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Comune di San Basilio
Provincia del Sud Sardegna
Via Croce di Ferro 32 - 09040 San Basilio(SU)
Tel.070/9805536 Fax 0709805284 www.comune.sanbasilio.ca.it
info@comune.sanbasilio.ca.it protocollo@pec.comune.sanbasilio.ca.it
PROGRAMMA TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE
TRIENNIO 2021/2023 (D. LGS 198/2006 )
PREMESSA
Il Piano triennale delle azioni positive è un documento programmatico che indica obiettivi e
risultati attesi per riequilibrare le situazioni di non equità di condizioni tra uomini e donne che
lavorano nell’Ente.
L’adozione del Piano triennale di azioni positive risponde a un obbligo di legge ma nel contesto del
Comune di San Basilio vuol porsi come strumento semplice ed operativo per l’applicazione
concreta delle pari opportunità tra uomini e donne avuto riguardo alla realtà e dimensioni
dell’Ente.
Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza
formale sono mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra
uomini e donne. Sono misure “speciali” in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che
intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione sia diretta
sia indiretta – e “temporaneamente” in quanto necessarie fintanto che si rileva una disparità di
trattamento tra uomini e donne.
Partendo dal presupposto che le discriminazioni possono manifestarsi in tutti i momenti della vita
lavorativa e possono annidarsi nelle stesse regole che disciplinano l’organizzazione del lavoro e la
gestione dei rapporti, si ritiene importante che la valutazione dell’effetto discriminatorio di una
regola o di un criterio venga valutato a monte, ovvero prima che la regola o il criterio abbiano
potuto produrre una discriminazione.
Secondo quanto disposto da tale normativa , le azioni positive rappresentano misure preferenziali
per porre rimedio agli effetti sfavorevoli indotti dalle discriminazioni, per guardare alla parità
attraverso interventi di valorizzazione del lavoro delle donne, per rimediare a svantaggi rompendo
la segregazione verticale e orizzontale e per riequilibrare la presenza femminile nei luoghi di
vertice.
L’articolo 48 del Decreto legislativo 198/06 stabilisce che:” Ai sensi degli articoli 1, comma 1 lett c)
e 57 comma 1del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le amministrazioni dello stato, anche
ad ordinamento autonomo, le province, i comuni e gli altri enti pubblici non economici, sentiti gli
organismi di rappresentanza previsti dall’art. 42 del decreto lgs. 30 marzo 2001, n, 165 ovvero, in
mancanza, le organizzazioni rappresentative nell’ambito del comparto e dell’area di interesse,
sentito inoltre, in relazione alla sfera operativa della rispettiva attività, il Comitato di cui all’articolo
10, e la consigliera o il consigliere nazionale di parità, ovvero il Comitato per le pari opportunità
eventualmente previsto dal contratto collettivo e la consigliera o il consigliere di parità
territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro
ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto impediscono la piena realizzazione di pari
opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne.Detti piani, fra l’altro, al fine di promuovere l’inserimento delle donne nei settori e nei livelli
professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell’art. 42, comma 2 lett. d),
favoriscono il riequilibrio della presenza femminile, nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove
sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi.
Inoltre la Direttiva 23 Maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. con il
Ministro per i Diritti e le Pari Opportunità, “Misure per attivare parità e pari opportunità tra
uomini e donne nelle Amministrazioni pubbliche”, richiamando le Direttive del Parlamento e del
Consiglio Europeo 2006/54/CE, indica come sia importante il ruolo che le Amministrazioni
pubbliche ricoprono nello svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione e
dell’attivazione del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze sulle
politiche del personale.
Consapevole dell’importanza di uno strumento finalizzato all’attuazione delle leggi di pari
opportunità, il Comune di San Basilio armonizza la propria attività al perseguimento e
all’applicazione del diritto di uomini e donne allo stesso trattamento in materia di lavoro ed
elabora il presente Piano di Azioni Positive la cui attuazione è demandata ai responsabile dell’area
amministrativa/socio assistenziale e dell’area finanziaria.
Il Piano si sviluppa in obiettivi a loro volta suddivisi in progetti ed azioni positive. Per la
realizzazione delle azioni positive saranno coinvolti tutti i settori dell’ente, ognuno di propria
competenza.
DOTAZIONE ORGANICA
L’analisi dell’attuale situazione del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato, è la
seguente:
Descrizione Cat. A Cat. B Cat.C Cat. D TOTALE POSTI
Posti di ruolo 0 2 2 4 08
a tempo
pieno
Posti di ruolo 0 0 2 2
a tempo
parziale
Totale 0 2 4 4 10
E può essere, rappresentata, distintamente per uomini, donne e posti vacanti cosi come segue:
Categoria A B C D
Descrizione U D U D U D U D
Posti di ruolo a 1 1 1 1 2 2
tempo pieno
Posti di ruolo a 2 0 0
tempo parziale
Totale 0 0 1 1 1 3 2 2
Totale donne presenti nell’ente: 6
Totale uomini presenti nell’ente: 4
Ai Livelli direttivi (cat. D) la situazione organica è cosi rappresentata:
Categoria D Donne Uomini
2 2Di cui “Responsabili di Settore” ai quali sono state conferite le funzioni e competenze di cui all’art.
107 del D. Lgs. 267/2000:
Lavoratori con funzioni e Donne Uomini
responsabilità art. 107 D.Lgs. 1 1
267/2000
Ai livelli dirigenziali sono cosi rappresentati:
Donne Uomini
Segretario comunale 1 0
RSU 1 0
Si dà quindi atto che non occorre favorire il riequilibrio della presenza femminile, ai sensi dell’art.
48, comma 1, del D.Lgs. n. 198 del 11.4.2006 in quanto non sussiste un divario fra generi inferiore
a due terzi.
FORMAZIONE
A tutti i dipendenti è garantita la partecipazione a corsi di formazione qualificati, che, stante la
situazione di emergenza sanitaria in atto, vengono garantiti on line.
Ogni dipendente ha facoltà di proporre richieste di corsi di formazione al proprio Responsabile di
settore il quale le comunica al Responsabile dell’Ufficio Risorse Umane che elabora i piano di
formazione annuale dell’Ente o iscrive il personale a corsi organizzati di altri enti e/o associazioni.
Durante l’anno i dipendenti partecipano in orario di lavoro a corsi di formazione per i quali
richiedono la partecipazione, attraverso le piattaforme disponibili in streaming
Tutti gli attestati dei corsi frequentati vengono conservati nel fascicolo individuale di ciascuno
presso l’Ufficio Risorse Umane.
Il Comune di San Basilio curerà la formazione e l’aggiornamento del personale, senza
discriminazioni tra uomini e donne, come metodo permanente per assicurare l’efficienza dei
servizi attraverso il costante adeguamento delle competenze di tutti i lavoratori.
Sarà garantita la pari opportunità alle lavoratrici e ai lavoratori e, ove possibile, saranno adottate
modalità organizzative atte a favorire la partecipazione delle lavoratrici consentendo la
conciliazione fra la vita professionale e la vita familiare (ad esempio corsi di mezza giornata
anziché giornata intera).
In caso di cambiamenti normativi o organizzativi complessi, saranno adottate iniziative per
garantire l’aggiornamento professionale, mediante risorse interne, rivolto anche alle donne in
rientro dalla maternità.
RIFERIMENTI LEGISLATIVI
Il Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198, “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a
norma dell’art. 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246” riprende e coordina in un testo unico le
disposizioni e i principi di cui al D.Lgs 23 maggio 2000, n. 196 “Disciplina dell’attività di consigliere
e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive”, ed alla Legge 10 aprile 1991,
n. 125 “Azioni positive per la realizzazione delle parità uomo donna nel lavoro”. Si richiama altresì
il Decreto Lgs 165 del 30/03/2001, “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze
delle amministrazioni pubbliche” – articolo 57 e la Direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del
Consiglio dei Ministri – Dipartimento della Funzione Pubblica “Misure per attuare parità e pari
opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”.OBIETTIVI DEL PIANO
Il presente piano si pone come obiettivi:
1) Usufruire del potenziale femminile per valorizzare la missione dell’Ente;
2) Rimuovere eventuali ostacoli che impediscano la realizzazione di pari opportunità nel
lavoro per garantire il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nelle posizioni in cui
sono sottorappresentate;
3) Favorire le politiche di conciliazione tra responsabilità familiari e professionali attraverso
azioni che prendano in considerazione sistematicamente le differenze, le condizioni e le
esigenze di donne e uomini all’interno dell’organizzazione, ponendo al centro
dell’attenzione la persona contemperando le esigenze dell’Ente con quelle delle dipendenti
e dei dipendenti, dei cittadini e delle cittadine;
4) Attivare specifici percorsi di reinserimento nell’ambiente di lavoro del personale al rientro
dal congedo di maternità/paternità;
5) Promuovere la cultura di genere attraverso il miglioramento della comunicazione e della
diffusione delle informazioni sui temi delle pari opportunità;
PROGETTI ED AZIONI POSITIVE DA ATTIVARE
Progetto n .1
Usufruire del potenziale femminile per valorizzare la missione dell’Ente
• Azione positiva: promozione della partecipazione delle donne alle iniziative di formazione
interna ed esterna (da attuarsi annualmente)
• Azione positiva: sostegno al reinserimento lavorativo delle giovani donne in maternità e
con responsabilità di cura nei primi anni di vita del bambino; agevolazione al rientro al
lavoro per le dipendenti e i dipendenti dopo periodi di assenza prolungata (almeno sei
mesi), in aspettativa per congedi familiari maternità od altro.(da attuarsi al verificarsi
dell’evento)
• Azione positiva: incentivazione della crescita professionale e di carriera per riequilibrare
eventuali situazioni e posizioni lavorative ove le donne sono sottorappresentate (da
attuarsi ogni volta sia possibile)
Progetto n.2
Rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità nel lavoro per garantire
il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nelle posizioni in cui sono sottorappresentate.
• Azione positiva: Costituzione del Comitato Unico di Garanzia (G.U. n. 134 del 11/06/2011)
(possibilmente entro il 31/12/2021)
L’Amministrazione comunale, nel prestare attenzione alle tematiche inerenti alle problematiche
femminili ed ai conseguenti aspetti relativi all’organizzazione di lavoro, alla formazione, alla
motivazione ed alla predisposizione di reali opportunità di crescita professionale e culturale,
intende istituire un Comitato Unico di garanzia per le pari opportunità (che assume tutte le
funzioni già previste dall’art. 19 del C.C.N.L. 14 settembre 2000 – code contrattuali), inteso a
favorire tutte le iniziative per realizzare pari condizioni tra uomo e donna nell’ambiente di lavoro.Ai sensi dell’art.19, comma 2, del C.C.N.L. 14/09/2000, il Comitato Unico di garanzia per le pari
opportunità dovrà essere costituito da un/una Presidente in rappresentanza dell’Ente designato
del Sindaco,da un/una componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie
del CNL e da un pari numero di funzionari in rappresentanza dell’ente, nonché di relativi supplenti
per i casi di assenza dei titolari.
• Azione positiva: Esame preventivo sui bandi di selezione pubblica di personale, al fine di
prevenire un eventuale impatto discriminatorio degli atti dell’amministrazione.
• Azione positiva: Riservare alle donne , salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei
posti di componente delle commissioni di concorso
Progetto n. 3
Favorire le politiche di conciliazione tra responsabilità familiari e professionali attraverso azioni
che prendano in considerazione sistematicamente le differenze, le condizioni e le esigenze di
donne e uomini all’interno dell’organizzazione, ponendo al centro l’attenzione alla persona
contemperando le esigenze dell’Ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti:
Disciplina forme di flessibilità lavorativa
Flessibilità orario
Smart working
• Azione positiva: migliorare l’efficienza organizzativa delle forme di flessibilità dell’orario già
introdotte (es. part-time) e degli altri strumenti di conciliazione (congedi parentali, di cura
e formativi) ; valorizzazione del part-time come strumento di flessibilità nell’organizzazione
del lavoro, con particolare riguardo a quelle situazioni ove si presenta un problema di
handicap. (Da attuarsi annualmente in ciascuno degli anni di vigenza del piano)
L’ufficio personale assicura tempestività e rispetto della normativa nella gestione delle richieste di
part-time inoltrate dai dipendenti.
• Azione positiva: Flessibilità di orario, permessi, aspettative e congedi (Da attuarsi
annualmente in ciascuno degli anni di vigenza del piano)
Favorire, anche attraverso una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di
lavoro, l’equilibrio e la conciliazione tra le responsabilità familiari e professionali.
Promuovere pari opportunità tra uomini e donne in condizioni di difficoltà o svantaggio al fine di
trovare una soluzione che permetta di poter meglio conciliare la vita professionale con la vita
familiare laddove possono esistere problematiche non solo alla genitorialità ma anche ad altri
fattori.
Migliorare la qualità del lavoro e potenziare, quindi, le capacità delle lavoratrici e dei lavoratori
mediante l’utilizzo di tempi più flessibili.
L’Ente assicura a ciascun dipendente la possibilità di usufruire di un orario flessibile in entrata ed in
uscita. Inoltre particolari necessità di tipo familiare o personale vengono valutate e risolte nel
rispetto di un equilibrio fra esigenze dell’amministrazione e richieste dei dipendenti. Ferma
restando la disciplina dei CCNL e de regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi,
saranno attivate forme di consultazione con le Organizzazioni sindacali al fine di individuare
tipologie flessibili dell’orario di lavoro che consentano di conciliare l’attività lavorativa delle donne
con gli impegni di carattere familiare.
Progetto n. 4
Attivare specifici percorsi di reinserimento nell’ambiente di lavoro del personale al rientro dal
congedo per maternità/paternità.• Azione positiva: Supportare adeguatamente il reinserimento operativo al rientro dal
congedo per maternità/paternità attraverso l’introduzione di iniziative di accoglienza e
riorientamento professionale per le donne che rientrano dalla maternità o che siano state
assenti per un lungo periodo, anche mediante opportune forme di affiancamento
lavorativo e di aggiornamento e formazione, soprattutto in considerazione delle eventuali
modificazioni intervenute nel contesto normativo ed organizzativo.
Progetto n. 5
Promuovere la cultura di genere attraverso il miglioramento della comunicazione e della diffusione
delle informazioni sui temi delle pari opportunità.
• Azione positiva: Pubblicazione e diffusione del Piano delle Azioni positive. (entro il 15 giorni
dall’adozione)
DURATA DEL PIANO
Il presente ha durata triennale dalla data di esecutività del medesimo (2021/2023).
Il Piano diviene esecutivo decorsi 20 giorni dalla trasmissione alla Consigliera di pari opportunità
territorialmente competente senza che siano intervenuti rilievi.
Il Piano è pubblicato all’Albo Pretorio dell’Ente, sul sito e in luogo accessibile a tutti i dipendenti.
Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti in ordine alle
possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente in modo da poter
procedere, alla scadenza, ad un aggiornamento adeguato.Puoi anche leggere
