POLITICA DI REMUNERAZIONE - WE ARE #SDGSCONTRIBUTORS - ERG
←
→
Trascrizione del contenuto della pagina
Se il tuo browser non visualizza correttamente la pagina, ti preghiamo di leggere il contenuto della pagina quaggiù
POLITICA DI REMUNERAZIONE We are #SDGsContributors
2 POLITICA DI REMUNERAZIONE
INDICE
LETTERA DEL PRESIDENTE DEL COMITATO NOMINE E COMPENSI.............................................................................................................. 3
EXECUTIVE SUMMARY..................................................................................................................................................................................................... 5
SEZIONE I: POLITICA DI REMUNERAZIONE 2021.................................................................................................................................................. 8
1. I soggetti coinvolti...................................................................................................................................................................................................... 8
1.1 Il Comitato Nomine e Compensi.................................................................................................................................................................... 8
2. La struttura della Politica di remunerazione 2021.......................................................................................................................................10
2.1 Consiglio di Amministrazione.........................................................................................................................................................................10
2.2 Direttore Generale e altri Dirigenti con responsabilità strategica................................................................................................16
2.3 Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.......................................................................................................................20
2.4 Collegio Sindacale..............................................................................................................................................................................................20
3. Procedura di Deroga...............................................................................................................................................................................................20
Glossario...............................................................................................................................................................................................................................21POLITICA DI REMUNERAZIONE 3
LETTERA DEL PRESIDENTE DEL COMITATO NOMINE E COMPENSI
Silvia Merlo
Presidente del Comitato Nomine e Compensi
Gentili signore e signori azionisti,
in qualità di Presidente del Comitato Nomine e Compensi ed unitamente ai colleghi Barbara Cominelli e Paolo Francesco
Lanzoni, sono lieta di sottoporre alla vostra attenzione la Relazione Annuale sulla Politica di Remunerazione e sui
compensi corrisposti del Gruppo ERG.
In continuità con gli esercizi precedenti, abbiamo portato avanti il dialogo con i nostri stakeholder recependo spunti
utili dai vari interlocutori con lo scopo di adottare le best practices di mercato, contribuire alla trasparenza dei sistemi
retributivi di ERG, assicurare l’adeguamento alle richieste normative italiane ed europee e garantire agli stakeholders
gli strumenti necessari per un’accurata valutazione della Società e per l’esercizio dei diritti su base informata. In
particolare, abbiamo prestato specifica attenzione alle tematiche ESG ed ai contributi forniti dai proxy advisor, che
hanno avuto un ruolo ispiratore nella progettazione del nuovo Sistema di incentivazione di medio/lungo termine e nella
correlata revisione delle logiche del sistema di incentivazione di breve termine (Sistema MBO).
Nella stesura della Relazione abbiamo lavorato molto sul tema della trasparenza e della compliance. Il documento si
pone in consolidamento ed evoluzione rispetto alle politiche approvate negli anni precedenti e presenta dei significativi
elementi di novità introdotti a seguito dalle valutazioni espresse dagli azionisti, dalle indicazioni emerse dal voto
dell’Assemblea degli Azionisti del 2020 sulla Politica per il 2020, dal rinnovo del Consiglio di Amministrazione, e, non da
ultimo, dal lancio del nuovo Piano industriale 2021 -2025 ed il Piano ESG 2021-2025 che verranno compiutamente definiti
ed approvati dal nuovo Consiglio di Amministrazione nonché presentati al mercato nel corso del primo semestre del
2021. Le principali modifiche riguardano:
• la revisione complessiva del sistema di remunerazione dell’Amministratore Delegato attraverso l’introduzione di
un’incentivazione di breve termine (Sistema MBO) e l’eliminazione del trattamento di fine mandato;
• l’introduzione di obiettivi di sostenibilità nel Sistema MBO;
• la definizione degli elementi essenziali del nuovo Sistema Performance Share 2021-2023 che prevede l’introduzione
di specifici obiettivi di sostenibilità coerenti con il Piano Industriale 2021-2025 e con il Piano ESG 2021-2025;
• il contributo della Politica 2021 alla strategia aziendale, al successo sostenibile della Società nel breve e nel lungo
termine.4 POLITICA DI REMUNERAZIONE Il 2020 è stato caratterizzato dalla diffusione dell’emergenza sanitaria su scala globale: ai primi segnali di emergenza ERG ha prontamente reagito, mettendo in atto tutti i provvedimenti necessari a garantire condizioni di sicurezza e salute dei dipendenti e la continuità operativa dei propri assets. Il Comitato, assieme agli altri colleghi del Consiglio, ha seguito da vicino l’impatto che la crisi ha avuto ed ha monitorato gli effetti sui risultati economici della Società, sulle persone e sulla corretta correlazione tra remunerazione e sostenibilità del Gruppo; inoltre il Comitato ha monitorato ed incentivato le politiche di Succession Plan e di Diversity & Inclusion. Ringrazio i miei colleghi per aver messo a disposizione del Comitato il loro bagaglio di esperienza e professionalità; analogo ringraziamento ed apprezzamento è dovuto al management ed alle persone di ERG. Vi consegno la presente relazione con l’auspicio che essa fornisca un’esaustiva rappresentazione del sistema di remunerazione di ERG ed il suo apporto alla creazione di valore e successo sostenibile per gli azionisti nel medio-lungo periodo. Cordialmente, Silvia Merlo
POLITICA DI REMUNERAZIONE 5
EXECUTIVE SUMMARY
LINEE GUIDA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 2021
Remunerazione Fissa Valorizza le responsabilità, le competenze ed il contributo richiesto dal ruolo. Assicura attraction e
retention attraverso un continuo benchmark di mercato.
Remunera l’attività svolta in caso di mancata erogazione della componente variabile.
Vice Presidente Esecutivo Amministratore Delegato
Entrambi i ruoli ricevono un Compenso annuale, quale membri del Consiglio di Amministrazione, ed una Remunerazione annuale per la
carica di Amministratori Esecutivi.
L’ammontare della remunerazione viene determinata attraverso un benchmark delle cariche dagli stessi ricoperte all’interno di un peer
group costituito da società del FTSE MIB e MID CAP del settore industry paragonabili ad ERG per capitalizzazione, struttura azionaria,
sistema di deleghe e complessità.
Direttore Generale Altri Dirigenti con Responsabilità Strategica
Retribuzione annuale da rapporto di lavoro dipendente.
La remunerazione complessiva a target ed il suo bilanciamento nelle varie componenti è determinata attraverso specifiche analisi
di mercato riferite a ruoli di medesimo livello di responsabilità e complessità manageriale rispetto ai mercati nazionali del settore
industriale.
Remunerazione Variabile Volta al raggiungimento sia di obiettivi economico – finanziari che di sostenibilità, predeterminati,
di Breve Termine misurabili e coerenti rispetto al budget.
Vice Presidente Esecutivo
Non prevista
Amministratore Delegato Direttore Generale e altri Dirigenti con Responsabilità
Strategica1
Sistema MBO: 100% cash Sistema MBO: 100% cash
Clausola di Clawback: esercitabile entro 3 anni Clausola di Clawback: esercitabile entro 3 anni
Obiettivo Aziendale Floor 50% Cap 150% del target Obiettivo Aziendale Floor 50% Cap 150% del target
50% EBT Score obiettivo 150% è dovuto il 150%
del bonus target del bonus target
Obiettivo sostenibilità2 : Floor 80% Cap 120% del target Obiettivo sostenibilità2 : Floor 80% Cap 120% del target
20% Score obiettivi 120% è dovuto il 120% del bonus target (Cap 120%)
del bonus target
Obiettivo di Crescita: Floor 80% Cap 120% del target Obiettivi Individuali: Floor 80% Cap 120% del target
30% Capacità Score obiettivi 120% è dovuto il 120% Finanziari, Sviluppo del bonus target
del bonus target business e/o specifici
progetti
1 La componente variabile assegnata al Chief Audit Officer è legata ad obiettivi svincolati da indicatori di performance economiche. Tali obiettivi sono
formalizzati nel piano annuale di audit e sono parametrati al grado di efficienza ed efficacia dell’attività di audit.
2 I cui obiettivi sono comuni a tutti i beneficiari del sistema MBO.6 POLITICA DI REMUNERAZIONE
Remunerazione Variabile Finalizzata all’allineamento degli interessi dei beneficiari con il perseguimento dell’obiettivo prioritario
di Lungo Periodo (LTI) della creazione sostenibile di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio/lungo termine. Contribuisce
alla strategia assicurando la sostenibilità nel tempo della Società, incentivando il management al
raggiungimento di risultati strategici, con la prospettiva di successo sostenibile, coerenti con gli specifici
obiettivi del Piano Industriale 2021-2025 e del Piano ESG 2021-2025 che verranno compiutamente definiti
e approvati dal nuovo Consiglio di Amministrazione nonché presentati al mercato nel corso del primo
semestre del 2021.
Altri Dirigenti con
Vice Presidente Esecutivo3 Amministratore Delegato3 Direttore Generale
responsabilità strategica
Elementi essenziali del Sistema Performance Share 2021 – 2023 4
Indicatore di performance ON/OFF: % predeterminata dell’EBITDA cumulato triennale 2021-2023.
Unica assegnazione ad inizio piano, con vesting triennale.
Strategia di attribuzione: il numero delle azioni può incrementare fino al 200% delle azioni assegnate secondo i criteri:
p/sh ERG ≤ “Quotazione Target”: Azioni attribuite = 100% Azioni Assegnate
p/sh ERG ≥ “Quotazione Cap” Azioni attribuite = 200% Azioni Assegnate
pp/sh ERG ricompreso tra Quotazione Target e Quotazione Cap= Azioni Attribuite con una strategia di interpolazione lineare.
Indicatore di sostenibilità: moltiplicatore/demoltiplicatore delle azioni attribuibili
Lock Up: 8 mesi sul 25% delle azioni eventualmente attribuite
Clausola di Clawback: esercitabile entro 3 anni
Pay Mix D efinito per determinare un mix retributivo coerente con la posizione manageriale esercitata in funzione della rilevanza
strategica ricoperta ai fini del conseguimento degli obiettivi del Piano Industriale 2021-2025 e del Piano ESG 2021-2025
che verranno compiutamente definiti e approvati dal nuovo Consiglio di Amministrazione nonché presentati al mercato
nel corso del primo semestre del 20215.
Vice Presidente Esecutivo Amministratore Delegato
20%-30% 40%-50% 30%-40% 40%-50% 25%-35%
50%-60% 15%-25%
100% 70%-80% 50%-60% 100% 20%-30%
Minimo Target Massimo Minimo Target Massimo
Direttore Generale Altri Dirigenti con responsabilità Strategiche5
20%-30% 40%-50% 35%-45% 20%-30% 40%-50% 35%-45%
50%-60% 50%-60%
20%-30% 15%-25% 20%-30% 15%-25%
100% 100%
Minimo Target Massimo Minimo Target Massimo
Fisso MBO LTI
Il livello di pay mix “massimo” è stato determinato applicando gli stessi meccanismi di incremento previsti dai sistemi di incentivazione in essere nel 2020.
3 In quanto Amministratori esecutivi che si ritiene, allo stato, rivestiranno una rilevanza strategica ai fini del conseguimento del Piano Industriale 2021-2025.
4 Il regolamento di attuazione del Sistema LTI 2021-2023, parte integrante e sostanziale della Politica 2021, verrà approvato nel corso del primo semestre del
2021 da parte del nuovo Consiglio di Amministrazione, contestualmente alla definizione del Piano Industriale 2021-2025, e del Piano ESG 2021-2025 al fine di
garantire l’assoluta coerenza temporale con il nuovo mandato e gli obiettivi del predetto Piano Industriale.
5 Il peso effettivo delle componenti variabili verrà determinato all’interno dei range indicati coerentemente con la rilevanza strategica di ogni posizione ai fini
del conseguimento degli obiettivi del predetto Piano Industriale 2021-2025.POLITICA DI REMUNERAZIONE 7
Benefici non monetari Integrano il pacchetto remunerativo in una logica di Total Reward attraverso benefici di natura
prevalentemente previdenziale e assistenziale.
Altri Dirigenti
Vice Presidente Esecutivo Amministratore Delegato Direttore Generale
con responsabilità strategiche
Assistenza sanitaria e coperture assicurative a fronte Assistenza sanitaria e coperture assicurative a fronte del
del rischio morte e invalidità (che vengono decurtate dal rischio morte e invalidità
Compenso annuale) Autovettura ad uso promiscuo
Autovettura ad uso promiscuo
PAY FOR PERFORMANCE
Negli ultimi 3 esercizi, ERG ha remunerato i suoi azionisti con dividendi per un totale di circa 397 milioni di Euro (di cui ca.
60 milioni di componente non ricorrente) ed una performance del titolo del 51,9%, superiore di quasi 52 punti rispetto alla
media del FTSE all share.
Performance Titolo ERG vs FTSE Italia All Share FY 2018-2020
160 TSR 2018-2020: 75,9% +52%
150
140
130
120
110 +0,04%
100
90
80
70
60
28 dic. 2017
28 febbraio 2018
30 aprile 2018
28 febbraio 2019
30 giugno 2018
31 agosto 2018
31 ottobre 2018
31 dicembre 2018
30 aprile 2019
31 ottobre 2019
30 giugno 2019
31 agosto 2019
31 dicembre 2019
29 febbraio 2020
30 aprile 2020
30 giugno 2020
31 asgosto 2020
31 ottobre 2020
31 dicembre 2020
ERG FTSE Italia All Share8 POLITICA DI REMUNERAZIONE
SEZIONE I: POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2021
1. I SOGGETTI COINVOLTI responsabilità per la corretta applicazione della stessa
In linea con le disposizioni legislative e regolamentari sono il risultato di un lavoro collegiale al quale partecipa-
vigenti in materia e con le raccomandazioni del Codice no una pluralità di soggetti che intervengono nel proces-
di Corporate Governance6, le decisioni in cui si sostan- so decisionale come dettagliato nell’ambito del presente
zia l’attuazione della Politica di remunerazione 2021 e la documento.
ORGANI COINVOLTI E PERIMETRI DI RESPONSABILITÀ
Soggetti Supporta Propone Esprime un parere Delibera
CNC
Amministratori Assemblea
Consiglio di Azionisti
(compenso) degli Azionisti
Amministrazione7
Amministratori esecutivi e/o investiti di Head of Human Capital Consiglio di
CNC Collegio Sindacale
particolari cariche (Remunerazione) & ICT Amministrazione
Amministratore Delegato Head of Human Capital Consiglio di
CNC Collegio Sindacale
(Remunerazione) & ICT Amministrazione
Head of Human Capital CNC Consiglio di
Direttore Generale AD e VPE
& ICT Collegio Sindacale8 Amministrazione
Altri Dirigenti con Responsabilità Head of Human Capital
AD e VPE CNC AD
Strategiche & ICT
Head of Human Capital CCR Consiglio di
Chief Audit Officer VPE9
& ICT Collegio Sindacale Amministrazione
CNC
Assemblea
Collegio Sindacale Consiglio di Azionisti
degli Azionisti
Amministrazione10
1.1 Il Comitato Nomine e Compensi Il Comitato si riunisce con cadenza almeno trimestrale;
Il Comitato Nomine e Compensi è composto da tre am- ai lavori del Comitato partecipano tutti i membri del Col-
ministratori non esecutivi in maggioranza indipendenti ai legio Sindacale; a tali lavori possono inoltre partecipare,
sensi del Codice di Corporate Governance, i quali possie- su invito, il Presidente del Consiglio di Amministrazione,
dono un’adeguata esperienza in materia finanziaria e di il Vice Presidente Esecutivo e l’Amministratore Delegato,
politiche retributive. in quanto titolati ad intervenire sulle questioni in esame
6 Il Consiglio di Amministrazione, in data 15 ottobre 2020, ha deliberato di 7 Il Comitato italiano per la Corporate Governance raccomanda al Consiglio
aderire al nuovo Codice di Corporate Governance, pubblicato in data 31 di Amministrazione di verificare, in particolare, che la misura dei compensi
gennaio 2020. Gli emittenti sono chiamati ad applicarne le raccomanda- riconosciuti agli amministratori non esecutivi sia adeguata alla compe-
zioni a partire dal 1° gennaio 2021, informandone il mercato nella relazione tenza, alla professionalità e all’impegno richiesti dal loro incarico.
sul governo societario e gli assetti proprietari da pubblicarsi nel corso del 8 In quanto il Direttore Generale ricopre anche la carica di Dirigente prepo-
2022. Il processo di adesione al Codice di Corporate Governance, tutt’ora in sto alla redazione dei documenti contabili societari.
corso anche tenuto conto del fatto che l’A ssemblea convocata per l’appro- 9 A mministratore incaricato del sistema di controllo interno e di gestione
vazione del Bilancio al 31 dicembre 2020 sarà chiamata a nominare il nuovo dei rischi.
Consiglio di Amministrazione, verrà completato nel corso del 2021; conse- 10 Il Comitato italiano per la Corporate Governance raccomanda al Consiglio
guentemente, il presente documento continua a fare riferimento al Codice di Amministrazione di verificare, in particolare, che la misura dei compensi
di Autodisciplina ed, in particolare, ove non diversamente specificato, tutti riconosciuti ai componenti dell’organo di controllo sia adeguata alla com-
i richiami alle disposizioni dello stesso devono intendersi riferiti all’edizione petenza, alla professionalità e all’impegno richiesti dal loro incarico.
pubblicata nel mese di dicembre 2015.POLITICA DI REMUNERAZIONE 9
e ad individuare gli interventi adeguati per affrontare si- a partecipare alle riunioni del Comitato dipendenti delle
tuazioni, anche potenzialmente, critiche. Nessun ammini- società del Gruppo ERG, rappresentanti della società di
stratore prende parte alle riunioni del CNC in cui vengono revisione e, in genere, soggetti la cui presenza sia ritenu-
formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione re- ta necessaria od opportuna ai fini della trattazione degli
CALENDARIO
lative alla propria remunerazione. PossonoLAVORI COMITATO
essere invitati NOMINE
argomenti E COMPENSI
in agenda.
ED EVENTI RILEVANTI NELL’AMBITO DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
Calendario dei lavori del Comitato Nomine e Compensi ed eventi rilevanti nell’ambito della Politica di remunerazione
MARZO MAGGIO
OTTOBRE DICEMBRE
Approvazione della Definizione della
Politica / Relazione sulla Remunerazione Valutazione Piano annuale
Remunerazione degli Amministratori* dell’impatto delle attività
Consuntivazione Valutazione della Covid-19 sugli del Comitato
e definizione degli indicatori remunerazione dei DRS** obiettivi MBO
del Sistema MBO Analisi del progetto LTI
Analisi del voto sulla Analisi delle iniziative 2021-2023
Monitoraggio del Sistema LTI Relazione sulla Remunerazione D&I
Gen Feb Mar Apr Mag Giu Lug Ago Sett Ott Nov Dic
FEBBRAIO APRILE LUGLIO NOVEMBRE
Parere valutativo in ordine Presentazione Monitoraggio andamento Valutazione
alla dimensione, della Politica / Relazione degli indicatori della remunerazione
composizione ed al sulla Remunerazione del Sistema MBO dei COO (DRS) entrante
funzionamento
del CdA Voto dell’Assemblea Analisi del modello
sulla Relazione sulla di Succession Plan
Analisi linee guida Remunerazione
e confronto con Vincolante (Parte I)
il mercato sulle Relazioni Consultivo (Parte II)
per la remunerazione
Valutazioni
su modifiche o integrazioni
alla Politica di Remunerazione
*Esecutivi o investiti di particolari cariche
** Dirigenti con Responsabilità Strategica
Il Comitato, in tema di remunerazione dei Consiglieri di • monitora l’applicazione delle decisioni adottate dal Con-
Amministrazione: siglio di Amministrazione verificando l’effettivo raggiungi-
• valuta periodicamente l’adeguatezza, la coerenza com- mento degli obiettivi di performance.
plessiva e la concreta applicazione della Politica di re- Il Comitato, in tema di remunerazione del Direttore
munerazione riferendo al Consiglio di Amministrazione; Generale:
• presenta proposte o esprime pareri al Consiglio di Am- • valuta periodicamente l’adeguatezza, la coerenza com-
ministrazione sulla remunerazione degli Amministratori plessiva e la concreta applicazione della Politica di re-
esecutivi o investiti di particolari cariche nonché, se del munerazione riferendo al Consiglio di Amministrazione;
caso, sulla remunerazione degli Amministratori chiamati • presenta proposte o esprime pareri all’Amministratore
a far parte del Comitato Strategico ove gli stessi non Delegato e al Vice Presidente Esecutivo sulla sua remu-
siano dipendenti del Gruppo e non ricoprano cariche nel nerazione affinché il Consiglio di Amministrazione possa
Consiglio di Amministrazione; deliberare in merito;
• presenta proposte o esprime pareri al Consiglio di Am- • presenta proposte o esprime pareri all’Amministratore
ministrazione sulla fissazione degli obiettivi correlati alla Delegato e al Vice Presidente Esecutivo sulla fissazione
parte variabile dei sistemi di incentivazione di breve e di degli obiettivi aziendali e di sostenibilità di Gruppo corre-
medio/lungo termine; lati alla componente variabile del sistema di incentivazio-10 POLITICA DI REMUNERAZIONE
ne di breve e medio/lungo termine affinché il Consiglio di 2.1 Consiglio di Amministrazione
Amministrazione possa deliberare in merito; 2.1.1 Compensi
• monitora l’applicazione delle decisioni adottate dal Con- L’Assemblea è chiamata annualmente a deliberare, su pro-
siglio di Amministrazione verificando l’effettivo raggiungi- posta degli azionisti, l’attribuzione di un compenso annuale
mento degli obiettivi aziendali e di sostenibilità di Gruppo. fisso a favore di tutti i componenti del Consiglio di Ammini-
Il Comitato in tema di remunerazione degli a ltri Dirigenti strazione e l’attribuzione di un ulteriore compenso annuale
con responsabilità strategiche 11: fisso a favore degli amministratori chiamati a far parte del
• valuta periodicamente l’adeguatezza, la coerenza com- CNC o del CCR.
plessiva e la concreta applicazione della Politica di re- Il Consiglio di Amministrazione raccomanda che tali com-
munerazione; pensi siano coerenti con l’impegno professionale richiesto
• esprime pareri all’Amministratore Delegato sulla loro re- dalla carica nonché con le connesse responsabilità e che
munerazione; le relative proposte sui compensi vengano presentate da-
• presenta proposte o esprime pareri all’Amministrato- gli Azionisti (ove del caso anche ai sensi dell’art. 126-bis del
re Delegato e al Vice Presidente Esecutivo sulla fissa- TUF) in modo tale che le stesse possano essere comuni-
zione degli obiettivi aziendali e di sostenibilità correlati cate al pubblico con congruo anticipo rispetto all’Assem-
alla componente variabile dei sistemi di incentivazione blea chiamata a deliberare sulle stesse.
di breve e di medio/lungo termine affinché il Consiglio di Facendo seguito a quanto raccomandato dal Comitato
Amministrazione possa deliberare in merito; italiano per la Corporate Governance (Relazione 2020), il
• verifica l’effettivo raggiungimento degli obiettivi aziendali Consiglio di Amministrazione, con il supporto del CNC, ha
e di sostenibilità. valutato come adeguato il compenso annuale fisso rico-
Il Comitato partecipa attivamente alla definizione dei si- nosciuto, per l’esercizio 2020, a favore di tutti i componenti
stemi di incentivazione variabile di breve e medio/lungo del Consiglio di Amministrazione e a favore degli ammini-
termine, esprime pareri e fornisce suggerimenti sulle po- stratori chiamati a far parte del CNC e del CCR, prendendo
litiche di successione per i ruoli apicali del Gruppo e sulle come riferimento in particolare le società appartenenti al
politiche di Diversity & Inclusion. MID CAP e al FTSE MIB, tenuto conto della professionalità e
dell’impegno richiesti dal loro incarico.
Si ricorda al riguardo che l’azionista di riferimento ha pre-
2. LA STRUTTURA DELLA POLITICA sentato a partire dal 2013 proposte in linea con la suddetta
DI REMUNERAZIONE 2021 raccomandazione che sono state pertanto comunicate al
La Politica 2021 fissa linee guida generali per la determi- pubblico con un congruo anticipo rispetto all’Assemblea
nazione delle remunerazioni dei componenti del Consiglio chiamata a deliberare sulle stesse.
di Amministrazione, del Collegio Sindacale, del Direttore
Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strate- 2.1.2 Remunerazioni
giche. La remunerazione corrisposta agli Amministratori esecutivi
La Politica 2021 ha durata annuale e si articola differen- o investiti di particolari cariche è tale da attrarre, trattenere
temente a seconda che si tratti della remunerazione dei e motivare persone altamente qualificate ed è finalizzata
componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio alla valorizzazione delle relative competenze, coerentemen-
Sindacale, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con te con il contributo richiesto dal ruolo assegnato ed al pro-
responsabilità strategiche. filo di rischio connesso alle deleghe attribuite.
La misura della remunerazione complessiva e la sua com-
posizione a target è determinata attraverso un’analisi com-
11 Salvo quanto previsto ai successivi punti per il Chief Audit Officer e per il parativa delle cariche sociali ricoperte all’interno di un Panel
Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.POLITICA DI REMUNERAZIONE 11
costituito da società Italiane del FTSE MIB e del MID CAP rizzare le responsabilità, le competenze ed il contributo
del settore Industry paragonabili ad ERG per capitalizza- richiesto dal ruolo ed è sufficiente a remunerare l’attività
zione, struttura azionaria, sistema di deleghe e comples- svolta in caso di mancata erogazione della componente
sità, il cui Amministratore Delegato è esterno rispetto variabile. Assicura, ove del caso, la retention attraverso
all’azionista di riferimento. un continuo benchmark di mercato.
Le società che compongono il panel sono: Amplifon, Brem-
bo, Campari, Cir, Datalogic, De’ Longhi, Falck Renewables, Componente variabile
Italgas, Leonardo, Mediaset, Prysmian, Saipem, Salvatore Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del CNC, con il
Ferragamo, Telecom Italia, Tod’s. supporto del HOHC, sentito il parere del Collegio Sindaca-
All’interno di esso sono stati costruiti due differenti Peer le, delibera l’attribuzione di una remunerazione variabile a
group distinti in relazione al livello delle deleghe ricevute: favore dell’Amministratore Delegato e del Vice Presidente
una per l’Amministratore Delegato esterno rispetto agli Esecutivo, in quanto Amministratori esecutivi in funzione
azionisti di maggioranza ed una per gli altri Amministra- delle deleghe che verranno conferite dal nuovo Consiglio
tori esecutivi. di Amministrazione e della rilevanza strategica ai fini del
A fronte di eventi esogeni (quali ad es. la variazione della conseguimento degli obiettivi del Piano Industriale 2021-
capitalizzazione, struttura azionaria, sistema di deleghe 2025.
e/o complessità delle società che compongono il panel) La componente variabile della remunerazione per l’Am-
che potrebbero non rendere più idonei i Peer group ad ministratore Delegato è suddivisa in due elementi distin-
essere utilizzati come benchmark, il Consiglio di Ammini- ti e strettamente correlati nell’ottica di sostenibilità di
strazione, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, medio-lungo periodo e viene attribuita secondo quanto
previo parere del Collegio Sindacale può deliberare la mo- previsto dal Sistema MBO e dagli elementi essenziali del
difica delle società che compongono il panel. Sistema LTI 2021-2023;
La remunerazione variabile del Vice Presidente Esecuti-
Componente fissa vo è esclusivamente di medio/lungo periodo e attribuita
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del CNC, con secondo quanto previsto dagli elementi essenziali del Si-
il supporto del HOHC, sentito il parere del Collegio Sinda- stema LTI 2021-2023.
cale, delibera l’attribuzione di una remunerazione annuale L’entità della componente variabile a valore target è de-
fissa a favore degli Amministratori esecutivi o investiti di terminata, tenendo conto di benchmark retributivi ester-
particolari cariche. ni, della rilevanza strategica del ruolo ricoperto ed è cor-
Il Consiglio di Amministrazione, sempre su proposta del relata alla creazione di valore sostenibile nel medio/lungo
CNC, con il supporto del HOHC, sentito il parere del Col- periodo.
legio Sindacale, può prevedere l’attribuzione di una re-
munerazione annuale fissa a favore degli Amministratori 2.1.2.1 Sistema MBO
chiamati a far parte del Comitato Strategico ove gli stessi La Politica 2021 prevede l’introduzione di un’incentivazio-
non siano dipendenti del Gruppo e non ricoprano cariche ne di breve termine per l ’Amministratore Delegato (Siste-
nel Consiglio di Amministrazione. La loro eventuale remu- ma MBO).
nerazione non è quindi legata ai risultati economici della
Società. Il Sistema MBO ha la finalità di incentivare i partecipanti al
Il Consiglio di Amministrazione può prevedere, nell’inte- raggiungimento di obiettivi annuali.
resse della Società, che la componente fissa sia stabilita Il sistema prevede l’attribuzione di obiettivi di perfor-
sempre con i medesimi criteri ma su base triennale. mance strutturati in percentuale sull’ammontare dell’in-
L’entità della remunerazione annuale fissa è tale da valo- centivo target assegnato:12 POLITICA DI REMUNERAZIONE
• 50% EBT consolidato di Gruppo12 previsto a budget 2021 Modello di variabilità dell’obiettivo EBT consolidato
• 20% Obiettivo di Sostenibilità di Gruppo
• 30% Obiettivo di Crescita (capacità produttiva installata Bonus erogato
in MW) (Target Bonus, TB)
L’Obiettivo di Sostenibilità (peso 20%), i cui indicatori TB x 150%
Cap
sono uguali per tutti i beneficiari del Sistema MBO, decli-
na su base annua gli obiettivi di sostenibilità previsti ne- TB x 100%
Target
gli elementi essenziali del Piano ESG 2021-2025 che verrà
compiutamente definito e approvato dal nuovo Consiglio TB x 50%
Soglia
di Amministrazione nonché presentato al mercato nel TB x 0
corso del primo semestre del 2021. Performance
Soglia Target Outstanding
50% 100% 150%
Obiettivo sostenibilità AD
Peso Peso L’Obiettivo di Sostenibilità (peso 20%) e l’Obiettivo di Cre-
Pillars Obiettivo
obiettivo indicatori
scita (peso 30%) hanno una variabilità ricompresa tra lo
5%
Circular Wind: reblading recupero di 0% ed il 120% così strutturata:
materia e/o energia
Planet • Score indicatorePOLITICA DI REMUNERAZIONE 13
è stato formulato, non introducendo indebiti vantaggi o predeterminata di performance economica (Condizione
penalizzazioni né per i beneficiari del Sistema MBO né per di Performance).
ERG. Il numero delle azioni assegnate ad inizio piano oggetto di
Il Sistema MBO prevede, inoltre, le seguenti clausole: vesting è determinato dal rapporto tra un valore mone-
• clausola di clawback ovvero il diritto da parte della So- tario base e il prezzo di assegnazione delle azioni (Quota-
cietà di richiedere la restituzione parziale o totale del zione Target).
corrispettivo versato, o di trattenere somme oggetto di Il parametro della condizione di Performance è costitu-
differimento, entro 3 anni dalla sua maturazione, ove lo ito da una percentuale dell’EBITDA di Gruppo cumulato
stesso risultasse determinato sulla base di dati che, se- per gli esercizi 2021-2023 il cui valore sarà definito dal
condo la Società, sono manifestamente errati o frutto di nuovo Consiglio di Amministrazione, che sarà nominato
manipolazioni o di condotte illecite. dall’Assemblea convocata per l’approvazione del Bilancio
• clausola che a fronte dalla cessazione del rapporto di di Esercizio al 31 dicembre 2020 e chiamato ad approvare
lavoro e/o del mandato nel periodo di maturazione del il nuovo Piano Industriale 2021–2025 e il Piano ESG 2021-
premio determinano la perdita del diritto all’erogazione del 2025 nel corso del primo semestre 2021.
corrispettivo, fatta salva l’uscita per avvenuto raggiungi- In caso di mancato raggiungimento della Condizione di
mento dei requisiti di pensionamento a seguito della quale Performance non avrà luogo l’attribuzione delle Perfor-
al beneficiario sarà riconosciuto un corrispettivo in misu- mance Shares ai beneficiari del Sistema LTI 2021-2023.
ra proporzionale alla durata del rapporto di lavoro e/o del Il Sistema LTI 2021-2023, inoltre, prevede che nell’ipote-
mandato nel periodo di maturazione. si in cui oltre al conseguimento della Condizione di Per-
I predetti elementi sono dettagliati in un regolamento ap- formance venga anche traguardata una quotazione di
provato dal Consiglio di Amministrazione, in data 11 marzo mercato del Titolo ERG sull’MTA14 superiore rispetto alla
2021, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, previo Quotazione Target (ovvero la Quotazione Outstanding), il
parere del Collegio Sindacale. numero delle azioni attribuibili aumenti fino ad un mas-
simo predeterminato identificato con il raggiungimento
2.1.2.2 Elementi essenziali del Sistema Performance della Quotazione Cap. Nel caso in cui:
Share 2021-2023 • la quotazione delle azioni sia uguale o inferiore alla Quo-
La struttura del Sistema LTI 2021-2023 ha la finalità di tazione Target, le azioni attribuite saranno pari alle azioni
stimolare il massimo allineamento, in termini di obiettivi, assegnate;
degli interessi dei beneficiari con il perseguimento dell’o- • qualora la quotazione delle azioni sia pari o superiore
biettivo prioritario della creazione sostenibile di valore alla Quotazione Cap, le azioni attribuite saranno pari al
per gli Azionisti in un orizzonte di medio/lungo periodo. 200% delle azioni assegnate;
Si ricorda che l’orizzonte temporale del Sistema LTI 2021- • qualora la quotazione delle azioni sia superiore alla Quo-
2023 è allineato al mandato triennale (relativo agli esercizi tazione Target ma inferiore alla Quotazione Cap, saranno
2021-2023) che verrà conferito al nuovo Consiglio di Am- assegnate le azioni seguendo una strategia di interpo-
ministrazione dall’Assemblea convocata per l’approvazio- lazione lineare.
ne del Bilancio di Esercizio al 31 dicembre 2020.
Il nuovo Sistema LTI 2021-2023 mantiene caratteristiche Obiettivo di Sostenibilità: il numero delle azioni attribuibili
analoghe al precedente tra cui i medesimi livelli di incen- sarà incrementato o decrementato a seconda del livello
tivazione massima e l’attribuzione di un numero predefi-
nito di Azioni, a titolo gratuito (di seguito “Performance
Shares”), al termine di un periodo triennale di vesting, 14 Calcolata come media del prezzo ufficiale di Borsa nei tre mesi antecedenti
il mese di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione del Bilancio
subordinata al raggiungimento di una condizione minima d’esercizio relativo al 2023.14 POLITICA DI REMUNERAZIONE
di raggiungimento dell’Obiettivo di Sostenibilità costituito cibili a casi di (i) “bad leaver” che prevede la perdita del
da specifici indicatori. Gli indicatori dell’Obiettivo di So- diritto all’eventuale attribuzione delle Azioni al termine
stenibilità negli scenari floor, target e cap e l’ampiezza del periodo di vesting, (ii) “good leaver” che prevede che
dell’effetto moltiplicatore / demoltiplicatore dell’obiettivo al verificarsi della Condizione di Performance, saranno
saranno definiti dal nuovo Consiglio di Amministrazione, attribuite le Azioni in misura proporzionale alla durata
che sarà nominato dall’Assemblea convocata per l’appro- del rapporto di lavoro/mandato.
vazione del Bilancio di Esercizio al 31 dicembre 2020 in • clausola di revisione della Condizione di Performance. Il
conformità con la Politica 2021. Sistema LTI 2021-2023 si sviluppa su un orizzonte tem-
Al termine del periodo di vesting, il 25% delle Azioni at- porale pluriennale, quindi è possibile che si verifichino
tribuite sarà soggetto ad un ulteriore periodo di lock up eventi (esogeni o endogeni al Gruppo ERG) in grado di
pari a otto mesi, che si concluderà nel 2025, nel corso influenzare la coerenza della strategia di incentivazio-
del quale tali azioni sono soggette ad un vincolo di non ne del Piano, limitandone la capacità di assolvere alle
trasferibilità. finalità per le quali è stato progettato. In particolare,
Vesting e Performance Period Lock up tali eventi sono riconducibili, in linea di massima, a due
fattispecie: (i) cambio di perimetro di ERG e del Gruppo
2021 2022 2023 2024 2025
ERG; e (ii) mutamento significativo dello scenario ma-
Assegnazione Attribuzione Termine cro-economico e/o di business o altri fatti straordinari15.
azioni azioni (*) Lock up
In corrispondenza di tali eventi il Consiglio di Ammini-
(*) Nel caso di raggiungimento dell’obiettivo di performance
strazione, su proposta del CNC, sentito il parere del Col-
La provvista azionaria a servizio del Sistema LTI 2021-2023 legio Sindacale, in conformità con quanto verrà delibe-
è costituita da Azioni proprie in portafoglio. rato dall’Assemblea del 26 aprile 202116, potrà rivedere la
strategia di incentivazione modificando gli scenari base
Sono previste le seguenti clausole: di performance (ovvero l’EBITDA Target, la Quotazione
• clausola di clawback in base alla quale, qualora emer- Cap ed il Parametro di Sostenibilità) per tenere conto
gessero circostanze oggettive, dalle quali risulti, a giudi- dei sopracitati avvenimenti. Le modifiche eventualmente
zio della Società, che i dati sulla cui base è stata veri- apportate dovranno salvaguardare i principi e le linee
ficata la Condizione di Performance, cui è condizionata guida secondo cui il Sistema LTI è stato formulato, non
la maturazione delle Azioni attribuibili, e/o il Parametro introducendo indebiti vantaggi o penalizzazioni né per i
di Sostenibilità, erano manifestamente errati, o frutto beneficiari del Sistema Performance Share né per ERG
di manipolazioni o di condotte illecite, la Società potrà o per i suoi azionisti.
revocare il diritto dei beneficiari all’attribuzione delle
azioni, in tutto od in parte, con conseguente definitiva 2.1.3 Bilanciamento della remunerazione
estinzione di ogni diritto dei beneficiari al riguardo, ov- Il bilanciamento tra la componente fissa e la componente
vero richiedere ai beneficiari la restituzione, in tutto o variabile della remunerazione è finalizzato ad allineare gli
in parte, di un importo equivalente al beneficio ricevu- interessi dei relativi beneficiari con gli obiettivi strategici
to a seguito dell’attribuzione delle Azioni. La clausola di
clawback potrà essere esercitata dalla Società entro 3
anni successivi all’approvazione da parte dell’Assemblea 15 Nella situazione in cui si verificassero le condizioni applicative le revisioni sa-
ranno attuate all’interno delle previsioni dell’art 123-ter del TUF tenuto conto
del bilancio al 31 dicembre 2023. della Procedura per le operazioni con le Parti Correlate.
16 Documento Informativo messo a disposizione del pubblico presso la sede
• clausole che prevedono conseguenze derivant dalla della Società in Genova, Via De Marini 1, sul sito internet della Società (www.
cessazione del rapporto di lavoro e/o del mandato da erg.eu) nella sezione “Governance/Relazioni sulla Remunerazione”, presso
Borsa Italiana S.p.A. e sul meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket
parte dei beneficiari in vigenza del Sistema LTI ricondu- Storage (www.emarketstorage.com).POLITICA DI REMUNERAZIONE 15
di medio/lungo periodo della Società e la creazione soste- PAY MIX 17 Amministratore Delegato
nibile di valore per gli Azionisti nel rispetto della politica di
gestione dei rischi del Gruppo ERG. 30%-40% 25%-35%
40%-50%
L’entità della remunerazione ed il bilanciamento fisso/va-
riabile complessivo annuale sono commisurati all’impegno
50%-60% 15%-25%
richiesto a ciascun beneficiario, dal sistema di deleghe, 100% 20%-30%
che saranno conferite dal nuovo Consiglio di Amministra-
Minimo Target Massimo
zione, e dalla rilevanza delle stesse ai fini del consegui-
mento degli obiettivi del Piano Industriale 2021-2025 e del
Piano ESG 2021-2025. Il sistema prevede un maggior peso 2.1.4 Benefici non monetari e altri compensi
della componente variabile per i ruoli caratterizzati da L’Assemblea può deliberare, su proposta degli Azionisti,
una maggiore incidenza sui risultati aziendali. che a tutti i componenti del Consiglio di Amministrazio-
Relativamente al Vice Presidente Esecutivo il peso della ne sia riconosciuta la facoltà di ricevere alcuni benefici
componente variabile di medio/lungo periodo (Sistema non monetari (Polizza di assistenza sanitaria, coperture
LTI 2021-2023) nel suo importo annualizzato è ricompreso assicurative a fronte del rischio morte e invalidità), il cui
tra il 20% ed il 30% della remunerazione totale target; la importo viene trattenuto dal compenso annuale fisso, de-
componente fissa è ricompresa tra il 70% e l’80% della liberato anch’esso dall’Assemblea.
remunerazione totale target.
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del CNC, con
PAY MIX Vice Presidente Esecutivo
20
il supporto del HOHC, sentito il parere del Collegio Sinda-
cale, può deliberare l’attribuzione di benefici quali auto e
20%-30%
alloggio a favore di Amministratori esecutivi o investiti di
40%-50%
particolari cariche, non trattenuti dal compenso annuale
fisso o dalla remunerazione.
100% 70%-80% 50%-60%
Si segnala che non è prevista l’erogazione di remune-
Minimo Target Massimo
razioni non ricorrenti. Gli strumenti offerti dalla Politica
2021 garantiscono sia l’applicazione del principio di “pay
Il bilanciamento della remunerazione dell’Amministratore for performance” che il proficuo allineamento tra gli in-
Delegato, prevede una componente variabile di lungo pe- teressi degli azionisti e del management che sino ad oggi
riodo (Sistema LTI 2021-2023), nel suo importo annualiz- ha accompagnato la nostra storia di successi industriali.
zato, pari ad un valore ricompreso tra il 30% e 40% della
sua remunerazione totale target; la componente varia- 2.1.5 Indennità per cessazione anticipata della carica o
bile di breve termine MBO pari ad un valore ricompreso mancato rinnovo
tra il 20% ed il 30% della remunerazione totale target; la Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del CNC, con il
componente fissa è ricompresa tra il 40% ed il 50% della supporto del HOHC, sentito il parere del Collegio Sindacale,
remunerazione totale target. può deliberare di attribuire a favore dell’Amministratore De-
legato, in quanto non titolare di un rapporto di lavoro subor-
dinato con la Società, un’indennità nel caso in cui si verifichi
la cessazione anticipata della carica o il suo mancato rinnovo
17 Il livello di pay mix “massimo” è stato determinato applicando gli stessi alle seguenti condizioni:
meccanismi di incremento previsti dai sistemi di incentivazione in essere • l’importo dell’indennità, di regola e salvo casi eccezionali,
nel 2020.16 POLITICA DI REMUNERAZIONE
non potrà superare l’ammontare della relativa remune- 2.2.1 Remunerazioni
razione fissa allo stesso complessivamente riconosciuta La remunerazione corrisposta al Direttore Generale e
in costanza di ra porto nell’arco di 24 mesi; agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche è tale da
• l’indennità dovrà essere preventivamente determinata attrarre, trattenere e motivare persone altamente qua-
insieme al trattamento remunerativo complessivo; lificate ed è finalizzata alla valorizzazione delle relative
• l’indennità non potrà essere corrisposta ove la cessazio- competenze, coerentemente con il contributo richiesto
ne del rapporto fosse dovuta al raggiungimento di risul- dal ruolo assegnato nonché ad allineare i loro interessi
tati obiettivamente inadeguati, salvo eventi straordinari con il perseguimento dell’obiettivo prioritario della crea-
non imputabili all’operato dell’Amministratore Delegato; zione di valore sostenibile per gli Azionisti in un orizzonte
• la delibera relativa dovrà essere assunta in coerenza con di medio-lungo periodo.
la strategia, i valori e gli interessi di medio-lungo termine
del Gruppo ERG18. La remunerazione è suddivisa in due componenti, una fis-
sa e una variabile; la remunerazione variabile è a sua volta
2.2 Direttore Generale e altri Dirigenti con responsabilità suddivisa in due componenti, sotto forma di incentivo mo-
strategica netario e di incentivo azionario, legate al raggiungimento
I soggetti coinvolti nella definizione della remunerazione di specifici obiettivi di performance, preventivamente
complessiva del Direttore Generale e degli altri Dirigenti indicati e determinati, correlati alla creazione di valore,
con responsabilità strategiche sono: rispettivamente, nel breve termine secondo le regole del
• il Consiglio di Amministrazione, su proposta dell’Ammi- Sistema MBO e nel medio/lungo termine secondo i princi-
nistratore Delegato, con il concorso del Vice Presidente pi del Sistema Performance Share 2021-2023.
Esecutivo e il supporto del HOHC, sentito il parere del
CNC e del Collegio Sindacale19 determina la remunerazio- La remunerazione complessiva a target ed il suo bilancia-
ne del Direttore Generale. mento nelle varie componenti è determinata attraverso
• l’Amministratore Delegato, con il concorso del Vice Presi- analisi di mercato con riferimento a ruoli di medesimo li-
dente Esecutivo e il supporto del HOHC, sentito il parere vello di responsabilità e complessità manageriale rispetto
del CNC, determina la remunerazione da attribuirsi a fa- ai mercati nazionali del settore industriale.
vore degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche20 I confronti retributivi verranno effettuati con il supporto
• il Consiglio di Amministrazione, su proposta dell’Ammini- delle società di consulenza Willis Towers Watson e Korn
stratore incaricato del Sistema di controllo interno e di Ferry o analoghe società di pari standing professionale.
gestione dei rischi, previo parere favorevole del CCR 21 e
Componente fissa
il supporto del HOHC, sentito il parere del Collegio Sinda-
L’entità della remunerazione fissa viene commisurata
cale, determina la remunerazione da attribuirsi al Chief
all’impegno richiesto a ciascun beneficiario nel relativo
Audit Officer.
incarico. L’entità della componente fissa è sufficiente a
remunerare la prestazione del Direttore Generale e degli
altri Dirigenti con responsabilità strategiche nel caso in
cui la parte variabile non fosse erogata per mancato rag-
18 Si veda paragrafo 8.1.2 alla voce “Cessazione dalla carica o risoluzione del giungimento degli obiettivi di performance.
rapporto di lavoro”.
19 In quanto il Direttore Generale ricopre anche la carica di Dirigente preposto Componente Variabile di breve termine
alla redazione dei documenti contabili societari.
20 Salvo quanto previsto ai successivi punti per il Chief Audit Officer e per il La componente variabile di breve termine del Direttore
Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
21 In quanto organo preposto dal Codice di Corporate Governance a monito- Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Stra-
rare l’autonomia, l’adeguatezza, l’efficacia e l’efficienza della funzione di tegiche è volta al raggiungimento di obiettivi economico/
internal audit.POLITICA DI REMUNERAZIONE 17
finanziari e strategici predeterminati, ed è regolata dal Obiettivo sostenibilità MBO
Sistema MBO. Peso Peso Pillars Obiettivo
obiettivo indicatori
La componente variabile assegnata al Chief Audit Officer 2,5%
Circular Wind: reblading recupero di
materia e/o energia
è legata ad obiettivi svincolati da indicatori di performan- Planet
ce economiche. Tali obiettivi sono formalizzati nel piano Contributi alle comunità dei
2,5%
annuale di audit e sono parametrati al grado di efficienza parchi UK
Engagement
ed efficacia nell’attività di audit. Il valore target è deter- Predictive safety: HSE
minato tenendo conto di benchmark retributivi esterni 1,25%
Miglioramento degli indici
10% di frequenza e gravità
specifici per il ruolo ricoperto ed incide per circa il 25% [interni + contractors]
2,5%
della retribuzione totale target. People Incidenza del genere
1,25% femminile sull’incremento
di organico
2.2.1.1 Sistema MBO
Suppliers engagement in continuous
Il Sistema MBO ha la finalità di incentivare i partecipanti al 2,5%
improvement process. Rating review
IVQ 2021: Aumento dello scoring
raggiungimento di obiettivi annuali. Governance medio dei fornitori strategici
Il sistema prevede l’attribuzione di obiettivi di perfor-
mance strutturati in percentuale sull’ammontare dell’in- L’obiettivo aziendale EBT consolidato di Gruppo (peso
centivo target assegnato ad ogni partecipante: 30%), ha una variabilità ricompresa tra lo 0% ed il 150%
• 30% EBT consolidato di Gruppo22: obiettivo aziendale così strutturata:
uguale per tutti i partecipanti • Score indicatore18 POLITICA DI REMUNERAZIONE • Score indicatore
POLITICA DI REMUNERAZIONE 19
di medio/lungo periodo della Società e la creazione soste- 60% della remunerazione totale target a seconda della
nibile di valore per gli azionisti nel rispetto della politica di rilevanza strategica del ruolo ai fini del conseguimento
gestione dei rischi del Gruppo ERG, ed in considerazione del Piano Industriale 2021-2025.
della rilevanza del ruolo ricoperto ai fini del conseguimen-
to degli obiettivi del Piano Industriale 2021-2025 e del Pia- 2.2.3 Benefici non monetari e altri compensi
no ESG 2021-2025. Il Consiglio di Amministrazione, su proposta dell’Ammi-
Le linee della Politica 2021 determinano un mix retributivo nistratore Delegato, con il concorso del Vice Presidente
coerente alla posizione manageriale esercitata, secondo Esecutivo e il supporto del HOHC, sentito il parere del CNC
quanto evidenziato nei grafici di pay-mix 24 sotto riportati e del Collegio Sindacale può determinare l’attribuzione di
suddiviso tra Direttore Generale ed altri Dirigenti con re- benefici non monetari, a favore del Direttore Generale25,
sponsabilità strategiche. non trattenuti dalla remunerazione.
Relativamente al Direttore Generale il peso della compo- L’Amministratore Delegato, con il concorso del Vice Presi-
nente variabile complessiva, costituita dall’incentivazione dente Esecutivo e il supporto del HOHC, sentito il parere
di breve periodo MBO e incentivazione di medio/lungo pe- del CNC, può determinare, a favore degli altri Dirigenti con
riodo (Sistema LTI 2021-2023), può variare tra il 40% e il Responsabilità Strategiche, l’attribuzione di benefici non
60% della remunerazione totale target. monetari, non trattenuti dalla remunerazione.
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta dell’Ammini-
PAY MIX Direttore Generale stratore incaricato del Sistema di controllo interno e di
gestione dei rischi, previo parere favorevole del CCR e il
20%-30% 40%-50% 35%-45% supporto del HOHC, sentito il parere del Collegio Sindaca-
le, può determinare l’attribuzione di benefici non mone-
50%-60%
tari, a favore del Chief Audit Officer, non trattenuti dalla
20%-30% 15%-25%
100% remunerazione.
Il sistema dei benefit è definito dalle politiche aziendali,
Minimo Target Massimo
coerentemente con le disposizioni normative di legge e
del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro vigente, com-
PAY MIX altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche
pleta e valorizza il pacchetto retributivo complessivo. Il
sistema dei benefit è determinato considerando la com-
20%-30% 40%-50% 35%-45% plessità dei ruoli e le responsabilità attribuite. I benefici
sono di natura previdenziale (fondo Previndai), assisten-
20%-30%
50%-60% ziale (fondo Fasi e polizza sanitaria integrativa del fondo),
100% 15%-25%
e assicurative a copertura del rischio infortunistico, per-
Minimo Target Massimo dita di autosufficienza e vita. In aggiunta è prevista l’as-
segnazione di autovetture ad uso promiscuo o di alloggi.
Il peso della componente variabile complessiva, costituita
Si segnale che non è prevista l’erogazione di remune-
dall’incentivazione di breve periodo MBO e incentivazione
razioni non ricorrenti. Gli strumenti offerti dalla Politica
di lungo periodo (Sistema Performance Share 2021-2023)
2021 garantiscono sia l’applicazione del principio di “pay
della remunerazione degli altri Dirigenti con responsabi-
for performance” che il proficuo allineamento tra gli inte-
lità strategica, su base annua, può variare tra il 40% e il
ressi degli azionisti e del management.
24 Il livello di pay mix “massimo” è stato determinato applicando gli stessi mecca-
nismi di incremento previsti dai sistemi di incentivazione in essere nel 2020. 25 In quanto Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.20 POLITICA DI REMUNERAZIONE
2.2.4 Cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto sentato già a partire dal 2013 delle proposte in linea con
di lavoro la suddetta raccomandazione che sono, pertanto, comu-
Ai Dirigenti con responsabilità strategiche26, in quanto nicate al pubblico con un congruo anticipo rispetto all’As-
titolari di rapporto di lavoro subordinato, in caso di ces- semblea chiamata a deliberare sulle stesse.
sazione del rapporto di lavoro per giustificato motivo o
giusta causa, si applicano le condizioni del contratto col-
lettivo nazionale dirigenti industria per aziende produttri-
ci di beni e servizi. 3. PROCEDURA DI DEROGA
Conformemente alla previsione normativa italiana – art.
2120 del Codice Civile – ai Dirigenti con responsabilità Un’adeguata politica di remunerazione che favorisca l’alli-
strategiche che cessano il rapporto di lavoro per una neamento degli interessi del management con quelli degli
qualunque causa, viene erogato il Trattamento di fine azionisti è essenziale al fine di poter garantire il persegui-
rapporto che è mediamente pari al 7% della relativa retri- mento degli obiettivi a lungo termine e della sostenibilità
buzione annua lorda erogata. L’erogazione del Trattamen- della Società nel suo complesso, assicurandone la capa-
to di fine rapporto non è soggetta al raggiungimento di cità di stare sul mercato.
alcuna condizione di performance minima. In presenza di circostanze eccezionali, conformemente al
disposto di cui all’art. 123-ter comma 3-bis del Testo Unico
2.3 Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari sulla Finanza, la Società può ritenere necessario derogare
Si rimanda a quanto definito nel capitolo 5.1.2.2. temporaneamente dalla presente Politica, limitatamente
alle componenti della remunerazione riguardanti i sistemi
2.4 Collegio Sindacale di incentivazione annuale (Sistema MBO) e a medio/ lun-
L’Assemblea, all’atto della nomina del Collegio Sindacale, è go termine (Sistema LTI 2021-2023), al fine di garantire gli
chiamata a deliberare, su proposta degli azionisti, l’attri- interessi a lungo termine della Società, ovvero la sosteni-
buzione di una retribuzione annuale fissa a favore dei Sin- bilità del Gruppo nel suo complesso nonché l’allineamento
daci Effettivi per l’intero periodo di durata del loro ufficio. del management con gli interessi degli azionisti.
Il Consiglio di Amministrazione raccomanda che tale Nell’ipotesi in cui ne ricorrano i presupposti, la deroga
retribuzione sia coerente con l’impegno professionale temporanea alla Politica 2021 dovrà essere deliberata dal
richiesto dalla carica nonché con le connesse responsa- Consiglio di Amministrazione, su proposta del CNC, con il
bilità e che le relative proposte sulle retribuzioni vengono supporto del HOHC, sentito il parere del Collegio Sinda-
presentate dagli Azionisti (ove del caso anche ai sensi cale.
dell’art. 126-bis del TUF) in modo tale che le stesse pos- Tali eventuali decisioni dovranno essere assunte in con-
sano essere comunicate al pubblico con congruo anticipo formità alla Procedura per le operazioni con Parti Corre-
rispetto all’Assemblea chiamata a deliberare sulle stesse. late e di esse sarà data informazione al mercato, ai sensi
Si ricorda al riguardo che l’azionista di riferimento ha pre- della normativa e della Procedura medesima.
26 Direttore Generale, Chief Audit Officer ed altri Dirigenti con Responsabilità
Strategiche.Puoi anche leggere
