ORGANIZZAZIONE E INNOVAZIONE SOCIALE - MARZIA VENTURA - DIGES
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Organizzazione e
Innovazione
Sociale
Corso di Laura in Sociologia
– Anno Accademico 2019-2020 – I Semestre
Marzia Ventura
marziaventura@unicz.it
Organizzazione e Innovazione Sociale 1
«dobbiamo cambiare per sopravvivere» B. JORDON
Southwest Airlines
cambiamenti imposti
dall’ambiente
Organizzazione e Innovazione Sociale 3
SPINTE AL CAMBIAMENTO PROVENGONO DALL’AMBIENTE ORGANIZZATIVO
Ambiente tecnico ed economico: questo settore
include aspetti tecnologici di maggiore impatto
(sistemi informativi, ICT, tecnologie general
purpose), processi di digitalizzazione, automazione,
informatizzazione, programmi di sviluppo regionale,
fattori macroeconomici (bilancia dei pagamenti,
rapporti di cambio, tassi di interesse), ciclo
economico, costo delle materie prime.
Ambiente fisico e naturale: questo settore include
fattori che condizionano la disponibilità di input
(materie prime, percorribilità delle strade,
inquinamento), cambiamenti climatici, perdita della
biodiversità, epidemie e malattie.
Ambiente sociale e culturale: questo settore include
processi sociali e demografici (migrazione, occupazione,
invecchiamento della popolazione), valori e tendenze
culturali (etica aziendale, diritti umani, ambientalismo) che
generano aspettative normative a cui bisogna adeguare
programmi e politiche.
Ambiente politico e legale: questo settore include norme
vigenti nel territorio (diritto commerciale, leggi antitrust,
barriere non tariffarie), campagne anti-discriminazione,
leggi per le pari opportunità, processi di privatizzazione, di
regolamentazione e deregolamentazione, riforme
costituzionali, elettorali e riforme della Pubblica
amministrazione.
Il cambiamento organizzativo
(Jones (2013)
Spinte competitive: si compete sul piano dell’efficienza
economica e su quello della qualità dei beni e servizi
erogati; sull’innovazione tecnologica e organizzativa.
Spinte politiche ed economiche: grandi processi di
unificazione (UE, Euro, Nafta) che innescano ristrutturazioni,
delocalizzazioni, alleanze transnazionali.
Spinte demografiche e sociali: invecchiamento della
popolazione, disoccupazione, migrazioni (diversity
management).
Spinte etiche: ambientalismo, campagne anti-sfruttamento
di manodopera minorile, responsabilità sociale d’azienda,
comitati etici ed ethical officers, diritto di soffiata nelle
organizzazioni pubbliche (whistleblowing).Il cambiamento
organizzativo 1/2
Resistenze al cambiamento a livello individuale
(turnover, assenteismo, scarsa collaborazione)…
questi fenomeni di resistenza finalizzati a frenare
o ritardare il cambiamentoIl cambiamento
organizzativo 2/2
Resistenze al cambiamento di gruppo
❖ Groupthink:
Un modo di pensare che le persone mettono in atto quando sono altamente coinvolte in un
gruppo coeso, in cui la tendenza alla ricerca dell'unanimità è più forte delle motivazioni che
ognuno di loro possiede per intraprendere un'altra azione
Resistenze al cambiamento a livello
organizzativo:
➢ Conflitti fra funzioni: orientamento dei manager alla
sottounità, lotte fra fazioni, conflitti di interessi.
➢ Struttura gerarchica: rigidità delle strutture meccaniche,
gerarchie piramidali, decisioni fortemente accentrate,
controllo formale.
➢ Cultura organizzativa: pratiche e valori consolidati,
resistenza alla cultura d’impresa, conformità di facciata e
adesione opportunistica.«Il caso Challenger» Nel 1986 la Nasa diede in appalto alla società Thiokol la progettazione di un componente dello Space Shuttle Challenger, l’O-ring. Il giorno del lancio (gennaio 1986), la temperatura era particolarmente bassa e per tale ragione il team degli ingegneri coinvolti nel progetto consigliò alla NASA di rimandare il lancio stesso. I Dirigenti della NASA si opposero. Nel corso di una riunione privata dell’intero team, tecnico e manageriale, di Thiokol, uno dei dirigenti cercò di spingere su una decisione di natura “manageriale”, ovvero far partire il lancio, contrapponendosi alle decisioni “tecniche” del team ingegneristico. Gli ingegneri Thiokol vennero spinti a cambiare il loro giudizio da due fonti diverse. I manager NASA pensavano che un rinvio avrebbe creato una cattiva impressione nell’ opinione pubblica americana. Analogamente, il management Thiokol temendo di perdere il contratto con la NASA, spinse il vice presidente dell’area ingegneristica a “togliersi il cappello da tecnico e indossare quello da manager”. Il management di Thiokol approvo’ il lancio. Erano le 11:38 del 28 gennaio 1986, quando lo Space Shuttle Challenger decollò per la sua decima missione dal Kennedy Space Center di Cape Canaveral, Florida. A 73 secondi dal lancio, il Challenger si disintegrò in aria, in seguito al guasto di una guarnizione nel razzo (O-Ring).
…
Esistono molte barriere al cambiamento a livello sia
individuale sia organizzativo.
➢ Eccessiva attenzione ai costi
➢ Mancata percezione dei benefici
➢ Mancanza di coordinamento e di cooperazione
➢ Avversione all’incertezza
➢ Timore di privazioni Manager e dipendenti possono pensare a modi innovativi
per migliorare la tecnologia dell’azienda, a idee
creative per offrire nuovi prodotti e servizi, ad approcci
nuovi alle strategie e alle strutture , o a idee per
promuovere valori culturali adattavi, ma, finché, le
idee non vengono trasformate in azione, non hanno
alcun valore per l’organizzazione.1
3
• Incrementale
Abbracciare il
cambiamento e
sfruttare l’unità di
ricerca e sviluppo per
costruire un flusso di • RADICALE
nuovi prodotti\ servizi
Opera una rottura con il
modello di riferimento
dell’organizzazione
trasformandola spesso nella
sua interezza
Org
aniz
zazi
one
e
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ova
zionCambiamento Organizzativo
“si intende l’adozione da parte dell’organizzazione di
un nuovo concetto o comportamento”
(Pierce J.L. & Delbecq A.L. , 1977; Aiken M. & Hage J. ,
1971)
Innovazione organizzativa
«consiste nell’adozione di un concetto o di un
comportamento che è nuovo per il settore, il mercato
o l’ambiente generale relativi ad un’ organizzazione»
( Daft R., 1982)
Organizzazione e Innovazione Sociale 14 Apple Google Microsoft IBM Toyota Amazon Lg electronic
Cambiamento e innovazione
Cambiamento incrementale: perfezionamento graduale di qualche
tecnologia di base.
Innovazioni incrementali sono quei prodotti o sistemi di produzione
che incorporano tali perfezionamenti.
Cambiamento radicale: miglioramento tanto profondo da rivoluzionare
i prodotti e i sistemi di produzione.
Innovazioni radicali sono quei prodotti o sistemi di produzione che
incorporano tali miglioramenti, creando discontinuità tecnologiche che
diventano subito il modello dominante (contagiando altri produttori e i
loro prodotti e sistemi di produzione).Ciclo di vita delle
innovazioni
Fase di cambiamento radicale: nuovi prodotti e sistemi di
produzione appaiono sul mercato incontrando dapprima esitazioni,
poi il successo commerciale (i consumatori lo acquistano per la
prima volta).
Fase di cambiamento incrementale: i concorrenti imitano o
raffinano la qualità del prodotto affermatosi; sorge una domanda di
sostituzione, perché i consumatori vogliono acquistare le nuove
versioni che implementano i nuovi cambiamenti incrementali.
Anche i nuovi prodotti entrano in una fase di declino finché non
compare una nuova innovazione radicale che manda in soffitta le
precedenti versioni.
La durata del ciclo di vita di un prodotto è determinata dal tasso di
cambiamento tecnologico (Jones, 2013). Nei settori a elevato
tasso di cambiamento tecnologico, la competizione fra aziende
concorrenti si gioca sulla frontiera dell’innovazione.A Torino la «CommissioneEuropean Capital of Innovation Award” ha riconosciuto il merito di aver saputo creare modelli di innovazione aperta che sostengono le start-up nel settore sociale, e per aver creato nuove opportunità nell’innovazione urbana.
Essi mirano a generare idee nuove attraverso dei circoli
di dibattito formati da chi lavora in prima linea. Questo
metodo si basa sull'idea che i lavoratori possano avere
una migliore conoscenza circa le innovazioni potenziali
rispetto ai manager o a personale esterno all'azienda.2
0
Leader creativi possono usare simboli e dimostrazioni per
sollecitare l'immaginazione sociale. In molti casi, vengono
utilizzate ricerche, mappature e raccolte di dati per
svelare i problemi che si nascondono dietro a certi
meccanismi come primo passo per identificarne le possibili
soluzioni2
1
• Perché un cambiamento venga realizzato con successo, i manager
devono assicurarsi che nell’organizzazione si manifesti ognuno degli
elementi indicati:
Idea Bisogno Adozione Implementazione Risorse
Un “buon” problema infatti, racchiude già in se stesso l'ombra di quella
che sarà la sua soluzione, e il trucco sta proprio nell'individuare la
domanda che la concretizzerà.Organizzazione e Innovazione Sociale 22
2
3
I leader che utilizzano lo stile transformational
leadership promuovono l’innovazione organizzativa sia
direttamente, creando una visione coinvolgente, sia
indirettamente, creando un ambiente che supporta
l’esplorazione, la sperimentazione, l’assunzione di
rischi e la condivisione delle idee. Diffondere un senso di urgenza e necessità del cambiamento
Istituire una coalizione per guidare il processo di
cambiamento
Creare una visione e una strategia per il cambiamento
Trovare una idea che risponda alla necessità
Elaborare piani per superare la resistenza al cambiamento
Creare team di cambiamentoR. DAFT :ORGANIZZAZIONE AZIENDALE, Maggioli
Editore ED. 2012
CAPITOLO 11 ” INNOVAZIONE E CAMBIAMENTO”
(PARTE V)Puoi anche leggere
