Cari Recruiter, ecco come rimanere competitivi nell'era di LinkedIn! - AIDP

Cari Recruiter, ecco come rimanere competitivi nell’era di LinkedIn!

Sintesi da: How Recruiters Can Stay Relevant in the Age of LinkedIn di Atta Tarki and Ken
Kanara. Havard Business Review (Marzo 2019)

L'era del Rolodex1 come via principale per differenziare i reclutatori, si può dire ufficialmente
terminata da quando Reid Hoffman, brillante laureato in Scienze Cognitive all’Università di
Standford, decise di dedicarsi, insieme a tre colleghi informatici, ad un progetto che avrebbe cambiato
per sempre le regole del recruiting aziendale. Nel 2003 il gruppo di imprenditori di Palo Alto lanciò
nel web LinkedIn una piattaforma virtuale o per meglio dire un social network che permette ai suoi
utenti di rimanere “legati” (traduzione letterale di linked) e di costruire una rete virtuale di
professionisti e aziende, in cui avviene uno scambio reciproco di contatti e informazioni. LinkedIn
oggi è presente in 200 paesi raggiungendo, nel 2017, 530 milioni di iscritti, di cui 8 solo in Italia. Il
social network si struttura secondo tre livelli diversi. Ogni livello è contraddistinto dalle competenze
attuali di ogni utente, dalle esperienze lavorative, dall’evoluzione del loro curriculum e dal tipo di
contatti che si hanno con gli altri utenti nel network. Le aziende hanno a disposizione strumenti utili
per scegliere i candidati più adatti alle loro aspettative e possono selezionare meglio il personale. I
canditati, dal canto loro, possono cercare e accedere alle posizioni che meglio si addicono alle loro
aspirazioni e competenze professionali. Secondo l’indagine annuale di Jobvite 2 sul social recruiting,
il 93% dei responsabili delle Risorse Umane utilizza i social per la selezione dei candidati più idonei.
I dati dello studio annuale di Adecco sul lavoro3, evidenziano che le attività di ricerca di lavoro da
parte dei candidati e di ricerca di profili professionali da parte dei recruiter si svolgono per la maggior
parte sul web, rispettivamente con l’80% e il 64%. Chi cerca lavoro, inoltre, lo fa sempre più per

1
  Il rolodex era uno schedario rotante in uso negli uffici fino ai primi anni novanta per organizzare nomi, indirizzi e
numeri telefonici. Era possibile rimuovere le schede e reinserirle, ed alcune aziende producevano biglietti da visita con
la stessa forma delle schede alloggiabili nel rolodex.
2
    https://www.cliclavoro.gov.it/Clicomunica/Documents/Newsletter_Marzo_2015.pdf
3
    https://www.lavoroeformazione.it/news/adecco-work-trends-study/

mezzo dello smartphone (6 candidati su 10). Il social recruiting sembra dunque essere una tendenza
destinata a dominare la scena dell’acquisizione dei talenti negli anni a venire. Ma allora, come
possono gli HR manager non perdere il proprio valore nell’era di LinkedIn?
Gli autori dell’articolo, Atta Tarki e Ken Kanara, rispettivamente Amministratore Delegato e
Presidente dalla società di consulenza Ex-Consultants Agency, affermano che il cambiamento
tecnologico abbia esteso, anziché limitato, le potenzialità dei reclutatori, i quali, per non perdere il
proprio valore nel processo di reclutamento, devono tenere a mente cinque mosse strategiche.

Step 1: Aiutare i responsabili delle assunzioni a definire la strategia di
                                           reclutamento
Definire la strategia corretta di ricerca assume un ruolo cruciale nel processo di assunzione. Spesso i
recruiter ricevono chiamate frenetiche da parte dei responsabili delle assunzioni che cercano di
riempire i ruoli ed assumere personale il più velocemente possibile. I reclutatori possono fare la
differenza se riescono a convincere i responsabili delle assunzioni a fare un passo indietro e definire,
per prima cosa, una chiara strategia di reclutamento. In questo processo fare domande approfondite
per capire le esigenze dei talent manager è essenziale. In una recente conferenza, Nellie Peshkov,
Vice President del Talent Acquisition di Netflix, e uno dei principali pensatori del settore, ha spiegato:
“Il nostro valore nell'acquisizione di talenti è davvero di coaching e guida per lo sviluppo di pensiero
creativo e di strategie per chiunque si occupi di assunzioni”. Michael Orozco, uno dei reclutatori di
Netflix, ha aggiunto che mentre alcuni reclutatori chiedono ai propri manager delle assunzioni “Che
tipo di candidato desideri?”, i selezionatori di Netflix si distinguono poiché fanno generalmente

domande come: “Perché li stai cercando? “e “Cosa potrebbero fare questi talenti per avere un
impatto?”.

              Step 2: Fare in modo che i migliori talenti si candidino
Uno studio condotto da SilkRoad nel 2016 su circa 13 milioni di candidati, per 300.000 assunzioni
in 1.200 aziende, ha rivelato che la strategia "post-or-pray", letteralmente “posta o prega”,
rappresenta ancora il modo più popolare di assumere candidati. Cioè, il 42% delle assunzioni era
stato reso possibile dagli annunci pubblicati su bacheche e siti web aziendali. I candidati segnalati
dai reclutatori rappresentavano solo il 10% delle assunzioni totali. Anche se le offerte di lavoro hanno
alcuni vantaggi, sperare che i top performer piovano dal cielo, in un periodo storico che ha raggiunto
i più bassi livelli di disoccupazione degli ultimi cinquant’anni, non è una strategia consigliabile. Gli
headhunter di successo aiutano le organizzazioni a costruire un modello o una formula per il
reclutamento da utilizzare secondo le proprie necessità, per assicurarsi di trovare e coinvolgere i
migliori candidati. Per farlo, i reclutatori possono attivare ed aumentare l'efficienza di altri canali di
ricerca. Gli autori in base alla propria esperienza ritengono che:

   •   Per alcuni ruoli, le e-mail ai candidati che non includono una descrizione del lavoro sono il
       27% più efficienti di quelle che la includono. Ciò potrebbe essere dovuto al fatto che i
       candidati hanno più fiducia nelle e-mail senza un collegamento o un allegato, o potrebbe
       essere che le e-mail con le descrizioni del lavoro siano troppo lunghe e meno immediate.
   •   Le e-mail personalizzate sono più efficaci del 75% di quelle generiche.
   •   I messaggi di LinkedIn sono circa sei volte (!) più efficaci delle e-mail.

                       Step 3: Selezionare il meglio del meglio

Il passo successivo è quello di aiutare i responsabili delle assunzioni a capire meglio come prevedere
le prestazioni del lavoro. Il team di recruiting di Google è forse il migliore al mondo in questo: aiutano
i responsabili delle assunzioni a capire quali categorie di domande dovrebbero porre ai candidati e
anche a fornire ai responsabili delle assunzioni domande esemplificative che possono formulare nelle
interviste. Nel suo libro “Regole di lavoro!”, Laszlo Bock, ex senior Vice President di People
Operations presso Google, ha descritto come ha contribuito a ridurre il pregiudizio nel processo di
intervista di Google incorporando interviste strutturate con domande situazionali legate al contesto
lavorativo.

Step 4: Accompagnare i candidati alla linea del traguardo

I reclutatori che si distinguono sono quelli che aiutano i responsabili delle assunzioni accompagnando
i candidati ben oltre al traguardo. In particolare, a fare la differenza è la capacità dei recruiter di
aiutare le aziende a creare un'esperienza positiva per i candidati, nonché ad organizzare e gestire il
processo di selezione, dal momento del primo colloquio fino a quello dell’offerta. È recente ad
esempio la notizia di un candidato che ha rifiutato un'offerta di lavoro, per la quale si riteneva molto
entusiasta, poiché il processo di intervista si trascinava ormai per diversi mesi, cosa che lo ha portato
a metterne in discussione la serietà e credibilità dell’offerta.

                                     Step 5: Autovalutarsi

Infine, ogni reclutatore dovrebbe valutare le propria performance in maniera continuativa ed applicare
un processo di verifica iterativo per migliorare continuamente i propri metodi di reclutamento. Se si
dimentica di effettuare questo passaggio critico, diventa difficile determinare cosa funziona e cosa
no. Ad esempio, i test situazionali possono essere predittivi delle prestazioni lavorative per i
dipendenti di Google, ma hanno avuto lo stesso successo nella propria organizzazione? Le ricerche
condotte dagli autori sottolineano l’importanza di questo aspetto. Essi infatti hanno scoperto che i
metodi più efficaci di recruiting negli anni passati, non lo sono già più. “Un semplice esempio è che
utilizzando il nome di battesimo di un candidato nell'oggetto delle mail eravamo abituati a ricevere
il doppio di adesioni da parte di candidati che desideravano partecipare alle nostre ricerche. Ora
che questa tattica è stata eccessivamente utilizzata, abbiamo deciso di abbandonarla poiché non
aumenta il coinvolgimento dei candidati.” dicono Tarki e Kanara.

Secondo gli autori infine, gli Amministratori Delegati, che sollecitano i propri team di acquisizione
dei talenti a seguire questi cinque semplici passaggi, otterranno un vantaggio significativo nell'attrarre
i migliori talenti nella nuova era dominata dal social recruiting.

Per leggere l’articolo completo: https://hbr.org/2019/02/how-recruiters-can-stay-relevant-in-the-age-of-
linkedin 1/5

                                                    A cura di Umberto Frigelli e Benedetta Colaiacovo