Personale di Staff
L’ assessment dei titolari di posizione si è articolato in:
Sessioni di Team:
• Applicazione di metodologie, dinamiche relazionali e simulazioni
professionali;
• Verifica delle capacità di interazione all’interno di contesti organizzati e
orientati ad obiettivi strutturati;
• Creazione di simulazioni “ad hoc” (team-work) non necessariamente legati
al contesto culturale di SAT.
Sessioni individuali:
• Somministrazione di specifici test (es: stile comportamentale, intelligenza
emotiva, analisi motivazionale, etc…);
• Intervista di valutazione comportamentale;
• Intervista di valutazione professionale;
• Follow up e feed back individuali
183. Azioni di sviluppo
Il match tra le prerogative delle posizioni analizzate e le
caratteristiche delle persone coinvolte è teso a consentire una
visione organica relativamente a:
tuning posizione-inquadramento;
definizione di piani di Sviluppo (formazione, coaching, piani di
carriera, tavole di rimpiazzo) mirati;
identificazione di linee-guida gestionali in termini di
valutazione, politiche retributive, evoluzioni professionali.
19Puoi anche leggere
