Da Sviluppo&Organizzazione - n. 299 Maggio/Giugno 2021
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da n. 299 Sviluppo&Organizzazione Maggio/Giugno 2021
RUBRICHE
Il welfare aziendale
al servizio dell’inclusione
e della diversity
di Francesca Albergo
Una crisi sanitaria. Una crisi economi- La Diversity&Inclusion (D&I) – ora più generazione o cultura, ora si traduce in
ca. Una crisi sociale. La pandemia ha che mai – richiede azioni consapevoli molteplici declinazioni, basti pensare
travolto ogni dimensione della nostra che il significato di “diversità” e “in- alle differenze emerse in relazione al
vita. Organizzazioni, istituzioni, mana- clusione” è diventato ben più ampio e possedere o meno i dispositivi adatti
ger e professionisti si sono trovati a do- profondo di quanto si potesse credere. per lavorare o studiare a distanza”.
ver ridefinire e riprogettare rapidamen-
te attività e soprattutto dare un ordine Per indagare l’evoluzione dei bisogni Alberto Perfumo, CEO di Eudaimon,
alle priorità. Il covid-19 ha testato le delle persone, delle potenziali rispo- storico provider di welfare aziendale
capacità di adattamento e resilienza di ste del welfare e di come il mercato si lo conferma: “La diversità ha perso i
tutti, mettendo a dura prova anche i più stia muovendo a fronte dello scena- canoni tradizionali”. La pandemia ha
determinati. Così, in pochi mesi, il ter- rio in cui ci siamo ritrovati immersi, acuito le problematiche individuali, in
mine “benessere” ha assunto una nuova Sviluppo&Organizzazione ha promosso particolare quelle relative alla gestione
declinazione, rimettendo realmente al una discussione, riunendo intorno al ta- familiare: c’è chi ha lavorato da casa, chi
centro le persone, che prima ancora di volo virtuale player di welfare aziendale dall’ufficio, chi doveva gestire i figli in
essere lavoratori sono esseri umani e e Direttori del Personale e dell’Organiz- Didattica a distanza (Dad) e chi invece
come tali costretti a gestire con ancora zazione che si sono confrontati facendo ha dovuto prendersi cura di genitori
più attenzione rispetto al passato vari emergere importanti spunti per la ri- anziani. “È difficile classificare i lavora-
aspetti della vita (ne sanno qualcosa in partenza del nostro Paese, dopo la crisi tori in cluster: siamo tutti diversi ed è
particolare i genitori o i caregiver). causata dall’emergenza sanitaria. per questo che ognuno va considerato
nella sua individualità, come lavora-
Questa situazione ha dunque imposto tore (e persona) unico”, è il pensiero di
alle aziende una ridefinizione delle Perfumo.
attività di ingaggio del personale, che LA PANDEMIA HA CREATO NUOVE
deve essere messo nelle condizioni DIVERSITÀ In questo senso il welfare aziendale
(nuove) di lavorare in serenità. Lo stru- può ricoprire un ruolo significativo, se
mento che permette di spostare con Come evidenziato da Daria Sarti, Pro- ‘ragionato’ in termini generativi, senza
successo il focus dell’attenzione sulle fessoressa Associata di Organizzazione limitarsi a considerarne i benefici fi-
persone è, senza dubbio, il welfare, che Aziendale presso l’Università degli Stu- scali. Ecco perché per Paolo Gardenghi,
ora deve essere in grado – attraverso di di Firenze, che ha mediato l’incontro Responsabile Area Welfare Aziendale
azioni concrete – di sopperire alle man- proponendo una serie di tematiche per di Day Ristoservice – Gruppo Up, azien-
canze di quello pubblico, per favorire orientare il confronto, in un contesto da che opera nel mercato dei servizi alle
l’inclusione e la valorizzazione delle come quello che stiamo vivendo, l’or- imprese e alla persona, offrire congedi
diversità. Proprio l’emergenza sanitaria ganizzazione deve riprendere le redini o rimborsi a chi deve gestire carichi fa-
ci ha scoperti profondamente diversi del benessere delle persone, a 360 gradi. miliari decisamente faticosi non è una
gli uni dagli altri e dunque bisognosi di “Nell’ultimo anno il concetto di diversi- soluzione: “La dimensione assistenziale
risposte sempre più puntuali alle reali tà ha subìto un’evoluzione: vista comu- spetta al primo welfare, le aziende de-
esigenze. nemente come una questione di genere, vono invece conciliare i propri bisogni
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LA DISCUSSIONE
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con quelli delle persone”. Compito delle servizi di welfare alle famiglie, anche I RELATORI
imprese, secondo Gardenghi, è dunque non tradizionali, e ai pensionati”, spiega
quello di integrare i servizi del welfare Marchese. 1 Antonio Andreotti, Direttore Personale,
pubblico, di cui in quest’ultimo anno Organizzazione e Sistemi Informativi
abbiamo (purtroppo) sperimentato le Il contesto pandemico ha amplificato, del Gruppo Iren
lacune. dunque, gli effetti percepiti delle di- 2 Paolo Gardenghi, Responsabile Area
versità anche con impatti importanti Welfare Aziendale di Day Ristoservice –
Tuttavia, molte imprese stanno proce- su tematiche quali appartenenza e Gruppo Up
dendo proprio in questa direzione, come comunità, aspetti importanti che il si- 3 Antonio Gusmini, Head of Human
testimoniato da Marcello Marchese, stema di welfare aziendale deve gestire. Resources di Gruppo Mediolanum
Presidente di Assidim, uno dei princi- Il distanziamento sociale imposto per 4 Marcello Marchese, Presidente di Assidim
pali enti operanti nel campo dell’assi- contrastare la diffusione del corona- 5 Alberto Perfumo, CEO di Eudaimon
stenza sanitaria integrativa in Italia: virus ha infatti modificato la perce- 6 Daria Sarti, Professore Associato
“Negli ultimi mesi abbiamo lavorato zione dell’inclusione all’interno delle di Organizzazione Aziendale, presso
molto, su stimolo delle aziende, proprio organizzazioni, come puntualizzato da l’Università degli Studi di Firenze
per supplire a tutti gli aspetti di cura Sarti. Il rischio principale del lavoro da
non gestiti dal welfare pubblico o dai remoto, secondo gli esperti coinvolti
contratti di categoria che tralasciano dalla nostra rivista, è la perdita di coe-
spesso elementi importanti della vita di sione e il mancato senso di comunità.
una persona e dei suoi familiari”. Salute, Ci si frequenta meno e (quasi) solo con Antonio Andreotti, Direttore Personale,
benessere, ma anche gap di genere e i colleghi più stretti: “Nulla a che vedere Organizzazione e Sistemi Informativi
generazionale. Non è un mistero che con i casuali, ma costruttivi, incontri del Gruppo Iren, società multi-utility.
chi ha subìto maggiormente durante la nei corridoi”, conferma Perfumo. Mantenere il senso di comunità rap-
pandemia sono infatti donne, giovani e presenta dunque una sfida importante
anziani. “Così in ottica di supporto alle “Le persone vivono di relazioni e la per le aziende, ma anche una grande
politiche di D&I stiamo rafforzando i loro assenza crea disagio”, concorda opportunità: “La momentanea assenza
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RUBRICHE
e i provider possono dar loro un soste-
gno importante, ma “con soluzioni in-
novative e strumenti per accrescere la
consapevolezza”, riconosce Marchese,
poiché sono le politiche e le strategie
delle imprese che “possono favorire lo
sviluppo del welfare aziendale”. E per
pianificarlo al meglio è necessaria la
presenza di figure in grado di intercet-
tare i diversi bisogni, “prima che questi
si trasformino in urgenze”, prosegue
Marchese. “La funzione Risorse Umane
deve essere sensibile e attenta, deve
saper captare la pluralità di esigenze
e offrire alla popolazione aziendale un
orizzonte comune”, commenta invece
Andreotti. In questo contesto il ma-
nager evidenzia la necessità di creare
‘menù’ di welfare flessibili e adattabili.
Anche Gusmini conferma l’importanza
di ascoltare le persone e le loro paure,
di contatti ha costretto tutti a riproget- dice Gusmini, sarà un cambiamento affrontando la realtà e facendo molte
tare le relazioni sociali; nel nostro caso, graduale e che vedrà la partecipazione domande, non solo quando si pensa che
per esempio, abbiamo riconsiderato di tutti i lavoratori. “Lo testeremo in- la risposta sia positiva. Ma soprattutto,
anche l’attività dei Cral, riprogettandola sieme e ne capiremo vantaggi e limiti, secondo il manager, è importante co-
insieme alle organizzazioni sindacali”, cercando di migliorarlo continuamen- municare: “L’azienda deve avere le idee
aggiunge Andreotti. Un’attività che te”. In questo modo l’HR può guidare un chiare sulla direzione che vuole seguire
permette di creare una comunità. E alla cambiamento condiviso e non imposto. e spiegarla in modo trasparente alla
base di una comunità c’è l’inclusione. popolazione aziendale”. Illuminante o
“Non è possibile sentirsi parte di un meno che sia l’idea dell’imprenditore o
gruppo se ci si sente esclusi o estranei”, dei manager è importante condividerla
è il commento del manager. Così è bene UNA GUIDA CHIARA per rinforzare la fiducia delle persone e
che le aziende inizino a lavorare sulla E TRASPARENTE alimentare la cultura aziendale, prima
cultura che, secondo Gardenghi, “è il politica di inclusione e valorizzazione
vaccino contro le problematiche di D&I”. La pandemia non solo ha cambiato le delle singole diversità. Fondamentale,
vite dei lavoratori, ma ha aumentato dunque, per Gusmini, è aver chiara la
Un esempio di ‘modello di comunità’ la differenza di priorità fra aziende e meta per far sì che tutti arrivino pronti
arriva anche da Gruppo Mediolanum. dipendenti. A confermarlo è stato il al cambiamento.
A tal proposito, l’istituto bancario-as- Quarto rapporto Censis-Eudaimon, che
sicurativo ha progettato l’implementa- ha evidenziato come le imprese siano A proposito di comunicazione, per
zione di un lavoro ibrido ‘strutturato’. pronte a ripartire, ma gli individui sono Gardenghi un ruolo centrale spetta al
“Non vogliamo calare dall’alto un ancora spaventati e incerti. “La pande- Middle management: “I manager in-
metodo di lavoro ideato a tavolino dal mia ha amplificato i punti deboli del no- termedi rappresentano il fulcro di una
management”, spiega Antonio Gusmini, stro Paese, mettendo in crisi le persone buona comunicazione, sia top-down
Head of Human Resources del Gruppo più fragili e facendo loro perdere la sia bottom-up, in quanto ‘filtro’ nella
Mediolanum. Ecco perché quando a set- fiducia verso il futuro, ma per ripartire trasmissione dei valori e delle criticità”.
tembre 2021 tutte le persone dell’orga- le aziende hanno bisogno di lavoratori Ma lo stesso manager evidenzia come
nizzazione torneranno in ufficio, ognu- robusti, resilienti, motivati e coinvolti”, si tratti della categoria di lavoratori che
no ritroverà la propria scrivania, come spiega Perfumo. ha più subìto la situazione di lavoro a
se si rientrasse a casa dopo un lungo distanza e che si è ritrovata ‘svuotata’
viaggio. E solo a quel punto si inizierà Le aziende hanno dunque un ruolo fon- di alcuni contenuti. Per questo moti-
a parlare del future of work, ma, come damentale nel supportare i lavoratori vo Gusmini interviene sottolineando
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LA DISCUSSIONE
l’importanza di prendersi cura dei Mid- quando una persona esperta incontri e Lo stesso Rapporto Censis-Eudaimon
dle manager, in quanto “il cambiamento utilizzi la tecnologia possa creare gran- ha fatto emergere la questione dell’ac-
passa attraverso di loro”. Una figura che, de valore per l’azienda”, spiega Gusmi- cessibilità ai servizi: “Le persone non
secondo Andreotti, può essere anche la ni. Con questo programma, i lavoratori sanno dove cercare le soluzioni ed
protagonista della trasformazione in senior imparano a utilizzare strumenti è l’HR a doversi far carico di questo
atto: “Con il nuovo modo di lavorare, digitali e le figure junior apprendono i aspetto”, afferma il CEO di Eudaimon.
fra i cambiamenti organizzativi più valori della cultura aziendale. “Il ruolo
importanti c’è l’appiattimento della delle Risorse Umane è stare vicino ai
gerarchia. E in questo contesto le figure lavoratori, leggere insieme i cambia-
intermedie devono riconfigurarsi assu- menti, cercando di non subirli, per non CURARE L’ECOSISTEMA
mendo un ruolo più flessibile, di snodo perdere di vista le persone”, è il pensie- PER DIFFONDERE CULTURA
relazionale più che gerarchico”. ro del manager.
Oggi la platea di aziende si divide
“Si rende pertanto necessaria la pre- Così l’HR si trasforma nel garante fra chi sa cogliere le opportunità del
senza di imprenditori ‘illuminati’ che dell’equità, un arbitro imparziale che welfare, adattandosi alle evoluzioni
guidino in modo chiaro e solido per trasforma in azioni concrete gli slogan delle necessità dei lavoratori e chi
abbattere le fragilità (fisiologiche) della di D&I. Concorda Andreotti, che ag- invece non riesce a comprenderne
natura umana”, commenta Sarti. Per giunge come l’HR sia “il primo sensore l’importanza. Molto spesso le Piccole e
farlo, secondo la docente, ecco che il rispetto alle esigenze e il primo veicolo medie imprese (PMI), infatti, riducono
welfare aziendale può fare la sua parte. di cultura dei valori e della costruzione l’opportunità di supportare i lavoratori
“Adattandolo ai bisogni interni, per- di una comunità aziendale”. E, sul fron- all’accesso alle defiscalizzazioni. Da qui
mette di portare le persone ‘a bordo’ del te dei cambiamenti, sottolinea il tema il dibattito si sposta sulla necessità per
viaggio verso la ripartenza”. della trasformazione organizzativa le imprese che già fanno welfare entro
in atto, nata con l’avvento del digitale i propri confini organizzativi di espan-
e accelerata a causa delle modalità derlo anche al di fuori dei tradizionali
di lavoro imposte dalle misure anti confini dell’organizzazione. “Il ruolo dei
RIMETTERE (DAVVERO) contagio: “Le Risorse Umane devono provider è quello di aiutare le aziende
LE PERSONE AL CENTRO accompagnare i lavoratori durante la a valorizzare il welfare, per diffondere
trasformazione, offrendo tutti gli stru- benessere”, ribadisce Gardenghi. E Per-
Per poter tornare alla (nuova) normalità menti che servono”. fumo aggiunge che questa attività può
è chiaro dunque che le aziende devono esser svolta anche dalle grandi realtà
imparare a comprendere le esigenze Per operare in questa direzione, che già hanno compreso i vantaggi di
dei propri lavoratori e soprattutto “è fondamentale andare oltre la mera implementare misure a sostegno dei
devono impegnarsi per supportarli al promozione di iniziative in campo dipendenti e che possono dunque es-
meglio. Secondo Gusmini va impostato welfare, attuando misure pratiche che sere da esempio e farsi portavoce nelle
un modello che preveda realmente le vadano in direzione degli effettivi bi- loro filiere, verso i fornitori di piccole
persone al centro: “L’azienda lavora per sogni”, specifica Marchese. E su questo dimensioni.
il benessere dei dipendenti e loro per aspetto, Gardenghi sostiene che “l’HR
quello dell’azienda”. In questo senso deve essere un mediatore in grado di Le aziende devono essere consapevoli
si può dare concretezza all’inclusione: capire dove si interrompe il flusso co- dell’importanza di questo ecosistema
nel caso di Gruppo Mediolanum, per municativo fra board e lavoratori e farlo e dell’interscambio di esperienze tra
esempio, è stata offerta ai genitori con ripartire”. aziende, in un’ottica anche di respon-
figli in Dad la possibilità di lavorare in sabilità sociale delle imprese. Andre-
momenti diversi della giornata. Secondo Perfumo, un’azienda che otti conferma che le grandi aziende
dimostra davvero di avere attenzione sono chiamate a fare la loro parte nei
A questo scopo, Gruppo Mediolanum ha nei confronti dei propri dipendenti confronti di tutti i fornitori, anche per il
creato, all’interno della sua Corporate Uni- deve offrire strumenti per fare una benessere attraverso il welfare. “Questa
versity, un centro di employability e em- scelta consapevole. Che cosa vuol dire strategia si traduce poi in una grande
powerment, per ragionare sul cambiamen- in pratica? “Ascoltare, accompagnare opportunità per il sistema Paese”.
to di competenze e modalità lavorative. Si e orientare anche oltre le soluzioni del
tratta di un percorso che prevede coaching welfare aziendale, cercando di suppor- “Dobbiamo lavorare sulla consape-
e Reverse mentoring, volto all’inclusione tare i lavoratori indipendentemente da volezza dei piccoli imprenditori, ma
di differenti generazioni: “Crediamo che ciò che c’è nel piano”. anche dei lavoratori stessi, educandoli
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RUBRICHE
alla cultura del welfare aziendale”, con- necessità dei dipendenti”, racconta alle esigenze del singolo (numero dei figli,
ferma Gusmini. In questo modo, precisa Gusmini. Non è stato così nel caso età, ecc.) e vincolarlo alle spese legate a
Sarti, “l’HR sembra venire ad assumere della scuola materna, perché lo stesso determinate prestazioni. “Uno dei proble-
il ruolo di educatore e di vera ‘coscien- manager ricorda come il territorio già mi più attuali del welfare è la sua distribu-
za’ dell’organizzazione”. fornisse il servizio. zione egualitaria, che non tiene conto dei
reali bisogni delle persone; è necessario
Questo legame con il luogo fisico dove scardinare questo concetto e individuare
l’azienda opera diventa ancora più metodi più funzionali al sostegno del
PERSONALIZZARE, ADATTARE importante nell’era delle incertezze singolo”. Inoltre ha lanciato il concetto di
E RENDERE ACCESSIBILE apertasi con la pandemia. E Gusmini “accessibilità diffusa”. “Molte piattaforme
suggerisce l’idea – particolarmente non possono essere fruite, per esempio,
Ma come concretizzare tutti questi utile per le PMI che non hanno forza e dai non vedenti e questo è un aspetto
aspetti? Ovviamente, come spiega An- capacità pari a quelle delle grandi or- fondamentale se si vuol lavorare per dif-
dreotti, non esistono formule magiche ganizzazioni – che le aziende facciano fondere l’inclusione in azienda”.
e ricette valide per tutti: “Ogni azienda rete tra quelle del territorio per poter
deve individuare un percorso specifico creare servizi concreti e di valore a Personalizzazione, dunque. Ma anche
e proporre risposte in base alle esigenze favore dei dipendenti. Della stessa opi- mettere al centro i propri lavoratori
delle proprie persone”. Per esempio, nel nione è Gardenghi, che aggiunge come ascoltando le loro esigenze e valutando
Gruppo Iren oltre al welfare, anche la sia importante attivare servizi come gli possibili soluzioni. Le Risorse Umane
formazione si è rivelata uno strumento sportelli di ascolto: “Servono persone devono essere vicine alle persone,
importante per dare sostegno ai dipen- dedicate che si occupino della presa in affiancarle, farle sentire importanti.
denti: l’azienda ha attivato un progetto carico delle esigenze dei lavoratori”. L’inclusione e la valorizzazione delle
per combattere i pregiudizi di genere e differenze sono politiche di difficile
un altro per sostenere le donne nel per- E a proposito di andare incontro ai reali attuazione, ma fondamentali per creare
corso manageriale. bisogni delle persone, Perfumo raccon- una comunità all’interno dell’azienda.
ta che alcune aziende hanno iniziato Una popolazione così unita da poter
A fare la differenza, per Marchese, è in ad assegnare il credito welfare in base lavorare bene anche a distanza.
ogni caso il percorso progettuale, che
contraddistingue a tutti gli effetti una
best practice. “Serve conoscere i biso-
gni delle persone, ma soprattutto capire
come configurare un welfare ‘igienico’
nell’ambito della salute e della prote-
zione da eventi negativi, che sia la base
delle soluzioni flessibili incentrate sulle
scelte individuali”, commenta. Per far
ciò è necessario lavorare affinché ogni
azienda possa accedere a piani welfare
a tutela della malattia, dell’invalidità
permanente e della morte alle medesi-
me condizioni, permettendo anche alle
PMI di costruire un ‘welfare di base’ che
possa supportare effettivamente le per-
sone nel momento del bisogno.
A proposito di percorso progettuale, è
interessante il caso Gruppo Mediola-
num, capace di modificare le risposte
alle mutevoli esigenze dei lavoratori,
nell’ottica però di integrare e non di
sostituire i servizi di welfare pubblico.
“Venti anni fa abbiamo creato l’asilo
nido per rispondere a una concreta
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