Valutazione Benessere Organizzativo
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Valutazione Benessere
OrganizzativoValutazione Benessere Organizzativo
Nel 2011 si è deciso di abbandonare il vecchio sistema di valutazione
del clima aziendale per avviare il Progetto “ Benessere Organizzativo
nella Casa di Cura Villa San Benedetto Menni” in collaborazione con il
Dipartimento di Medicina del Lavoro con l’Università degli Studi di
Milano. Il progetto si è concluso quest’anno. L’indagine che è partita
da un questionario distribuito ai lavoratori fornirà indicazioni utili a
supportare la definizione di misure preventive e/o correttive del
rischio stress lavoro-correlato ai sensi dell’art.28 del Decreto
Legislativo 81/2008.
Modello di riferimento dell’indagine
L’indagine si basa sul modello del benessere organizzativo, costrutto
multidimensionale che si riferisce alla capacità dell’organizzazione di
lavoro di promuovere e mantenere il benessere psicofisico,
psicologico e sociale degli operatori. A differenza del modello
tradizionale, volto primariamente alla rilevazione e correzione dei
fattori di rischio lavorativo associati all’insorgenza di malattia, la
prospettiva del benessere organizzativo pone l’accento
sull’opportunità di operare scelte di organizzazione e gestione che
permettano, da un lato, di porre richieste cui le persone sono in
grado di rispondere in maniera efficace e, dall’altro, di incrementare
la quota di risorse a disposizione dei lavoratori, ai fini sia di facilitare il
raggiungimento degli obiettivi di lavoro che di sviluppare e
mantenere livelli ottimali di autostima, motivazione ed investimento
nel lavoro. Se da una parte, infatti, un efficace adattamento tra
persone e richieste di lavoro è in grado di ridurre il rischio di stress
occupazionale e l’insorgenza di disturbi della sfera psichica e fisica ad
esso potenzialmente correlati (per esempio disturbi psichici, del
sonno, cardiovascolari e gastrointestinali, esaurimento emotivo,
assenteismo), dall’altra il potenziamento delle risorse messe a
disposizione dall’organizzazione sanitaria (per esempio
strumenti/attrezzature di lavoro, grado di autonomia, leadership
efficace, coesione di gruppo, procedure di lavoro,
formazione/aggiornamento, gestione delle carriere, valutazione delleperformance, sistemi premianti, ecc.) può stimolare la crescita della
soddisfazione lavorativa, del senso di appartenenza all’azienda, del
coinvolgimento lavorativo, ecc., fattori in grado di migliorare la
qualità della vita organizzativa e di incrementare le performance
quali-quantitative degli operatori. Il modello del benessere
organizzativo si caratterizza dunque per la sua capacità di integrare le
finalità proprie della tutela della salute e sicurezza dei lavoratori con
le istanze del management (veicolate in particolare dalla funzione
Human Resources), tese ad individuare modalità di gestione in grado
di stimolare nelle persone livelli sempre maggiori di produttività e
qualità del servizio offerto.
Fasi preparatorie
L’indagine mediante questionario è stata preceduta da una fase
preparatoria, realizzata nel periodo Giugno-Ottobre 2011, finalizzata
a:
Informare e formare i responsabili aziendali della salute e
sicurezza dei lavoratori e gli operatori della struttura sanitaria
in merito alla problematica specifica dello stress lavorativo e
ad alle metodologie d’indagine impiegate per la sua
valutazione.
Supportare l’individuazione delle potenziali aree critiche
connesse al contenuto ed al contesto di lavoro, al fine di
permettere la messa a spunto di uno strumento di valutazione
delle percezioni (questionario autosomministrato, vedi sotto) il
più possibile tarato sulle caratteristiche specifiche
dell’organizzazione oggetto d’indagine.
In particolare, sono state realizzate le seguenti azioni:
Incontri preliminari, svolti presso la struttura, finalizzati ad
illustrare le caratteristiche e le modalità di affronto delproblema stress lavoro-correlato, nonché le modalità
operative di realizzazione del progetto “Benessere
organizzativo nella casa di cura Villa San Benedetto Menni”. A
questi incontri, coordinati dalla parte consulente, hanno
partecipato il Datore di Lavoro, l’Ufficio Risorse Umane, il Risk
Manager, le psicologhe del Gruppo Tecnico (vedi sotto) e i
Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza.
Raccolta di dati aziendali mediante interviste dirette al
responsabile dell’ufficio Risorse Umane e al Risk Manager e
analisi documentale (per esempio organigramma, flussi
comunicativi, sistemi di formazione/aggiornamento, gestione
risorse umane, assenze per malattia, infortuni, turn-over, ecc.).
Istituzione del Gruppo di Coordinamento della struttura,
costituito da Datore di Lavoro, Responsabile delle Risorse
Umane, Risk Manager, due psicologhe del Gruppo Tecnico
(vedi sotto) e i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza. Il
Gruppo di Coordinamento ha formalmente assunto la
responsabilità di avviare, coordinare e supportare le diverse
fasi del percorso di valutazione/gestione del rischio stress
lavoro-correlato. Compiti specifici del Gruppo di
Coordinamento sono:
creazione di condivisione da parte delle varie figure della
struttura su finalità e modalità di realizzazione del percorso di
valutazione/gestione del rischio.
creazione di un elevato commitment da parte del
management aziendale e delle rappresentanze lavorative
rispetto al problema, in modo da garantire un supporto
constante nelle varie attività di valutazione/gestione del
rischio. Costituzione del Gruppo Tecnico, formato da due psicologhe
della struttura, il Responsabile delle Risorse Umane e il Risk
Manager. Il Gruppo Tecnico ha assunto la responsabilità
operativa (in supporto alla parte consulente) delle varie fasi
inerenti alla preparazione e alla realizzazione del progetto.
Comunicazione a tutti gli operatori presenti presso la struttura
in merito ad obiettivi, modalità del processo di
valutazione/gestione del rischio stress lavoro-correlato, attuata
mediante distribuzione di volantini e affissione di cartelli
presso punti strategici della struttura. Tale azione
comunicativa ha avuto l’obiettivo di sensibilizzare i lavoratori a
fornire il loro contributo partecipando alla compilazione del
questionario. Inoltre, sono stati comunicati i referenti del
Gruppo di Coordinamento della struttura, cui i lavoratori
possono rivolgersi per qualsiasi chiarimento.
Realizzazione di alcune attività formative, a cura della parte
consulente, rivolte alle seguenti figure: Dirigenti-Preposti
(D.Lgs. 81/08 art. 37 comma 7), Rappresentanti dei Lavoratori
per la Sicurezza (RLS; D.Lgs 81/08 all’art.7 comma 10), staff
RSPP (RLS; D.Lgs 81/08 all’art.7 comma 10) e lavoratori. Per
tutti queste figure aziendali, la formazione ha riguardato i
seguenti temi, con livelli di approfondimento diversi secondo il
ruolo specifico:
Concetto e definizioni di stress.
Statistiche e costi socio-sanitari dello stress lavorativo.
Teorie interpretative del fenomeno stress. L'interazione
uomo/ambiente e il ruolo dei fattori personali ed extra-
lavorativi (genere, età, provenienza geografica, tipologia
contrattuale).
L'approccio multidimensionale allo stress.
I principali modelli per la valutazione dello stress lavorativo. Gli strumenti per la valutazione dello stress lavorativo e loro
applicazione.
Effetti dello stress sulla salute fisica e psicologica.
Collaborazione all’effettuazione della valutazione del rischio
specifico.
Definizione dei criteri e metodi di valutazione.
Individuazione delle procedure di attuazione delle misure
preventive.
Primi risultati
La durata delle sessioni formative è stata di due ore per Dirigenti-
Preposti, due ore per Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza,
tre ore per il Gruppo Tecnico,45 minuti per i lavoratori, in occasione
della somministrazione dei questionari.
Il progetto ha consentito di identificare quegli aspetti
dell’organizzazione su cui sarà necessario attuare interventi
migliorativi tesi a promuovere il benessere del personale e la qualità
della vita lavorativa nella nostra struttura.
La relazione sui risultati dell’indagine è stata consegnata ad agosto
2012.
Tali risultati sono stati inoltre comunicati e messi a disposizione di
tutti i dipendenti.
Successivamente all’indagine, sono stati realizzati, sempre sotto la
supervisione dell’Università di Milano, una serie di incontri che hanno
coinvolto gruppi di lavoratori rappresentativi dei diversi profili
professionali insieme alla Direzione, finalizzate ad approfondire i
risultati e ad individuare possibili soluzioni delle criticità emerse.
Nelle tabelle sotto riportate vengono riproposti i risultati dei Focus
Group realizzati con figure afferenti ai diversi gruppi professionali
operanti presso la struttura, riportando per ciascun gruppo
professionale, le criticità segnalate, le soluzioni proposte daipartecipanti, quelle proposte dalla Direzione e lo stato attuale della
singola criticità.
Obiettivo di tale attività è fornire indicazioni utili all’individuazione di
misure idonee alla gestione del rischio stress lavoro-correlato ai sensi
del art.28 del Dlgs 81/2008. I Focus Group realizzati hanno infatti
permesso di approfondire le criticità presenti e raccogliere proposte
e suggerimenti da parte dei lavoratori in merito a possibili soluzioni
alle problematiche emerse.
I risultati emersi potranno sostenere il Datore di Lavoro nella fase di
individuazione, progettazione ed implementazione di interventi
migliorativi.
A seguito di questa prima analisi sono già stati attuati diversi
interventi, altri invece restano ancora aperti poiché prevedono un
percorso più complesso e a lungo termine che coinvolge molte figure
professionali all’interno della struttura.
AREA MEDICI
Criticità Reparto Proposte operatori Proposte Direzione Note SITUAZIONE
Rigidità nel sistema aziendale: Non si ritiene presente tale rigidità Il ritardo viene contestato solo in caso di
RSP 10 minuti di flessibilità in entrata risolta
gestione delle timbrature per la figura dei medici recidiva
1.Entro l'estate verrà inserito un Si sottolinea, in particolare, la difficoltà a
Scollamento tra la parte operativa
Primario 2. Programmata una ricevere informazioni aggiornate e di avere
e la direzione / Scarsa efficacia RSP in corso
supervisione da parte di un un punto di riferimento chiaro e
comunicativa
consulente esterno rappresentativo.
E' stato individuato uno studio solo Problematica particolarmente avvertita in
Inadeguatezza degli spazi RSP risolta
per i medici RSP 2
Censimento hardware-software /
Individuare un operatore addetto Si sottolinea che il problema maggiore è
Uniformare dotazioni per ciascun
Dotazione informatica insufficiente RSP all'informatica in maniera correlato alla qualità e non omogeneità delle in corso
centro / Aumentare la dotazione di
esclusiva dotazioni hardware e software
scanner-stampanti,
Scarso riconoscimento del ruolo Il gruppo riconosce che, con l'inserimento del
del medico da parte degli altri RSP nuovo coordinatore, la situazione è in in corso
operatori miglioramento
Individuare un operatore a cui
Incremento delle attività di tipo affidare l'espletamento delle Revisione delle funzioni di alcuni
RSA-RSD-RSP IN CORSO
burocratico-amministrativo attività burocratiche- operatori
amministrative
Affidare i turni di guardia ad un
PROPOSTA NON
Turni di guardia diurna RSP medico con competenze anche
PERCORRIBILE
internistiche
Affinare il sistema di direzione per
Mancanza di uno specifico sistema
RSP obiettivi e di assegnazione degli in corso
premiante per i medici
incentivi
Inserito distributore in RSP -
Servizio mensa/bar - Cibi salutari
Servizi e spazi per pause di lavoro RSP Valutare la possibilità di inserire risolta
nei distributori
cibi salutariAREA PSICOLOGI
Criticità Reparto Proposte operatori Proposte Direzione Note SITUAZIONE
Tempi di lavoro estremanente Autorizzazione all'utilizzo L'analisi ha messo in evidenza come la
ristretti rispetto al progetto RSP programmato degli ambulatori e criticità sia correlata a gestione inefficace risolta
riabilitativo spazi ala nuova 1° piano degli spazi e di condivisione degli strumenti
informatici
Censimento hardware-software /
Si sottolinea che il problema maggiore è
Uniformare dotazioni per ciascun
Dotazione informatica insufficiente RSP Aumento dotazione PC correlato alla qualità e non omogeneità delle in corso
centro / Aumentare la dotazione di
dotazioni hardware e software
scanner-stampanti
Colloquio con Dr.Perna/ Dr. ssa
Elevati carichi di lavoro
Caldirola per valutare le reali
incompatibili con ore da dedicare RSP in corso
possibilità di distacco dalla
alla ricerca
clinica degli psicologi
Scarsa trasparenza dei criteri di Comunicare anticipatamente i Comunicazione e oggettivazione dei
RSP in corso
assegnazione degli incentivi criteri annualmente adottati criteri adottati
Ridefinire anche alla luce delle
Comunicazione anticipata delle modifiche normative, gli aspetti
Precarietà dei contratti di
RSP decisioni assunte su contratti in contrattuali e normativi degli in corso
consulenza
scadenza psicologi non dipendenti. Rendere
più tempestiva
Inserito la comunicazione
distributore in RSP -
Servizio mensa/bar - Cibi salutari in corso, in
Valutare la possibilità di inserire
nei distributori - Affidare agli attesa di
Servizi e spazi per pause di lavoro RSP cibi salutari - Valutare
operatori del CD la preprazione- ricevere una
l'inserimento della pausa pranzo
distribuzione di panini o snack proposta dal CD
nel modello orario
AREA FISIOTERAPISTI
Criticità Reparto Proposte operatori Proposte Direzione Note SITUAZIONE
Ambiguità e scarso riconoscimento In particolare si evidenzia l'assegnazione di
RSA risolta
del loro ruolo attività di cambi posturali
Rigidità eccessiva degli orari di NON
RSA In realtà si tratta di un problema individuale
lavoro PERCORRIBILE
Comunicazione anticipata e
Scarsa trasparenza dei criteri di Comunicazione e oggettivazione dei
RSA trasparente dei criteri in corso
assegnazione degli incentivi criteri adottati
annualmente adottati
Istituzione di incontri periodici con
Mancanza di comunicazione Ridefinizione delle modalità di
RSA il gruppo dei fisioterapisti ed il in corso
contnua con un proprio referente coordinamento del gruppo
responsabile Ufficio Inf.coAREA EDUCATORI - ANIMATORI
Criticità Reparto Proposte operatori Proposte Direzione Note SITUAZIONE
Scarsa valorizzazione del loro Realizzazione di un piano di Estensione della direzione per
ruolo professionale (economico - NON PERSEGUIBILE SUL
RSD-RSP riconoscimento specifico obiettivi con relativi
crescita professionale - FRONTE ECONOMICO
(economico e professionale) riconoscimenti
gratificazione motivazionale)
Discussione sulle attività Si sottolinea che la criticità è in fase di
DA AFFRONTARE
Assegnazione di compiti aspecifici RSD impropriamente assegnate agli analisi e di risoluzione (con la
NELL'UO
edu/ani collaborazione dei coordinatori)
Si sottolinea che la criticità è in fase di
Integrazione migliorabile tra edu- DA AFFRONTARE
RSD Protocollo dei ruoli analisi e di risoluzione (con la
ani e infermieri NELL'UO
collaborazione dei coordinatori)
Piano formativo non congruente Decisioni in tema di formazione Revisione dell'attuale assetto della
RSP in corso
con i bisogni professionali affidate ad un gruppo struttura di formazione
AREA AMMINISTRATIVI
Criticità Reparto Proposte operatori Proposte Direzione Note SITUAZIONE
Si sottolineano i numerosi aspetti operativi
Scarsa comunicazione Incontri periodici mensili
AMM che risultano critici a seguito della in corso
orizzontale e verticale con il responsabile
mancata/incompleta comunicazione
Scarsi spazi area accettazione AMM NON PERSEGUIBILE
Interruzione continua Individuare una fascia
dell'attività lavorativa a AMM oraria per l'inoltro delle in fase di valutazione
seguito di telefonate esterne chiamate
Difficoltà di gestione di
situazioni telefoniche di Incontri formativi con
AMM in fase di valutazione
richiesta di aiuto da parte dei medici
pazientiAREA INFERMIERI
Criticità Reparto Proposte operatori Proposte Direzione Note SITUAZIONE
Censimento hardware-software / Si sottolinea che il problema maggiore è
Dotazione informatica insufficiente RSP-RSA Aumento dotazione PC Uniformare dotazioni per ciascun correlato alla qualità e non omogeneità delle in corso
settore / Aumentare la dotazione di dotazioni hardware e software
scanner-stampanti-lettori SISS
Dilatazione dei tempi legata Integrazione delle attività con Dopo analisi la criticità rilevata viene
RSP REVOCATA
all'utilizzo di WH moduli cartacei ricondotta al punto 1
Carichi di lavoro elevati e non Si ribadisce la necessità di
Presentazione delle metodologie adottate (di
adeguati sistemi di determinazione compilare l'apposito modulo per il NON
RSA Integrazione di 1 unità infermiere tiopo qualitativo e non quantitativo). Esubero
dell'organico con necessità di ore riconoscimento delle eventuali ore PERSEGUIBILE
rispetto agli standard
in regime straordinario di straordinario
Presentazione dei dati oggettivi sulle
Inefficace sistema di sostituzione sostituzioni di personale assente per tempi NON
RSA-RSD-RSP
degli assenti prolungati. Valutazione sull'impossibilità a PERSEGUIBILE
garantire tutte le sostituzioni
Mancanza di un presidio
RSP2 Contenuto errato REVOCATO
infermieristico costante
Progetto di determinazione dei
carichi di lavoro assistenziali
Incongruenza dei ricoveri RSP Valutazione della lista di attesa IN CORSO
assorbibili dall'equipe e relativa
modifica ai criteri di ricovero
Discontinuità di presenza del
Aumentare le ore di presenza
medico, dello psichiatra e della RSD IN CORSO
delle figure
psicologa
Affidamento dei tirocinanti
impegnativo e sostitutivo del RSA-RSD-RSP Contenuto errato REVOCATO
personale assente
Invito a raccogliere, all'interno di
Maggior equità nella ogni reparto, la decisione del
DA VALUTARE SU
distribuzione dei turni durante il gruppo rispetto a: 1) notti
Distribuzione non equa dei turni RSA-RSD-RSP RICHIESTE CHE
week-end - Regolarità degli stessi - consecutive 2) regolarità del turno
GIUNGERANNO
Assenza di 2 notti consecutive VS flessibilità nel soddisfare
richieste personali
Riconoscimento dell'orario di
NON
servizio nei passaggi delle RSA-RSD-RSP
PERSEGUIBILE
consegne
Scarsa valorizzazione del loro
ruolo professionale (economico - Assenza di un sistema di
Studio di un sistema incentivante
crescita professionale - RSA-RSD-RSP riconoscimento adeguato rispetto DA VALUTARE
alternativo all'IPM
gratificazione motivazionale). alle prestazioni erogate
Disparità contrattuale ARIS-UNEBA
Disparità di trattamento
Assenza di un sistema Si sottolinea come tale aspetto non è di NON
economico per infermieri RSA-RSP
incentivante pertinenza di VSB PERSEGUIBILE
cooperativa
Piano di supervisione per programmata supervisione con
Elevato carico emotivo RSP in corso
infermieri consulente esternoAREA ASA-OSS
Criticità Reparto Proposte operatori Proposte Direzione Note SITUAZIONE
Carichi di lavoro elevati e non Presentazione delle metodologie adottate (di
NON
adeguati sistemi di determinazione RSA Integrazione di 1 unità ASA-OSS tiopo qualitativo e non quantitativo). Esubero
PERSEGUIBILE
dell'organico rispetto agli standard
Presentazione dei dati oggettivi sulle
Inefficace sistema di sostituzione
Reperibilità con operatori sostituzioni di personale assente per tempi NON
degli assenti. Spostamenti RSA-RSD-RSP
cooperativa prolungati. Valutazione sull'impossibilità a PERSEGUIBILE
frequenti tra reparti
garantire tutte le sostituzioni
Mancanza di personale Inserimento infermieri nel turno Si analizzano gli standard per gli infermieri NON
RSD
infermieritico nel turno notturno notturno in RSD e la differenza con la RSD di VSB PERSEGUIBILE
Distribuzione non equa dei turni - Maggior equità nella Invito a raccogliere, all'interno di
DA VALUTARE SU
Limitazioni nel numero dei cambi distribuzione dei turni durante il ogni reparto, la decisione del
RSA-RSD-RSP Risolta la criticità riferita al turno P17 RICHIESTE CHE
turno in alcuni reparti/gruppi week-end - Regolarità degli stessi - gruppo rispetto a: 1) notti
GIUNGERANNO
professionali Assenza di 2 notti consecutive - consecutive 2) regolarità del turno
Generale insoddisfazione per il
NON
trattamento economico. Disparità RSA-RSD-RSP
PERSEGUIBILE
contrattuale ARIS-UNEBA
Si sottolinea l'impegno organizzativo ed
Scarsa valorizzazione da parte di Legittimizzazione della economico che VSB ha profuso negli anni per
colleghi o dei reponsabili agli RSA-RSD-RSP componente relazionale valorizzare la componente relazionale in corso
aspetti relazionali dell'assistenza dell'assistenza dell'assistenza anche attraverso corsi di
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