La rilevanza giuridica dell'utilizzo extralavorativo dei social network da parte del lavoratore
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ISSN 2704-7318
Fascicolo 1-2019
DOI: 10.32091/RIID0002
La rilevanza giuridica dell’utilizzo extralavorativo
dei social network da parte del lavoratore
Francesco Fameli
Negli ultimi anni, la diffusione capillare dei social network ha ridefinito i termini di tutte le relazioni
sociali. Il rapporto di lavoro non poteva restarne escluso. L’analisi della casistica giurisprudenziale porta
a constatare l’utilizzabilità dei dati condivisi, a meno che questi non siano veicolati da messaggi privati
o filtrati da specifiche autorizzazioni. Sul piano normativo, l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c.,
unito alla buona fede oggettiva, rappresenta la porta di accesso alla rilevanza giuridica dell’utilizzo ex-
tralavorativo di questi strumenti. Il contemperamento tra il vincolo fiduciario ed i diritti della persona
costituzionalmente garantiti poggia su limiti formali e sostanziali, nonché sul criterio di proporzionalità,
il cui dosaggio è rimesso prima all’impresa e poi al giudice. In questo contesto in evoluzione, le norme
interne all’impresa sono chiamate a svolgere il ruolo centrale di guida per le parti, oltre che di ausilio per
il giudice, troppo spesso chiamato a pronunciarsi sulla base di mere clausole generali.
Social network – Attività dei lavoratori – Obbligo di fedeltà del lavoratore – Utilizzo extralavorativo dei
social network – Diritto di critica da parte dei lavoratori
Sommario: 1. Note preliminari – 2. Utilizzabilità dei contenuti condivisi: alla ricerca di un criterio univoco – 3. L’ob-
bligo di fedeltà come porta di accesso alla rilevanza giuridica dell’utilizzo extralavorativo dei social network da parte
del lavoratore – 4. Il difficile bilanciamento tra obbligo di fedeltà e diritto di critica (e diritti costituzionalmente tutelati
della persona) – 5. Conclusioni
1. Note preliminari che normativo) di ridefinirne il contenuto. È il caso
degli obblighi di fedeltà e di diligenza e del diritto
Negli ultimi anni, la diffusione su larga scala di stru- di critica del lavoratore – che costituiscono l’oggetto
menti di comunicazione e di interazione di massa co- specifico di questo studio –, da una lato, e del potere
me i social network, veri e propri spazi virtuali aperti datoriale di controllo, dall’altro2 .
a tutti, in cui ogni utente può manifestare le proprie Ciò che emerge, ancora una volta, è l’esigenza di
opinioni e rivelare i propri gusti (lasciandone trac- individuare un nuovo equilibrio tra esigenze da sem-
cia), ha ridefinito i termini di tutte le relazioni so- pre centrifughe, ora però espresse in un contesto rin-
ciali1 . Il rapporto di lavoro non poteva non esserne novato, in cui i poli opposti del discorso si trovano
toccato. ad essere ambedue potenziati – nelle proprie capa-
Sul piano giuridico, ciò ha costretto e tuttora co- cità e forme di manifestazione – da quei medesimi
stringe ad una difficile opera di revisione e adegua- strumenti che sono messi a disposizione di entrambe
mento delle categorie tradizionali che costituiscono i le parti dalla tecnologia.
capisaldi della disciplina di quel rapporto, nel tenta- Così, con l’avvento dei social, l’espressione del di-
tivo (prima giurisprudenziale e dottrinale, e poi an- ritto di critica si trova di fatto in grado di raggiun-
L’A. è avvocato iscritto all’Ordine degli avvocati di Firenze. Si occupa prevalentemente di diritto amministrativo ed in
particolare di pubblico impiego.24
gere in un click un pubblico di utenti potenzialmente al datore di lavoro), esclude l’applicazione dei limi-
sconfinato, ed al contempo le possibilità di controllo ti alla utilizzabilità delle informazioni ricavabili dalla
possono spingersi fino ad un grado di pervasività mai disciplina di maggior garanzia per il lavoratore, l’art.
sperimentato in precedenza. 4 dello Statuto dei Lavoratori, che inibisce l’impiego
Tanto considerato in via generale, queste bre- di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature
vi annotazioni si propongono di affrontare sinteti- per finalità di controllo a distanza dell’attività dei
camente il tema nella prospettiva specifica della ri- lavoratori», subordinandolo al rispetto delle norme
levanza giuridica che l’utilizzo dei social network da del d.lgs n. 196/2003 e ai principi di trasparenza
parte del lavoratore può acquistare in relazione al e informazione, di proporzionalità e di prevenzione.
rapporto di lavoro. L’ipotesi considerata, infatti, concernendo condotte
Ed in questo distinto angolo di visuale, dato per extralavorative, sfugge all’ambito di operatività di
scontato che intrattenersi per proprio conto in re- quella norma, che rileva piuttosto per la questione –
te durante l’orario di lavoro costituisca diretto ina- che si è detto distinta – del controllo datoriale sulle
dempimento della prestazione lavorativa3 , ha assun- attività svolte in esecuzione (o in luogo della corretta
to centrale rilievo nel dibattito dottrinale e giurispru- esecuzione) della prestazione lavorativa.
denziale degli ultimi anni il tema dell’utilizzo dei so- Semmai, a monte, tornando a riferirsi all’utiliz-
cial al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, co- zo extralavorativo delle piattaforme sociali, proprio
me comportamento extralavorativo potenzialmente l’indagine sui presupposti di utilizzabilità delle infor-
incidente sulle sorti del rapporto. Ciò con tutte le mazioni avrebbe meritato una più attenta riflessione
tematiche connesse, relative alla utilizzabilità delle da parte della giurisprudenza. In altri termini, tutti
informazioni reperite in rete da parte del datore di i dati caricati e scambiati sui social network possono
lavoro, agli strumenti giuridici attraverso i quali at- considerarsi utilizzabili, a prescindere dalla loro con-
tribuire se del caso rilevanza a quelle condotte, ai creta accessibilità da parte di tutti gli utenti della
relativi limiti, al bilanciamento necessario con il di- rete o di un gruppo limitato di “amici”, o ancora di
ritto di critica e con la libertà di manifestazione del un singolo destinatario5 ?
pensiero. Molte pronunce danno semplicemente per sconta-
Tre allora sembrano schematicamente gli snodi to tale profilo. In altre la questione è affrontata, ma
cruciali in cui la materia si articola: in modo non sempre coerente e tanto meno univoco.
1. le informazioni condivise on line dal lavoratore Talvolta, così, si è sottolineata la circostanza per
sono utilizzabili? cui i post pubblicati dal lavoratore sulla propria pa-
2. Qual è lo strumento giuridico attraverso il qua- gina Facebook devono considerarsi «non riservati ai
le si è attribuita rilevanza a tali informazioni in cd. “amici”, ma potenzialmente visibili da circa un
relazione al rapporto di lavoro? miliardo di utenti del social network», e dunque non
3. Come si contempera l’attribuzione di tale rilie- possono che ritenersi rilevanti ed utilizzabili ai fini
vo con le prerogative normativamente riconosciu- di un licenziamento disciplinare6 . Tale arresto sem-
te ai lavoratori e più in generale con i diritti bra peraltro sottintendere la possibilità di esclude-
fondamentali della persona? re l’utilizzabilità dei dati, a ben vedere, nel distin-
to caso in cui questi siano destinati ad una cerchia
2. Utilizzabilità dei contenuti condivisi: ristretta di utenti (si pensi all’opzione per la restri-
alla ricerca di un criterio univoco zione all’accesso dei contenuti prescelta dall’utente
nelle impostazioni, o ancora al caso dei “gruppi” Fa-
Procedendo con ordine, alla prima domanda deve cebook o Whatsapp). Ed è a quest’approdo che è
darsi senz’altro risposta positiva: tutto ciò che il la- giunta la Cassazione anche di recente, ritenendo che
voratore decide di condividere in rete (post, commen- la diffusione di una vignetta satirica condivisa su una
ti, immagini, video) può considerarsi per ciò stesso di chat creata da un gruppo di dipendenti non potesse
pubblico dominio, e pertanto utilizzabile. Dottrina legittimare il licenziamento comminato dall’azienda
e giurisprudenza sembrano ormai aver più che con- – che aveva ritenuto il contenuto gravemente lesivo
solidato questo indirizzo4 . Del resto, il principio di della propria immagine –, e ciò sia per «la limita-
massima e libera disponibilità dei dati condivisi che ta diffusione della vignetta (tra i dieci partecipanti
sta alla base dei social – ferma restando la possibilità alla chat)», sia per «l’assenza di prova di una sua
per gli utenti di selezionare i propri contatti, filtrare divulgazione all’esterno dell’ambiente di lavoro»7 .
l’accesso alla propria pagina e limitare la visibilità In senso difforme a quanto sopra, secondo un’im-
anche del singolo contenuto pubblicato –, rendendo postazione già elaborata dal Consiglio di Stato (e
possibile l’accesso ai dati ai terzi (e dunque anche questa volta in modo espresso ed articolato sul pun-
Francesco Fameli25
to) in una pronuncia di poco precedente8 , si è so- 3. L’obbligo di fedeltà come porta di
stenuto che la condivisione di immagini sul proprio accesso alla rilevanza giuridica del-
profilo non ne determinerebbe per ciò stesso l’utiliz- l’utilizzo extralavorativo dei social
zabilità, poiché la loro accessibilità sarebbe limita-
network da parte del lavoratore
ta agli “amici”, e cioè ai contatti associati al profilo
dell’utente. Si è infatti argomentato in quella se- Tanto considerato, resta da stabilire in che modo
de che «l’accesso al profilo personale è possibile solo possa attribuirsi rilevanza giuridica a quei contenuti
a chi conosca lo username dell’interessato, il quale con riferimento alle dinamiche del rapporto di lavoro.
funziona da filtro per l’accesso, e che non può ri- La questione si inserisce nel tema più ampio del-
tenersi, pertanto, indiscriminatamente visitabile da l’incidenza sul piano disciplinare delle condotte ex-
chiunque, ma rivolto essenzialmente a “conoscenti”, tralavorative, già al centro dell’attenzione della giuri-
che abbiano appunto la “chiave” di accesso (lo user- sprudenza e della dottrina in epoca ben antecedente
name)». E dunque – e tanto più in considerazione all’avvento dei social network15 . Se i comportamenti
del fatto che in quel caso taluni contenuti erano ac- extralavorativi appartengono di norma alla sfera del-
cessibili soltanto su autorizzazione specifica dell’inte- la vita privata del lavoratore, quando i fatti a que-
ressato – si era esclusa l’indiscriminata utilizzabilità sto imputabili siano tali da pregiudicare il vincolo
dei materiali caricati dall’utente sul proprio profilo9 . fiduciario su cui si fonda il rapporto di lavoro, ta-
Più spesso, tuttavia, si è distinto tra contenuti li condotte possono giustificare l’esercizio del potere
condivisi pubblicamente sul proprio profilo (da rite- disciplinare datoriale, fino a determinare il licenzia-
nersi utilizzabili) ed informazioni destinate in via ri- mento. Si pensi ai riflessi sul rapporto di lavoro di
servata tramite messaggi privati ad uno o più utenti una condanna riportata dal dipendente in sede pe-
(inutilizzabili), secondo un criterio fondato evidente- nale per fatti estranei all’esecuzione della prestazione
mente sul tipo di strumento prescelto per la condivi- lavorativa16 o allo svolgimento di attività incompa-
sione – tra quelli comunque messi a disposizione dai tibili con lo stato di infermità fisica che abbia giusti-
social – e sul conseguentemente distinto grado di ac- ficato un congedo per malattia17 , e più in generale a
cessibilità dei relativi dati10 . Semmai precisando in qualsivoglia comportamento – non necessariamente
proposito – sulla falsariga di quanto ha fatto il Ga- criminoso – tenuto fuori dall’orario (e dai luoghi) di
rante per la protezione dei dati personali nei propri lavoro, che sia contrario agli interessi aziendali o an-
provvedimenti in materia11 – che deve tenersi conto che solo potenzialmente suscettibile di recare danno
al riguardo dei filtri eventualmente predisposti dal- all’impresa.
l’utente in ordine a graduare la diffusione dei propri In tutti questi casi, il riferimento normativo uti-
post ed a selezionare il proprio uditorio. lizzato per attribuire rilevanza a fatti di per sé estra-
Ed è questa l’impostazione che deve senz’altro ri- nei al rapporto di lavoro si è risolto nell’obbligo di
tenersi preferibile e che del resto ha assunto carattere fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., da tempo immemore
assolutamente maggioritario in giurisprudenza – pur considerato clausola generale idonea a ricomprende-
in un contesto generale che, lo si ribadisce, difetta re nel suo ambito d’applicazione non solo le condot-
spesso di un’adeguata riflessione –, peraltro venen- te ivi tipizzate (essenzialmente due: «trattare affa-
dosi ad affermare in modo trasversale sia in ambito ri, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con
penale, che civile. l’imprenditore», e «divulgare notizie attinenti all’or-
Così, può osservarsi che tale conclusione (che pare ganizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa,
ormai raggiunta anche in materia giuslavoristica12 ) è o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiu-
in larga parte debitrice della riflessione già maturata dizio»), ma ogni comportamento lesivo del legame
sul punto nelle pronunce rese in tema di diffamazione fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro. E ciò per
a mezzo social network13 . Come pure deve segnalar- il tramite del collegamento stabilito in via ermeneu-
si che allo stesso approdo è giunta quella giurispru- tica tra il suddetto obbligo ed il principio di buona
denza che, nei giudizi di separazione e di divorzio, fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.,
ha affermato l’utilizzabilità come prove documentali più volte ribadito in sede pretoria18 .
delle informazioni pubblicate sui social network14 . Sul fronte dei necessari limiti all’operatività di ta-
Siamo così giunti ad una prima conclusione: i le clausola generale, l’esercizio del potere disciplinare
dati condivisi dal lavoratore-utente tramite l’impie- che su di essa intenda fondarsi – e la sua gradazio-
go dei social network devono ritenersi utilizzabili, ne, fino allo scioglimento unilaterale del vincolo –
salvo che si tratti di contenuti riservati, oggetto di saranno condizionati «alla natura e alla qualità del
messaggi privati scambiati in chat o comunque di rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di
comunicazioni ad accesso (adeguatamente) “filtrato”. affidamento richiesto dalle mansioni espletate»19 , ol-
La rilevanza giuridica dell’utilizzo extralavorativo dei social network26
tre che «alle modalità concrete del fatto e ad ogni oneroso, sia per sé sufficiente a far presumere l’inesi-
altra circostanza rilevante in relazione alla posizio- stenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua
ne delle parti [...], nonché alla portata soggettiva del fraudolenta simulazione, ovvero quando, valutata in
fatto stesso»20 , ed al disvalore caratteristico del com- relazione alla natura della patologia e delle mansioni
portamento anche sul piano organizzativo, così da svolte, l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare
evitare l’affermazione di modelli negativi per i di- la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore»26 .
pendenti virtuosi21 . Centrale resta l’elemento fidu- Altre volte l’utilizzo dei social rileva in sé, come
ciario, dovendosi ritenere integrata la giusta causa condotta extralavorativa di per se stessa in grado di
di recesso ex art. 2119 c.c. tutte le volte in cui quel incidere sul rapporto di lavoro, e non in forza del
nesso fondamentale possa ritenersi irrimediabilmen- richiamo in essa contenuto ad altra attività.
te compromesso, e ciò anche a prescindere dal rilievo Devono considerarsi anzitutto in proposito le ipo-
penalistico della condotta e dal concreto verificarsi tesi di pubblicazione tramite social network di noti-
di un danno per l’impresa22 . zie riservate relative all’impresa. Già si è detto che
È proprio l’obbligo di fedeltà che ha costitui- tale condotta è espressamente contemplata dall’art.
to lo strumento attraverso il quale la giurispru- 2105 c.c. tra le fattispecie tipizzate di violazione del-
denza ha valorizzato sul piano giuridico l’utiliz- l’obbligo di fedeltà, e non pare dunque necessario
zo extralavorativo dei social network da parte dei soffermarsi sul punto. È chiaro infatti che in simili
lavoratori23 . circostanze sussistano tutti i presupposti per l’irroga-
A ben vedere la condivisione in rete di informa- zione di una sanzione disciplinare, residuando sem-
zioni e di opinioni come fatto estraneo alla prestazio- mai la questione distinta ed ulteriore della propor-
ne lavorativa può venire in rilievo tanto in sé e per zionalità del licenziamento per giusta causa eventual-
sé – specie quando costituisca veicolo di commenti mente comminato rispetto alla gravità della condotta
diffamatori o comunque denigratori nei confronti del concretamente posta in essere dal lavoratore27 .
datore di lavoro o di colleghi –, quanto come fonte Ancora a tale riguardo, con riferimento ad un caso
di prova di un comportamento distinto, attuato nella di certo peculiare, si è ritenuto integrare «gli estre-
vita reale24 . mi della giusta causa di licenziamento il fatto del
In relazione a quest’ultima ipotesi, Facebook vie- dipendente che ha ‘postato’ sul proprio profilo Face-
ne ormai non di rado utilizzato come prova docu- book una foto nella quale egli è ritratto impugnan-
mentale della violazione degli obblighi imposti al di- do un’arma» accanto al fratello, immortalato nella
pendente che si trovi in malattia, qualora questo dia stessa posa28 .
spigliatamente conto (ad esempio attraverso foto in- Più spesso, tuttavia, l’utilizzo extralavorativo dei
cautamente caricate sul proprio profilo) di intratte- social viene sanzionato per il carattere dispregia-
nersi in attività che mal si conciliano con lo stato di tivo – nei confronti dell’azienda (o dei colleghi) –
salute certificato. Come non ricordare in proposito dei commenti o comunque dei contenuti caricati dal
il caso – assurto agli onori della cronaca nell’ormai lavoratore29 .
lontano 2012 – del lavoratore in congedo per stress È quanto si è verificato in un caso giudicato dal
licenziato dopo aver condiviso immagini che lo ri- Tribunale di Milano nel 2014, in cui un lavoratore
traevano ad un concerto di Madonna. O ancora il aveva postato sulla propria pagina Facebook alcu-
caso del dipendente affetto da sciatalgia, che pure ne foto in cui appariva tra due colleghi all’interno
si era esibito in piedi e per due ore in un apprez- dei locali aziendali – in circostanze di tempo e di
zato concerto di fisarmonica, peraltro dopo aver af- luogo che dimostravano per di più l’inadempimento
frontato un tragitto di decine di chilometri in auto dell’obbligo di rendere la prestazione lavorativa –, ac-
per raggiungere il luogo dello spettacolo25 . In tutti compagnate da una didascalia offensiva nei confronti
questi casi si è ammessa la prova tratta dal profilo del datore di lavoro. Questo – ancorché non espres-
social dell’interessato – invero, senza che neppure si samente menzionato – era stato ritenuto dal giudice
ponesse questione alcuna al riguardo – ed il recesso ben identificabile come destinatario delle espressio-
datoriale è stato giustificato proprio col richiamo al- ni irriguardose da parte dei familiari, dei colleghi e
l’art. 2105 c.c., letto in combinato disposto con gli dei conoscenti del dipendente, che avevano accesso al
artt. 1175 e 1375 c.c., e con l’obbligo di diligenza di profilo social del suddetto30 .
cui all’art. 2104 del codice civile. E ciò sull’assun- Almeno in parte analoghi al precedente sono due
to che simili condotte si risolvono in una «violazione casi rispettivamente decisi dal Tribunale di Ivrea e
dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli da quello di Parma, entrambi conclusi col rigetto del
specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, ricorso e la conferma della legittimità del licenzia-
ove tale attività esterna, prestata o meno a titolo mento intimato. Nel primo, un lavoratore aveva ca-
Francesco Fameli27
ricato su Facebook frasi offensive nei confronti della legge il licenziamento di un dipendente per la pub-
datrice di lavoro e delle colleghe – apostrofate come blicazione sul suo profilo personale Facebook di un
“milf”, per giunta con apprezzamenti sulla scarsa at- comunicato ingiurioso nei confronti del datore di la-
tività sessuale delle interessate –, con una condotta voro35 , a nulla valendo la circostanza per cui il testo
ritenuta in alcun modo giustificabile come reazione fosse stato materialmente redatto da un soggetto ter-
legittima ad una provocazione (peraltro, del tutto zo, e ciò proprio perché il lavoratore, «divulgandone
assente)31 . Nel secondo, di certo più controverso, i contenuti sul proprio profilo personale, aveva, così,
un lavoratore si era visto licenziare per essersi pla- mostrato di condividerli».
tealmente lamentato su un noto social network della Con riferimento invece alla seconda ipotesi, ha de-
volontà datoriale di far lavorare i propri dipendenti stato particolare clamore nel 2016 il caso di un dipen-
anche di domenica32 . Le espressioni impiegate sono dente della polizia penitenziaria sospeso per un mese
state ritenute lesive del vincolo fiduciario caratteri- dal servizio e dalla retribuzione per aver cliccato “mi
stico del rapporto di lavoro, in quanto dotate di in- piace” sul commento di un altro utente di Facebook,
dubbia “valenza diffamatoria” e perché il lavoratore in cui si esprimeva indignazione e condanna per l’o-
svolgeva «compiti di particolare responsabilità nella perato della pubblica amministrazione interessata in
gestione del personale», trattandosi di un vice-capo relazione all’ennesimo suicidio in carcere di un dete-
del reparto di frutta e verdura di una grande azienda nuto. Peraltro, la legittimità di quel provvedimento
del settore della distribuzione alimentare. Un’ulte- è stata poi confermata dal TAR Lombardia36 .
riore conferma della necessità che la valutazione del
rispetto dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2015 c.c.
sia compiuta caso per caso, con particolare riguardo, 4. Il difficile bilanciamento tra obbligo
oltre che alle modalità in cui la condotta si è estrin- di fedeltà e diritto di critica (e di-
secata, allo specifico inquadramento del lavoratore ritti costituzionalmente tutelati della
nell’organizzazione dell’impresa interessata. persona)
Innumerevoli casi dello stesso tenore possono
ormai rinvenirsi nella giurisprudenza più recente33 . Il filo rosso che lega i casi sopra citati è dunque il
Di certo, nella gradazione della sanzione disci- richiamo all’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105
plinare applicabile in casi come quelli appena con- c.c., nella lettura sistematicamente etero-integrata
siderati, neppure possono trascurarsi le clausole del col principio di buona fede oggettiva ex artt. 1175 e
contratto collettivo di riferimento. Ed è proprio su 1375 c.c., che ne ha ormai pacificamente dato la giu-
questo presupposto che la Corte di appello di Roma risprudenza: è per mezzo di quel riferimento che si
ha escluso la legittimità del provvedimento espulsi- attribuisce rilevanza alle condotte extralavorative del
vo di un autoferrotranviere che aveva pubblicato su lavoratore attivo in rete, quando i contenuti condivi-
Facebook dichiarazioni dispregiative all’indirizzo del si pubblicamente siano tali da porsi in contrasto con
direttore generale dell’azienda, dovendosi ritenere la l’immagine o comunque con gli interessi aziendali.
condotta contestata riconducibile «nella previsione La sintetica rassegna appena descritta ripropone
normativa la quale prevede la proroga del termine allora anche in relazione all’utilizzo dei social net-
per l’aumento dello stipendio o della paga [...] per work, in tutta evidenza, una necessità: quella di con-
minacce od ingiurie gravi verso i superiori o altre temperare e bilanciare l’obbligo di fedeltà così ampia-
mancanze congeneri», e non il licenziamento, e ciò mente concepito con il diritto di critica riconosciuto
«pur tenendo conto del mezzo altamente diffusivo» al lavoratore e più in generale con i diritti fondamen-
impiegato34 . tali garantiti dalla Carta costituzionale alla persona,
Ancora più delicato è il caso dei contenuti anti- a partire dalla libertà di manifestazione del pensiero.
aziendali non creati ex novo dal dipendente, ma Il tema è ovviamente tra i più tradizionali e cal-
da questo condivisi sul proprio profilo o comunque cati in ambito giuslavoristico ed ha visto negli an-
“apprezzati” con un like. ni l’elaborazione dogmatica e pretoria dei criteri più
Quanto alla prima ipotesi, di certo la condivisio- vari, comunque da riferirsi alle varie articolazioni e
ne – vale a dire propriamente l’atto di ri-pubblicare sfaccettature del più generale concetto di antigiuri-
sulla propria pagina personale di un social network dicità del fatto contestato, al netto del presupposto
materiale (immagine o testo che sia) già divulgato da ovvio che nessuna critica che assuma i connotati della
terzi – è stata in buona sostanza equiparata a tutti gli diffamazione e si risolva dunque in un illecito pena-
effetti alla elaborazione di un contenuto innovativo. le può consentirsi al lavoratore. Ciò posto, sembra
Su questa base argomentativa, la Corte di appel- ormai potersi ritenere comunque consolidato in pro-
lo di Potenza ha di recente considerato conforme a posito il riferimento a limiti tanto di natura formale
La rilevanza giuridica dell’utilizzo extralavorativo dei social network28
(in relazione alle espressioni in concreto utilizzate), può avere cittadinanza, in quanto la condotta im-
che sostanziale (avuto riguardo alla corrispondenza putata al dipendente sia antigiuridica, presupposto
a verità, o per meglio dire a veridicità, di quanto ri- indefettibile di qualunque sanzione44 .
ferito)37 , spesso arricchiti dalla dottrina di ulteriori Ciò posto, più complesso semmai è il contempera-
parametri38 , imposti al corretto esercizio del diritto mento dell’obbligo di fedeltà con la libertà di manife-
di critica del lavoratore39 . stazione del pensiero, quando questa non si esprima
Il superamento dei suddetti limiti – anche uno in una critica – diretta o indiretta – all’impresa45 , o
soltanto – determina la violazione dell’obbligo di fe- con altri diritti costituzionalmente garantiti.
deltà di cui all’art. 2105 c.c. e dunque la lesione Si pensi ad esempio a quei casi – possono ram-
del vincolo fiduciario fondativo del rapporto, ed è mentarsene qui almeno due, decisi con pronunce di
come tale suscettibile di determinare l’irrogazione di segno opposto – in cui si è discusso della legittimi-
una sanzione disciplinare, fino al licenziamento del tà dei provvedimenti disciplinari assunti dal dato-
lavoratore40 . re di lavoro dopo aver tratto dai contenuti condivisi
È pacifico poi che l’esercizio di qualsivoglia po- sui social network da parte del lavoratore informa-
tere datoriale in tal senso debba conformarsi ad un zioni rilevanti con riferimento al suo orientamento
principio di necessaria proporzionalità tra l’infrazio- ed alle sue abitudini sessuali. Così, a giudizio del
ne contestata ed il provvedimento applicato. Così, Consiglio di Stato, l’aver pubblicato attraverso Fa-
ad esempio, con una decisione del mese di febbraio cebook, da parte di un dipendente della Polizia di
2018 il Tribunale di Busto Arsizio ha ritenuto che la Stato, materiali (anche fotografici, che lo ritraevano
portata diffamatoria del messaggio pubblicato da un in abiti femminili) tali da rendere di pubblico do-
lavoratore su Twitter, proprio in ossequio alla succi- minio la propria omosessualità non determinerebbe
tata esigenza di gradualità e progressività, non fosse alcun pregiudizio – neppure all’immagine – per il da-
tale da giustificarne il licenziamento per giusta causa, tore di lavoro46 . All’opposto, la Corte di Cassazione
convertendolo d’ufficio, per l’effetto, in licenziamen- ha ritenuto di confermare il licenziamento di un di-
to per giustificato motivo soggettivo41 . Di contro, a pendente della Provincia di Verbania, in quanto dai
riprova della necessità da parte del giudice di appli- contenuti da questo condivisi su alcuni siti di incon-
care al caso concreto sottopostogli i limiti ed i criteri tri emergeva chiaramente, non tanto la sua omoses-
richiamati, tenendo altresì buon conto del contratto sualità – ciò che avrebbe reso il provvedimento evi-
collettivo di categoria, in un caso analogo il Tribuna- dentemente discriminatorio –, ma che l’interessato si
le di Avellino ha invece ritenuto sussistere gli estremi prostituisse47 .
della giusta causa di recesso datoriale, in quanto il Al netto di ogni altra considerazione, quanto so-
lavoratore in un post pubblicato su Facebook si era pra non fa che registrare e confermare tutta la diffi-
spinto ben oltre i semplici insulti, fino a giungere coltà – per il giudice, e più in generale per gli ope-
ad esplicite minacce nei confronti dei propri superio- ratori del diritto – di procedere al bilanciamento tra
ri42 . In un’altra ipotesi assai recente in cui è venuto obbligo di fedeltà e diritti della persona costituzio-
in gioco il principio di proporzionalità come criterio nalmente sanciti, e di farlo secondo criteri che non
in base al quale tracciare il discrimine tra corret- siano equivoci, né oscillatori.
to esercizio del diritto di critica e diffamazione, la
Suprema Corte ha cassato la sentenza d’appello che
aveva ritenuto esercizio legittimo del diritto di criti- 5. Conclusioni
ca la condotta di alcuni lavoratori che, di fronte al-
l’ingresso del fabbricato aziendale, avevano inscenato Al termine di queste sintetiche considerazioni,
una macabra rappresentazione del suicidio dell’am- sembra possibile fissare alcuni punti certi.
ministratore delegato della società, attribuendogli la I dati condivisi sui social network da parte dei
responsabilità della morte di alcuni dipendenti43 . lavoratori sono utilizzabili dai terzi, e tra questi an-
Nella stragrande maggioranza dei casi – ed a ben che dal datore di lavoro, a meno che i contenuti non
vedere in tutti i casi sopra richiamati con riferimen- siano veicolati da messaggi privati o l’accesso non sia
to all’utilizzo extralavorativo dei social network – a schermato da filtri o autorizzazioni specifiche da par-
venire in rilievo è il diritto di critica tout court e pos- te dell’interessato. E a ben vedere il datore di lavoro
sono prendersi per buoni come punto di riferimento oggi fa di fatto uso di quei dati prima dell’instaura-
per bilanciare gli interessi in gioco i parametri so- zione del rapporto di lavoro (valutando i candidati
pra indicati. Del resto questi sono stati ribaditi dal- all’assunzione anche in base al modo in cui il singolo
la Cassazione anche di recente, con la precisazione rappresenta se stesso sui social), durante il suo svol-
che il predetto giudizio di proporzionalità in tanto gimento (ai fini dell’irrogazione di eventuali sanzioni
Francesco Fameli29
disciplinari) ed al momento in cui questo ha termine tramite – vale a dire, attraverso la predisposizione
(come possibile causa della sua cessazione)48 . di regolamenti aziendali specifici, adottati nel rispet-
A tale riguardo, l’obbligo di fedeltà, letto in com- to delle norme ordinamentali vigenti – potrà infatti
binato disposto con la buona fede oggettiva, rappre- identificarsi un riferimento oggettivo in base al quale
senta la porta di accesso alla rilevanza giuridica del- stabilire quali comportamenti siano consentiti e quali
l’utilizzo extralavorativo dei social network, come del viceversa da sanzionare, così da restituire “dal basso”
resto di tutti i comportamenti tenuti dal lavorato- certezza a condotte che – come nel caso dell’utilizzo
re fuori dall’orario e dalla sede di lavoro, che non extralavorativo dei social network – non sempre han-
abbiano una connotazione esclusivamente privata. no costituito l’oggetto di un trattamento giuridico (e
Il contemperamento tra il vincolo fiduciario fon- processuale) uniforme50 .
dativo del rapporto ed i diritti della persona garantiti
al massimo livello gerarchico delle fonti ordinamen- Note
tali poggia su limiti formali e sostanziali, nonché su
1 La letteratura sul tema è sconfinata ed abbraccia ogni di-
un generale criterio di proporzionalità, il cui dosag-
sciplina, dalla sociologia all’economia, passando appunto per
gio finisce con l’essere rimesso (prima all’impresa, e
il diritto. Solo per limitarsi ad alcuni riferimenti essenziali di
poi in sede di controllo) al giudice nel caso concreto. taglio socio-economico, M. Castells, M. Fernàndez Ardè-
Tanto considerato, se pubblicare contenuti sui so- vol, J. Linchuan Qiu, S. Araba, Mobile communication e
cial ben può avere ricadute (anche drammatiche) trasformazione sociale, Milano, Guerini e Associati, 2008; N.
Jurgenson, When Atoms Meet Bits: Social Media, the Mo-
sul rapporto di lavoro, in caso di accertata lesione bile Web and Augmented Revolution, in “Future Internet”, vol.
del predetto obbligo di fedeltà, è chiaro che al la- 4, 2012, n. 1, p. 83 ss., nonché G. Riva, I social network, Bo-
voratore sia richiesta una maggiore consapevolezza logna, Il Mulino, 2011, in cui si affronta il fenomeno in chiave
nell’utilizzo dei nuovi strumenti di comunicazione. storica, ripercorrendo l’evoluzione delle principali piattaforme
sociali sin dalle loro origini. Sulla nascita e l’evoluzione del
Questa rafforzata responsabilità è senza dubbio il social network probabilmente più famoso, Facebook, si veda
riflesso della dilatazione delle potenzialità lesive del- D. Kirkpatrick, The Facebook Effect, New York, Simon &
l’immagine e degli interessi aziendali da parte singo- Schuster, 2010.
2 Alla rinnovata connotazione dei poteri di controllo da-
lo, che si trova ora a disporre di una audience media- toriali è dedicato il contributo di E. Fameli, La rilevanza
tica impensabilmente espansa ed astrattamente illi- giuslavoristica dei social network, tra diritti dei lavoratori e
mitata. Ma essa consegue anche (e soprattutto) a prerogative datoriali di controllo, in questa Rivista, 2019, n.
quello che i più hanno salutato come il nuovo “pat- 1, al quale si rimanda anche per ogni riferimento dottrinale e
giurisprudenziale sul punto.
to” posto alla base del moderno rapporto di lavoro, 3 Perché sia integrata la violazione dell’obbligo di diligenza
in cui l’impresa è chiamata ad assumere un maggio- di cui all’art. 2104 c.c. e l’inadempimento sia tale da giusti-
re impegno nel garantire benessere al lavoratore, con ficare il licenziamento è tuttavia necessario secondo la giuri-
l’effetto che a questo può correlativamente richieder- sprudenza che l’accesso sia frequente e per periodi di tempo
significativi, come chiarito da Trib. Brescia, 13 giugno 2016,
si un maggiore sforzo sul piano della fedeltà, della n. 782, che ha ritenuto legittimo il recesso datoriale nei con-
lealtà e del senso di appartenenza49 . Se il rappor- fronti della segretaria di uno studio medico per avere questa
to viene a fondarsi sullo scambio non più tra lavo- «costantemente e per lungo tempo sottratto ore alla presta-
zione lavorativa ed utilizzato impropriamente lo strumento di
ro e salario, ma tra lavoro e benessere, con tutto
lavoro, approfittando del fatto che il datore di lavoro non la
ciò che questo comporta sul piano dei costi e del- sottoponesse a rigidi controlli».
la ri-organizzazione dell’impresa, allora al lavoratore 4 Per un’ampia rassegna dottrinale e giurisprudenziale sul
s’impone una maggiore responsabilità non solo nell’e- punto si veda P. Salazar, Facebook e rapporto di lavoro: a
che punto siamo, in “Il Lavoro nella giurisprudenza”, 2016, n.
secuzione della prestazione, ma anche nella gestione 2, p. 201 ss.
delle proprie relazioni personali e sociali anche al di 5 Una particolare attenzione a questo profilo è dedicata da
fuori dell’orario e del luogo di lavoro. E dunque an- L.A. Cosattini, I comportamenti extralavorativi al tempo
che nell’utilizzo dei social network, che di quelle rela- dei social media: «postare» foto costa caro, nota a Trib. Ber-
gamo, sez. lav., ord. 24 dicembre 2015, in “Il Lavoro nella
zioni ormai sono parte integrante nella quotidianità giurisprudenza”, 2016, n. 5, p. 474 ss.
contemporanea. 6 In questo senso, Trib. Ivrea, ord. 28 gennaio 2015,
In questo contesto in evoluzione, le norme interne n. 1008, con nota di P. Salazar, Facebook e licenziamen-
all’impresa sono destinate a svolgere il ruolo centra- to per giusta causa: quando si travalicano i limiti del pri-
vato influendo sul rapporto di lavoro, in “Il Lavoro nella
le di guida per le parti, ma anche a rappresentare giurisprudenza”, 2015, n. 8-9, p. 837 ss.
un utile ausilio per il giudice, chiamato a pronun- 7 In tal senso Cass., sez. lav., 31 gennaio 2017, n. 2499, in
ciarsi in materia sulla base di clausole generali che “Argomenti di diritto del lavoro”, 2017, n. 3, p. 3 ss., con nota
di M. Matarese, Diritto di critica sui social network e licen-
finiscono per trascinare il giudizio troppo spesso sul
ziamento ritorsivo. Nel caso di specie, si è confermata la sen-
piano (quasi) della sensibilità personale o comunque tenza d’appello, in cui il licenziamento disciplinare intimato
dei valori individuali del giudicante. Solo per questo per l’asserito superamento dei limiti posti al diritto di critica
La rilevanza giuridica dell’utilizzo extralavorativo dei social network30
del lavoratore era stato ritenuto ritorsivo – e dunque riferito Facebook. Così Cass., Sez. Lav., 27 aprile 2018, n. 10280,
all’art. 18 della l. 300/1970, così come novellato sul punto secondo cui “In tema di licenziamento disciplinare, costituisce
dalla l. 92/2012, espressamente disciplinando le conseguenze giusta causa di recesso, in quanto idonea a ledere il vincolo
sanzionatorie del licenziamento «originato da un motivo illeci- fiduciario nel rapporto lavorativo, la diffusione su "facebook"
to determinante ai sensi dell’art. 1345 del codice civile» –, in di un commento offensivo nei confronti della società datrice
quanto l’addebito disciplinare rappresentava «un pretesto per di lavoro, integrando tale condotta gli estremi della diffama-
allontanare un lavoratore che, rientrato da appena un anno in zione, per la attitudine del mezzo utilizzato a determinare
esito ad un precedente contenzioso, si era dimostrato per nulla la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di
remissivo alle iniziative datoriali sull’organizzazione del lavo- persone”.
ro», cercando di coinvolgere altri colleghi nella contestazione 13 Nella sterminata serie di pronunce sul punto, Cass., sez. I
durante la fase di rinnovo degli accordi sindacali aziendali. pen., 28 aprile 2015, n. 24431 evidenzia che «postare un com-
8 Il riferimento è a Cons. St., sez. III, 21 febbraio 2014, n. mento offensivo sulla bacheca, in rapporto alla pubblicazione
828, in “Il Foro italiano”, 2014, III, c. 501 ss., peraltro rile- e alla diffusione di essa [...] vale a comunicare [quel commen-
vante anche per il terzo dei profili analizzati, quello relativo al to] con terzi quale gruppo di persone apprezzabile dal punto
contemperamento tra obbligo di fedeltà e diritti della perso- di vista numerico». Si ritiene peraltro ormai pacifica in que-
na costituzionalmente sanciti. Conclude sul punto il massimo ste ipotesi la configurabilità dell’aggravante di cui al comma
giudice amministrativo che «la comunicazione, dunque, an- terzo dell’art. 595 c.p., integrando la condivisione sui social
che se utilizza un mezzo (internet) che si rivolge al pubblico, una condotta caratterizzata dall’utilizzo di un «qualsiasi altro
si svolge in “luogo” non aperto a tutti, ma riservato, essen- mezzo di pubblicità» (in tal senso, ex multis, Cass., sez. I pen.,
do l’accesso al profilo personale possibile solo a chi conosce 28 aprile 2015, n. 24431; Cass., sez. V pen., 13 luglio 2015,
lo username dell’interessato, come dire, per esempio, in am- n. 8328, dove si sottolinea che il riconoscimento dell’aggra-
bito diverso dalla rete, il suo indirizzo di casa e il suo nome, vante trova la sua ratio nella «idoneità del mezzo utilizzato
o tutt’al più conosce alcuni elementi selezionati dallo stesso che determina una rapida pubblicizzazione e diffusione» dei
(interessi, città di abitazione, categorie preferenziali di inter- contenuti).
locutori, etc.) in grado di far risalire al suo profilo». E dun- 14 Tra le prime pronunce in tal senso, Trib. Santa Maria
que «il Collegio ritiene che, nella fattispecie, la comunicazione Capua Vetere, 13 marzo 2013, in cui si sottolinea – con una
rientra nelle legittime manifestazioni della libertà di espres- tra le argomentazioni forse più lucide sul punto – che «a dif-
sione, in quanto afferisce esclusivamente alla vita privata del ferenza delle informazioni contenute nei messaggi scambiati
ricorrente, e si svolge in modo da proteggere sufficientemente utilizzando il servizio di messaggistica (o di chat) fornito dal
il proprio ruolo professionale, fuori dall’ambiente di lavoro e social network, che vanno assimilate a forme di corrisponden-
di riferimenti anche casuali allo stesso». za privata, e come tali devono ricevere la massima tutela sotto
9 In senso contrario, in ambito penale, Cass., sez. I pen., il profilo della loro divulgazione, quelle pubblicate sul proprio
22 gennaio 2014, n. 16712, in cui si legge che «l’inserimento profilo personale, proprio in quanto già di per sé destinate ad
della frase che si assume diffamatoria la rende accessibile ad essere conosciute da soggetti terzi, sebbene rientranti nell’am-
una moltitudine indeterminata di soggetti con la sola registra- bito della cerchia delle cc.dd. “amicizie” del social network,
zione al social network e, comunque, a una cerchia ampia di non possono ritenersi assistite da tale protezione, dovendo al
soggetti nel caso di notizia riservata agli amici». contrario, essere considerate alla stregua di informazioni cono-
10 In Trib. Milano, ord. 1o agosto 2014, si ritengono le- scibili da terzi». È giunta a risultati simili App. Taranto, 30
gittimamente utilizzabili dal datore di lavoro in ordine alla aprile 2015, in cui si è attribuita rilevanza, ai fini dell’addebito
intimazione di un licenziamento per giusta causa le informa- della separazione, a materiale probatorio ricavato in rete, da
zioni (commenti e fotografie) condivise dal dipendente sulla cui si è ricavata la notizia di relazioni intrattenute dal coniuge
propria pagina Facebook, sul presupposto che «inserite nel- su social network di appuntamenti come Tinder e Badoo.
15 Per un quadro di sintesi sul punto, cfr. R. Fabozzi, Ri-
la pagina pubblica [...], esse risultavano accessibili a chiunque
e, senz’altro, a tutta la cerchia delle conoscenze più o meno levanza dei comportamenti extralavorativi e risoluzione del
strette del lavoratore». rapporto di lavoro, nota a Cass., sez. lav., 9 gennaio 2015,
11 Il Garante ha ritenuto che il datore di lavoro possa legitti- n. 144, in “Massimario di giurisprudenza del lavoro”, 2015,
mamente utilizzare in ordine all’assunzione di eventuali misure n. 7, p. 492 ss., nonché N. Ghirardi, Comportamenti ex-
disciplinari ogni informazione pubblicata sui social network da tralavorativi: quando possono giustificare il licenziamento del
parte dei propri dipendenti, a condizione che non siano stati lavoratore?, in “Il giurista del lavoro”, 2017, n. 1, p. 1 ss.
16 Ex multis, cfr. Cass., sez. lav., 19 gennaio 2015, n. 776,
attivati filtri d’accesso. Viceversa, ove il grado di riservatezza
impostato limitasse l’accesso ai soli contatti “amici” – e il da- in CED, in cui si è reputato legittimo il licenziamento di un la-
tore di lavoro non avesse dunque direttamente la possibilità di voratore di Poste Italiane S.p.A. addetto, tra l’altro, allo svol-
acquisire conoscenza dei contenuti in oggetto – ben potrebbe gimento di mansioni correlate alle attività di intermediazione
dubitarsi della possibilità di giustificare l’esercizio del potere bancaria, a seguito di una condanna per usura ed estorsione.
disciplinare. 17 Si vedano, ad esempio, Cass., sez. lav., 5 agosto 2015, n.
12 Per una conferma, si veda la recente Cass., Sez. Lav., ord. 16465; Cass., sez. lav., 7 luglio 2015, n. 13955. Recentissima,
10 settembre 2018, n. 21965, in cui si è rilevato che “È priva del sul tema, Cass., 13 marzo 2018, n. 6047, di cui si dirà in-
carattere illecito, da un punto di vista oggettivo e soggettivo, fra. Per un quadro di sintesi, in dottrina, cfr. A. Imperiale,
e dunque incompatibile con la giusta causa di licenziamento Malattia e attività extralavorativa nella giurisprudenza della
la condotta ascritta al lavoratore (riconducibile piuttosto alla Suprema Corte, in “Il Lavoro nella giurisprudenza”, 2016, n.
libertà, costituzionalmente garantita, di comunicare riserva- 2, pp. 120-126.
tamente) che, nel corso di una conversazione su Facebook, 18 «L’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato
rivolge parole ingiuriose nei confronti dell’amministratore de- ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’art. 2015
legato della società datrice di lavoro”. A conferma dello stesso c.c., dovendo integrarsi con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che
criterio, si è ritenuta all’opposto integrare i presupposti per un impongono correttezza e buona fede anche nei comportamen-
legittimo licenziamento la condotta del lavoratore che aveva ti extra-lavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il
espresso giudizi denigratori sul proprio datore di lavoro at- datore di lavoro», si legge in Cass., sez. lav., 18 giugno 2009,
traverso un post pubblicato sulla bacheca del proprio profilo n. 14176, in “Lav. giur.”, 11, p. 1166. E ancora, in Cass., sez.
Francesco Fameli31
lav., 10 febbraio 2015, n. 2550, in CED, «il lavoratore deve luto», nonché in ragione di alcune motivazioni più contingenti,
astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espres- relative all’allontanamento del fratello del medesimo lavorato-
samente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la re all’esito del ferimento di un collega, nonché al pregresso e
natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con distinto caso dell’uccisione di una dipendente negli spogliatoi
gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nel- della stessa azienda. È assai critica al riguardo la già richia-
l’organizzazione dell’impresa, dovendosi integrare l’art. 2105 mata nota di L.A. Cosattini, op. cit., che ritiene all’opposto
c.c. con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono l’osservanza che «in nessun passaggio la nostra Costituzione condanna l’u-
dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei compor- so delle armi in sé e per sé considerato», e che la pronuncia sia
tamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di il riflesso dei tempi («viviamo nell’epoca del terrorismo e della
lavoro». paura [...] non è un caso che l’ordinanza si collochi [...] ad un
19 In base a tali criteri in Cass., sez. lav., 2 febbraio 2016, mese di distanza dagli attentati di Parigi del novembre 2015»).
n. 1978, in CED, si è esclusa la legittimità del licenziamento Non si condivide al riguardo l’accento posto dall’Autore su una
irrogato a carico di un magazziniere accusato di aver appro- pretesa indebita connotazione soggettiva del vincolo fiducia-
fittato nella sua auto, parcheggiata nel parcheggio aziendale, rio, riferita alla “particolare sensibilità” del datore di lavoro.
di una persona in stato di bisogno. Anche comportamenti di per sé oggettivamente leciti posso-
20 Così in Cass., sez. lav., 30 gennaio 2013, n. 2168, in no infatti compromettere la relazione di fiducia tra le parti e
CED, in cui si è confermata la giusta causa di licenziamento la valutazione della opportunità o meno di una condotta ex-
già accertata in sede di merito in relazione ad un dipendente di tralavorativa dev’essere anche di necessità soggettiva, calata
Poste Italiane S.p.A. che aveva patteggiato una condanna per nella realtà concreta del contesto aziendale in cui tale conte-
violenza sessuale, anche a motivo del disvalore sociale della gno si inserisce, ben potendo il medesimo comportamento del
vicenda e della sopravvenuta inadeguatezza dell’interessato a lavoratore acquisire rilievo disciplinare in un caso, e non in un
coordinare un gruppo di circa trenta unità addette al recapito. altro. La valutazione – prima di tutto preventiva, da parte
21 Si può parlare al riguardo di limiti “interni” all’obbligo di dello stesso lavoratore, che deve interrogarsi sull’adeguatezza
fedeltà; quelli “esterni” – come si vedrà – dovranno identifi- dei propri comportamenti pubblici, e poi del datore di lavoro
carsi col diritto di critica del lavoratore e più in generale con ed infine, eventualmente, del giudice – non solo può, ma deve
i diritti della persona costituzionalmente sanciti. essere soggettiva, nel senso suddetto, dovendo tenere conto di
22 In questo senso, ex multis, Cass., sez. lav., 26 novembre tutti i parametri sopra richiamati, a partire dalla gravità del
2014, n. 26162, in CED, nonché, nella giurisprudenza di meri- fatto, dalle sue concrete modalità di attuazione, fino a giunge-
to, App. Campobasso, sez. lav., 28 maggio 2014, secondo cui re alla considerazione dell’inquadramento del dipendente nella
il licenziamento può comminarsi quando «al dipendente siano specifica organizzazione lavorativa cui questo afferisce.
29 Si prescinde al riguardo, in questa sede, da ogni consi-
addebitati fatti gravi in grado di minare quel rapporto di fidu-
cia posto alla base del contratto di lavoro ingenerando dubbi derazione relativa alla rilevanza (anche) penalistica che con-
anche sulla correttezza futura della condotta in considerazio- traddistingue di regola simili condotte, ormai pacificamente
ne dell’atteggiarsi del prestatore di lavoro nei confronti degli inquadrate dalla giurisprudenza nell’alveo della diffamazione
obblighi lavorativi e a nulla rilevando la consistenza posta alla aggravata dalla circostanza di cui al comma terzo dell’art. 595
base dell’illecito dal punto di vista penalistico». c.p., in forza della constatazione della equiparabilità della di-
23 Per una disamina – non priva di notazioni critiche – del- vulgazione della notizia lesiva dell’altrui reputazione a mezzo
l’evoluzione della portata del dovere di fedeltà imposto al la- social network all’utilizzo della “stampa” e degli altri “mezzi
voratore, con particolare riguardo alla materia oggetto delle di pubblicità”. Si veda, ex plurimis, tra le più recenti, Cass.,
nostre considerazioni, si veda anche il recente contributo di sez. I, 2 gennaio 2017, n. 50. Per una disamina articolata sul
I. Seghezzi, I social network e le nuove frontiere dell’illecito punto, Cass., sez. I, 28 aprile 2015, n. 24431.
30 Trib. Milano, sez. lav., ord. 1 agosto 2014, in “Il La-
disciplinare, in “Il Lavoro nella Giurisprudenza”, 2018, n. 6,
p. 556. voro nella giurisprudenza”, 2015, n. 3, p. 287 ss., con nota
24 Per un’ampia rassegna di casi in materia, oltre a quan- di P. Salazar, Facebook e rapporto di lavoro: quale confine
to di seguito riferito, si veda il recentissimo M. Bombelli, per l’obbligo di fedeltà. Peraltro, nell’ipotesi in questione si
R. Giordano, R. Lanzo, Diritto di Facebook. Viaggio nel- era accertato, in ulteriore violazione dell’art. 2104 c.c., che
la giurisprudenza italiana per scoprire come i nostri giudici il dipendente aveva fatto accesso ad internet (oltretutto dalla
affrontano le problematiche legate al popolarissimo social net- postazione di un collega) durante l’orario di lavoro, per di più
work, nella collana Cendon/Book - Diritto civile Professional, per visitare siti pornografici.
Milano, Key Editore, 2018. 31 Trib. Ivrea, sez. lav., ord. 28 gennaio 2015, n. 1008,
25 Il riferimento è a Cass., 13 marzo 2018, n. 6047, in CED. in “Il Lavoro nella giurisprudenza”, 2015, n. 8-9, p. 837 ss.,
26 Così nella già citata Cass., 13 marzo 2018, n. 6047. In con nota già citata di P. Salazar, Facebook e licenziamento
senso conforme cfr., ex plurimis, Cass. n. 17625 del 2014; per giusta causa: quando si travalicano i limiti del privato
Cass., n. 24812 del 2016; Cass., n. 21667 del 2017, in CED. influendo sul rapporto di lavoro. Per un caso analogo, si veda
27 Quanto alla casistica sul tema, si veda da ultimo, ex mul- anche App. Torino, 17 luglio 2014, n. 164.
32 Ci si riferisce a Trib. Parma, sez. lav., ord. 16 maggio
tis, Trib. Bergamo, ord. 21 novembre 2016, n. 6241, in cui
si condannava il dipendente alla rimozione di informazioni ri- 2016, in cui si faceva questione delle seguenti affermazioni: «è
servate pubblicate su Linkedin. Il caso, peraltro, mostra come un’offesa ai lavoratori che lavorano la domenica! Tanto me-
il divieto di pubblicazione di notizie riservate ben possa tro- ritate solo disprezzo egregi padroni ci costringete a lavorare
vare applicazione anche successivamente alla conclusione del di domenica con dei discorsi che sanno di ricatto. Anzi li
rapporto di lavoro. costringete!»
28 In questo senso, Trib. Bergamo, sez. lav., ord. 24 dicem- 33 Si consideri, ex plurimis, a titolo di mero esempio, Cass.,
bre 2015, in cui la lesione del vincolo fiduciario perpetrata a sez. VI - lavoro, ord. 12 novembre 2018, n. 28878, in cui
mezzo della predetta condotta è giustificata con la conside- si è confermata C. App. Torino, 25 maggio 2017, ribadendo
razione per cui «il comportamento di onorare e celebrare le la legittimità di un licenziamento intimato al lavoratore “per
armi (anche solo per leggerezza) è [...] in assoluto contrario aver pubblicato sul social network Facebook, a far data dal
al nostro assetto costituzionale ed è tale da ledere gli interessi 26 agosto 2015, immagini e commenti di natura offensiva nei
morali e materiali del datore di lavoro già in generale e in asso- confronti della Società datrice e dei suoi responsabili”.
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