Talento e genere tra formazione e lavoro - Prospettive di genere: un'occasione di crescita da non perdere
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Prospettive di genere: un’occasione di crescita da non perdere
I COMPITI DELL’UNIVERSITÀ
I DATI
Talento e genere tra formazione e lavoro
LA TEORIA
Indagine ISTAT (lau. 2011 - occ. 2015)
I dati sono aggregati in 2 insiemi:
lauree da maschi
cioè lauree con tdf < media (55%), come nel
gruppo ingegneria (29%)
lauree da femmine
cioè lauree con tdf > media, come nel gruppo
insegnamento (84%)
Data di pubblicazione 06 marzo 2017 - Indagine del 2015 sull’inserimento professionale dei laureati del 2011-
http://www.istat.it/it/archivio/96042
1) Graduatoria dei voti:
I - F con laurea da F (104,4)
II - F con laurea da M (103,1)
III - M con laurea da F (102,8)
IV - M con laurea da M (101,1)
Nostra eleborazione su dati Istat file InsProLau_A2015.dta
L’ordine della graduatoria è lo stesso
sia tra i laureati in corso sia tra i f.c.,
sia nelle triennali sia nelle magistrali
sia che lavorino durante gli studi sia
che non lav. (Tab. 1)
Tab. 1 – Voto di laurea per sesso, tipo di laurea e condizione del laureato.
Tipo di laurea e condizione del laureato Voto M Voto F
Laurea triennale 98,4 101,5
Laurea magistrale 106,0 107,4
Laureati in corso 104,4 105,8
Laureati fuori corso 99,3 101,4
Hanno svolto lav. occasionali durante gli studi 101,5 103,7
Hanno svolto lav. continuativi durante gli studi 100,4 102,8
Non hanno mai lavorato durante gli studi 103,1 104,7
Ns el su dati Istat file InsProLau_A2015.dta http://www.istat.it/it/archivio/94564
2) Graduatoria delle retribuzioni
I - M con laurea da M (1.455)
II - M con laurea da F (1.360)
III - F con laurea da M (1.275)
IV - F con laurea da F (1.189)
L’ordine della graduatoria è lo stesso sia con laurea triennale sia magistrale, sia nel settore pubblico sia nel privato, sia che lav. a t. det. sia indeterminato, sia che lav. alle dipendenze sia come indipendenti. (Tab. 2)
Tab. 2 – Retribuzione mensile netta dei laureati a tre anni dal conseguimento del titolo
$M $F (M-F)/M%
Laurea triennale 1.327 1.165 12,2
Laurea magistrale 1.508 1.263 16,2
Settore pubblico 1.508 1.366 9,4
Settore privato 1.381 1.155 16,4
Contratto a tempo indeterminato 1.720 1.478 14,1
Contratto a termine 1.390 1.226 11,8
Lavoro dipendente 1.608 1.369 14,9
Lavoro indipendente 1.140 922 19,1
Laureati con lode 1.472 1.275 13,4
Tutti i laureati 1.414 1.217 14,0
Ns. el. su dati Istat file InsProLau_A2015.dta http://www.istat.it/it/archivio/94564Il cfr. tra questi dati pone 2 problemi:
Gender similarities hypothesis:
se l’intelligenza è distribuita
come sale sulla terra, perché
1) quella M non si rivela pienamente nella
formazione, e
2) quella F non si rivela pienamente nel
mercato del lavoro?
Hyde, Janet S. (2005), The Gender Similarities Hypothesis, «American Psychologist», 60, 581-592.
9TEORIA
L’ECONOMIA DELLE SUPERSTAR,
L’ALLOCAZIONE OTTIMA DEL TALENTO e
LA TEORIA DEI TORNEIL’ECONOMIA delle SUPERSTAR
$
$
Sherwin Rosen
(AER, 1981)
Il talento è la det.
principale della
retribuzione delle
Superstar
Piccole diff. di talento
producono grandi
differenze retributive
Talento
11Teoricamente ...
Rosen (1981) chiama "superstar" le persone che ottengono
compensi straordinari per il loro tlnt, e osserva che questo
fenomeno ha un’importanza crescente nel mondo moderno
“In molte attività un piccolo numero di individui
guadagna enormi quantità di denaro svolgendo la
professione che ha scelto e che esprime il suo tlnt
naturale: ne sono esempio attori, cantanti, artisti,
campioni dello sport e uomini d'affari”.
12Non vi è SOSTITUIBILITA’
100 pittori scarsi non fanno un van Gogh
10 tenori mediocri non cantano come Pavarotti
2 piloti distratti non valgono un pilota attento
13Empiricamente ...
Il Presidente della Disney guadagna 10.000
volte più del suo dipendente più povero. Negli
ultimi vent’anni l’1% dei dirigenti al top ha
catturato più del 40% della crescita delle
retribuzioni. Frank e Cook (1996) affermano
che dietro questo divario crescente vi è la
diffusione dei "winner-take-all markets“,
ovvero dei mercati sui quali piccole differenze
di performance producono enormi differenze
retributive. Ne sono esempi esponenti della
finanza, della moda, studi legali e scrittori di
successo, ecc..
14TALENTO
(Murphy, Shleifer e Vishny ’91)
talento naturale talento generale
(specifico): offre un (“intelligenza”): consente
vantaggio comparato di emergere in ogni attività
L’identificazione del talento
ha valore sociale perchè un
abbinamento inadeguato
riduce l’output effettivo
rispetto al potenziale
15Talento e Genere
2 ipo- gli individui hanno talenti diversi
tesi: la distribuzione di talento è uguale
tra donne e uomini come gruppo
Teoria dei tornei: il benessere è maggiore se i più
dotati sono abbinati alle posizioni apicali (Lazear e
2 teo- Rosen ’81, Rosen ‘92)
Teoria del glass ceiling: al crescere del potere, del
rie: prestigio e della retribuzione di una posizione lavo-
rativa cala la quota di donne ad essa abbinata
(Ferber e Nelson, ‘93)
16Da un certo punto di vista, le posizioni di partenza
sono uguali:
M e F dispongono dello stesso tempo, ma non
lo usano nello stesso modo
(pol. x ≠ uso del tempo)
M e F sono dotati di = talento, ma il loro
talento non viene premiato in = misura
(pol. x la rivelazione del tal.)
Cosa produce quel risultato empirico?
17Quali meccanismi sociali rivelano il talento? La famiglia, la scuola ... e i percorsi di carriera Cosa ostacola la rivelazione del talento M nella formazione e del talento F nella carriera? Qual è il ruolo degli stereotipi di genere?
TORNEI (Lazear e Rosen ’81) Il risultato di una performance dipende da: 1) talento 2) impegno 3) (caso); Se tlnt e impegno sono =, stesso voto (o = $) x M e F Se il tlnt è =, vince il > impegno Se l’impegno è =, vince il > talento N.B.: Le proprietà di efficienza valgono solo se i tornei sono simmetrici, cioè non impari e non ingiusti
I tornei scol. sono simmetrici:
F inv. > e nello studio perchè con i voti alti
segnalano il proprio talento ai datori (per evitare
la discriminazione statistica)
I tornei occ. sono asimmetrici:
Sono uneven: il costo dell’e è > per F a causa del lav.
dom. e di cura; sono anche unfair per effetto degli
stereotipi (inconsapevoli) che distorcono la valutaz.Tornei uneven
Lavoro totale: di mercato + familiare
minuti
Fonte: Harmonised European Time Use Survey 2007
per
8.09
giorno
M F
7.40
7.12
6.43
6.14
5.45
5.16
4.48
In tutti i paesi le donne lavorano più ore degli uomini (tranne in Svezia e in Norvegia).
21Tornei unfair
Es.: lo stereotipo “Think manager – Think male”
Stesso CV presentato alla
F
valutazione delle 1
competenze per un ruolo
M
dirigenziale. Le stesse 2
competenze sono state
valutate il doppio per gli
Dirigente
uomini rispetto alle
donne Biernat and Kobrynowicz (1997)
NB.: per il ruolo di segretaria vale il contrario
22I trn asimm. generano ineff. perché il tlnt non si rivela (problema x S, non x F!). PO e AP: fino a quando? Fino a che le regole dei tornei non produrranno una rappres. F nelle pos. apicali che rifletta la = distrib. di intelligenza tra MF nella soc.
TEORIA PRATICA
qui è il
danno!
Woody Allen: “Essere bisessuale raddoppia immediatamente le tue probabilità di uscire il sabato sera”
24Riferimenti bibliografici
1 - Castagnetti C. e Rosti L. (2013) “Unfair tournaments: gender
stereotyping and wage discrimination among Italian graduates,
Gender & Society, 27, 5, 630-658
2 - Castagnetti C. e Rosti L. (2009), “Effort allocation in
tournaments: the effect of gender on Italian graduate
performance”, Economics of Education Review, 28, 3, 357-369.
3 - Castagnetti C. e Rosti L. (2010),“The gender gap in academic
achievements of Italian graduates”, in Samuel A. Davies (ed.)
“Gender Gap: Causes, Experiences and Effects” Nova Science
Publishers, Inc., NY.
luisa.rosti@unipv.it
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