Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna Anno 20 21
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Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna Anno 2021
LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
I comportamenti Organizzativi, come già anticipato nelle Linee Guida, devono avere in generale
alcune caratteristiche:
- devono essere osservabili (il valutato deve esser in grado di porre in essere i
comportamenti);
- devono essere correlati alle funzioni assegnate/svolte dal valutato;
- devono rappresentare un’area di miglioramento del valutato, in modo da rappresentare
uno specifico obiettivo di crescita in ottica di sviluppo positivo;
- possono rappresentare un’area di eccellenza del valutato (per differenziare e
riconoscere il merito, anche in relazione al punto precedente);
- devono essere correlabili al ruolo ricoperto nell’organizzazione, come meglio
dettagliato nelle diverse aree comportamentali;
- devono essere “pochi” (non oltre tre/quattro comportamenti per i responsabili e almeno
due per il restante personale)
In generale quindi nella scelta dei comportamenti si consiglia di individuare per ciascun operatore
un comportamento che segni un punto di debolezza del collaboratore medesimo, in riferimento al
quale assegnare uno specifico obiettivo di crescita, e un comportamento che segni un punto di
forza del collaboratore medesimo, in riferimento al quale assegnare uno specifico obiettivo
“premiante”.
Nel dettaglio, per operatori che svolgono attività uguali o similari è necessario individuare almeno
un comportamento comune, soprattutto se operanti nella stessa struttura o in strutture con
differenziazioni territoriali. In particolare:
- per gli uffici/sportelli aperti pubblico, ma anche per gli operatori dei servizi sociali,
inclusi gli assistenti sociali, deve essere assegnato il comportamento “Orientamento al
cittadino”;
- per i tecnici deve essere assegnato il comportamento “Gestione progetti/processi”;
- per i pedagogisti deve essere assegnato il comportamento “Guida e coordinamento”;
- per il personale di categoria A e B, laddove non rientrante nelle precedenti casistiche,
deve essere assegnato il comportamento “Coinvolgimento nei processi lavorativi”
- per il personale (cat. A, B, C e D) assunto in corso d’anno deve essere assegnato il
comportamento “nuovi assunti”
A tutti i Dirigenti e gli altri valutatori è necessario assegnare il comportamento “Guida e
coordinamento” e il comportamento "Valutazione e Feedback continuo". Lo stesso verrà
precaricato dagli uffici dell’Area Personale e Organizzazione con un peso in entrambi i casi di 5 su
1
LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
100 .
Per l’anno 2021 sono stati ampliati e declinati in maniera più dettagliata i comportamenti relativi al
lavoro in modalità agile.
A tutti i Dirigenti e gli altri valutatori che gestiscono direttamente personale che svolge la propria
attività anche in modalità agile dovrà essere obbligatoriamente assegnato il comportamento
organizzativo “distance manager – ovvero coordinatore di personale che lavora anche in modalità
agile”.
A tutti i dipendenti che svolgono la loro attività anche in modalità agile dovrà essere
obbligatoriamente assegnato il comportamento organizzativo “smart worker – ovvero personale
che presta la propria attività lavorativa anche in modalità agile”
Si ricorda tuttavia che in generale tutti i comportamenti organizzativi, purché legati ad attività che
vengano effettivamente svolte anche in lavoro agile, sono assegnabili al personale che svolge anche
tale attività.
Ciascun comportamento organizzativo è definito da quattro descrittori comportamentali ognuno
dei quali corrisponde a un diverso livello di valutazione (insufficiente, in sviluppo, pieno, eccellente). I
descrittori supportano il valutatore in quanto restringono l’area della discrezionalità del valutatore
e consentono di identificare con più precisione il percorso di sviluppo da compiere da parte del
valutato. L’attenzione al contenuto dei descrittori guida il valutatore
- nella fase di assegnazione del comportamento atteso da sviluppare;
- durante tutto l’anno per l’osservazione del progresso auspicato;
- nel colloquio finale per oggettivizzare il più possibile la valutazione sull’area dei
comportamenti organizzativi.
In sede di valutazione si procede a valutare ciascuno dei quattro descrittori scegliendo tra i quattro
possibili livelli / valori:
- livello insufficiente / 30%
- livello in sviluppo / 60%
- livello pieno / 90% (che equivale ad un livello adeguato di comportamento agito)
- livello eccellente / 120%
Il valore finale del comportamento sarà la media semplice dei valori dei suoi quattro descrittori.
Il valore finale dell’ambito di tutti i comportamenti sarà la media ponderata dei punteggi di tutti i
comportamenti attribuiti
Di seguito vengono riportati i comportamenti per ciascuna area e l’associazione degli stessi ai ruoli
e alle categorie di personale e, successivamente, la puntuale descrizione dei comportamenti nel
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LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
dizionario.
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LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
4LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
5Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2021 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Orientamento al cittadino
Orientamento al cittadino: Orientare le proprie azioni sulla base di una corretta interpretazione dei bisogni e delle esigenze dei cittadini
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non si interessa di comprendere e rispondere Si interessa e approfondisce le esigenze del Approfondisce le esigenze del cittadino cercando Approfondisce le esigenze del cittadino, risponde
alle esigenze del cittadino cittadino solo se sollecitato o in modo parziale di rispondere correttamente alle sue esigenze rapidamente alle sue esigenze e cerca anche di
anticiparne eventuali bisogni inespressi
Non sempre antepone ai propri bisogni quelli del Dà priorità ai bisogni del cittadino in seguito ad Tiene conto abitualmente dei bisogni del Tiene conto dei bisogni del cittadino, orienta i
cittadino una esplicita richiesta dello stesso o del proprio cittadino valutando le priorità di intervento propri comportamenti e quelli dei propri
responsabile colleghi/collaboratori verso una maggiore
centralità del cittadino
Utilizza sempre lo stesso approccio Non sempre è in grado di modificare il modo di Modifica il modo di relazionarsi a seconda del Modifica il modo di relazionarsi a seconda del
indipendentemente da chi ha di fronte relazionarsi a seconda del tipo di interlocutore tipo di cittadino tipo di cittadino e orienta i comportamenti propri
e del gruppo di lavoro verso un’azione più
efficace
Manifesta scarso interesse e raramente verifica la Verifica la soddisfazione del cittadino solo se Verifica abitualmente la soddisfazione del Verifica la soddisfazione del cittadino e nel caso
soddisfazione del cittadino sollecitato o in modo parziale cittadino di malcontento intraprende azioni volte ad
accrescerne la soddisfazione
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Area Relazionale
Orientamento al servizio
Orientamento al servizio: Svolgimento della propria attività nei tempi concordati e utili all'ottimizzazione dei processi che coinvolgano altri servizi e unità organizzative
e applicazione di modalità operative efficaci di integrazione
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non svolge la propria attività nei tempi Solo se sollecitato svolge la propria attività nei Svolge la propria attività nei tempi concordati e Svolge perfettamente la propria attività nei
concordati e utili all'ottimizzazione dei processi tempi concordati e utili all'ottimizzazione dei utili all'ottimizzazione dei processi che tempi concordati e utili all'ottimizzazione dei
che coinvolgono altri servizi e unità processi che coinvolgono altri servizi e unità coinvolgono altri servizi e unità organizzative. processi che coinvolgono altri servizi e unità
organizzative. Nello svolgimento della propria organizzative . Nello svolgimento della propria Nello svolgimento della propria attività applica organizzative. Nello svolgimento della propria
attività non applica modalità operative efficaci attività applica in maniera discontinua modalità quindi modalità operative efficaci attività applica quindi modalità operative
all'integrazione dei processi operative efficaci all'integrazione dei processi all'integrazione dei processi adeguate ed efficaci all'integrazione dei processi
Non assicura collaborazione e disponibilità verso Assicura saltuariamente e quando richiesto, Assicura collaborazione costruttiva e Assicura in ogni modo collaborazione costruttiva
i colleghi e verso le esigenze di altre unità collaborazione e disponibilità verso i colleghi e disponibilità verso i colleghi e verso le esigenze e disponibilità verso i colleghi e verso le esigenze
organizzative e di altri servizii verso le esigenze di altre unità organizzative e di di altre unità organizzative e di altri servizi, con di altre unità organizzative e di altri servizii, con
altri processi di servizio. un buon orientamento al miglioramento dei un forte orientamento al miglioramento dei
processi complessivi dell’ente. processi complessivi dell’ente. Contribuisce ad
individuare possibili azioni di miglioramento
operativo suggerendone contenuti e modalità
Contribuisce alla circolazione di informazioni Favorisce in modo determinante la circolazione
Non contribuisce alla circolazione di Contribuisce parzialmente e solo se sollecitato qualificate nell’ambito del proprio contesto ai di informazioni qualificate nell’ambito del
informazioni qualificate nell’ambito del proprio alla circolazione di informazioni qualificate fini di un miglioramento del servizio a cui è proprio contesto e da questo verso
contesto (uso di internet, intranet aziendale e nell’ambito del proprio contesto ai fini di un assegnato (uso di internet, intranet aziendale e l’organizzazione ai fini di un miglioramento del
ogni altro strumento di gestione delle miglioramento del servizio a cui è assegnato (uso ogni altro strumento di gestione delle servizio a cui è assegnato (uso di internet,
informazioni). di internet, intranet aziendale e ogni altro informazioni) intranet aziendale e ogni altro strumento di
strumento di gestione delle informazioni). gestione delle informazioni).
Non Intrattiene rapporti di collaborazione verso i Intrattiene rapporti di relazione migliorabili Dimostra adeguate capacità di relazione con i Dimostra elevate capacità di relazione con i
colleghi e i servizi di altre unità. Non contribuisce verso i colleghi e i servizi di altre unità. colleghi e i servizi di altre unità anche in colleghi e i servizi di altre unità anche in
al miglioramento del clima organizzativo e della Contribuisce solo parzialmente e in maniera situazioni complesse e contribuisce al situazioni complesse.Contribuisce in maniera
comunicazione . discontinua al miglioramento del clima miglioramento del clima organizzativo e della determinante al miglioramento del clima
organizzativo e della comunicazione . comunicazione. organizzativo e della comunicazione .
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Area Relazionale
Integrazione nell'organizzazione
Integrazione nell’organizzazione: Offrire disponibilità e collaborazione per pervenire a risultati utili, condivisi e in linea con gli obiettivi dell'Ente
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Rifiuta in modo sistematico l’integrazione Tende a favorire l’integrazione organizzativa e la Agisce abitualmente l’integrazione organizzativa Ricerca in modo sistematico e agisce
organizzativa e non favorisce la comunicazione comunicazione con tutti i colleghi che e favorisce la comunicazione con tutti i colleghi l’integrazione organizzativa favorendo la
con tutti i colleghi che interagiscono nel processo interagiscono nel processo di erogazione del che interagiscono nel processo di erogazione del comunicazione con tutti i colleghi che
di erogazione del servizio servizio solo se sollecitato o in modo parziale servizio interagiscono nel processo di erogazione del
servizio
Opera abitualmente senza tenere conto delle Tende ad operare tenendo presenti le esigenze Opera abitualmente tenendo presenti le esigenze Opera abitualmente tenendo in mente le
esigenze dei vari servizi e colleghi nel dei vari servizi e colleghi solo per il dei vari servizi e colleghi nel raggiungimento di esigenze dei vari servizi e colleghi nel
raggiungimento di risultati comuni raggiungimento di risultati che direttamente lo risultati comuni raggiungimento di risultati comuni e si adopera
interessano per anticipare eventuali criticità di processo
Non utilizza le relazioni e la conoscenza Si sforza di utilizzare le relazioni e la conoscenza Usa in modo adeguato il sistema delle relazioni e Usa in maniera ottimale le relazioni e la
dell'organizzazione per svolgere al meglio le dell'organizzazione per svolgere al meglio le la conoscenza dell'organizzazione per svolgere le conoscenza dell'organizzazione per svolgere le
proprie attività. Svolge le proprie attività senza proprie attività ma non risulta particolarmente proprie attività. Svolge le proprie attività in proprie attività e le mette anche a disposizione
riconoscersi negli obiettivi dell'Ente efficace. Svolge le proprie attività riconoscendosi sintonia con gli obiettivi dell'Ente dei colleghi. Svolge le proprie attività in totale
solo in parte negli obiettivi dell'Ente sintonia con gli obiettivi dell'Ente
Non fornisce supporto e risposta alle richieste di Fornisce supporto e risposta alle richieste di Fornisce abitualmente supporto e risposta alle Fornisce spontaneamente supporto e risponde
informazioni di altre funzioni/servizi informazioni di altre funzioni/servizi solo se richieste di informazioni di altre funzioni/servizi in modo tempestivo alle richieste di informazioni
sollecitato o in modo parziale di altre funzioni/servizi
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Area Relazionale
Lavorare in gruppo
Lavorare in gruppo: Far parte di una squadra, rispettando il sistema delle regole che il gruppo si è dato. Interagire positivamente con tutti i ruoli organizzativi del gruppo
riconoscendone e valorizzandone le competenze distintive.
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non si integra con i membri del gruppo, non ne Si integra con i membri del gruppo; recepisce Si integra con i membri del gruppo, ne rispetta il Si integra pienamente con i membri del gruppo
riconosce il ruolo, non recepisce stimoli al stimoli al confronto costruttivo solo se sollecitato ruolo e recepisce stimoli al confronto costruttivo valorizzando i ruoli altrui; promuove il confronto
confronto costruttivo e/o ritiene il proprio ruolo o in modo parziale costruttivo
più importante di quello degli altri
Non contribuisce all’organizzazione del gruppo Prova a contribuire all’organizzazione del gruppo Contribuisce fattivamente all’organizzazione del Contribuisce efficacemente all’organizzazione
ma è attento solo ai propri compiti ma tende a privilegiare i propri compiti gruppo del gruppo ed è attento anche alla realizzazione
dei compiti degli altri componenti
Non rispetta le regole che il gruppo si è dato e Prova a rispettare le regole che il gruppo si è dato Rispetta e agisce le regole che il gruppo si è dato Rispetta e agisce le regole che il gruppo si è dato
non partecipa al lavoro non sempre fornendo un apporto attivo e partecipa al lavoro fornendo un apporto attivo e partecipa al lavoro fornendo un apporto attivo
e stimola gli altri componenti a fare lo stesso
Non lavora in gruppo e non contribuisce in modo Ha difficoltà a lavorare in gruppo ma Nel lavoro di gruppo contribuisce per la parte di Nel lavoro di gruppo contribuisce per la parte di
fattivo al risultato complessivo contribuisce al risultato complessivo propria competenza al risultato complessivo e propria competenza al risultato complessivo
rispetta i ruoli e i contributi dei colleghi rispettando e valorizzando i ruoli e i contributi
dei colleghi
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Area Relazionale
Guida e coordinamento (team leadership)
Guida e coordinamento: Assumere il ruolo di guida di un gruppo, usare tecniche per tenere alta la motivazione e la produttività, promuovere azioni per sviluppare
spirito di appartenenza
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non comunica e non orienta i membri del gruppo Comunica e orienta i membri del gruppo verso il Orienta e coinvolge con efficacia i membri del Orienta e coinvolge con efficacia i membri del
verso il raggiungimento dell’obiettivo comune raggiungimento dell’obiettivo comune ma non in gruppo verso il raggiungimento dell’obiettivo gruppo verso il raggiungimento dell’obiettivo
modo efficace comune comune e li stimola a fare altrettanto
Non organizza le attività del gruppo e non Organizza e comunica le attività del gruppo ma Organizza e comunica efficacemente le attività Organizza e comunica efficacemente le attività
definisce puntualmente i ruoli fatica a definire e far agire i ruoli attesi del gruppo e definisce i ruoli attesi del gruppo, verifica che il ruolo atteso venga
agito e stimola i componenti del gruppo a fare
altrettanto con attenzione al contributo dei
singoli e all'interazione tra i diversi soggetti
Non dà feedback sulle attività realizzate e non Dà feedback sulle attività realizzate ma non Dà feedback sulle attività realizzate e riorienta i Dà e richiede sistematicamente il feedback sulle
riorienta i componenti del gruppo. riorienta i componenti del gruppo e non lo componenti del gruppo. attività realizzate. Motiva il gruppo.
coinvolge.
Non usa le leve per stimolare il senso di Usa solo in parte le leve per stimolare il senso di Usa le leve per stimolare il senso di Usa le leve per stimolare il senso di appartenenza
appartenenza al gruppo ed all’amministrazione e appartenenza al gruppo ed all’amministrazione appartenenza al gruppo ed all’amministrazione al gruppo ed all’amministrazione ed è in grado di
non lo avverte come un bisogno cogliere i segnali deboli di disaffezione e/o
insoddisfazione
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Area Relazionale
Comunicazione, ascolto e feedback
Comunicazione, ascolto e feedback: Esprimere ed esporre con chiarezza fatti e concetti a qualsiasi tipo di interlocutore, curando costantemente il linguaggio ed il
feedback di ciò che si sta dicendo o scrivendo
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non ascolta o legge con attenzione e non Si sforza di ascoltare o leggere con attenzione Ascolta o legge con attenzione e comprende Ascolta o legge con attenzione e comprende
comprende le richieste del cittadino/collega per comprendere senza pregiudizio le richieste senza pregiudizio le richieste del senza pregiudizio le richieste del
del cittadino/collega cittadino/collega cittadino/collega, assumendo il punto di vista del
proprio interlocutore
Non verifica che la comunicazione scritta o Chiede, in maniera discontinua, conferme per Chiede conferme per accertarsi che la Ricerca attivamente conferme per accertarsi che
verbale sia stata chiara, comprensibile ed accertarsi che la comunicazione scritta o verbale comunicazione scritta o verbale sia stata chiara, la comunicazione scritta o verbale sia stata
esaustiva per l’interlocutore sia stata chiara, comprensibile ed esaustiva per comprensibile ed esaustiva per l’interlocutore chiara, comprensibile ed esaustiva per
l’interlocutore l’interlocutore
Non adatta la propria comunicazione ai suoi Prova ad adattare la propria comunicazione in Adatta la propria comunicazione e la rende Adatta la propria comunicazione, la rende
interlocutori funzione del suo interlocutore comprensibile al suo interlocutore comprensibile al suo interlocutore, è capace di
sintetizzare le informazioni rilevanti attivando la
motivazione dell'interlocutore all'ascolto
Evita il dialogo e non risponde in tempi utili Dialoga e risponde in tempi utili solo se Dialoga e risponde rispettando i tempi Dialoga e risponde tempestivamente ed
sollecitato efficacemente
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Area Relazionale
Interazione all'interno dei conflitti
Interazione all'interno dei conflitti: Prevenire l'insorgere di conflitti interpersonali e gestirli con efficacia nel caso si manifestino. Conservare il controllo delle proprie
azioni e reazioni in situazioni di lavoro complesse comprese quelle emotive, ostili e stressanti. Mantenere un comportamento equilibrato e adeguato al contesto
lavorativo
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non interagisce efficacemente all'interno del Si sforza di interagire all'interno del conflitto ma Interagisce all'interno del conflitto intervenendo Ricerca/è attento ai segnali di malessere
conflitto ma tende ad ignorarlo fatica nel proporre una soluzione efficacemente nella ricerca di soluzioni organizzativo con l'intento di prevenire eventuali
conflitti
Impone il proprio punto di vista senza Prova a considerare il punto di vista dei Considera il punto di vista dei Considera il punto di vista dei
considerare quello dei colleghi/collaboratori colleghi/collaboratori ma non gestisce e risolve colleghi/collaboratori e trova la soluzione il più colleghi/collaboratori e trova la soluzione il più
efficacemente il conflitto possibile condivisa possibile condivisa. Gestisce efficacemente il
conflitto enfatizzando i punti di contatto
piuttosto che quelli di disaccordo
Non controlla le proprie azioni e reazioni. Non Prova a controllare le proprie azioni e reazioni. Controlla le proprie azioni e reazioni e mantiene Controlla le proprie azioni e reazioni e mantiene
mantiene il giusto atteggiamento in situazioni di Mantiene il giusto atteggiamento in situazioni di il giusto atteggiamento in situazioni di lavoro il giusto atteggiamento in situazioni di lavoro
lavoro complesse anche in caso di contrasti e lavoro complesse anche in caso di contrasti e complesse anche in caso di contrasti e conflitti. complesse anche gestendo efficacemente i
conflitti e non è disponibile alla ricerca del conflitti ma fatica ad offrire la propria Offre la propria disponibilità nella ricerca del contrasti e i conflitti, comprendendo come essi
miglior compromesso nell'interesse dei singoli e disponibilità nella ricerca del miglior miglior compromesso nell'interesse dei singoli e influenzino e determinino le dinamiche del
del cittadino compromesso nell'interesse dei singoli e del del cittadino contesto lavorativo
cittadino
Non si mostra disponibile al confronto e E' disponibile al confronto e all’ascolto delle E' disponibile al confronto e all’ascolto delle E' disponibile al confronto e all’ascolto delle
all’ascolto delle parti parti solo se sollecitato o in modo parziale parti evitando atteggiamenti di parzialità parti evitando atteggiamenti di parzialità. Crea le
condizioni affinchè gli altri possano fare
altrettanto
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Area Relazionale
Valutazione e feedback continuo
Valutazione e feedback continuo: utilizzare una modalità organizzata e sistemica per garantire periodicamente ai propri collaboratori momenti di confronto utili anche
a valutarne le diverse capacità e prestazioni e per assicurare costantemente feedback sul loro operato.
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non definisce preliminarmente gli oggetti di Definisce preliminarmente gli oggetti di Definisce con precisione gli oggettivi di Definisce con precisione gli oggetti di
valutazione valutazione, li condivide in parte con i propri valutazione, li condivide pienamente con i propri valutazione, li condivide pienamente con i propri
collaboratori collaboratori tramite colloquio preliminare collaboratori tramite colloquio preliminare,
assegnando comportamenti valorizzanti e anche
sfidanti
Valuta i propri collaboratori con superficialità e Valuta i propri collaboratori con sufficiente Valuta i propri collaboratori con acuratezza, in Valuta i propri collaboratori con accuratezza, in
solo alla fine del ciclo di valutazione acuratezza, ma in maniera non del tutto maniera omogenea e svolgendo colloqui anche maniera omogenea e svolgendo colloqui anche
omogenea e non continuativa individuali individuali, con particolare attenzione anche al
continuo sviluppo professionale e al
miglioramento del singolo
Non dà feedback sulle attività realizzate e non Dà feedback sulle attività realizzate ma non Dà feedback sulle attività realizzate e riorienta in Dà e richiede sistematicamente il feedback sulle
riorienta i comportamenti che necessitano di riorienta i comportamenti che necessitano di parte i comportamenti che necessitano di attività realizzate. Motiva i comportamenti
miglioramento miglioramento miglioramento coinvolgendo il collaboratore "virtuosi" dei collaboratori e riorienta i
comportamenti negativi definendo interventi di
sviluppo individuale
Non differenzia i giudizi dei propri collaboratori Differenzia solo in parte i giudizi dei propri Utilizza la scala di misurazione per valutare i Utilizza tutta la scala di misurazione per valutare
per non creare situazioni di conflitto e non coglie collaboratori e non utilizza i segnali deboli per propri collaboratori al fine di valorizzare la i propri collaboratori al fine di valorizzare la
i segnali deboli riorientare la loro azione crescita professionale e riorientare i segnali crescita professionale e utilizza pienamente i
deboli segnali deboli per riorientare la loro azione
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Area Relazionale
Leadership partecipata
Leadership partecipata: Gestire in maniera integrata il gruppo di lavoro e incoraggiarlo alle decisioni collettive, per arrivare a risultati il più possibile condivisi. Lasciare
margini di libertà e autonomia nella gestione del lavoro, garantire una equilibrata suddivisione dei compiti e ruoli, creare consenso e spirito di collaborazione nel gruppo,
spronando ciascuno a dare il proprio contributo.
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non è aperto all'ascolto e al confronto. Non E' aperto solo parzialmente all'ascolto e tende a E' aperto all'ascolto e al confronto e organizza E' aperto all'ascolto e cerca quotidianamente il
garantisce la circolarità delle informazioni non perseguire il confronto come momento di periodicamente incontri del gruppo di lavoro confronto come momento di coinvolgimento del
coinvolgimento del gruppo gruppo per il raggiungimento di un obiettivo
comune
Non tiene conto delle peculiarità professionali e Tiene conto solo in parte delle peculiarità Tiene conto delle peculiarità professionali e Tiene conto delle peculiarità professionali e
individuali dei componenti del gruppo e non sa professionali e individuali dei componenti del individuali dei componenti del gruppo e le individuali dei componenti del gruppo e coglie
valorizzarle in maniera adeguata nella gruppo e non sempre riesce a valorizzarle in valorizza in maniera adeguata nella suddivisione ogni occasione per valorizzarle nella suddivisione
suddivisione dei compiti e dei ruoli. Non sa maniera adeguata nella suddivisione dei compiti dei compiti e dei ruoli. Sa rendere l’ambiente dei compiti e dei ruoli. Sprona ogni componente
rendere l’ambiente lavorativo adeguato allo e dei ruoli. Sa rendere l’ambiente lavorativo solo lavorativo adeguato allo sviluppo delle capacità al miglioramento proprio e del gruppo
sviluppo delle capacità professionali e personali in parte adeguato allo sviluppo delle capacità professionali e personali unitariamente inteso. Spinge le persone a
professionali e personali contribuire affinchè l'ambiente di lavoro sia un
luogo di stimoli e di sviluppo delle capacità
professionali e personali
Non riconosce gli ambiti di responsabilità ai Riconosce solo in parte gli ambiti di Riconosce gli ambiti di responsabilità ai propri Riconosce gli ambiti di responsabilità ai propri
propri collaboratori. Non dà feedback sulle responsabilità ai propri collaboratori, lasciando collaboratori, lasciando loro l’autonomia e le collaboratori, lasciando loro l’autonomia e le
attività realizzate e non riorienta i componenti loro poca autonomia per raggiungere gli obiettivi leve necessarie per raggiungere gli obiettivi loro leve necessarie per raggiungere gli obiettivi loro
del gruppo assegnati. I feedback sulle attività realizzate sono assegnati e valutando di conseguenza i risultati assegnati e per proporre idee e per ragionare
discontinui, poco concreti o poco integrati con gli ottenuti. Dà feedback sulle attività realizzate in fuori dagli schemi. Dà feedback sulle attività
strumenti della performance. E' poco attento a maniera completa e integrata con gli strumenti realizzate e stimola i componenti del gruppo a
riorientare i componenti del gruppo della performance e riorienta i componenti del fare altrettanto tra di loro
gruppo
Non crea un buon equilibrio lavorativo nel Sa creare solo in parte un buon equilibrio Sa creare un buon equilibrio lavorativo nel Sa creare un ottimo equilibrio lavorativo nel
gruppo e non mantiene un buon livello di lavorativo nel gruppo, non sempre mantenendo gruppo, mantenendo un buon livello di gruppo. Mantiene un buon livello di obiettività
obiettività ed equità anche nelle situazioni un buon livello di obiettività ed equità anche obiettività ed equità anche nelle situazioni ed equità anche nelle situazioni complesse o di
complesse o di conflitto nelle situazioni complesse o di conflitto complesse o di conflitto conflitto, nel quale il gruppo si riconosce
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Area Relazionale
Rappresentanza dell’Ente
Rappresentanza dell'Ente: Capacità di rappresentare l'Ente all'esterno, costruendo e mantenendo reti di relazioni con altri Enti, imprese e organizzazioni, pubbliche e
private
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non ritiene utile e non diffonde all’esterno le Condivide e diffonde all’esterno raramente e Condivide e diffonde all’esterno le informazioni e Condivide e diffonde all’esterno le informazioni e
informazioni e le conoscenze in modo coerente senza comprenderne appieno l’utilità le le conoscenze in modo coerente con gli indirizzi, le conoscenze in modo sistematico e coerente
con gli indirizzi, le politiche e le strategie informazioni e le conoscenze in modo coerente le politiche e le strategie dell’Ente con gli indirizzi, le politiche e le strategie
dell'Ente con gli indirizzi, le politiche e le strategie dell’Ente, comprendendone pienamente il senso
dell’Ente e l’utilità per lo sviluppo della comunità di
riferimento
Cerca di evitare le occasioni di rappresentanza e Qualora sia chiamato a rappresentare l’Ente Rappresenta l’Ente all’esterno in modo adeguato Rappresenta l’Ente all’esterno in modo
qualora sia chiamato a farlo rappresenta l’Ente in all’esterno, lo fa in modo adeguato ma è incerto e con consapevolezza dei comportamenti autorevole e con piena consapevolezza dei
modo inadeguato rischiando di compromettere sui comportamenti da tenere e ha spesso corretti da tenere comportamenti da adottare per veicolare la sua
la sua immagine bisogno di suggerimenti e di rassicurazioni immagine e le sue finalità
Non comprende la peculiarità del ruolo e della Comprende la peculiarità del ruolo e della Comprende la peculiarità del ruolo e della È pienamente consapevole della peculiarità del
funzione di chi lavora in una pubblica funzione di chi lavora in una pubblica funzione di chi lavora in una pubblica ruolo e della funzione di chi lavora in una
amministrazione e non ha senso dell’Istituzione amministrazione e ha senso dell’Istituzione, amministrazione e ha senso dell’Istituzione pubblica amministrazione, è orgoglioso di farne
anche se in modo discontinuo e a volte parte. Ha un grande senso dell’Istituzione e non
opportunistico esita ad evidenziarlo nei suoi comportamenti
quotidiani e nelle relazioni con i colleghi
Non comprende l’utilità e l’importanza di Pur comprendendo l’utilità e l’importanza di Comprende l’utilità e l’importanza di costruire È pienamente consapevole che l’Ente è in grado
costruire relazioni inter-istituzionali per la costruire relazioni inter-istituzionali per la relazioni inter-istituzionali per la realizzazione di realizzare le proprie finalità istituzionali solo
realizzazione delle finalità dell’Ente e non agisce realizzazione delle finalità dell’Ente, non è in delle finalità dell’Ente ed agisce in modo all’interno di una ampia rete di relazioni inter-
consapevolmente in tal senso grado e non riesce ad agire consapevolmente in consapevole per costruire una ampia rete di istituzionali ed agisce sempre consapevolmente
tal senso, se non in modo discontinuo e parziale relazioni e contatti esterni per costruire e arricchire in prima persona un
ampio network di relazioni nel contesto in cui
opera, allargando e promuovendo tra i colleghi
tale comportamento proattivo
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Area dell'Innovazione
Analisi e soluzione dei problemi
Analisi e soluzione dei problemi: Identificare con chiarezza tutte le parti che compongono un problema e analizzarne i fattori critici
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non sempre comprende i problemi e ne Comprende i problemi ma non individua le cause Comprende i problemi e individua le azioni Individua rapidamente le componenti di un
individua le cause e le azioni correttive correttive problema, ne compara i diversi aspetti e
distingue priorità sostanziali rispetto alle rigidità
delle prassi
Raramente esamina diverse soluzioni per uno Esamina diverse soluzioni per uno stesso Valuta abitualmente diverse soluzioni per uno Ricerca sistematicamente la comparazione fra
stesso problema problema ma non ne valuta i pro e i contro stesso problema esaminandone i pro e i contro differenti soluzioni valutandone i pro e i contro e
individuando l'impatto che ha nel gruppo e
nell'organizzazione
Di fronte ad un problema inaspettato mostra Di fronte ad un problema inaspettato mostra Di fronte ad un problema inaspettato decide Di fronte ad un problema inaspettato decide
disinteresse e assenza di iniziativa nella gestione interesse ma non prende iniziative nella gestione nell'ambito delle proprie responsabilità e sulla autonomamente, nell'ambito delle proprie
delle criticità della criticità base delle deleghe ricevute ricercando il responsabilità, e sulla base delle deleghe
supporto dei colleghi e/o l'approvazione del ricevute
proprio responsabile
Non utilizza tecniche e metodi di analisi per la Utilizza tecniche e metodi solo se sollecitato o in Utilizza abitualmente tecniche e metodi di analisi Utilizza abitualmente tecniche e i metodi di
soluzione dei problemi modo parziale analisi e coinvolge i propri collaboratori/colleghi
per trasmettere loro nuove conoscenze
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Area dell'Innovazione
Innovazione
Innovazione: Analizzare situazioni nuove o complesse e valutare opportunità, impatti e rischi. Proporre, incoraggiare e sviluppare soluzioni innovative
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Quasi mai propone soluzioni innovative Solo se stimolato propone soluzioni innovative Nel proprio ambito di competenza propone Propone soluzioni innovative, anche al di fuori
davanti alle criticità soluzioni innovative del proprio ambito di competenza, nel rispetto
dei ruoli e delle funzioni
Non propone soluzioni alternative e non è incline Accetta soluzioni alternative anche se fatica a Propone soluzioni alternative con metodi di Propone soluzioni alternative con metodi di
a sperimentare metodi di lavoro diversi da quelli sperimentare metodi di lavoro diversi da quelli lavoro diversi da quelli già utilizzati lavoro diversi da quelli già sperimentati,
già utilizzati già utilizzati valutandone l'impatto sui risultati ed il valore per
il cittadino
Raramente produce idee originali dalle quali Tende a produrre e accogliere idee originali dalle Produce e accoglie abitualmente idee originali Produce e accoglie idee originali dalle quali
trarre spunti di applicazione innovativa. quali trarre spunti di applicazione innovativa. dalle quali trarre spunti di applicazione trarre spunti di applicazione innovativa e crea un
innovativa. clima favorevole affinché colleghi e collaboratori
facciano lo stesso
Evita di verificare la fattibilità delle idee o delle Cerca di verificare la fattibilità delle idee o delle Verifica sempre la fattibilità delle idee o delle Verifica sempre la fattibilità delle idee o delle
soluzioni individuate e si limita ad eseguire il soluzioni individuate ricorrendo sempre alla soluzioni individuate soluzioni individuate e anticipa e gestisce
compito supervisione di colleghi e/o responsabili situazioni potenzialmente critiche
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Area dell'Innovazione
Sviluppo e trasferimento delle competenze
Sviluppo e trasferimento delle competenze: Adattare il linguaggio per la trasmissione del sapere e identificare, sviluppare e patrimonializzare le competenze
fondamentali per la propria professione e per quella dei colleghi/collaboratori. Disponibilità a trasmettere le proprie competenze
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non trasmette il sapere con un linguaggio Tende a utilizzare un linguaggio appropriato alla Utilizza abitualmente un linguaggio appropriato Utilizza abitualmente un linguaggio appropriato
appropriato maturità professionale dell'interlocutore nella per la trasmissione del sapere per la trasmissione del sapere ed è in grado di
trasmissione del sapere senza però riuscirci in coinvolgere attivamente gli interlocutori
maniera efficace
Non identifica e sintetizza le conoscenze e Tende a identificare e sintetizzare le conoscenze Identifica e trasmette le conoscenze e capacità Identifica e trasmette le conoscenze e capacità
capacità fondamentali per la propria professione e capacità fondamentali per la propria fondamentali per la propria professione e quella fondamentali per la propria professione e quella
e quella dei colleghi/collaboratori professione e quella dei colleghi/collaboratori dei colleghi/collaboratori in maniera sintetica e dei colleghi/collaboratori in maniera sintetica e
ma non le trasmette in maniera sintetica e appropriata appropriata e verifica puntualmente l'efficacia
appropriata del processo di apprendimento
Non trasmette le informazioni utili per migliorare Trasmette le informazioni utili per migliorare e Trasmette le informazioni utili per il lavoro dei Trasmette le informazioni utili per il lavoro dei
e facilitare il lavoro dei colleghi facilitare il lavoro dei colleghi ma non si cura colleghi e ne verifica la reale comprensione colleghi ne verifica la reale comprensione ed il
della comprensione delle stesse trasferimento nei processi di lavoro
Non è disponibile a trasmettere le proprie È disponibile a trasmettere le proprie È disponibile a trasmettere le proprie È disponibile a trasmettere le proprie
competenze competenze solo se sollecitato o in modo competenze competenze e crea un clima favorevole affinché
parziale gli altri facciano altrettanto
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Area dell'Innovazione
Pensiero strategico
Pensiero strategico: Leggere il contesto e comprendere gli scenari di sviluppo in atto guidando le attività in modo da coglierne gli aspetti più rilevanti per lo sviluppo del
servizio
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non ha una visione complessiva del proprio Tende ad avere una visione complessiva del Ha una visione complessiva del proprio lavoro e Ha una visione complessiva del proprio lavoro e
lavoro, della propria struttura e dei processi di proprio lavoro, della propria struttura e dei della propria struttura e prova a collocare un della propria struttura, e colloca un fatto,
riferimento processi di riferimento fatto, un’informazione e una decisione in un un’informazione, una decisione in un contesto
contesto più ampio di quello in cui più ampio di quello in cui immediatamente
immediatamente appare appare
Raramente elabora ipotesi e scenari futuri Tende ad elaborare ipotesi e scenari futuri con Elabora ipotesi e scenari futuri al fine di Elabora ipotesi e scenari futuri al fine di
risultati altalenanti anticipare l'evoluzione dei fenomeni anticipare l'evoluzione dei fenomeni e coinvolge
colleghi e collaboratori nel processo ideativo
Non collega le situazioni attuali con la storia Solo se direttamente interessato collega le Collega le situazioni attuali con la storia Abitualmente collega le situazioni attuali con la
dell’organizzazione, le esperienze, i casi analoghi situazioni attuali con la storia dell’organizzazione, le esperienze, i casi analoghi storia dell’organizzazione, le esperienze, i casi
già presentatisi in passato dell’organizzazione, le esperienze, i casi analoghi già presentatisi in passato analoghi già presentatisi, per avere una
già presentatisi in passato percezione più chiara ed efficace del presente
Quasi mai valuta scelte e opportunità in un’ottica Valuta scelte e opportunità in un’ottica di lungo Valuta in autonomia scelte e opportunità in Valuta abitualmente scelte e opportunità in
di lungo periodo periodo ma richiede il conforto di colleghi e un’ottica di lungo periodo un’ottica di lungo periodo e stimola colleghi e
responsabili collaboratori a fare altrettanto
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Area dell'Innovazione
Interazione nel cambiamento
Interazione nel cambiamento: Comprendere le ragioni dei cambiamenti introdotti nell’amministrazione e nella propria struttura, facilitandone la realizzazione e
adattando il proprio comportamento lavorativo alle mutate condizioni organizzative e gestionali introdotte
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non sempre recepisce i cambiamenti e rivede il Si conforma ai cambiamenti senza però mostrare Recepisce i cambiamenti che gli vengono Rilegge in maniera autonoma il mutato contesto
proprio stile di lavoro un adeguato interesse applicativo e modifica il comunicati, prodigandosi per rivedere il proprio recepisce i cambiamenti e rivede il proprio stile di
proprio stile di lavoro solo se stile di lavoro lavoro
stimolato/sollecitato o in modo parziale
Rifiuta il cambiamento e non lo vive come fonte Ha necessità di supporto per adeguarsi al Accetta i cambiamenti come fonte di nuove Accetta i cambiamenti come fonte di nuove
di nuove opportunità cambiamento opportunità opportunità e li promuove verso il gruppo
anticipando i possibili fattori di resistenza
Non sempre reagisce positivamente a cambi di Ha necessità di più tempo per recepire i cambi di Reagisce positivamente a cambi di programma e Reagisce positivamente a cambi di programma
programma e non collabora attivamente per programma e disporsi positivamente alla nuova collabora attivamente per affrontare il coinvolgendo i propri colleghi/collaboratori per
affrontare il cambiamento situazione. Preferisce percorsi standardizzati che cambiamento facilitare il cambiamento limitandone gli impatti
non richiedano particolari sforzi adattivi negativi
Non dimostra la necessaria flessibilità per Applica e trasmette le nuove strategie di Opera abitualmente con la necessaria flessibilità Promuove il cambiamento agendo in maniera
l'applicazione e la trasmissione delle nuove cambiamento solo se stimolato e/o direttamente per applicare e trasmettere le nuove strategie di propositiva nella trasmissione delle nuove
strategie di cambiamento interessato cambiamento strategie
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Area dell'Efficacia personale
Auto-organizzazione
Auto-organizzazione: Organizzare il proprio lavoro in autonomia ma in piena sintonia con gli obiettivi, i tempi e le modalità condivise nel gruppo e nell’U.O.
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non organizza il lavoro autonomamente ed Tende ad organizzare il lavoro autonomamente Organizza il lavoro autonomamente e non Organizza il lavoro autonomamente ed è in grado
aspetta sempre direttive dagli altri ma ricerca l'approvazione da parte dei aspetta direttive dagli altri di orientare i comportamenti dei propri colleghi
colleghi/responsabile
Organizza il proprio lavoro senza tenere conto Tende ad organizzare il proprio lavoro tenendo Organizza il proprio lavoro tenendo conto delle Organizza il proprio lavoro tenendo conto delle
delle esigenze del gruppo di lavoro conto delle esigenze del gruppo di lavoro esigenze del gruppo di lavoro esigenze del gruppo di lavoro ed è in grado di
gestire con flessibilità le proprie attività in
funzione delle esigenze di servizio
Non rispetta i tempi della programmazione Rispetta in autonomia i tempi della Rispetta in autonomia i tempi della Rispetta in autonomia i tempi della
programmazione solo se sollecitato o in modo programmazione programmazione e gestisce con lucidità tutto ciò
parziale che ne esula senza per questo mettere in
discussione l'organizzazione del lavoro
Non utilizza al meglio il proprio tempo lavorativo Utilizza al meglio il proprio tempo lavorativo solo Utilizza al meglio il proprio tempo lavorativo e Utilizza al meglio il proprio tempo lavorativo e
se sollecitato o in modo parziale definisce priorità, per il proprio ambito di definisce priorità, per il proprio ambito di
responsabilità, richiedendo supervisione al responsabilità, in autonomia
responsabile
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Area dell'Efficacia personale
Flessibilità
Flessibilità: lavorare efficacemente in differenti situazioni e/o con diverse persone o gruppi. Agire con flessibilità e disponibilità rispetto ad eventi non previsti e non
ordinari
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non si fa carico di attività al di fuori della prassi E' pronto a farsi carico di attività che esulano E' pronto a farsi carico di attività che esulano E' pronto a farsi carico di attività che esulano
consolidata dalla prassi consolidata solo se sollecitato o in dalla prassi consolidata dalla prassi consolidata mantenendo uno spirito
modo parziale fortemente orientato alla collaborazione
Non gestisce efficacemente le situazioni che Tende a gestire efficacemente anche le situazioni Gestisce efficacemente anche le situazioni che Gestisce efficacemente anche le situazioni che
esulano dalla prassi consolidata che esulano dalla prassi consolidata anche se esulano dalla prassi consolidata esulano dalla prassi consolidata e mantiene
non sempre ci riesce positivo il clima del gruppo
Non riconosce le nuove situazioni irrigidendosi Riconosce le nuove situazioni, le affronta ma Riconosce le nuove situazioni e le gestisce con Riconosce le nuove situazioni e le gestisce con
sulla prassi consolidata e sul compito chiede riscontro/supporto ai efficacia nell'ambito delle proprie attività e efficacia nell'ambito delle proprie attività e
colleghi/responsabile responsabilità responsabilità; non si scoraggia e ricerca
soluzioni innovative e condivise
Quando si trova di fronte a nuove situazioni non Quando si trova di fronte a nuove situazioni Quando si trova di fronte a nuove situazioni, Quando si trova di fronte a nuove situazioni,
fornisce il proprio contributo o eccede in fornisce parzialmente il proprio contributo o contribuisce in maniera critica ma non polemica contribuisce in maniera critica ma non polemica
comportamenti polemici esprime le proprie resistenze in maniera e si attiva per appoggiare e sostenere le idee che
polemica comportino un miglioramento organizzativo
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Area dell'Efficacia personale
Qualità della prestazione professionale
Qualità della prestazione professionale: Capacità di agire comportamenti di lavoro finalizzati alla qualità della prestazione professionale e dei prodotti/servizi
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non agisce in modo accurato nell’esecuzione del Agisce in modo accurato nell’esecuzione del suo Agisce sempre in modo accurato nell’esecuzione Agisce sempre con livelli elevati di accuratezza
proprio lavoro e nei prodotti e servizi che eroga e lavoro e nei prodotti e servizi che eroga soltanto del suo lavoro e nella realizzazione dei prodotti e nell’esecuzione del suo lavoro e nella
non adotta mai le procedure nel modo richiesto. quando viene sollecitato e adotta le procedure servizi che eroga adottando sempre le procedure realizzazione dei prodotti e servizi che eroga,
richieste in modo saltuario e non sempre richieste in modo rigoroso. concentrandosi sui dettagli e proponendo
rigoroso. miglioramenti. Adotta sempre le procedure
richieste in modo rigoroso, anche
promuovendone l’importanza tra i colleghi.
Non garantisce, nel proprio lavoro, la la Garantisce solo parzialmente e/o Garantisce, nel proprio lavoro, la precisione Garantisce, nel proprio lavoro, livelli elevati di
precisione e gli standard di qualità richiesti occasionalmente, nel proprio lavoro, la necessaria e gli standard di qualità richiesti precisione e di qualità, a volte in modo superiore
dall’Organizzazione. precisione necessaria e gli standard di qualità dall’Organizzazione. agli standard richiesti dall’Organizzazione
richiesti dall’Organizzazione. mantenendo il rispetto dei tempi di esecuzione e
promuovendo il miglioramento continuo.
Non sottopone mai a verifica l’andamento del Sottopone a verifica l’andamento del proprio Sottopone a verifica l’andamento del proprio Effettua regolarmente e con continuità verifiche
proprio lavoro o non lo considera utile. Non lavoro solo occasionalmente e se sollecitato ad lavoro regolarmente e in autonomia utilizzando sull’andamento del suo lavoro utilizzando in
conosce o non utilizza gli indicatori disponibili in utilizzare gli indicatori disponibili per il gli indicatori disponibili per il monitoraggio per autonomia gli indicatori disponibili per il
modo da poter prevenire e correggere eventuali monitoraggio per prevenire e correggere prevenire e correggere eventuali errori e ritardi e monitoraggio, a volte anche proponendone di
errori e ritardi e garantire il raggiungimento del eventuali errori e ritardi e garantire il garantire il raggiungimento del risultato finale ulteriori, per prevenire e correggere eventuali
risultato finale atteso. raggiungimento del risultato finale atteso. atteso. errori e ritardi e garantire il raggiungimento del
risultato finale atteso. In caso di errori o di
problematiche nel processo, ne individua le
cause e attiva o propone azioni correttive
condividendole con i colleghi e con il
responsabile per lo sviluppo di buone pratiche.
Non lavora con la dovuta attenzione ai livelli di Non sempre lavora con la dovuta attenzione ai Lavora con la dovuta attenzione ai livelli di Lavora con la dovuta attenzione ai livelli di
qualità attesi nello svolgimento delle proprie livelli di qualità attesi nello svolgimento delle qualità attesi nello svolgimento delle proprie qualità attesi nello svolgimento delle proprie
funzioni proprie funzioni funzioni funzioni ed è capace di promuovere tale
comportamento all'interno del gruppo di lavoro
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