Allegato B Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna Anno 2020
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Allegato B Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna Anno 2020
LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
I comportamenti Organizzativi, come già anticipato nelle Linee Guida, devono avere in generale alcune
caratteristiche:
- devono essere osservabili (il valutato deve esser in grado di porre in essere i comportamenti);
- devono essere correlati alle funzioni assegnate/svolte dal valutato;
- devono rappresentare un’area di miglioramento del valutato, in modo da rappresentare uno
specifico obiettivo di crescita in ottica di sviluppo positivo;
- possono rappresentare un’area di eccellenza del valutato (per differenziare e riconoscere il merito,
anche in relazione al punto precedente);
- devono essere correlabili al ruolo ricoperto nell’organizzazione, come meglio dettagliato nelle
diverse aree comportamentali;
- devono essere “pochi” (non oltre tre/quattro comportamenti per i responsabili e almeno due per il
restante personale)
Per operatori che svolgono attività uguali o similari è necessario individuare almeno un
comportamento comune, soprattutto se operanti nella stessa struttura o in strutture con
differenziazioni territoriali. In particolare:
- per gli uffici/sportelli aperti pubblico, ma anche per gli operatori dei servizi sociali, inclusi gli
assistenti sociali, deve essere assegnato il comportamento “Orientamento al cittadino”;
- per i tecnici deve essere assegnato il comportamento “Gestione progetti/processi”;
- per i pedagogisti deve essere assegnato il comportamento “Guida e coordinamento”;
- per il personale di categoria A e B, laddove non rientrante nelle precedenti casistiche, deve essere
assegnato il comportamento “Coinvolgimento nei processi lavorativi”.
Ciascun comportamento organizzativo è definito da quattro descrittori comportamentali ognuno dei
quali corrisponde a un diverso livello di valutazione (insufficiente, in sviluppo, pieno, eccellente). I
descrittori supportano il valutatore in quanto restringono l’area della discrezionalità del valutatore e
consentono di identificare con più precisione il percorso di sviluppo da compiere da parte del valutato.
L’attenzione al contenuto dei descrittori guida il valutatore
- nella fase di assegnazione del comportamento atteso da sviluppare;
- durante tutto l’anno per l’osservazione del progresso auspicato;
- nel colloquio finale per oggettivizzare il più possibile la valutazione sull’area dei comportamenti
organizzativi.
In sede di valutazione si procede a valutare ciascuno dei quattro descrittori scegliendo tra i quattro
possibili livelli / valori:
- livello insufficiente / 30%
- livello in sviluppo / 60%
- livello pieno / 90% (che equivale ad livello adeguato di comportamento agito)
- livello eccellente / 120%
Il valore finale del comportamento sarà la media semplice dei valori dei suoi quattro descrittori.
Il valore finale dell’ambito di tutti i comportamenti sarà la media ponderata dei punteggi di tutti i
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LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
comportamenti attribuiti
Di seguito vengono riportati i comportamenti per ciascuna area e l’associazione degli stessi ai ruoli e
alle categorie di personale e, successivamente, la puntuale descrizione dei comportamenti nel
dizionario.
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LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
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LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
5Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Orientamento al cittadino
Orientamento al cittadino: Orientare le proprie azioni sulla base di una corretta interpretazione dei bisogni e delle esigenze dei cittadini
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non si interessa di comprendere e Si interessa e approfondisce le esigenze del Approfondisce le esigenze del cittadino cercando Approfondisce le esigenze del cittadino, risponde rapidamente
rispondere alle esigenze del cittadino cittadino solo se sollecitato o in modo parziale di rispondere correttamente alle sue esigenze alle sue esigenze e cerca anche di anticiparne eventuali bisogni
inespressi
Non sempre antepone ai propri bisogni Dà priorità ai bisogni del cittadino in seguito ad Tiene conto abitualmente dei bisogni del Tiene conto dei bisogni del cittadino, orienta i propri
quelli del cittadino una esplicita richiesta dello stesso o del proprio cittadino valutando le priorità di intervento comportamenti e quelli dei propri colleghi/collaboratori verso
responsabile una maggiore centralità del cittadino
Utilizza sempre lo stesso approccio Non sempre è in grado di modificare il modo di Modifica il modo di relazionarsi a seconda del tipo Modifica il modo di relazionarsi a seconda del tipo di cittadino e
indipendentemente da chi ha di fronte relazionarsi a seconda del tipo di interlocutore di cittadino orienta i comportamenti propri e del gruppo di lavoro verso
un’azione più efficace
Manifesta scarso interesse e raramente Verifica la soddisfazione del cittadino solo se Verifica abitualmente la soddisfazione del Verifica la soddisfazione del cittadino e nel caso di malcontento
verifica la soddisfazione del cittadino sollecitato o in modo parziale cittadino intraprende azioni volte ad accrescerne la soddisfazione
6Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Orientamento al servizio
Orientamento al servizio: Svolgimento della propria attività nei tempi concordati e utili all'ottimizzazione dei processi che coinvolgano altri servizi e unità organizzative e
applicazione di modalità operative efficaci di integrazione
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non svolge la propria attività nei tempi Solo se sollecitato svolge la propria attività nei Svolge la propria attività nei tempi concordati e Svolge perfettamente la propria attività nei tempi concordati e
concordati e utili all'ottimizzazione dei tempi concordati e utili all'ottimizzazione dei utili all'ottimizzazione dei processi che utili all'ottimizzazione dei processi che coinvolgono altri servizi
processi che coinvolgono altri servizi e processi che coinvolgono altri servizi e unità coinvolgono altri servizi e unità organizzative. e unità organizzative. Nello svolgimento della propria attività
unità organizzative. Nello svolgimento organizzative . Nello svolgimento della propria Nello svolgimento della propria attività applica applica quindi modalità operative adeguate ed efficaci
della propria attività non applica modalità attività applica in maniera discontinua quindi modalità operative efficaci all'integrazione all'integrazione dei processi
operative efficaci all'integrazione dei modalità operative efficaci all'integrazione dei dei processi
processi processi
Non assicura collaborazione e Assicura saltuariamente e quando richiesto, Assicura collaborazione costruttiva e disponibilità Assicura in ogni modo collaborazione costruttiva e disponibilità
disponibilità verso i colleghi e verso le collaborazione e disponibilità verso i colleghi e verso i colleghi e verso le esigenze di altre unità verso i colleghi e verso le esigenze di altre unità organizzative e
esigenze di altre unità organizzative e di verso le esigenze di altre unità organizzative e organizzative e di altri servizi, con un buon di altri servizii, con un forte orientamento al miglioramento dei
altri servizii di altri processi di servizio. orientamento al miglioramento dei processi processi complessivi dell’ente. Contribuisce ad individuare
complessivi dell’ente. possibili azioni di miglioramento operativo suggerendone
contenuti e modalità
Contribuisce alla circolazione di informazioni Favorisce in modo determinante la circolazione di informazioni
Non contribuisce alla circolazione di Contribuisce parzialmente e solo se sollecitato qualificate nell’ambito del proprio contesto ai fini qualificate nell’ambito del proprio contesto e da questo verso
informazioni qualificate nell’ambito del alla circolazione di informazioni qualificate di un miglioramento del servizio a cui è assegnato l’organizzazione ai fini di un miglioramento del servizio a cui è
proprio contesto (uso di internet, intranet nell’ambito del proprio contesto ai fini di un (uso di internet, intranet aziendale e ogni altro assegnato (uso di internet, intranet aziendale e ogni altro
aziendale e ogni altro strumento di miglioramento del servizio a cui è assegnato strumento di gestione delle informazioni) strumento di gestione delle informazioni).
gestione delle informazioni). (uso di internet, intranet aziendale e ogni altro
strumento di gestione delle informazioni).
Non Intrattiene rapporti di collaborazione Intrattiene rapporti di relazione migliorabili Dimostra adeguate capacità di relazione con i Dimostra elevate capacità di relazione con i colleghi e i servizi di
verso i colleghi e i servizi di altre unità. verso i colleghi e i servizi di altre unità. colleghi e i servizi di altre unità anche in situazioni altre unità anche in situazioni complesse.Contribuisce in
Non contribuisce al miglioramento del Contribuisce solo parzialmente e in maniera complesse e contribuisce al miglioramento del maniera determinante al miglioramento del clima organizzativo
clima organizzativo e della comunicazione discontinua al miglioramento del clima clima organizzativo e della comunicazione. e della comunicazione .
. organizzativo e della comunicazione .
7Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Integrazione nell'organizzazione
Integrazione nell’organizzazione: Offrire disponibilità e collaborazione per pervenire a risultati utili, condivisi e in linea con gli obiettivi dell'Ente
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Rifiuta in modo sistematico l’integrazione Tende a favorire l’integrazione organizzativa e Agisce abitualmente l’integrazione organizzativa Ricerca in modo sistematico e agisce l’integrazione
organizzativa e non favorisce la la comunicazione con tutti i colleghi che e favorisce la comunicazione con tutti i colleghi organizzativa favorendo la comunicazione con tutti i colleghi
comunicazione con tutti i colleghi che interagiscono nel processo di erogazione del che interagiscono nel processo di erogazione del che interagiscono nel processo di erogazione del servizio
interagiscono nel processo di erogazione servizio solo se sollecitato o in modo parziale servizio
del servizio
Opera abitualmente senza tenere conto Tende ad operare tenendo presenti le esigenze Opera abitualmente tenendo presenti le esigenze Opera abitualmente tenendo in mente le esigenze dei vari
delle esigenze dei vari servizi e colleghi nel dei vari servizi e colleghi solo per il dei vari servizi e colleghi nel raggiungimento di servizi e colleghi nel raggiungimento di risultati comuni e si
raggiungimento di risultati comuni raggiungimento di risultati che direttamente lo risultati comuni adopera per anticipare eventuali criticità di processo
interessano
Non utilizza le relazioni e la conoscenza Si sforza di utilizzare le relazioni e la Usa in modo adeguato il sistema delle relazioni e Usa in maniera ottimale le relazioni e la conoscenza
dell'organizzazione per svolgere al meglio conoscenza dell'organizzazione per svolgere al la conoscenza dell'organizzazione per svolgere le dell'organizzazione per svolgere le proprie attività e le mette
le proprie attività. Svolge le proprie meglio le proprie attività ma non risulta proprie attività. Svolge le proprie attività in anche a disposizione dei colleghi. Svolge le proprie attività in
attività senza riconoscersi negli obiettivi particolarmente efficace. Svolge le proprie sintonia con gli obiettivi dell'Ente totale sintonia con gli obiettivi dell'Ente
dell'Ente attività riconoscendosi solo in parte negli
obiettivi dell'Ente
Non fornisce supporto e risposta alle Fornisce supporto e risposta alle richieste di Fornisce abitualmente supporto e risposta alle Fornisce spontaneamente supporto e risponde in modo
richieste di informazioni di altre informazioni di altre funzioni/servizi solo se richieste di informazioni di altre funzioni/servizi tempestivo alle richieste di informazioni di altre funzioni/servizi
funzioni/servizi sollecitato o in modo parziale
8Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Lavorare in gruppo
Lavorare in gruppo: Far parte di una squadra, rispettando il sistema delle regole che il gruppo si è dato. Interagire positivamente con tutti i ruoli organizzativi del gruppo
riconoscendone e valorizzandone le competenze distintive.
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non si integra con i membri del gruppo, Si integra con i membri del gruppo; recepisce Si integra con i membri del gruppo, ne rispetta il Si integra pienamente con i membri del gruppo valorizzando i
non ne riconosce il ruolo, non recepisce stimoli al confronto costruttivo solo se ruolo e recepisce stimoli al confronto costruttivo ruoli altrui; promuove il confronto costruttivo
stimoli al confronto costruttivo e/o ritiene sollecitato o in modo parziale
il proprio ruolo più importante di quello
degli altri
Non contribuisce all’organizzazione del Prova a contribuire all’organizzazione del Contribuisce fattivamente all’organizzazione del Contribuisce efficacemente all’organizzazione del gruppo ed è
gruppo ma è attento solo ai propri compiti gruppo ma tende a privilegiare i propri compiti gruppo attento anche alla realizzazione dei compiti degli altri
componenti
Non rispetta le regole che il gruppo si è Prova a rispettare le regole che il gruppo si è Rispetta e agisce le regole che il gruppo si è dato e Rispetta e agisce le regole che il gruppo si è dato e partecipa al
dato e non partecipa al lavoro dato non sempre fornendo un apporto attivo partecipa al lavoro fornendo un apporto attivo lavoro fornendo un apporto attivo e stimola gli altri
componenti a fare lo stesso
Non lavora in gruppo e non contribuisce in Ha difficoltà a lavorare in gruppo ma Nel lavoro di gruppo contribuisce per la parte di Nel lavoro di gruppo contribuisce per la parte di propria
modo fattivo al risultato complessivo contribuisce al risultato complessivo propria competenza al risultato complessivo e competenza al risultato complessivo rispettando e valorizzando
rispetta i ruoli e i contributi dei colleghi i ruoli e i contributi dei colleghi
9Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Guida e coordinamento (team leadership)
Guida e coordinamento: Assumere il ruolo di guida di un gruppo, usare tecniche per tenere alta la motivazione e la produttività, promuovere azioni per sviluppare spirito di
appartenenza
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non comunica e non orienta i membri del Comunica e orienta i membri del gruppo verso Orienta e coinvolge con efficacia i membri del Orienta e coinvolge con efficacia i membri del gruppo verso il
gruppo verso il raggiungimento il raggiungimento dell’obiettivo comune ma gruppo verso il raggiungimento dell’obiettivo raggiungimento dell’obiettivo comune e li stimola a fare
dell’obiettivo comune non in modo efficace comune altrettanto
Non organizza le attività del gruppo e non Organizza e comunica le attività del gruppo ma Organizza e comunica efficacemente le attività Organizza e comunica efficacemente le attività del gruppo,
definisce puntualmente i ruoli fatica a definire e far agire i ruoli attesi del gruppo e definisce i ruoli attesi verifica che il ruolo atteso venga agito e stimola i componenti
del gruppo a fare altrettanto con attenzione al contributo dei
singoli e all'interazione tra i diversi soggetti
Non dà feedback sulle attività realizzate e Dà feedback sulle attività realizzate ma non Dà feedback sulle attività realizzate e riorienta i Dà e richiede sistematicamente il feedback sulle attività
non riorienta i componenti del gruppo. riorienta i componenti del gruppo e non lo componenti del gruppo. realizzate. Motiva il gruppo.
coinvolge.
Non usa le leve per stimolare il senso di Usa solo in parte le leve per stimolare il senso di Usa le leve per stimolare il senso di appartenenza Usa le leve per stimolare il senso di appartenenza al gruppo ed
appartenenza al gruppo ed appartenenza al gruppo ed all’amministrazione al gruppo ed all’amministrazione all’amministrazione ed è in grado di cogliere i segnali deboli di
all’amministrazione e non lo avverte come disaffezione e/o insoddisfazione
un bisogno
10Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Comunicazione, ascolto e feedback
Comunicazione, ascolto e feedback: Esprimere ed esporre con chiarezza fatti e concetti a qualsiasi tipo di interlocutore, curando costantemente il linguaggio ed il feedback di ciò
che si sta dicendo o scrivendo
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non ascolta o legge con attenzione e non Si sforza di ascoltare o leggere con attenzione Ascolta o legge con attenzione e comprende Ascolta o legge con attenzione e comprende senza pregiudizio
comprende le richieste del per comprendere senza pregiudizio le richieste senza pregiudizio le richieste del cittadino/collega le richieste del cittadino/collega, assumendo il punto di vista
cittadino/collega del cittadino/collega del proprio interlocutore
Non verifica che la comunicazione scritta o Chiede, in maniera discontinua, conferme per Chiede conferme per accertarsi che la Ricerca attivamente conferme per accertarsi che la
verbale sia stata chiara, comprensibile ed accertarsi che la comunicazione scritta o comunicazione scritta o verbale sia stata chiara, comunicazione scritta o verbale sia stata chiara, comprensibile
esaustiva per l’interlocutore verbale sia stata chiara, comprensibile ed comprensibile ed esaustiva per l’interlocutore ed esaustiva per l’interlocutore
esaustiva per l’interlocutore
Non adatta la propria comunicazione ai Prova ad adattare la propria comunicazione in Adatta la propria comunicazione e la rende Adatta la propria comunicazione, la rende comprensibile al suo
suoi interlocutori funzione del suo interlocutore comprensibile al suo interlocutore interlocutore, è capace di sintetizzare le informazioni rilevanti
attivando la motivazione dell'interlocutore all'ascolto
Evita il dialogo e non risponde in tempi Dialoga e risponde in tempi utili solo se Dialoga e risponde rispettando i tempi Dialoga e risponde tempestivamente ed efficacemente
utili sollecitato
11Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Interazione all'interno dei conflitti
Interazione all'interno dei conflitti: Prevenire l'insorgere di conflitti interpersonali e gestirli con efficacia nel caso si manifestino. Conservare il controllo delle proprie azioni e reazioni
in situazioni di lavoro complesse comprese quelle emotive, ostili e stressanti. Mantenere un comportamento equilibratoe adeguato al contesto lavorativo
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non interagisce efficacemente all'interno Si sforza di interagire all'interno del conflitto Interagisce all'interno del conflitto intervenendo Ricerca/è attento ai segnali di malessere organizzativo con
del conflitto ma tende ad ignorarlo ma fatica nel proporre una soluzione efficacemente nella ricerca di soluzioni l'intento di prevenire eventuali conflitti
Impone il proprio punto di vista senza Prova a considerare il punto di vista dei Considera il punto di vista dei Considera il punto di vista dei colleghi/collaboratori e trova la
considerare quello dei colleghi/collaboratori ma non gestisce e risolve colleghi/collaboratori e trova la soluzione il più soluzione il più possibile condivisa. Gestisce efficacemente il
colleghi/collaboratori efficacemente il conflitto possibile condivisa conflitto enfatizzando i punti di contatto piuttosto che quelli di
disaccordo
Non controlla le proprie azioni e reazioni. Prova a controllare le proprie azioni e reazioni. Controlla le proprie azioni e reazioni e mantiene il Controlla le proprie azioni e reazioni e mantiene il giusto
Non mantiene il giusto atteggiamento in Mantiene il giusto atteggiamento in situazioni giusto atteggiamento in situazioni di lavoro atteggiamento in situazioni di lavoro complesse anche
situazioni di lavoro complesse anche in di lavoro complesse anche in caso di contrasti e complesse anche in caso di contrasti e conflitti. gestendo efficacemente i contrasti e i conflitti, comprendendo
caso di contrasti e conflitti e non è conflitti ma fatica ad offrire la propria Offre la propria disponibilità nella ricerca del come essi influenzino e determinino le dinamiche del contesto
disponibile alla ricerca del miglior disponibilità nella ricerca del miglior miglior compromesso nell'interesse dei singoli e lavorativo
compromesso nell'interesse dei singoli e compromesso nell'interesse dei singoli e del del cittadino
del cittadino cittadino
Non si mostra disponibile al confronto e E' disponibile al confronto e all’ascolto delle E' disponibile al confronto e all’ascolto delle parti E' disponibile al confronto e all’ascolto delle parti evitando
all’ascolto delle parti parti solo se sollecitato o in modo parziale evitando atteggiamenti di parzialità atteggiamenti di parzialità. Crea le condizioni affinchè gli altri
possano fare altrettanto
12Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Valutazione e feedback continuo
Valutazione e feedback continuo: utilizzare una modalità organizzata e sistemica per garantire periodicamente ai propri collaboratori momenti di confronto utili anche a valutarne le
diverse capacità e prestazioni e per assicurare costantemente feedback sul loro operato.
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non definisce preliminarmente gli oggetti Definisce preliminarmente gli oggetti di Definisce con precisione gli oggettivi di Definisce con precisione gli oggetti di valutazione, li condivide
di valutazione valutazione, li condivide in parte con i propri valutazione, li condivide pienamente con i propri pienamente con i propri collaboratori tramite colloquio
collaboratori collaboratori tramite colloquio preliminare preliminare, assegnando comportamenti valorizzanti e anche
sfidanti
Valuta i propri collaboratori con Valuta i propri collaboratori con sufficiente Valuta i propri collaboratori con acuratezza, in Valuta i propri collaboratori con accuratezza, in maniera
superficialità e solo alla fine del ciclo di acuratezza, ma in maniera non del tutto maniera omogenea e svolgendo colloqui anche omogenea e svolgendo colloqui anche individuali, con
valutazione omogenea e non continuativa individuali particolare attenzione anche al continuo sviluppo professionale
e al miglioramento del singolo
Non dà feedback sulle attività realizzate e Dà feedback sulle attività realizzate ma non Dà feedback sulle attività realizzate e riorienta in Dà e richiede sistematicamente il feedback sulle attività
non riorienta i comportamenti che riorienta i comportamenti che necessitano di parte i comportamenti che necessitano di realizzate. Motiva i comportamenti "virtuosi" dei collaboratori
necessitano di miglioramento miglioramento miglioramento coinvolgendo il collaboratore e riorienta i comportamenti negativi definendo interventi di
sviluppo individuale
Non differenzia i giudizi dei propri Differenzia solo in parte i giudizi dei propri Utilizza la scala di misurazione per valutare i Utilizza tutta la scala di misurazione per valutare i propri
collaboratori per non creare situazioni di collaboratori e non utilizza i segnali deboli per propri collaboratori al fine di valorizzare la collaboratori al fine di valorizzare la crescita professionale e
conflitto e non coglie i segnali deboli riorientare la loro azione crescita professionale e riorientare i segnali deboli utilizza pienamente i segnali deboli per riorientare la loro
azione
13Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Leadership partecipata
Leadership partecipata: Gestire in maniera integrata il gruppo di lavoro e incoraggiarlo alle decisioni collettive, per arrivare a risultati il più possibile condivisi. Lasciare margini di
libertà e autonomia nella gestione del lavoro, garantire una equilibrata suddivisione dei compiti e ruoli, creare consenso e spirito di collaborazione nel gruppo, spronando ciascuno a
dare il proprio contributo.
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non è aperto all'ascolto e al confronto. E' aperto solo parzialmente all'ascolto e tende E' aperto all'ascolto e al confronto e organizza E' aperto all'ascolto e cerca quotidianamente il confronto come
Non garantisce la circolarità delle a non perseguire il confronto come momento periodicamente incontri del gruppo di lavoro momento di coinvolgimento del gruppo per il raggiungimento
informazioni di coinvolgimento del gruppo di un obiettivo comune
Non tiene conto delle peculiarità Tiene conto solo in parte delle peculiarità Tiene conto delle peculiarità professionali e Tiene conto delle peculiarità professionali e individuali dei
professionali e individuali dei componenti professionali e individuali dei componenti del individuali dei componenti del gruppo e le componenti del gruppo e coglie ogni occasione per valorizzarle
del gruppo e non sa valorizzarle in gruppo e non sempre riesce a valorizzarle in valorizza in maniera adeguata nella suddivisione nella suddivisione dei compiti e dei ruoli. Sprona ogni
maniera adeguata nella suddivisione dei maniera adeguata nella suddivisione dei dei compiti e dei ruoli. Sa rendere l’ambiente componente al miglioramento proprio e del gruppo
compiti e dei ruoli. Non sa rendere compiti e dei ruoli. Sa rendere l’ambiente lavorativo adeguato allo sviluppo delle capacità unitariamente inteso. Spinge le persone a contribuire affinchè
l’ambiente lavorativo adeguato allo lavorativo solo in parte adeguato allo sviluppo professionali e personali l'ambiente di lavoro sia un luogo di stimoli e di sviluppo delle
sviluppo delle capacità professionali e delle capacità professionali e personali capacità professionali e personali
personali
Non riconosce gli ambiti di responsabilità Riconosce solo in parte gli ambiti di Riconosce gli ambiti di responsabilità ai propri Riconosce gli ambiti di responsabilità ai propri collaboratori,
ai propri collaboratori. Non dà feedback responsabilità ai propri collaboratori, lasciando collaboratori, lasciando loro l’autonomia e le leve lasciando loro l’autonomia e le leve necessarie per raggiungere
sulle attività realizzate e non riorienta i loro poca autonomia per raggiungere gli necessarie per raggiungere gli obiettivi loro gli obiettivi loro assegnati e per proporre idee e per ragionare
componenti del gruppo obiettivi assegnati. I feedback sulle attività assegnati e valutando di conseguenza i risultati fuori dagli schemi. Dà feedback sulle attività realizzate e stimola
realizzate sono discontinui, poco concreti o ottenuti. Dà feedback sulle attività realizzate in i componenti del gruppo a fare altrettanto tra di loro
poco integrati con gli strumenti della maniera completa e integrata con gli strumenti
performance. E' poco attento a riorientare i della performance e riorienta i componenti del
componenti del gruppo gruppo
Non crea un buon equilibrio lavorativo nel Sa creare solo in parte un buon equilibrio Sa creare un buon equilibrio lavorativo nel Sa creare un ottimo equilibrio lavorativo nel gruppo. Mantiene
gruppo e non mantiene un buon livello di lavorativo nel gruppo, non sempre gruppo, mantenendo un buon livello di un buon livello di obiettività ed equità anche nelle situazioni
obiettività ed equità anche nelle situazioni mantenendo un buon livello di obiettività ed obiettività ed equità anche nelle situazioni complesse o di conflitto, nel quale il gruppo si riconosce
complesse o di conflitto equità anche nelle situazioni complesse o di complesse o di conflitto
conflitto
14Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Rappresentanza dell’Ente
Rappresentanza dell'Ente: Capacità di rappresentare l'Ente all'esterno, costruendo e mantenendo reti di relazioni con altri Enti, imprese e organizzazioni, pubbliche e private
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non ritiene utile e non diffonde all’esterno Condivide e diffonde all’esterno raramente e Condivide e diffonde all’esterno le informazioni e Condivide e diffonde all’esterno le informazioni e le
le informazioni e le conoscenze in modo senza comprenderne appieno l’utilità le le conoscenze in modo coerente con gli indirizzi, conoscenze in modo sistematico e coerente con gli indirizzi, le
coerente con gli indirizzi, le politiche e le informazioni e le conoscenze in modo coerente le politiche e le strategie dell’Ente politiche e le strategie dell’Ente, comprendendone pienamente
strategie dell'Ente con gli indirizzi, le politiche e le strategie il senso e l’utilità per lo sviluppo della comunità di riferimento
dell’Ente
Cerca di evitare le occasioni di Qualora sia chiamato a rappresentare l’Ente Rappresenta l’Ente all’esterno in modo adeguato Rappresenta l’Ente all’esterno in modo autorevole e con piena
rappresentanza e qualora sia chiamato a all’esterno, lo fa in modo adeguato ma è e con consapevolezza dei comportamenti corretti consapevolezza dei comportamenti da adottare per veicolare la
farlo rappresenta l’Ente in modo incerto sui comportamenti da tenere e ha da tenere sua immagine e le sue finalità
inadeguato rischiando di compromettere spesso bisogno di suggerimenti e di
la sua immagine rassicurazioni
Non comprende la peculiarità del ruolo e Comprende la peculiarità del ruolo e della Comprende la peculiarità del ruolo e della È pienamente consapevole della peculiarità del ruolo e della
della funzione di chi lavora in una funzione di chi lavora in una pubblica funzione di chi lavora in una pubblica funzione di chi lavora in una pubblica amministrazione, è
pubblica amministrazione e non ha senso amministrazione e ha senso dell’Istituzione, amministrazione e ha senso dell’Istituzione orgoglioso di farne parte. Ha un grande senso dell’Istituzione e
dell’Istituzione anche se in modo discontinuo e a volte non esita ad evidenziarlo nei suoi comportamenti quotidiani e
opportunistico nelle relazioni con i colleghi
Non comprende l’utilità e l’importanza di Pur comprendendo l’utilità e l’importanza di Comprende l’utilità e l’importanza di costruire È pienamente consapevole che l’Ente è in grado di realizzare le
costruire relazioni inter-istituzionali per la costruire relazioni inter-istituzionali per la relazioni inter-istituzionali per la realizzazione proprie finalità istituzionali solo all’interno di una ampia rete di
realizzazione delle finalità dell’Ente e non realizzazione delle finalità dell’Ente, non è in delle finalità dell’Ente ed agisce in modo relazioni inter-istituzionali ed agisce sempre consapevolmente
agisce consapevolmente in tal senso grado e non riesce ad agire consapevolmente in consapevole per costruire una ampia rete di per costruire e arricchire in prima persona un ampio network di
tal senso, se non in modo discontinuo e relazioni e contatti esterni relazioni nel contesto in cui opera, allargando e promuovendo
parziale tra i colleghi tale comportamento proattivo
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Area dell'Innovazione
Analisi e soluzione dei problemi
Analisi e soluzione dei problemi: Identificare con chiarezza tutte le parti che compongono un problema e analizzarne i fattori critici
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non sempre comprende i problemi e ne Comprende i problemi ma non individua le Comprende i problemi e individua le azioni Individua rapidamente le componenti di un problema, ne
individua le cause cause e le azioni correttive correttive compara i diversi aspetti e distingue priorità sostanziali rispetto
alle rigidità delle prassi
Raramente esamina diverse soluzioni per Esamina diverse soluzioni per uno stesso Valuta abitualmente diverse soluzioni per uno Ricerca sistematicamente la comparazione fra differenti
uno stesso problema problema ma non ne valuta i pro e i contro stesso problema esaminandone i pro e i contro soluzioni valutandone i pro e i contro e individuando l'impatto
che ha nel gruppo e nell'organizzazione
Di fronte ad un problema inaspettato Di fronte ad un problema inaspettato mostra Di fronte ad un problema inaspettato decide Di fronte ad un problema inaspettato decide autonomamente,
mostra disinteresse e assenza di iniziativa interesse ma non prende iniziative nella nell'ambito delle proprie responsabilità e sulla nell'ambito delle proprie responsabilità, e sulla base delle
nella gestione delle criticità gestione della criticità base delle deleghe ricevute ricercando il supporto deleghe ricevute
dei colleghi e/o l'approvazione del proprio
responsabile
Non utilizza tecniche e metodi di analisi Utilizza tecniche e metodi solo se sollecitato o Utilizza abitualmente tecniche e metodi di analisi Utilizza abitualmente tecniche e i metodi di analisi e coinvolge i
per la soluzione dei problemi in modo parziale propri collaboratori/colleghi per trasmettere loro nuove
conoscenze
16Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area dell'Innovazione
Innovazione
Innovazione: Analizzare situazioni nuove o complesse e valutare opportunità, impatti e rischi. Proporre, incoraggiare e sviluppare soluzioni innovative
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Quasi mai propone soluzioni innovative Solo se stimolato propone soluzioni innovative Nel proprio ambito di competenza propone Propone soluzioni innovative, anche al di fuori del proprio
davanti alle criticità soluzioni innovative ambito di competenza, nel rispetto dei ruoli e delle funzioni
Non propone soluzioni alternative e non è Accetta soluzioni alternative anche se fatica a Propone soluzioni alternative con metodi di Propone soluzioni alternative con metodi di lavoro diversi da
incline a sperimentare metodi di lavoro sperimentare metodi di lavoro diversi da quelli lavoro diversi da quelli già utilizzati quelli già sperimentati, valutandone l'impatto sui risultati ed il
diversi da quelli già utilizzati già utilizzati valore per il cittadino
Raramente produce idee originali dalle Tende a produrre e accogliere idee originali Produce e accoglie abitualmente idee originali Produce e accoglie idee originali dalle quali trarre spunti di
quali trarre spunti di applicazione dalle quali trarre spunti di applicazione dalle quali trarre spunti di applicazione applicazione innovativa e crea un clima favorevole affinché
innovativa. innovativa. innovativa. colleghi e collaboratori facciano lo stesso
Evita di verificare la fattibilità delle idee o Cerca di verificare la fattibilità delle idee o delle Verifica sempre la fattibilità delle idee o delle Verifica sempre la fattibilità delle idee o delle soluzioni
delle soluzioni individuate e si limita ad soluzioni individuate ricorrendo sempre alla soluzioni individuate individuate e anticipa e gestisce situazioni potenzialmente
eseguire il compito supervisione di colleghi e/o responsabili critiche
17Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area dell'Innovazione
Sviluppo e trasferimento delle competenze
Sviluppo e trasferimento delle competenze: Adattare il linguaggio per la trasmissione del sapere e identificare, sviluppare e patrimonializzare le competenze fondamentali per la
propria professione e per quella dei colleghi/collaboratori. Disponibilità a trasmettere le proprie competenze
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non trasmette il sapere con un linguaggio Tende a utilizzare un linguaggio appropriato Utilizza abitualmente un linguaggio appropriato Utilizza abitualmente un linguaggio appropriato per la
appropriato alla maturità professionale dell'interlocutore per la trasmissione del sapere trasmissione del sapere ed è in grado di coinvolgere
nella trasmissione del sapere senza però attivamente gli interlocutori
riuscirci in maniera efficace
Non identifica e sintetizza le conoscenze e Tende a identificare e sintetizzare le Identifica e trasmette le conoscenze e capacità Identifica e trasmette le conoscenze e capacità fondamentali
capacità fondamentali per la propria conoscenze e capacità fondamentali per la fondamentali per la propria professione e quella per la propria professione e quella dei colleghi/collaboratori in
professione e quella dei propria professione e quella dei dei colleghi/collaboratori in maniera sintetica e maniera sintetica e appropriata e verifica puntualmente
colleghi/collaboratori colleghi/collaboratori ma non le trasmette in appropriata l'efficacia del processo di apprendimento
maniera sintetica e appropriata
Non trasmette le informazioni utili per Trasmette le informazioni utili per migliorare e Trasmette le informazioni utili per il lavoro dei Trasmette le informazioni utili per il lavoro dei colleghi ne
migliorare e facilitare il lavoro dei colleghi facilitare il lavoro dei colleghi ma non si cura colleghi e ne verifica la reale comprensione verifica la reale comprensione ed il trasferimento nei processi di
della comprensione delle stesse lavoro
Non è disponibile a trasmettere le proprie È disponibile a trasmettere le proprie È disponibile a trasmettere le proprie competenze È disponibile a trasmettere le proprie competenze e crea un
competenze competenze solo se sollecitato o in modo clima favorevole affinché gli altri facciano altrettanto
parziale
18Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area dell'Innovazione
Pensiero strategico
Pensiero strategico: Leggere il contesto e comprendere gli scenari di sviluppo in atto guidando le attività in modo da coglierne gli aspetti più rilevanti per lo sviluppo del servizio
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non ha una visione complessiva del Tende ad avere una visione complessiva del Ha una visione complessiva del proprio lavoro e Ha una visione complessiva del proprio lavoro e della propria
proprio lavoro, della propria struttura e proprio lavoro, della propria struttura e dei della propria struttura e prova a collocare un struttura, e colloca un fatto, un’informazione, una decisione in
dei processi di riferimento processi di riferimento fatto, un’informazione e una decisione in un un contesto più ampio di quello in cui immediatamente appare
contesto più ampio di quello in cui
immediatamente appare
Raramente elabora ipotesi e scenari futuri Tende ad elaborare ipotesi e scenari futuri con Elabora ipotesi e scenari futuri al fine di anticipare Elabora ipotesi e scenari futuri al fine di anticipare l'evoluzione
risultati altalenanti l'evoluzione dei fenomeni dei fenomeni e coinvolge colleghi e collaboratori nel processo
ideativo
Non collega le situazioni attuali con la Solo se direttamente interessato collega le Collega le situazioni attuali con la storia Abitualmente collega le situazioni attuali con la storia
storia dell’organizzazione, le esperienze, i situazioni attuali con la storia dell’organizzazione, le esperienze, i casi analoghi dell’organizzazione, le esperienze, i casi analoghi già
casi analoghi già presentatisi in passato dell’organizzazione, le esperienze, i casi già presentatisi in passato presentatisi, per avere una percezione più chiara ed efficace del
analoghi già presentatisi in passato presente
Quasi mai valuta scelte e opportunità in Valuta scelte e opportunità in un’ottica di lungo Valuta in autonomia scelte e opportunità in Valuta abitualmente scelte e opportunità in un’ottica di lungo
un’ottica di lungo periodo periodo ma richiede il conforto di colleghi e un’ottica di lungo periodo periodo e stimola colleghi e collaboratori a fare altrettanto
responsabili
19Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area dell'Innovazione
Interazione nel cambiamento
Interazione nel cambiamento: Comprendere le ragioni dei cambiamenti introdotti nell’amministrazione e nella propria struttura, facilitandone la realizzazione e adattando il proprio
comportamento lavorativo alle mutate condizioni organizzative e gestionali introdotte
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non sempre recepisce i cambiamenti e Si conforma ai cambiamenti senza però Recepisce i cambiamenti che gli vengono Rilegge in maniera autonoma il mutato contesto recepisce i
rivede il proprio stile di lavoro mostrare un adeguato interesse applicativo e comunicati, prodigandosi per rivedere il proprio cambiamenti e rivede il proprio stile di lavoro
modifica il proprio stile di lavoro solo se stile di lavoro
stimolato/sollecitato o in modo parziale
Rifiuta il cambiamento e non lo vive come Ha necessità di supporto per adeguarsi al Accetta i cambiamenti come fonte di nuove Accetta i cambiamenti come fonte di nuove opportunità e li
fonte di nuove opportunità cambiamento opportunità promuove verso il gruppo anticipando i possibili fattori di
resistenza
Non sempre reagisce positivamente a Ha necessità di più tempo per recepire i cambi Reagisce positivamente a cambi di programma e Reagisce positivamente a cambi di programma coinvolgendo i
cambi di programma e non collabora di programma e disporsi positivamente alla collabora attivamente per affrontare il propri colleghi/collaboratori per facilitare il cambiamento
attivamente per affrontare il nuova situazione. Preferisce percorsi cambiamento limitandone gli impatti negativi
cambiamento standardizzati che non richiedano particolari
sforzi adattivi
Non dimostra la necessaria flessibilità per Applica e trasmette le nuove strategie di Opera abitualmente con la necessaria flessibilità Promuove il cambiamento agendo in maniera propositiva nella
l'applicazione e la trasmissione delle cambiamento solo se stimolato e/o per applicare e trasmettere le nuove strategie di trasmissione delle nuove strategie
nuove strategie di cambiamento direttamente interessato cambiamento
20Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area dell'Efficacia personale
Auto-organizzazione
Auto-organizzazione: Organizzare il proprio lavoro in autonomia ma in piena sintonia con gli obiettivi, i tempi e le modalità condivise nel gruppo e nell’U.O.
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non organizza il lavoro autonomamente Tende ad organizzare il lavoro autonomamente Organizza il lavoro autonomamente e non aspetta Organizza il lavoro autonomamente ed è in grado di orientare i
ed aspetta sempre direttive dagli altri ma ricerca l'approvazione da parte dei direttive dagli altri comportamenti dei propri colleghi
colleghi/responsabile
Organizza il proprio lavoro senza tenere Tende ad organizzare il proprio lavoro tenendo Organizza il proprio lavoro tenendo conto delle Organizza il proprio lavoro tenendo conto delle esigenze del
conto delle esigenze del gruppo di lavoro conto delle esigenze del gruppo di lavoro esigenze del gruppo di lavoro gruppo di lavoro ed è in grado di gestire con flessibilità le
proprie attività in funzione delle esigenze di servizio
Non rispetta i tempi della Rispetta in autonomia i tempi della Rispetta in autonomia i tempi della Rispetta in autonomia i tempi della programmazione e gestisce
programmazione programmazione solo se sollecitato o in modo programmazione con lucidità tutto ciò che ne esula senza per questo mettere in
parziale discussione l'organizzazione del lavoro
Non utilizza al meglio il proprio tempo Utilizza al meglio il proprio tempo lavorativo Utilizza al meglio il proprio tempo lavorativo e Utilizza al meglio il proprio tempo lavorativo e definisce
lavorativo solo se sollecitato o in modo parziale definisce priorità, per il proprio ambito di priorità, per il proprio ambito di responsabilità, in autonomia
responsabilità, richiedendo supervisione al
responsabile
21Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area dell'Efficacia personale
Flessibilità
Flessibilità: lavorare efficacemente in differenti situazioni e/o con diverse persone o gruppi. Agire con flessibilità e disponibilità rispetto ad eventi non previsti e non ordinari
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non si fa carico di attività al di fuori della E' pronto a farsi carico di attività che esulano E' pronto a farsi carico di attività che esulano dalla E' pronto a farsi carico di attività che esulano dalla prassi
prassi consolidata dalla prassi consolidata solo se sollecitato o in prassi consolidata consolidata mantenendo uno spirito fortemente orientato alla
modo parziale collaborazione
Non gestisce efficacemente le situazioni Tende a gestire efficacemente anche le Gestisce efficacemente anche le situazioni che Gestisce efficacemente anche le situazioni che esulano dalla
che esulano dalla prassi consolidata situazioni che esulano dalla prassi consolidata esulano dalla prassi consolidata prassi consolidata e mantiene positivo il clima del gruppo
anche se non sempre ci riesce
Non riconosce le nuove situazioni Riconosce le nuove situazioni, le affronta ma Riconosce le nuove situazioni e le gestisce con Riconosce le nuove situazioni e le gestisce con efficacia
irrigidendosi sulla prassi consolidata e sul chiede riscontro/supporto ai efficacia nell'ambito delle proprie attività e nell'ambito delle proprie attività e responsabilità; non si
compito colleghi/responsabile responsabilità scoraggia e ricerca soluzioni innovative e condivise
Quando si trova di fronte a nuove Quando si trova di fronte a nuove situazioni Quando si trova di fronte a nuove situazioni, Quando si trova di fronte a nuove situazioni, contribuisce in
situazioni non fornisce il proprio fornisce parzialmente il proprio contributo o contribuisce in maniera critica ma non polemica maniera critica ma non polemica e si attiva per appoggiare e
contributo o eccede in comportamenti esprime le proprie resistenze in maniera sostenere le idee che comportino un miglioramento
polemici polemica organizzativo
22Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area dell'Efficacia personale
Qualità della prestazione professionale
Qualità della prestazione professionale: Capacità di agire comportamenti di lavoro finalizzati alla qualità della prestazione professionale e dei prodotti/servizi
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Non agisce in modo accurato Agisce in modo accurato nell’esecuzione del Agisce sempre in modo accurato nell’esecuzione Agisce sempre con livelli elevati di accuratezza nell’esecuzione
nell’esecuzione del proprio lavoro e nei suo lavoro e nei prodotti e servizi che eroga del suo lavoro e nella realizzazione dei prodotti e del suo lavoro e nella realizzazione dei prodotti e servizi che
prodotti e servizi che eroga e non adotta soltanto quando viene sollecitato e adotta le servizi che eroga adottando sempre le procedure eroga, concentrandosi sui dettagli e proponendo
mai le procedure nel modo richiesto. procedure richieste in modo saltuario e non richieste in modo rigoroso. miglioramenti. Adotta sempre le procedure richieste in modo
sempre rigoroso. rigoroso, anche promuovendone l’importanza tra i colleghi.
Non garantisce, nel proprio lavoro, la la Garantisce solo parzialmente e/o Garantisce, nel proprio lavoro, la precisione Garantisce, nel proprio lavoro, livelli elevati di precisione e di
precisione e gli standard di qualità occasionalmente, nel proprio lavoro, la necessaria e gli standard di qualità richiesti qualità, a volte in modo superiore agli standard richiesti
richiesti dall’Organizzazione. precisione necessaria e gli standard di qualità dall’Organizzazione. dall’Organizzazione mantenendo il rispetto dei tempi di
richiesti dall’Organizzazione. esecuzione e promuovendo il miglioramento continuo.
Non sottopone mai a verifica l’andamento Sottopone a verifica l’andamento del proprio Sottopone a verifica l’andamento del proprio Effettua regolarmente e con continuità verifiche
del proprio lavoro o non lo considera utile. lavoro solo occasionalmente e se sollecitato ad lavoro regolarmente e in autonomia utilizzando sull’andamento del suo lavoro utilizzando in autonomia gli
Non conosce o non utilizza gli indicatori utilizzare gli indicatori disponibili per il gli indicatori disponibili per il monitoraggio per indicatori disponibili per il monitoraggio, a volte anche
disponibili in modo da poter prevenire e monitoraggio per prevenire e correggere prevenire e correggere eventuali errori e ritardi e proponendone di ulteriori, per prevenire e correggere eventuali
correggere eventuali errori e ritardi e eventuali errori e ritardi e garantire il garantire il raggiungimento del risultato finale errori e ritardi e garantire il raggiungimento del risultato finale
garantire il raggiungimento del risultato raggiungimento del risultato finale atteso. atteso. atteso. In caso di errori o di problematiche nel processo, ne
finale atteso. individua le cause e attiva o propone azioni correttive
condividendole con i colleghi e con il responsabile per lo
sviluppo di buone pratiche.
Non lavora con la dovuta attenzione ai Non sempre lavora con la dovuta attenzione ai Lavora con la dovuta attenzione ai livelli di qualità Lavora con la dovuta attenzione ai livelli di qualità attesi nello
livelli di qualità attesi nello svolgimento livelli di qualità attesi nello svolgimento delle attesi nello svolgimento delle proprie funzioni svolgimento delle proprie funzioni ed è capace di promuovere
delle proprie funzioni proprie funzioni tale comportamento all'interno del gruppo di lavoro
23Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2020 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area dell'Efficacia personale
Consapevolezza del proprio lavoro
Consapevolezza del proprio lavoro: analizzare il proprio operato riconoscendo ed accettando anche eventuali margini di miglioramento e impegnandosi per risolvere eventuali
problemi
Livello insufficiente Livello in sviluppo Livello pieno Livello eccellente
Evita il feedback sul proprio operato e non Non sempre ricerca il feedback sul proprio Ricerca il feedback sul proprio operato e si Promuove e orienta i comportamenti del gruppo di lavoro verso
riesce a confrontarsi costruttivamente nel operato ma si confronta costruttivamente nel confronta costruttivamente con colleghi e una continua attività di feedback sul risultato del lavoro
caso gli vengano fatti notare errori caso gli vengano fatti notare errori responsabile
Non fa tesoro degli errori commessi, Riconosce gli errori e tende a riorientare il Fa tesoro degli errori commessi e riorienta il Fa tesoro degli errori commessi, riorienta il proprio
persistendo in comportamenti non efficaci proprio comportamento ma non sempre ci proprio comportamento per non persistere in comportamento per non persistere in comportamenti non
riesce comportamenti non efficaci corretti e li promuove nel gruppo di lavoro
Quando gli vengono fatti notare degli Quando gli vengono fatti notare degli errori Quando gli vengono fatti notare dei margini di Quando gli vengono fatti notare degli errori coglie l’occasione
errori rimane indifferente/non reagisce e tende a non irrigidirsi e demotivarsi miglioramento non si irrigidisce e non si demotiva per introdurre, nell’ambito delle proprie responsabilità,
non condivide l'osservazione miglioramenti di processo
Tende a tenere per sè gli errori significativi Tende a giustificarsi a fronte di errori Utilizza anche gli errori come occasione di Si confronta con i colleghi su errori significativi e li utilizza come
commessi significativi commessi senza però coglierne la miglioramento opportunità di miglioramento mettendo a disposizione del
rilevanza gruppo l'apprendimento realizzato
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