PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI DI PERSONALE 2022 2024
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PIANO TRIENNALE DEI
FABBISOGNI DI PERSONALE
2022 – 2024
Approvato con DDP n. del
1
INDICE
1. PREMESSA ...................................................................................... 3
2. IL QUADRO DELLE NORME DI RIFERIMENTO .............................................. 4
3. L’ORGANIZZAZIONE E LE RISORSE UMANE ASSEGNATE ............................... 10
4. FABBISOGNO 2022-2024 ................................................................... 17
a. Ricognizione annuale del fabbisogno di personale e degli eventuali esuberi a norma
degli articoli 6 e 33 del D.lgs. n. 165/2001 ................................................... 17
b. Personale a tempo indeterminato ......................................................... 17
b.1 Azioni potenziamento centri per l’impiego e funzioni lavoro.......................... 19
b.2 Altre funzioni delegate ...................................................................... 20
c. Personale a tempo determinato ........................................................... 21
d. Interventi a favore della disabilità ........................................................ 24
5. PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI DI PERSONALE 2022-2024...................... 25
6. ULTERIORI AGGIORNAMENTI AL PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI DI PERSONALE
2022 – 2024 ....................................................................................... 28
2
1. PREMESSA
Il contesto normativo nel quale la Provincia si approccia nel definire il Piano Triennale del
Fabbisogno di Personale (d’ora in poi PTFP) è caratterizzato da forte variabilità. Infatti sono in corso
di definizione tutta una serie di provvedimenti legislativi che impatteranno fortemente sulle politiche
del personale quali:
− Piano Integrato di attività e Organizzazione – PIAO
Introdotto dall’art. 6 del D.L. 9.6.2021 n. 80 “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità
amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all'attuazione del Piano nazionale di
ripresa e resilienza (PNRR) e per l'efficienza della giustizia” convertito nella Legge 6.8.2021 n. 113,
prevede un’apposita sezione dedicata alla strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo
organizzativo.
Malgrado fosse previsto, al comma 5 del citato articolo, che entro centoventi giorni dall’entrata in
vigore del D.L. con specifici decreti fossero individuati e abrogati gli adempimenti relativi ai piani
assorbiti, ed altresì, al comma 6, che entro il medesimo termine, fosse adottato un piano tipo, quale
supporto alle amministrazioni ad affrontare tale nuovo strumento programmatico, ad oggi si ha a
disposizione solo il decreto del Ministro per la pubblica amministrazione, come licenziato dalla
Conferenza unificata di cui all’art. 8 del D.Lgs. 28.8.1997, n. 281 nella seduta del 2.12.2021. Pertanto
non sono ancora chiariti contenuti e tempi di applicazione che verranno rese note nelle prossime Linee
Guida ancora non pubblicate.
− Decreto Ministeriale di attuazione dell’art. 33, comma 1-bis del D.L. 30.4.2019 n. 34
“Valori soglia”.
L’art. 33, comma 1-bis del D.L. 30.4.2019 n. 34, riporta disposizioni in materia di facoltà assunzionali
per le province e città metropolitane analoghe a quelle previste per regioni e comuni dal medesimo
DL 34. Viene stabilito che le province e le Città Metropolitane possano procedere ad assunzioni a
tempo indeterminato nel limite di una spesa complessiva per il personale non superiore ad un
determinato “VALORE SOGLIA”, che sarà definito con successivo decreto ministeriale, in funzione
di parametri demografici e finanziari legati alle entrate. Detto decreto, tanto atteso che permette alle
province di superare il criterio del turn over è in avanzata fase di adozione, ed è consultabile una
prima bozza.
3
− Nuovo CCNL funzioni locali
E’ in itinere il percorso per addivenire al nuovo CCNL funzioni locali 2019-2021, la cui sottoscrizione
era stata preannunciata entro il 31.12.2021. Sulla base dell’atto di indirizzo sono state previste alcune
novità, che sottendono all’analisi organizzativa propedeutica all’elaborazione del piano triennale del
fabbisogno di personale, in tema di sistema di classificazione del personale, progressioni economiche
e lavoro agile.
Nella dinamicità e incertezza del contesto descritto risulta difficile sviluppare proiezioni assunzionali
diverse da quelle già delineate nel piano di riassetto (DDP 144 del 18.12.2020) e piano triennale dei
fabbisogni di personale 2021-2023 come aggiornato nel mese di giugno 2021 (DDP 65 del
23.06.2021) che quindi in questa fase temporale si confermano registrando solo gli aggiornamenti
relativi a riorganizzazioni interne e cessazioni non previste.
Non appena saranno chiare, con l’approvazione definitiva del Decreto ministeriale che definirà la
metodologia di calcolo delle nuove capacità assunzionali, il documento sarà prontamente rivisto e
aggiornato.
In premessa si ritiene di ricordare, altresì evidenziato nei paragrafi successivi, come la Provincia dal
2014 in poi, ossia dall’entrata in vigore del D.Lgs 7.4.2014 n. 56, norma che ha ridisegnato l’assetto
istituzionale e organizzativo, ha iniziato a distinguere le funzioni gestite in funzioni fondamentali,
ossia quelle previste dalla citata norma, da quelle delegate, ossia quelle gestite in quanto delegate da
altri enti, nella fattispecie da Regione Lombardia. Si ritiene utile tale distinzione in questo ambito
poiché per le funzioni delegate occorre fare riferimento, oltre alle norme generali che regolano le
assunzioni, anche a norme specifiche e indicazioni regionali. Il riferimento va in particolare
all’importante azione di sviluppo dei Centri per l’impiego.
2. IL QUADRO DELLE NORME DI RIFERIMENTO
A monte della verifica delle norme che definiscono capacità assunzionali, vincoli e limiti, si richiama
l’art. 6 del D.Lgs 30.3.2001 n. 165 smi, che prevede come in relazione alla propria organizzazione ed
in coerenza con la pianificazione pluriennale delle attività e della performance ciascun ente elabora
un piano triennale dei fabbisogni di personale nel quale viene indicata la consistenza della dotazione
organica tenendo conto delle linee guida successivamente approvate con Decreto del Dipartimento
della funzione pubblica del 8.5.2018 pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 173 del 27.7.2018.
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Le altre norme di riferimento per la definizione del piano assunzionale sono:
Legge 27.12.2017 n. 205 interviene sulle capacità assunzionali delle province con:
o comma 844 “ferma restando la rideterminazione delle dotazioni organiche nei limiti di spesa di
cui all'articolo 1, comma 421, della legge 23 dicembre 2014, n. 190, ai fini del ripristino delle
capacità di assunzione, le città metropolitane e le province delle regioni a statuto ordinario
definiscono un piano di riassetto organizzativo finalizzato ad un ottimale esercizio delle funzioni
fondamentali previste dalla legge 7 aprile 2014, n. 56”.
o comma 845 “A decorrere dall'anno 2018, le province delle regioni a statuto ordinario possono
procedere, nel limite della dotazione organica di cui al comma 844 e di un contingente di
personale complessivamente corrispondente a una spesa pari al 100 per cento di quella relativa
al personale di ruolo cessato nell'anno precedente, ad assunzioni di personale a tempo
indeterminato, da destinarsi prioritariamente alle attività in materia di viabilità e di edilizia
scolastica relativamente alle figure ad alto contenuto tecnico-professionale di ingegneri,
architetti, geometri, tecnici della sicurezza ed esperti in contrattualistica pubblica e in appalti
pubblici, solo se l'importo delle spese complessive di personale, al lordo degli oneri riflessi a
carico dell'amministrazione, non supera il 20 per cento delle entrate correnti relative ai titoli I,
II e III. Per le restanti province, la percentuale assunzionale stabilita al periodo precedente è
fissata al 25 per cento. È consentito l'utilizzo dei resti delle quote percentuali assunzionali come
definite dal presente comma riferite a cessazioni di personale intervenute nel triennio precedente
non interessato dai processi di ricollocazione di cui all'articolo 1, commi da 422 a 428, della
legge 23 dicembre 2014, n. 190. …omissis…”;
o comma 846 “Il comma 9 dell'articolo 16 del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con
modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135, le lettere da c) a g) del comma 420 dell'articolo
1 della legge 23 dicembre 2014, n. 190, e il comma 5 dell'articolo 22 del decreto-legge 24 aprile
2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96, sono abrogati.”;
CCNL funzioni locali del 21.5.2018
I relazione agli incrementi contrattuali previsti, il MEF – RGS con nota protocollo 169507 del
20.6.2019 in risposta a specifici quesiti di UPI (punto 5 della nota) conferma questi sono da
considerarsi non incidenti con le previsioni di cui al comma 421 della Legge 160/2014, fermo
restando quanto previsto dall’art. 1 comma 845 della Legge 2015/2017.
5
Art. 14 del DL 28.1.2019 n. 4 convertito in Legge 29.3.2019 n. 26
Prevede il seguente impatto di “quota 100” nelle fuoriuscite di personale “In via sperimentale per il
triennio 2019-2021, gli iscritti all'assicurazione generale obbligatoria e alle forme esclusive e
sostitutive della medesima, gestite dall'INPS, nonché alla gestione separata di cui all'articolo 2,
comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, possono conseguire il diritto alla pensione anticipata
al raggiungimento di un'età anagrafica di almeno 62 anni e di un'anzianità contributiva minima di
38 anni, di seguito definita «pensione quota 100». Il diritto conseguito entro il 31 dicembre 2021 può
essere esercitato anche successivamente alla predetta data, ferme restando le disposizioni del
presente articolo. Il requisito di età anagrafica di cui al presente comma, non è adeguato agli
incrementi alla speranza di vita di cui all'articolo 12 del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78,
convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122.”.
Trattasi di una norma transitoria per gli anni 2019-2021 che può però avere un impatto nel caso in cui
qualcuno abbia maturato il requisito entro il 31.12.2021 e voglia farlo valere negli anni successivi.
Art. 14-bis, comma 1, lett. a) e b) del DL 4/2019 convertito in legge 26/2019
Tale articolo ha disposto la modifica del comma 5 e l'introduzione dei commi 5-sexies e 5-septies
all'art. 3 del DL 90/2014.
La modifica al comma 5 ha comportato l’ampliamento della possibilità di utilizzo dei resti
assunzionali considerando i 5 anni precedenti, mentre i commi 5-sexies e septies recitano:
- 5-sexies. Per il triennio 2019-2021, nel rispetto della programmazione del fabbisogno e di quella
finanziaria e contabile, le regioni e gli enti locali possono computare, ai fini della determinazione
delle capacità assunzionali per ciascuna annualità, sia le cessazioni dal servizio del personale di
ruolo verificatesi nell'anno precedente, sia quelle programmate nella medesima annualità, fermo
restando che le assunzioni possono essere effettuate soltanto a seguito delle cessazioni che
producono il relativo turn-over;
Anche questa norma transitoria, a valere sugli anni 2019-2021, viene qui riportata poiché impatta
fortemente sulle capacità assunzionali per esercizio 2022 delle Province e per quegli enti che
ancora non hanno il decreto che definisce i valori soglia, per le quali vige ancora la regola del turn
over. In questo contesto, avendo usufruito della norma de quo negli anni 2019-2021, fatti salvi
eventuali resti assunzionali, si delinea un blocco assunzionale per l’anno 2022.
- 5-septies. I vincitori dei concorsi banditi dalle regioni e dagli enti locali, anche se sprovvisti di
articolazione territoriale, sono tenuti a permanere nella sede di prima destinazione per un
periodo non inferiore a cinque anni. La presente disposizione costituisce norma non derogabile
dai contratti collettivi;
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L’art. 3 comma 8 della Legge 19.6.2019 n. 56 come modificato dall’art. 1, comma 14-ter
del DL 9.6.2021 n. 80, convertito in Legge 6.8.2021 n. 113
Che prevede disposizioni in materia di mobilità preventiva all’espletamento dei concorsi:
“Fatto salvo quanto stabilito dall'articolo 1, comma 399, della legge 30 dicembre 2018, n. 145, al
fine di ridurre i tempi di accesso al pubblico impiego, fino al 31 dicembre 2024, le procedure
concorsuali bandite dalle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto
legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e le conseguenti assunzioni possono essere effettuate senza il
previo svolgimento delle procedure previste dall'articolo 30 del medesimo decreto legislativo n. 165
del 2001.”
Art. 17 del DL 30.12.2019 n. 162 c.d. “Milleproroghe” convertito con modificazioni nella L.
28.2.2020, n. 8 (d’ora in poi DL 162/2019)
E’ il vigente riferimento per il calcolo delle capacità assunzionali:
((Personale delle province, delle città metropolitane e dei comuni))
1. All'articolo 33 del decreto-legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito con modificazioni, dalla legge
28 giugno 2019, n. 58, dopo il comma 1 sono inseriti i seguenti:
«1-bis. A decorrere dalla data individuata dal decreto di cui al presente comma, anche per le
finalità di' cui al comma 1, le province e le città metropolitane possono procedere ad assunzioni
di personale a tempo indeterminato in coerenza con i piani triennali dei fabbisogni di personale
e fermo restando il rispetto pluriennale dell'equilibrio di bilancio asseverato dall'organo di
revisione, sino ad una spesa complessiva per tutto il personale dipendente, al lordo degli oneri
riflessi a carico dell'amministrazione, non superiore al valore soglia definito come percentuale,
differenziata per fascia demografica, della media delle entrate correnti relative agli ultimi tre
rendiconti approvati, considerate al netto del ((fondo crediti di dubbia esigibilità stanziato nel
bilancio di previsione)). Con decreto del ((Ministro per la pubblica amministrazione)), di
concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze e il Ministro dell'interno, previa intesa in
sede di Conferenza Stato-città ed autonomie locali, entro sessanta giorni dalla data di entrata in
vigore della presente disposizione sono individuati le fasce demografiche, i relativi valori soglia
prossimi al valore medio per fascia demografica e le relative percentuali massime annuali di
incremento del personale in servizio per le province e le città metropolitane che si collocano al
di sotto del predetto valore soglia. I predetti parametri possono essere aggiornati con le modalità
di cui al secondo periodo ogni cinque anni. Le province e le città' metropolitane in cui il rapporto
fra la spesa di personale, al lordo degli oneri riflessi a carico dell'amministrazione, e la media
delle predette entrate correnti relative agli ultimi tre rendiconti approvati risulta superiore al
valore soglia di cui al primo periodo, adottano un percorso di graduale riduzione annuale del
7
suddetto rapporto fino al conseguimento nell'anno 2025 del predetto valore soglia anche
applicando un turn over inferiore ai cento per cento. A decorrere dal 2025 le province e le città
metropolitane che registrano un rapporto superiore al valore soglia applicano un turn over pari
al trenta per cento fino al conseguimento del predetto valore soglia. Il limite al trattamento
accessorio del personale di cui all'articolo 23, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017,
n. 75, è adeguato, in aumento o in diminuzione, per garantire l'invarianza del valore medio pro
capite, riferito all'anno 2018, del fondo per la contrattazione integrativa nonché delle risorse
per remunerare gli incarichi di posizione organizzativa, prendendo a riferimento come base di
calcolo il personale in servizio al 31 dicembre 2018.
1-ter. L'articolo 1, comma 421, della legge 23 dicembre 2014, n. 190, è abrogato. Fermo
restando quanto previsto dal comma 1-bis, le province possono avvalersi di personale a tempo
determinato nel limite del 50 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalità nell'anno
2009.».
((1-bis. Per l'attuazione del piano triennale dei fabbisogni di personale di cui all'articolo 6 del
decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, gli enti locali possono procedere allo scorrimento delle
graduatorie ancora valide per la copertura dei posti previsti nel medesimo piano, anche in deroga a
quanto stabilito dal comma 4 dell'articolo 91 del testo unico delle leggi sull'ordinamento degli enti
locali, di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267.
1-ter. All'articolo 33, comma 2, terzo periodo, del decreto-legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito,
con modificazioni, dalla legge 28 giugno 2019, n. 58, le parole: "la spesa di personale registrata
nell'ultimo" sono sostituite dalle seguenti: "il valore del predetto rapporto rispetto a quello
corrispondente registrato nell'ultimo".
1-quater. Al comma 3-bis dell'articolo 12 del decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, convertito, con
modificazioni, dalla legge 28 marzo 2019, n. 26, dopo le parole: "come modificato dai commi 3-ter
e 8, lettere a) e b), del presente articolo, le regioni e le province autonome," sono inserite le seguenti:
"anche attraverso le società a partecipazione pubblica,")).
In sintesi:
- il comma 1 dell’art. 17 introduce i commi 1-bis e 1-ter all’art. 33 del DL 30.4.2019 n. 34
convertito con modificazione nella L 28.6.2019 n. 58.
Il comma 1-bis prevede disposizioni in materia di facoltà assunzionali per le province e città
metropolitane analoghe a quelle previste per regioni e comuni dal medesimo DL 34. Viene
stabilito che le province e le Città Metropolitane possano procedere ad assunzioni a tempo
indeterminato nel limite di una spesa complessiva per il personale non superiore ad un determinato
“VALORE SOGLIA”, che sarà definito con successivo decreto ministeriale, in corso di
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approvazione, in funzione di parametri demografici e finanziari legati alle entrate, ad oggi non
ancora emanato;
- il comma 1-ter, con il primo periodo va ad abrogare il comma 421 dell’art 1 della Legge
190/2014, che prevedeva la rideterminazione della dotazione organica delle Province al 50% della
spesa per personale di ruolo alla data di entrata in vigore della legge 56/2014 (per le province
montane la riduzione della spesa ammontava al 30%).
Con il secondo periodo viene prevista la possibilità, per le province, di avvalersi di personale a
tempo determinato nel limite del 50% della spesa sostenuta per la medesima finalità nel 2009.
- il comma 1-bis dell’art. 17 introduce la possibilità di procedere allo scorrimento delle
graduatorie ancora valide per la copertura di posti nel PTFP, anche in deroga a quanto stabilito
dal comma 4 dell’art. 91 del D.lgs. 267/2000.
Come anticipato in premessa il DM per la definizione dei valori soglia è in corso di approvazione e
avrà un importante impatto sulle capacità assunzionali che andranno verificate con le capacità di
bilancio, questo comporta necessariamente che in questa fase si proceda ad una mera ricognizione
della programmazione assunzionale con le regole vigenti, consapevoli che in relazione
all’approvazione del DM il documento andrà aggiornato con le nuove regole.
In sintesi i riferimenti normativi da considerare per il calcolo della capacità assunzionale sono:
- il nuovo comma 1-ter dell’art. 33 del DL 34/2019 per il limite assunzionale del personale a
tempo indeterminato del 50 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalità nell'anno
2009;
- all’art. 1 comma 845 della Legge 27.12.2017 n. 205 che stabilisce che le province possono
procedere ad assunzioni di personale a tempo indeterminato nel limite della dotazione
organica ridefinita nei piani di riassetto organizzativo e per un contingente di personale
complessivamente corrispondente:
a) ad una spesa pari al 100% di quella relativa al personale cessato nell’anno precedente se
l’importo delle spese complessive di personale (al lordo di oneri riflessi a carico delle
amministrazioni) non supera il 20% delle entrate correnti;
b) ad una spesa pari al 25% di quella relativa al personale cessato nell’anno precedente se
l’importo delle spese complessive di personale (al lordo di oneri riflessi a carico delle
amministrazioni) supera il 20% delle entrate correnti.
Da ultimo, con riferimento alle funzioni delegate da Regione Lombardia e da questa finanziate, a
conferma del fatto che le relative spese di personale assegnato non entrano e non entreranno nemmeno
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quando uscirà il DM nei vari tetti di spesa (valore soglia, valore dotazione organica su funzioni
fondamentali, tetti al salario accessorio) imposti dalle norme finanziarie, si riporta il comma 3-septies
dell’art. 57 del Dl 14.8.2020 n. 104, come convertito nella Legge 13.10.2020 n. 126:
3-septies. A decorrere dall'anno 2021 le spese di personale riferite alle assunzioni, effettuate in
data successiva alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto,
finanziate integralmente da risorse provenienti da altri soggetti, espressamente finalizzate a nuove
assunzioni e previste da apposita normativa, e le corrispondenti entrate correnti poste a copertura
delle stesse non rilevano ai fini della verifica del rispetto del valore soglia di cui ai commi 1, 1-
bis e 2 dell'articolo 33 del decreto-legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito, con modificazioni,
dalla legge 28 giugno 2019, n. 58, per il periodo in cui è garantito il predetto finanziamento. In caso
di finanziamento parziale, ai fini del predetto valore soglia non rilevano l'entrata e la spesa di
personale per un importo corrispondente.
3. L’ORGANIZZAZIONE E LE RISORSE UMANE ASSEGNATE
Il percorso di efficientamento della struttura in relazione a processi e procedure, in particolare nella
situazione caratterizzata da carenza di risorse umane e finanziare, è stato continuo e si presenta alla
nuova programmazione 2022/2024 come segue:
1011
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Per la gestione delle funzioni assegnate a ciascun centro di responsabilità, le direzioni si avvalgono
di una microstruttura presidiata dai titolari di posizione organizzativa, di seguito descritta:
AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
Approvata con DDP 14 del 9.2.2021- DECORRENZA 1.3.2021
Aggiornata con DDP 110 del 14.10.2021 - DECORRENZA 1.11.2021
Direzione Descrizione
Segreteria Generale, Affari generali e Istituzionali
Segreteria
generale Avvocatura
Coordinamento della Centrale Unica di Committenza, Programmazione,
Controlli interni e direzionali
Organizzazione e sviluppo risorse umane - Economato
Gestione tecnico giuridica risorse umane, istituti di conciliazione e servizi
generali
Trattamento economico e previdenziale - Service stipendi ai comuni
Finanze e Bilancio
Risorse
Gestione Finanziaria del Peg e Contabilità Generale - Enti e società
partecipate
Sviluppo Sistemi Informativi, Innovazione Tecnologica, Sicurezza
Informatica e Statistica
Gestione Sistema Documentale, Intranet, Help Desk e Telefonia
Corpo di Polizia Provinciale e Coordinamento servizio GEV
Cultura, Turismo, Terzo settore, Programmazione scolastica
Servizi per il mercato del lavoro - pari opportunità
Staff direzionale, Gestione amministrativa, Attività di rete
Territorio
Sistema Informativo Territoriale Integrato - SITI
Pianificazione e politiche territoriali
Coordinamento della pianificazione urbanistica dei comuni, attuazione e
monitoraggio Ptcp e Ptr
Staff direzionale, programmazione e potenziamento interventi strade e
scuole provinciali - Appalti dell'ente
Presidio giuridico amministrativo autorizzazioni ambientali e attività
Ambiente e patrimonio
sanzionatoria
Rifiuti, AIA, AUA, FER
Bonifiche, Cave e Risorse idriche
Coordinamento tecnico, programmazione e potenziamento interventi
strade e scuole provinciali
Gestione e manutenzione strade
Ponti
Concessioni e Trasporti eccezionali
Sicurezza sul lavoro e protezione civile
Gestione e manutenzione del patrimonio immobiliare provinciale
Fin dalla sua costituzione e in particolare nel periodo che ha visto il riassetto dell’ente per fronteggiare
quella riforma istituzionale che doveva portare le province ad altra configurazione costituzionale
(dalla Legge 56/2014, 190/2014 a seguire), riforma poi disattesa con il referendum del dicembre 2016,
13ma che ha inciso fortemente sulle risorse umane e finanziarie a disposizione dell’ente per lo
svolgimento delle proprie funzioni, la Provincia ha potuto contare sul ruolo della microstruttura ai
cui responsabili ha affidato la gestione operativa e professionale dell'ente e sui quali continua a
credere e puntare per la realizzazione degli obiettivi strategici e di consolidamento.
In questo contesto, viene confermato per l’anno 2022 lo stanziamento di Bilancio necessario a
finanziare l’area delle P.O. dedicate alle funzioni fondamentali pari a € 386.000,00 ad esclusione di
oneri ed Irap (ex art. 67, comma 1 del CCNL 21.5.2018). Oltre a tale Budget occorre considerare
quello derivante da finanziamenti regionali, nell’ambito delle convenzioni stipulate per la gestione
delle funzioni delegate da Regione Lombardia, a copertura della spesa per gli incarichi delle PO
dedicate alle funzioni lavoro, protezione civile, politiche sociali, cultura e turismo.
In relazione all’assetto delle PO, come da ultimo aggiornato con DDP n. 110 del 14.10.2021, le risorse
sopra individuate vengono come di seguito destinate:
- € 309.913,00 a finanziare la retribuzione di posizione delle PO sulle funzioni fondamentali
- € 76.087,00 a finanziare la retribuzione di risultato PO sulle funzioni fondamentali
per un totale di € 386.000,00 a valere sui fondi propri dell’ente
- € 41.300,00 a finanziare la retribuzione di posizione delle PO sulle funzioni delegate
- € 10.140,00 a finanziare la retribuzione di risultato PO sulle funzioni delegate
per un totale di € 51.440,00 a valere sui trasferimenti regionali per il finanziamento delle funzioni
delegate (eterofinanziate).
Quanto sopra nel rispetto dell’art. 15, comma 4 del CCNL comparto funzioni locali del 21.5.2018 e
dell’art. 20, comma 1, lett. a) del CCI siglato il 15.7.2019 (normativo triennale categorie
professionali), essendo il rapporto tra retribuzione di posizione e di risultato rispetto al totale del
fondo, pari rispettivamente a 80 il primo e 20 il secondo (alternativamente la % della retribuzione di
risultato sulla retribuzione di posizione è pari al 25,50). Quanto sopra fermo restando che interventi
organizzativi di qualsiasi forma possono implicare una calibrazione di detta destinazione.
14Prima di riepilogare il quadro delle assunzioni si riporta di seguito la situazione dei dipendenti già in
servizio al 31.12.2021 che rappresentano pertanto il fabbisogno già coperto a tale data:
RISORSE UMANE ASSEGNATE ALLE DIREZIONI AL 31.12.2021
RISORSE E TOTALE
SEGRETERIA AMBIENTE E
SERVIZI AI TERRITORIO CONTINGENTE
Categorie
GENERALE PATRIMONIO
COMUNI ENTE
TOTALE ENTE
somministrati (*)
TOTALE CDR
TOTALE CDR
TOTALE CDR
TOTALE CDR
TD + COME+
RUOLO
RUOLO
RUOLO
RUOLO
RUOLO
TD TD TD TD
SG/DIR 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 0
D3 2 2 6 6 14 14 2 2 24 24 0
D 1 1 45 45 16 14 2 12 9 3 74 69 5
C 5 5 57 53 4 33 30 3 4 4 99 92 7
B3 1 1 13 13 7 7 3 2 1 24 23 1
B 0 0 5 5 2 2 0 0 7 7 0
Tot 10 10 0 127 123 4 73 68 5 22 18 4 232 219 13
Dip. in asp e
Comu 0 2 2 0 0 2 2 0
TOT IN
10 10 0 125 121 4 73 68 5 22 18 4 230 217 13
SERVIZIO
(*) n. 8 tempi determinati + 1 comando in entrata + 4 somministrati
Il contingente sopra riportato suddiviso in relazione all’assegnazione a funzioni fondamentali e
delegate può essere anche rappresentato come segue:
Funzioni Funzioni
Tipo rapporto di lavoro Totale
fondamentali regionali
Dipendenti di ruolo 137 79 216
Dipendenti in aspettativa 1 1 2
Personale con rapporto di lavoro flessibile 13 - 13
Totale contingente 151 80 231
*Oltre alla figura del segretario generale
Nella tabella che segue viene riportato il contingente di personale in servizio assegnato alle
macrofunzioni alla data del 31.12.2021 che tiene conto di situazioni di temporaneo utilizzo rispetto
alla normale assegnazione per la tipologia di attività svolte:
1516
4. FABBISOGNO 2022-2024
a. Ricognizione annuale del fabbisogno di personale e degli eventuali esuberi a
norma degli articoli 6 e 33 del D.lgs. n. 165/2001
A norma del combinato disposto degli artt. 6, comma 1 e 33 del D.lgs. n. 165/2001, le amministrazioni
pubbliche, in sede di determinazione della dotazione organica in coerenza con il fabbisogno di
personale devono obbligatoriamente effettuare la ricognizione delle eventuali eccedenze di personale,
in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria dell’Ente.
L’inosservanza di detto obbligo comporta l’impossibilità di procedere all’instaurazione dei rapporti
di lavoro con qualunque tipologia contrattuale, con la sanzione della nullità degli eventuali atti posti
in essere. Le ricognizioni effettuate dai rispettivi Dirigenti nel mese di dicembre hanno confermato
l’assenza di situazioni di soprannumero o di eccedenza per l’anno 2022. Le relative dichiarazioni
sono conservate agli atti dell’ente.
b. Personale a tempo indeterminato
Stante la normativa vigente, le disponibilità finanziarie da destinare alle assunzioni a tempo
indeterminato per l’anno 2022 derivante da cessazioni ordinarie di personale verificatesi nel 2021
(turn over), considerato che il rapporto tra spese di personale ed entrate è minore del 20%,
corrispondono complessivamente a una spesa pari al 100 per cento di quella relativa al personale di
ruolo cessato nell'anno precedente.
Incidenza spesa di personale al lordo degli oneri
riflessi programmata nel bilancio 2022-2024,
annualità 2022, in approvazione, ex art. 1, comma
845, legge n. 205/2017 sulle entrate correnti titoli I, II
e III
Spesa di personale macro-aggregato
redditi da lavoro dipendente 10.902.575,79
(competenza pura)
Entrate correnti Titoli I, II e III 81.555.740,50
Rapporto tra spese di personale ed
13,37%
Entrate
Totale capacità assunzionale 2022 dal turn over 2021 non coperto da assunzioni 2021 (ex art. 3,
comma 5-sexies del DL 90/2014):
17CESSAZIONI 2021
Cat. Profilo COSTO
D1 Specialista amministrativo-contabile 1 31.046,00
C1 Assistente amministrativo-contabile 1 28.614,00
C1 Assistente tecnico 1 28.691,00
CAPACITA’ ASSUNZIONALE DA CESSAZIONI
88.351,00
2021=>2022
Utilizzo dei resti delle quote percentuali assunzionali riferite a cessazioni
di personale
L’art. 1, comma 845 L 205/2017, riportato tra le norme iniziali, parla di triennio
precedente con riferimento alle funzioni fondamentali. In quel contesto temporale
il riferimento era al fatto che non potevano essere considerate le cessazioni
interessate dai processi di ricollocazione di cui alla legge 190/2014.
Si ritiene ora innanzitutto che l’estensione al quinquennio precedente per il
calcolo dei resti assunzionali per effetto della modifica al comma 5 dell’art. 3 del
DL 90/2014 valga anche per le province e si rileva che le prime cessazioni che
hanno creato capacità assunzionale per turn over per la Provincia MB risalgano
al 2018 per cui eventuali resti vengono calcolati da tale data.
Si riporta di seguito una tabella che riepiloga la situazione della capacità assunzionale da resti non
utilizzata a causa dei vincoli finanziari esistenti tra cui quello previsto ai sensi dell’art. 1, comma 421
della L. 190/2014 che, seppur abrogato dall’art. 17 del DL 162/2019, continua ad essere un
riferimento in attesa del DM sui valori soglia, oltre che per le disponibilità finanziarie di bilancio.
RIEPILOGO CAPACITA' ASSUNZIONALI - CESSAZIONI
CAPACITA' MOBILITA'
ANNO TOTALI
FOND. DELEGATE FOND. DELEGATE
2018 178.178,00 59.737,00 237.915,00
2019 204.867,00 83.514,00 150.932,00 439.313,00
2020 144.393,00 89.156,00 35.831,55 28.614,00 297.994,55
2021 257.391,00 207.676,00 465.067,00
784.829,00 380.346,00 246.500,55 28.614,00 1.440.289,55
1.165.175,00 275.114,55
1.031.329,55 408.960,00 1.440.289,55
18UTILIZZI CAPACITA' ASSUNZIONALI - ASSUNZIONI
CAPACITA' MOBILITA'
ANNO TOTALI
FOND. DELEGATE FOND. DELEGATE
2018 55.764,00 55.764,00
2019 35.736,00 235.497,00 271.233,00
2020 66.943,00 31.046,00 140.810,00 238.799,00
2021 409.076,00 286.140,00 695.216,00
2022 59.742,00 59.802,00 119.544,00
571.497,00 376.988,00 432.071,00 - 1.380.556,00
948.485,00 432.071,00
1.003.568,00 376.988,00 1.380.556,00 Totale costo assunzioni
CAPACITA’ ASSUNZIONALE RESIDUA (totale cessazioni meno assunzioni)
213.332,00 3.358,00
SALDO MOBILITA'
- 185.570,45 (assorbimento disponibilità finanziaria con mobilità)
Residuo finanziario disponibile per assunzioni su funzioni fondamentali,
27.761,55
comunque non utilizzabile per il rispetto dei tetti di spesa
b.1 Azioni potenziamento centri per l’impiego e funzioni lavoro
Con riferimento alle azioni di potenziamento per i Centri per l’impiego già ampiamente trattate nei
precedenti piani, all’esito della conclusione dei concorsi regionali, si riporta di seguito lo stato di
avanzamento delle assunzioni:
TOTALE FABBISOGNO ASSEGNATO ALLA Assunzio
PROVINCIA MB
Assunzioni effettuate 2021 e assegnazioni Totale
ni Esaurimento
Cat. previste
assunzio
graduatoria
IND DET * TOT Trasversali lavoro distaccati Totale ni
2022
C ml 45 12 57 1 3 10 14 21 35 22
C inf 9 0 9 1 1 5 7 1 8 1
D ml 31 4 35 2 23 25 7 32 3
D inf 8 0 8 2 1 3 6 6 2
Totali 93 16 109 6 5 41 52 29 81 28
Note: * assunzioni trasformate in T.Ind
19In relazione invece alle funzioni lavoro svolte direttamente dalla provincia, la situazione al
31.12.2021 è la seguente:
LAVORO
Categorie:
Contingente IN
ASP CARENZA
ottimale SERVIZIO
D3 0
D1 1 1
C 5 1 1 3
B3 3 3
B1 1 1
Tot 10 1 1 8
b.2 Altre funzioni delegate
Rimangono confermate, nell’ambito di apposita convenzione con Regione Lombardia, in corso di
aggiornamento, le funzioni delegate Cultura, Turismo, Sociale, Protezione civile, Vigilanza ittico
venatoria.
Al 31.12.2021 la situazione è la seguente:
PROTEZIONE CIVILE
VIGILANZA ITTICO
Funzioni
TOTALE
VENATORIA
CULTURA
TURISMO
SOCIALE
delegate:
Categorie:
Contingente ottimale (da Convenzione)
D3 1 1
D1 1 1 2 3 7
C 2 1 1 5 3 12
B3 2 2
B1 1 1
Tot 4 2 2 7 8 23
Carenze
contingente 1 1 1 1 4
Tot T.Ind 3 1 1 6 8 19
20c. Personale a tempo determinato
Con riferimento alle capacità assunzionali per personale a tempo determinato si fa riferimento all’art.
33, comma 1-ter del DL 34 del 30.4.2019, convertito con modificazioni nella L. 28.6.2019 n. 58,
introdotto dall’art. 17 del DL 162 del 30.12.2019, convertito nella L. 28.2.2020, n. 8. La nuova
disposizione stabilisce la possibilità di avvalersi di personale con rapporti di lavoro flessibile nel
limite del 50%, e non più del 25%, della spesa sostenuta per le stesse finalità nel 2009. Tale limite,
secondo consolidata dottrina, è riferito ai rapporti di lavoro a tempo determinato, comprensivi di
quelli in attuazione dell’art. 90 e dell’articolo 110, comma 2, del TUEL, che restano al di fuori delle
dotazioni organiche.
I contratti dei dirigenti a tempo determinato ex art. 110 del TUEL, comma 1, invece, non rientrano in
questa fattispecie poiché coprono fabbisogni continuativi previsti nelle dotazioni organiche e sono
possibili entro il limite del 30% della dotazione organica dirigenziale fermi restando l’obbligo della
definizione del piano di riassetto organizzativo e i limiti previsti dai commi 844 e 845. L’art. 9 comma
28 della legge 78/2010 infatti prevede espressamente che “sono in ogni caso escluse dalle limitazioni
previste dal presente comma le spese sostenute per le assunzioni a tempo determinato ai sensi
dell'articolo 110, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267.”
Per quanto riguarda la Provincia di Monza e della Brianza, costituita per scorporo dalla ex Provincia
di Milano, ora Città Metropolitana, con le elezioni del giugno 2009 e con primo bilancio proprio
quello dell'anno 2010, e quindi priva di un proprio riferimento di spesa sostenuta nel 2009 per la
tipologia di personale a tempo determinato (lavoro flessibile), la problematica è stata oggetto di un
quesito alla Corte dei Conti Lombardia che ha risposto con deliberazione 156//2012/PAR. Alla luce
del citato parere, la Provincia ha nel 2014 (cfr. relazione prot. 34159 del 1.9.2014) ricostruito il
proprio ammontare di riferimento in € 2.278.499.
Art. 33, comma 1-ter del DL 34/2019
“…le province possono avvalersi di personale a tempo determinato nel limite del 50 per cento
della spesa sostenuta per le stesse finalità nell'anno 2009" (rif. Art. 1, comma 28 D.L.
78/2010)
SPESA DI PERSONALE PER LAVORO FLESSIBILE 2.278.499,00
50% 1.139.249,50
Nei limiti previsti dalla normativa che prevede il ricorso a detta fattispecie, occorre ricordare quanto
previsto nell’aggiornamento del PTFP di giugno 2021, appositamente effettuato appunto per
prevedere assunzioni a tempo determinato per rafforzare la struttura degli uffici tecnici e appalti in
applicazione delle richieste legate al PNRR.
21Per coprire il fabbisogno di personale, come evidenziato nel piano di riassetto 2021-2023
corrispondente a 38 unità, e nelle more di adozione e attuazione del decreto sui valori soglia, si ricorre,
in via parziale e temporanea, ad attivare altri rapporti di lavoro flessibile.
Si rappresenta di seguito il fabbisogno complessivo:
FABBISOGNO LAVORO FLESSIBILE
Tempi determinati PNRR
FUNZIONI CAT PROFILO n. FT/PTh n. mesi 2022 2023 2024
SPECIALISTA
TERRITORIO D 4 FT 18 137.714,76 34.428,69
TECNICO
AMBIENTE E SPECIALISTA
D 2 FT 18 68.857,38 17.214,35
PATRIMONIO TECNICO
AMBIENTE E ASSIST.
PATRIMONIO - C AMM.VO 1 FT 18 31.594,26 7.898,57
APPALTI CONTABILE
RISORSE E
ASSIST.
SERVIZI AI
C AMM.VO 1 FT 18 31.594,26 7.898,57
COMUNI -
CONTABILE
CUC
TOTALE
269.760,66 67.440,17 -
Lavoro somministrato
FUNZIONI CAT PROFILO n. FT/PTh n. mesi 2022 n. mesi 2022
RISORSE E
ASSIST.
SERVIZI AI
C AMM.VO 1 FT 12 36.382,00
COMUNI -
CONTABILE
CUC
COLLABORAT
TERRITORIO B 1 PT-28 12 26.509,00
ORE AMM.VO
ASSIST.
AMBIENTE E
PATRIMONIO
c AMM.VO 1 PT-28 12 26.509,00
CONTABILE
TOTALE 89.400,00
22Tempi determinati
FUNZIONI CAT PROFILO n. FT/PTh n. mesi 2022 2023 2024
ASSIST.
AMBIENTE E
PATRIMONIO
C AMM.VO 2 FT 18 63.188,52 31.594,26
CONTABILE
RISORSE E ASSIST.
SERVIZI AI C AMM.VO 2 FT 18 63.188,52 31.594,26
COMUNI CONTABILE
RISORSE E OPERATORE
SERVIZI AI B TECNICO 1 FT 18 26.922,00 13.461,00
COMUNI AUSILIARIO
TOTALE 153.299,04 76.649,52 0
Stima spesa totale lavoro flessibile 512.459,70 144.089,69 -
Nell’ambito del fabbisogno evidenziato si prevede fin d’ora che al verificarsi di situazioni o
necessità che richiedano ulteriori risorse umane rispetto a quelle disponibili, con carattere di
temporaneità ed eccezionalità, anche in attesa dell’espletamento di eventuali procedure concorsuali,
si procederà al ricorso alle tipologie di lavoro flessibile tenendo conto delle capacità di bilancio e
nel rispetto dei limiti finanziari e assunzionali.
Si segnala inoltre che in attuazione della convenzione con Regione Lombardia nell’ambito delle
funzioni delegate “Politiche Sociali” e della c.d. riforma del Terzo settore sono stati previsti appositi
finanziamenti per lo sviluppo e gestione delle procedure di iscrizioni degli enti, delle modalità di
deposito degli atti, delle regole per la predisposizione, la tenuta, la conservazione degli stessi
all’interno del Registro Unico Nazionale del Terzo Settore – RUNTS. Nell’ambito di tali
finanziamenti una quota è stata prevista per il reclutamento di personale affinchè si possa
fronteggiare l’impatto di questa nuova attività. Per la Provincia di Monza e della Brianza con DDP
n. del è stata prevista l’assunzione di n. 3 tempi determinati finanziati, come detto, da Regione
Lombardia.
Tempi determinati RUNTS
FUNZIONI CAT PROFILO n. FT/PTh n. mesi 2022 2023 2024
RISORSE E
ASSIST.
SERVIZI AI
C AMM.VO 3 FT 18 94.782,78 42.125,68
COMUNI -
CONTABILE
SOCIALE
Con riferimento invece all’attuazione dell’azione governativa di realizzazione del PNRR “Next
Generation Italia” e la possibilità di disporre di esperti a supporto delle amministrazioni nella gestione
23delle nuove procedure complesse nel territorio, si segnala che la Provincia ha partecipato alla
rilevazione del fabbisogno in relazione alla propria organizzazione e dotazione organica come segue:
Tipologia e n. di
PROCEDURE
professionista/esperto necessario
Valutazioni e Autorizzazioni ambientali 1
Bonifiche 2
Rinnovabili 1
Rifiuti 1
Edilizia ed Urbanistica 1
Appalti 1
Infrastrutture digitali 1
Competenze trasversali 1
Detti esperti, qualora assegnati saranno finanziati nell’ambito del Subinvestimento 2.2.1: “Assistenza
tecnica a livello centrale e locale del PNRR” e quindi non incidenti sulla spesa di personale in quanto
eterofinanziati.
d. Interventi a favore della disabilità
In materia di inclusione lavorativa dei soggetti svantaggiati nel pubblico impiego con il D.lgs. n.
75/2017 sono state introdotte alcune novità a favore della disabilità.
Gli artt. 39, 39-bis e 39-ter del T.U.P.I. sancisce l’obbligo di assunzioni a favore dei disabili in
attuazione della legge n. 68/1999; istituisce la Consulta Nazionale con compiti di programmazione
di progetti di inserimento dei soggetti svantaggiati, di proposta e di controllo; prevede la nomina
all’interno delle pubbliche amministrazioni con più di 200 dipendenti di un responsabile dei processi
di inserimento mirato; prevede un monitoraggio costante sull’applicazione della legge n. 68/1999.
Con riferimento a quanto sopra, verificato che con le assunzioni effettuate nel mese di dicembre 2021
è stato superato il numero dei 200 dipendenti, nel corso del 2022 si provvederà a nominare il
responsabile dei processi di inserimento mirato
Come da “prospetto informativo legge 68/99” dell’Ente, si espongono i dati relativi al rispetto delle
quote d’obbligo imposte dalla legge n. 68/1999:
24Prospetto quote d’obbligo ex L. 68/1999 alla data del 31.1.2020
N. Lavoratori - base computo art 3 e art 18 126
Quota riserva disabili art. 3 9
Quota riserva categorie protette art. 18 1
N. Lavoratori disabili in servizio art. 3 10
N. Lavoratori categorie protette in servizio art. 18 0
Rispetto quota disabili 100%
Rispetto quota categorie protette 0
Di una scopertura ex art. 18 verrà tenuto conto prioritariamente nelle procedure concorsuali e laddove
non si realizzi l’assunzione, sarà utilizzato lo scorrimento di graduatorie disponibili di altri enti.
5. PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI DI PERSONALE 2022-2024
Come già espresso si procede in questa fase ad un mero aggiornamento per piano 2021-2023 per
scorrimento sul 2022-2024 che tiene conto di cessazioni non previste piuttosto che una rimodulazione
dei fabbisogni in relazione ad aggiornamenti organizzativi.
In attesa di una revisione e aggiornamento del piano alla definitiva approvazione del decreto
ministeriale che definisce i valori soglia non vengono espressi in questo momento i fabbisogni 2023
e 2024, pur avendo in questa fase una previsione di cessazioni 2022 e 2023 come segue:
Cessazioni 2022 n. 9:
1 Operatore tecnico e ausiliario B
Collaboratore amministrativo-
2 contabile BG3
1 Assistente tecnico C
2 Assistente amministrativo-contabile C
1 Assistente di Polizia Provinciale C
2 Specialista tecnico D
Cessazioni 2023 n. 6:
1 Operatore tecnico e ausiliario B
1 Operatore amministrativo-contabile B
Collaboratore amministrativo-
1 contabile BG3
1 Assistente tecnico C
2 DIRETTORE DI SETTORE DIR
25Considerato pertanto:
- la cessazione 2021 non prevista, alla data dell’ultimo aggiornamento del piano:
n. 1 C - Assistente amministrativo-contabile
28.614,00
Settore Risorse e servizi ai comuni - funzione lavoro
- il fatto che per una cessazione 2021 (D amm. Contabile) già prevista in sostituzione con un C
– amm.contabile non si è potuto accedere allo scorrimento delle relative graduatorie in quanto
esaurite:
n. 1 C - Assistente amministrativo-contabile
28.614,00
Settore Risorse e servizi ai comuni - funzione appalti
- la necessità organizzativa di sostituire la previsione di assunzione di un C assistente tecnico
cessazione 2021 con un D Specialista tecnico:
n. 1 D – Specialista tecnico
31.128,00
Settore Ambiente e Patrimonio
- che nell’ambito del fabbisogno già rilevato nel precedente piano 2021-2023 per l’annualità
2021 è stato bandito dalla Centrale Unica Concorsi (CUCo) istituita in provincia, concorso
pubblico unico per esami, per l'assunzione a tempo pieno ed indeterminato di n. 3 Specialisti
di Polizia Provinciale, categoria D - posizione economica 1, presso la Provincia di Monza e
della Brianza ed i Comuni di Lentate sul Seveso e Vedano al Lambro.
La relativa assunzione si realizzerà nel 2022:
n. 1 D – Specialista vigilanza ittico venatoria
31.188,00
Settore Risorse se servizi ai comuni
Vengono previste le seguenti nuove assunzioni:
RIEPILOGO ASSUNZIONI 2022 -2024
Profilo Previste per Previste per Previste per
Cat.
AREA/FUNZIONI
Professionale 2022 2023 2024
Assistente
Risorse e servizi ai comuni C 1 28.614,00
amministrativo-contabile
Ambiente e patrimonio Specialista tecnico D 1 31.128,00
Risorse e servizi ai comuni - Assistente
C 1 28.614,00
Lavoro amministrativo-contabile
ULIZZO CAPACITA' ASSUNZIONALE 3 88.356,00
26Oltre a quanto sopra si conferma la previsione di assunzione di uno Specialista di Polizia Provinciale
come sopra riportato (concorso bandito).
Circa le modalità di assunzione dei singoli posti si prevede sin d’ora che il dirigente dell’area
personale sentiti i dirigenti destinatari delle risorse individuino la migliore in relazione alla normativa
vigente e all’assetto organizzativo.
Infine, prima di procedere a qualsiasi assunzione saranno verificati tutti i vincoli, limiti e parametri
previsti dalle normative vigenti e aggiornati per l’anno di assunzione, e, si prevede sin d’ora che, nel
caso di intervenute mobilità interne, la destinazione delle risorse potrebbe variare conseguentemente
nell’ambito del fabbisogno organizzativo individuato.
Si riportano di seguito gli adempimenti preliminari da accertare per procedere alle assunzioni in
mancanza dei quali le amministrazioni non possono effettuare assunzioni o instaurare rapporti di
lavoro con qualunque tipologia di contratto, pena la nullità degli atti posti in essere:
a) l’adozione del Piano triennale dei fabbisogni del personale nel rispetto degli equilibri di
finanza pubblica ed in osservanza delle linee di indirizzo (per gli enti territoriali concertate in
sede di Conferenza Unificata) e relativa comunicazione;
b) ricognizione annuale delle eccedenze di personale e situazioni di soprannumero: ai sensi
dell’art. 33 D.lgs. 165/2001 (come riscritto dall’articolo 16 della legge 183/2011);
c) l’approvazione del Piano triennale di azioni positive in materia di pari opportunità di cui
all’articolo 48, comma 1, del d.lgs. 11 aprile 2006 n. 198 recante “Codice delle pari
opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246";
d) l’adozione di un documento programmatico triennale, denominato Piano della Performance
(art. 10 comma 5 del d.lgs. 150/2009), che per gli Enti locali è unificato nel PEG (art. 169,
comma 3-bis, del TUEL);
e) obbligo di contenimento della spesa di personale con riferimento al triennio 2011-2013 (enti
ex soggetti al patto) ai sensi del combinato disposto dell’art. 1 commi 557, 557 bis e 557
quater della legge 296/2006 aggiunto, quest’ultimo, dall’art. 3, comma 5 del D.L. 90/2014;
f) corretti adempimenti in tema di approvazione del bilancio di previsione, del bilancio
consuntivo e del bilancio consolidato, nonché dell'invio al sistema Banca dati delle Pubbliche
Amministrazioni (Bdap) entro il termine previsto dall'art. 9, comma 1-quinquies del D.L.
113/2016 convertito nella Legge 160/2016;
27g) la mancata certificazione di un credito nei confronti della PA;
h) rispetto del vincolo assunzionale per lavoro flessibile. Per le province il riferimento è all’art.
33, comma 1-ter del DL 34/2019.
6. ULTERIORI AGGIORNAMENTI AL PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI DI
PERSONALE 2022 – 2024
Il piano dei fabbisogni di personale sarà monitorato e aggiornato in relazione ad esigenze
organizzative e contingenti. In particolare, sarà oggetto di revisione all’uscita del DM (sul quale è già
stato espresso parere favorevole da parte della Conferenza Stato-città ed autonomie locali), previsto
dall’art. 33 del DL 34/2019, che stabilirà, attraverso la definizione dei cosiddetti “VALORI SOGLIA”
le nuove modalità assunzionali per le province. Gli eventuali aggiornamenti del Piano Triennale del
Fabbisogni di Personale saranno adottati con provvedimento del Presidente (Decreto Deliberativo
Presidenziale).
Infine, si riporta l’aggiornamento della modulazione delle figure professionali finanziate nella
dotazione organica:
PIANO TRIENNALE DI FABBISOGNO DEL PERSONALE 2022 - 2024
DOTAZIONE ORGANICA (1) 2022 2023 2024
CONTINGENTE 01/01/2021
CONTINGENTE 01/01/2022
CONTINGENTE 01/01/2023
CONTINGENTE 31/12/2023
(2)
(3)
(3)
FAMIGLIA PROFILI
IP.CESSAZIONI
IP.CESSAZIONI
IP.CESSAZIONI
CATEGORIA
IP.ASSUNZIONI
IP.ASSUNZIONI
IP.ASSUNZIONI
PROFILO
PROFESSIONALE
DIRETTORE DI SETTORE A DIR 1 1 1 0 0
DIRETTORE DI SETTORE T DIR 2 2 1 1 1
Totale DIRIGENTI 3 3 3 3
Esperto ambientale T D3 3 3 3 3
Esperto amministrativo-contabile A D3 13 13 13 13
Esperto legale - Avvocato A D3 1 1 1 1
Esperto informatico A D3 1 1 1 1
Esperto tecnico T D3 6 6 6 6
Totale FUNZIONARI D3 24 24 24 24
Specialista ambientale T D1 2 2 2 2
Specialista amministrativo-contabile A D1 15 15 15 15
Specialista di comunicazione A D1 1 1 1 1
28Specialista in mercato e s.per il
lavoro A D1 1 1 1 1
Specialista di Polizia Provinciale V D1 1 1 2 2 2
Specialista informatico A D1 1 1 1 1
Specialista tecnico T D1 17 2 1 16 16 16
Specialista informatico statistico (CPI) A D1 6 6 6 6
A
Spec. in mercato e s.per il lavoro (CPI) D1 25 25 25 25
Totale FUNZIONARI D1 69 69 69 69
Assistente amministrativo-contabile A C 35 1 2 36 36 36
Assistente di Polizia Provinciale V C 11 1 10 10 10
Assistente informatico A C 3 3 3 3
Assistente tecnico T C 22 1 21 1 20 20
Operatore del mercato del lavoro (CPI) A C 14 14 14 14
Tecnico informatico (CPI) A C 7 7 7 7
Totale ASSISTENTI C 92 91 90 90
Collaboratore amministrativo-
contabile A BG3 16 2 14 1 13 13
Collaboratore tecnico e ausiliario T BG3 7 7 7 7
Totale COLLABORATORI B3 23 21 20 20
Operatore amministrativo-contabile A B1 3 3 1 2 2
Operatore tecnico e ausiliario T B1 4 1 3 1 2 2
Totale OPERATORI B 7 6 4 4
TOTALE CONSISTENZA DOTAZIONE
218 8 4 214 6 0 210 0 0 210
ORGANICA RIDETERMINATA
(1) La D.O. rappresentata riassume le funzioni fondamentali, delegate
e il piano di potenziamento CPI
(2) le assunzioni 2022 comprendono quelle previste per 2021 non
realizzate
(3) le assunzioni 2023 e 2024 non vengono stimate in relazione
all'imminente uscita del DM sui valori soglia e quindi necessità di
aggiornare il piano
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