Il digital assessment: bias e soft skill - EBOOK - iCIMS
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EBOOK Il digital assessment: bias e soft skill
Il digital assessment: bias e soft skill Questo ebook nasce dalla collaborazione tra iCIMS ed Eggup, entrambe società attive nel modo dell’HR tech con la mission di fornire nuovi strumenti tecnologici per supportare le risorse umane nella fase di assessment delle competenze dei candidati durante il processo di recruiting. In una prima fase abbiamo visto insieme in che modo i recruiter possono prendere maggiore consapevolezza dei bias che possono interferire nella valutazione dei candidati. Abbiamo, poi, proseguito sottolineando l’importanza della valutazione delle soft skill e di quali strumenti è possibile utilizzare per la valutazione di questi in fase di recruiting. Buona lettura!
Il digital assessment: bias e soft skill
Conosciti meglio come recruiter
Quali sono i limiti, i bias comuni Cos’è un bias cognitivo?
a cui prestare attenzione Un bias cognitivo è un errore sistematico
I recruiter, come qualsiasi altro essere umano, che consiste nel selezionare o nel preferire
sono soggetti a bias cognitivi ovvero a dei una risposta rispetto ad un’altra. Di fronte
preconcetti. Proprio in quanto inconsapevoli, ad un flusso eccessivo di informazioni da
questi bias possono portare a commettere elaborare, il cervello utilizza spesso scorciatoie
errori di interpretazione, percezione o giudizio. per gestire le situazioni e classificare in
base all’esperienza personale. Con questo
Data la centralità dei team HR nella
meccanismo, si generano inevitabilmente dei
selezione delle risorse per l’azienda,
preconcetti, causati da distorsioni di memoria
è importante che questi siano attenti e
e da analisi basate su convinzioni personali.
consapevoli rispetto agli eventuali errori
di valutazione a cui sono esposti.
Il digital assessment: bias e soft skill
Le tipologie di bias
Bias di tipo mnemonico Bias che rafforzano Bias che influenzano
le convinzioni il giudizio
I bias legati alla memoria
sono il risultato di distorsioni Siamo naturalmente attratti Questi pregiudizi si verificano
di giudizio causate dai dettagli che confermano in situazioni in cui il recruiter
principalmente, come le nostre convinzioni cerca inconsciamente di
prevedibile, dagli effetti preesistenti. Nel prendere verificare o convalidare una
della memoria. Quando si una decisione, il cervello sua ipotesi preesistente su
legge un CV o si parla con solitamente tiene conto di un candidato. Così, senza
un candidato, si tendono a ciò che sa già, quindi alcuni rendersene conto, indirizza
ricordare alcuni elementi più errori di valutazione sono le domande del colloquio
di altri, e si dà in tal modo un direttamente correlati alle per cercare di confermare
giudizio che non tiene conto nostre convinzioni e pregiudizi. la sua convinzione.
di tutti gli elementi necessari
per una valutazione obiettiva.
La selezione del personale è un vero e proprio processo di persuasione:
nella ricerca dei talenti, un recruiter deve «vendere» il ruolo e l’azienda
a potenziali candidati, i quali devono proporre a loro volta la loro identità
personale. Tuttavia, alcune informazioni potrebbero venire mal
interpretate a causa di, non a caso, altri bias cognitivi!
Il digital assessment: bias e soft skill
Conosci il fattore umano dei tuoi candidati
Il processo di recruiting delle stesse, specialmente emozionali si trasformano nel
prevede la valutazione della in un processo come quello volano di differenziazione sul
persona partendo dalle di assunzione di un nuovo mercato del lavoro.
soft skill, ovvero quelle candidato. Siamo nell’epoca del
competenze che abbracciano L’importanza che oggi i datori mindset in cui comprendere
la sfera della personalità. di lavoro attribuiscono alle rapidamente come usare un
Ad oggi, è più di un decennio competenze soft è evidente nuovo tool, o come adattare
che la loro importanza sta nei modi in cui pubblicano le proprie capacità, diventa
crescendo con continuità e in lavori e ricercano talenti: un passaggio fondamentale
un numero sempre maggiore in tutte le aree di carriera, che sorpassa la specifica e
di contesti lavorativi. Il fattore un terzo delle competenze interiorizzata competenza
umano, ormai è noto, va richieste riguarda le soft skill. per un’unica, determinata
molto oltre le sole competenze Anche in lavori altamente mansione.
tecniche: è un insieme di hard tecnici dove, intuitivamente, si
Come è possibile analizzare
e soft skill. potrebbe pensare alla totale
le soft skill? È complicato,
prevalenza delle competenze
In questo insieme le soft ne siamo consapevoli.
hard.
skill sono il nostro perché e
il nostro come. Toccano una Mettiamola così: in un mondo
sfera intima. dove i ritmi del cambiamento
e dell’evoluzione tecnologica
Ed è anche per questo che si
spingono molto più
riscontrano molte difficoltà
velocemente delle capacità
in fase d’analisi e valutazione
umane, le nostre competenze
Il digital assessment: bias e soft skill
Designer
Le skill giuste al posto giusto
Soft Skill più richieste
Un’azienda è come un pianoforte in cui ogni tasto produce • Capacita di ascolto
• Originalità
un suono diverso ed unico. Tutti i tasti insieme, quando
• Pensiero Critico
ben accordati, producono una melodia. C’è una nota più
importante tra un “DO” e un “SI BEMOLLE”? Nonostante
Ingegnere
la distanza acustica che passa tra i due suoni, non puoi
determinare a priori quale sia più importante, quindi la Soft Skill più richieste
risposta non esiste.
• Ragionamento Induttivo
Così come succede nelle melodie, anche in • Problem Solving
• Ordinamento delle
un’azienda non esiste una tipologia di collaboratore informazioni
migliore di un’altra, quindi non si possono cercare Data Scientist
degli insight di personalità migliori in senso assoluto.
Soft Skill più richieste
Anzi, per ogni azienda e per ogni ambito, esistono • Capacità di ascolto
figure che grazie alle loro soft skill possono entrare • Ragionamento numerico
• Ragionamento induttivo
in modo armonioso nel gruppo e portare valore
aggiunto ed altre che, nonostante un suono Chief Executive
singolarmente gradevole, apparirebbero come
delle note stonate all’interno dello stesso gruppo. Soft Skill più richieste
• Decision Making
• Problem Solving
• Comunicazione
Il digital assessment: bias e soft skill
L’hiring funnel e gli strumenti
In questo percorso orientato alla valorizzazione delle soft skill le percezioni sono
diverse, soprattutto per quanto concerne l’adozione di tool di analisi delle stesse
attraverso dei test.
SE DA UN LATO:
Questi test non possono catturare Alcuni test possono invitare a presentare
l’unicità degli individui. risposte non veritiere perché le persone
tendono a presentarsi nella luce migliore
(bias di desiderabilità sociale)
DALL’ALTRO:
Il feedback dei test consente una I test sono più oggettivi di altre forme
visione quantificabile delle aree di valutazione in quanto le risposte
di miglioramento e dei punti di vengono valutate automaticamente,
forza complessivi dei candidati. limitando i bias del recruiter.
La questione più spinosa riguarda l’adozione dello strumento giusto nelle varie fasi del processo
di hiring dell’employer. Il percorso di assunzione è un processo strutturato, che presenta
variabili di tipo culturale, sociale, economico e personale e di conseguenza, gli strumenti di
test utilizzati devono essere personalizzati di volta in volta e allineati alle variabili in gioco.
Il digital assessment: bias e soft skill
La tipologia di test in base alla fase del processo di recruiting
Di seguito riportiamo quali tool è possibile usare in base alla fase
del processo di recruiting individuandone gli output ed i benefit.
Fase del processo Test suggerito Output Benifici
• Test di mappatura creato ad hoc sulla • Report customizzato che consente di • Una fotografia delle competenze
Mappatura delle base delle esigenze dall’azienda ottenere una fotografia delle competenze è fondamentale per avere visione
competenze in azienda in azienda per potere individuare le aree completa delle competenze in
di forza e quelle da sviluppare azienda
• Test Big5 • Score numerico che permette di avere • Grazie a questo tipo di test si riduce
un risultato numerico del test. Perfetto notevolmente il time to hire, in quanto
• Test di valutazione degli
Pre-screening per valutare e rankizzare i profili in fase permette di valutare interessi e
interessi professionali
dei candidati di pre-screening ragionamento logico del candidato
• Test di valutazione del già in fase di pre-screening
ragionamento logico
• Test costruito ad hoc dopo avere • Scheda completa che descrive • Grazie a questo tipo di test è possibile
Qualificazione definito le skill richieste per un il profilo del candidato in modo valutare in modo approfondito se il
determinato job role approfondito. Ideale per valutare i candidato possiede le skill necessarie
dei candidati
candidati in shortlist. Clicca qui per per il ruolo in questione
vedere un esempio
• Test builder: uno strumento che • Scheda candidato contenente le • Questa tipologia di test
permette di creare test per la risposte alle domande definite dai interamente definito dal recruiter
Fase di valutazione valutazione delle hard skill attraverso recruiter. I formati delle risposte consente di effettuare un’accurata
hard skill dei candidati domande situazionali, business potranno essere in video, testo, valutazione delle hard skill
case, risposte in video o per iscritto, elaborato file, risposta multipla ricercate nel candidato
esercizi su file da scaricare e restituire
compilati
Il digital assessment: bias e soft skill
Personalità, azienda e cultura
Le soft skill sono lo specchio della cultura aziendale (ma ci vediamo tutti lo stesso riflesso?).
La personalità non è un elemento distaccato tua azienda oppure, molto più semplicemente,
dalla persona, non è un qualcosa a sé applicare il principio del divide et impera.
stante ma è ciò che le persone fanno, come
Ma in questo caso specifico,
si sentono, cosa pensano; il loro mix unico
“personalizza et impera”.
di emozioni, esperienze e reazioni a queste
esperienze costituisce la loro personalità. Si, perché come abbiamo già anticipato,
Allo stesso modo, un’azienda non ha una la cultura non è un valore assoluto. L’azienda
parte di sé chiamata cultura. Un’azienda non è un esercito. E allora sarà naturale che
è una cultura; è il modo unico in cui vede per entrare in modo armonioso nel team
il mondo e interagisce con esso. Una marketing non dovrai avere necessariamente
cultura aziendale prende vita grazie a le stesse skill emotive che servono nel team
tutto ciò che costituisce l’organizzazione IT. Così la prima azione diventa atomizzare
e, non di meno, grazie al modo in cui la personalità della tua azienda e prendere
tutte queste parti lavorano insieme. consapevolezza delle skill principali di ogni
reparto, ma non solo. In questo mondo saremo
In questa visione, la ricerca di un nuovo
capaci di valutare quali siano quelle necessarie
elemento da aggiungere alla propria
per fare da raccordo tra un reparto e l’altro.
azienda non può prescindere dall’analisi
dell’azienda stessa. E, quindi, della sua Il primissimo passo da compiere per dare il via
personalità. A questo punto, ogni volta che a questo processo è quindi un’analisi interna.
stai per assumere un nuovo membro, puoi Strumenti di assessment personalizzati basati
compiere un gesto rivoluzionario e fare sull’analisi del job role sono fondamentali
un’analisi completa di tutte le soft skill della per avere sottomano un’istantanea delle
skill di ciascun reparto aziendale.
Il digital assessment: bias e soft skill Conclusioni Partiamo sempre da questo principio. L’occhio dell’esperto ha delle qualità che nessun algoritmo può (ad oggi) raggiungere, ma è anche vero che questi punti di forza trovano una leva che rafforza la loro affidabilità in questi strumenti. Il processo di assunzione, infatti, non è un percorso breve, d’altronde si passa da rose ampie di candidati fino a colloqui one-to-one dove le modalità di valutazione variano molto. Se durante il processo di valutazione le modalità non sono standardizzate si rischia di avere dei risultati poco coerenti. L’obiettivo di un recruiter è quello di trovare un tool che possa essere da supporto oggettivo nelle diverse fasi del funnel hiring.
Talent Powers Transformation iCIMS è la Talent Cloud company che grazie alla sua tecnologia consente alle aziende di attrarre, coinvolgere, assumere e far crescere i migliori talenti nel mondo per creare gruppi di lavoro vincenti e variegati. iCIMS accelera la trasformazione di una community di più di 4300 clienti, includendo 40% delle aziende comprese nella lista Fortune 100 con 30 milioni di impiegati nel mondo. Per maggiori informazioni visitare il sito www.icims.com/it.
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