Allegato B Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna Anno 2019
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Allegato B Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna Anno 2019
LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna Anno 2019 I comportamenti Organizzativi, come già anticipato nelle Linee Guida, devono avere in generale alcune caratteristiche: - devono essere osservabili (il valutato deve esser in grado di porre in essere i comportamenti); - devono essere correlati alle funzioni assegnate/svolte dal valutato; - devono rappresentare un’area di miglioramento del valutato; - possono rappresentare un’area di eccellenza del valutato (per differenziare e premiare il merito); - devono essere pochi (non oltre tre/quattro comportamenti). In particolare è necessario scegliere un minimo di due comportamenti per ogni collaboratore. Nel caso di Dirigenti, APO, Alte Specializzazioni e responsabili di uffici con IPR, è necessario indicare sempre almeno tre comportamenti. Inoltre, per tutti i Dirigenti e gli altri valutatori è necessario assegnare il comportamento “Guida e coordinamento” e il comportamento "Valutazione e Feedback continuo". Per operatori che svolgono attività uguali o similari è necessario individuare almeno un comportamento comune, soprattutto se operanti nella stessa struttura o in strutture con differenziazioni territoriali. In particolare: - per gli uffici/sportelli aperti pubblico, ma anche per gli operatori dei servizi sociali, inclusi gli assistenti sociali, deve essere assegnato il comportamento “Orientamento al cittadino/servizio”; - per i tecnici deve essere assegnato il comportamento “Gestione progetti/processi”; - per i pedagogisti deve essere assegnato il comportamento “Guida e coordinamento”; - per il personale di categoria A e B, laddove non rientrante nelle precedenti casistiche, deve essere assegnato il comportamento “Partecipazione e impegno”. Infine, in generale nella scelta dei comportamenti è necessario individuare per ciascun operatore un comportamento che segni un punto di debolezza del collaboratore, in riferimento al quale assegnare uno specifico obiettivo di crescita.
LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B Per meglio sostenere il processo di osservazione e valutazione dei comportamenti, il modello adottato li descrive già nei suoi vari livelli descrittivi (dal più inefficace a quello eccellente); in questa maniera: - da una parte, si tende a restringere l’area della discrezionalità del valutatore; - dall’altra, a identificare con più precisione il percorso di sviluppo da compiere da parte del valutato. Ciascun comportamento organizzativo è declinato su quattro livelli (critico, in sviluppo, adeguato, efficace) che identificano i descrittori comportamentali (comportamenti elementari osservabili) che dovranno sostenere il valutatore: - nella fase di assegnazione del comportamento atteso da sviluppare; - durante tutto l’anno per l’osservazione del progresso auspicato; - nel colloquio finale per oggettivizzare il più possibile la valutazione sull’area dei comportamenti organizzativi. Il livello descrittivo atteso equivale ad livello adeguato di comportamento agito. La valutazione non riguarda il comportamento complessivamente inteso ma ciascuno dei suoi quattro descrittori. Per ciascuno di essi dovrà essere espresso un valore come specificato nella tabella seguente con i relativi valori: - livello critico 30% - livello in sviluppo 60% - livello atteso 90% - livello eccellente 120% Il valore finale del comportamento sarà la media semplice dei valori dei suoi quattro descrittori. I comportamenti organizzativi, descritti nel presente dizionario, devono essere correlabili al ruolo ricoperto nell’organizzazione, come meglio dettagliato nelle diverse aree comportamentali.
LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
Inoltre è stato individuato il comportamento Leadership partecipata, che ha consentito di avviare
nell’anno 2017, in via sperimentale e su base volontaria, la valutazione del proprio responsabile da
parte dei suoi diretti collaboratori.
Di seguito vengono riportati i comportamenti per ciascuna area e l’associazione degli stessi ai ruoli e
alle categorie di personale e, successivamente, la puntuale descrizione dei comportamenti nel
dizionario.
Area relazionale
In questa area sono stati identificati comportamenti e capacità che afferiscono più direttamente alla
relazione con il cittadino e con il collega e sono:
- Orientamento al cittadino/servizio
- Integrazione nell’organizzazione
- Lavorare in gruppo
- Guida e coordinamento (Team leadership)LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
- Comunicazione, ascolto e feedback
- Gestione dei conflitti
- Valutazione e feedback continuo
- Rappresentanza dell’ente
L'assegnazione dei comportamenti è appropriata alle seguenti categorie e ruoli:
- Orientamento al cittadino/servizio Tutto il personale
- Integrazione nell’organizzazione Tutto il personale
- Lavorare in gruppo Tutto il personale
- Guida e coordinamento (Team leadership) Tutto il personale
- Gestione dei conflitti Tutto il personale
- Comunicazione, ascolto e feedback Tutto il personale
- Rappresentanza dell’ente Tutto il personale
- Valutazione e feedback continuo Dirigenza, APO e altri valutatori
Area dell’innovazione
In questa area sono stati identificati comportamenti e capacità che afferiscono, più direttamente,
all’area dell’innovazione organizzativa e sono:
- Analisi e soluzione dei problemi
- Innovazione
- Sviluppo e trasferimento delle competenze
- Pensiero strategico
- Gestione del cambiamento
L'assegnazione dei comportamenti è appropriata alle seguenti categorie e ruoli:
- Analisi e soluzione dei problemi Tutto il personale
- Innovazione Tutto il personale
- Sviluppo e trasferimento delle competenze Tutto il personale
- Pensiero strategico Dirigenza
- Gestione del cambiamento Tutto il personaleLINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
Area dell’efficacia personale
In questa area sono stati identificati comportamenti e capacità che afferiscono, più direttamente,
all’area dell’impegno, dell’efficacia personale, della capacità di riorientare i propri comportamenti e
sono:
- Auto - organizzazione
- Flessibilità
- Accuratezza e qualità della prestazione professionale
- Reazione a fronte dei propri errori
- Partecipazione e impegno lavorativo
L'assegnazione dei comportamenti è appropriata alle seguenti categorie e ruoli:
- Auto – organizzazione Personale categoria A-B-C-D
- Flessibilità Tutto il personale
- Accuratezza e qualità della prestazione professionale Tutto il personale
- Reazione a fronte dei propri errori Tutto il personale
- Partecipazione e impegno lavorativo Tutto il personale
Area realizzativa
In questa area sono stati identificati comportamenti e capacità che afferiscono, più direttamente,
all’area della gestione dei processi e delle attività e sono:
- Orientamento all’efficienza
- Delega
- Programmazione e organizzazione
- Decisione
- Gestione progetti/processi
- Tensione al risultato
- Smart worker
- Distance ManagerLINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – Allegato B
L'assegnazione dei comportamenti è appropriata alle seguenti categorie e ruoli:
- Orientamento all’efficienza Tutto il personale
- Delega Dirigenza e posizioni organizzative
- Programmazione e organizzazione Dirigenza e posizioni organizzative
- Decisione Tutto il personale
- Gestione progetti/processi Tutto il personale
- Tensione al risultato Tutto il personale
- Smart worker Tutto il personale
- Distance Manager Dirigenza e posizioni organizzative
Leadership partecipata
Si tratta del comportamento identificato, nell'ambito del “Festival delle Idee” e a seguito anche di
una richiesta scaturita dall'OST (Open Space Technology) successivo alla rilevazione del Benessere
Organizzativo, per avviare una prima forma, parziale e ancora limitata, di valutazione a 360° nella
quale i responsabili (Dirigenti, APO e IPR con ruolo di valutatori) vengono valutati dai loro diretti
collaboratori.
Anche per il 2019 tale valutazione avviene in forma sperimentale su base volontaria. La
sperimentazione sarà effettuata su almeno due valutatori per ogni Area/Dipartimento.Dizionario dei comportamenti organizzativi del Comune di Bologna - Anno 2019 Linee guida per la misurazione e la valutazione della Performance - Allegato B
Area Relazionale
Orientamento al cittadino/servizio
Orientamento al cittadino/servizio: Orientare le proprie azioni sulla base di una corretta interpretazione dei bisogni e delle esigenze dei cittadini e dei
colleghi
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non si interessa di comprendere e Si interessa e approfondisce le esigenze Approfondisce le esigenze del Approfondisce le esigenze del cittadino/collega,
rispondere alle esigenze del del cittadino/collega solo se sollecitato cittadino/collega cercando di risponde rapidamente alle sue esigenze e cerca
cittadino/collega o in modo parziale rispondere correttamente alle sue anche di anticiparne eventuali bisogni inespressi
esigenze
Non sempre antepone ai propri bisogni Dà priorità ai bisogni del Tiene conto abitualmente dei bisogni Tiene conto dei bisogni del cittadino/collega, orienta
quelli del cittadino/collega cittadino/collega in seguito ad una del cittadino/collega valutando le i propri comportamenti e quelli dei propri
esplicita richiesta dello stesso o del priorità di intervento colleghi/collaboratori verso una maggiore centralità
proprio responsabile del cittadino
Utilizza sempre lo stesso approccio Non sempre è in grado di modificare il Modifica il modo di relazionarsi a Modifica il modo di relazionarsi a seconda del tipo di
indipendentemente da chi ha di fronte modo di relazionarsi a seconda del tipo seconda del tipo di cittadino/collega cittadino/collega e orienta i comportamenti propri e
di interlocutore del gruppo di lavoro verso un’azione più efficace
Manifesta scarso interesse e raramente Verifica la soddisfazione del cittadino Verifica abitualmente la soddisfazione Verifica la soddisfazione del cittadino e nel caso di
verifica la soddisfazione del cittadino solo se sollecitato o in modo parziale del cittadino malcontento intraprende azioni volte ad accrescerne
la soddisfazione
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Area Relazionale
Integrazione nell'organizzazione
Integrazione nell’organizzazione: Offrire disponibilità e collaborazione per pervenire a risultati utili, condivisi e in linea con gli obiettivi dell'Ente
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Rifiuta in modo sistematico Tende a favorire l’integrazione Agisce abitualmente l’integrazione Ricerca in modo sistematico e agisce l’integrazione
l’integrazione organizzativa e non organizzativa e la comunicazione con organizzativa e favorisce la organizzativa favorendo la comunicazione con tutti i
favorisce la comunicazione con tutti i tutti i colleghi che interagiscono nel comunicazione con tutti i colleghi che colleghi che interagiscono nel processo di erogazione
colleghi che interagiscono nel processo processo di erogazione del servizio solo interagiscono nel processo di del servizio
di erogazione del servizio se sollecitato o in modo parziale erogazione del servizio
Opera abitualmente senza tenere conto Tende ad operare tenendo presenti le Opera abitualmente tenendo presenti Opera abitualmente tenendo in mente le esigenze
delle esigenze dei vari servizi e colleghi esigenze dei vari servizi e colleghi solo le esigenze dei vari servizi e colleghi nel dei vari servizi e colleghi nel raggiungimento di
nel raggiungimento di risultati comuni per il raggiungimento di risultati che raggiungimento di risultati comuni risultati comuni e si adopera per anticipare eventuali
direttamente lo interessano criticità di processo
Non utilizza le relazioni e la conoscenza Si sforza di utilizzare le relazioni e la Usa in modo adeguato il sistema delle Usa in maniera ottimale le relazioni e la conoscenza
dell'organizzazione per svolgere al conoscenza dell'organizzazione per relazioni e la conoscenza dell'organizzazione per svolgere le proprie attività e
meglio le proprie attività. Svolge le svolgere al meglio le proprie attività ma dell'organizzazione per svolgere le le mette anche a disposizione dei colleghi. Svolge le
proprie attività senza riconoscersi negli non risulta particolarmente efficace. proprie attività. Svolge le proprie proprie attività in totale sintonia con gli obiettivi
obiettivi dell'Ente Svolge le proprie attività riconoscendosi attività in sintonia con gli obiettivi dell'Ente
solo in parte negli obiettivi dell'Ente dell'Ente
Non fornisce supporto e risposta alle Fornisce supporto e risposta alle Fornisce abitualmente supporto e Fornisce spontaneamente supporto e risponde in
richieste di informazioni di altre richieste di informazioni di altre risposta alle richieste di informazioni modo tempestivo alle richieste di informazioni di
funzioni/servizi funzioni/servizi solo se sollecitato o in di altre funzioni/servizi altre funzioni/servizi
modo parziale
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Area Relazionale
Lavorare in gruppo
Lavorare in gruppo: Far parte di una squadra, rispettando il sistema delle regole che il gruppo si è dato. Interagire positivamente con tutti i ruoli
organizzativi del gruppo riconoscendone e valorizzandone le competenze distintive.
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non si integra con i membri del gruppo, Si integra con i membri del gruppo; Si integra con i membri del gruppo, ne Si integra pienamente con i membri del gruppo
non ne riconosce il ruolo, non recepisce recepisce stimoli al confronto rispetta il ruolo e recepisce stimoli al valorizzando i ruoli altrui; promuove il confronto
stimoli al confronto costruttivo e/o costruttivo solo se sollecitato o in modo confronto costruttivo costruttivo
ritiene il proprio ruolo più importante di parziale
quello degli altri
Non contribuisce all’organizzazione del Prova a contribuire all’organizzazione Contribuisce fattivamente Contribuisce efficacemente all’organizzazione del
gruppo ma è attento solo ai propri del gruppo ma tende a privilegiare i all’organizzazione del gruppo gruppo ed è attento anche alla realizzazione dei
compiti propri compiti compiti degli altri componenti
Non rispetta le regole che il gruppo si è Prova a rispettare le regole che il gruppo Rispetta e agisce le regole che il gruppo Rispetta e agisce le regole che il gruppo si è dato e
dato e non partecipa al lavoro si è dato non sempre fornendo un si è dato e partecipa al lavoro fornendo partecipa al lavoro fornendo un apporto attivo e
apporto attivo un apporto attivo stimola gli altri componenti a fare lo stesso
Non lavora in gruppo e non contribuisce Ha difficoltà a lavorare in gruppo ma Nel lavoro di gruppo contribuisce per Nel lavoro di gruppo contribuisce per la parte di
in modo fattivo al risultato complessivo contribuisce al risultato complessivo la parte di propria competenza al propria competenza al risultato complessivo
risultato complessivo e rispetta i ruoli e rispettando e valorizzando i ruoli e i contributi dei
i contributi dei colleghi colleghi
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Area Relazionale
Guida e coordinamento (team leadership)
Guida e coordinamento: Assumere il ruolo di guida di un gruppo, usare tecniche per tenere alta la motivazione e la produttività, promuovere azioni per
sviluppare spirito di appartenenza
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non comunica e non orienta i membri Comunica e orienta i membri del gruppo Orienta e coinvolge con efficacia i Orienta e coinvolge con efficacia i membri del gruppo
del gruppo verso il raggiungimento verso il raggiungimento dell’obiettivo membri del gruppo verso il verso il raggiungimento dell’obiettivo comune e li
dell’obiettivo comune comune ma non in modo efficace raggiungimento dell’obiettivo comune stimola a fare altrettanto
Non organizza le attività del gruppo e Organizza e comunica le attività del Organizza e comunica efficacemente le Organizza e comunica efficacemente le attività del
non definisce puntualmente i ruoli gruppo ma fatica a definire e far agire i attività del gruppo e definisce i ruoli gruppo, verifica che il ruolo atteso venga agito e
ruoli attesi attesi stimola i componenti del gruppo a fare altrettanto
con attenzione al contributo dei singoli e
all'interazione tra i diversi soggetti
Non dà feedback sulle attività realizzate Dà feedback sulle attività realizzate ma Dà feedback sulle attività realizzate e Dà e richiede sistematicamente il feedback sulle
e non riorienta i componenti del non riorienta i componenti del gruppo e riorienta i componenti del gruppo. attività realizzate. Motiva il gruppo.
gruppo. non lo coinvolge.
Non usa le leve per stimolare il senso di Usa solo in parte le leve per stimolare il Usa le leve per stimolare il senso di Usa le leve per stimolare il senso di appartenenza al
appartenenza al gruppo ed senso di appartenenza al gruppo ed appartenenza al gruppo ed gruppo ed all’amministrazione ed è in grado di
all’amministrazione e non lo avverte all’amministrazione all’amministrazione cogliere i segnali deboli di disaffezione e/o
come un bisogno insoddisfazione
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Area Relazionale
Comunicazione, ascolto e feedback
Comunicazione, ascolto e feedback: Esprimere ed esporre con chiarezza fatti e concetti a qualsiasi tipo di interlocutore, curando costantemente il
linguaggio ed il feedback di ciò che si sta dicendo o scrivendo
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non ascolta o legge con attenzione e Si sforza di ascoltare o leggere con Ascolta o legge con attenzione e Ascolta o legge con attenzione e comprende senza
non comprende le richieste del attenzione per comprendere senza comprende senza pregiudizio le pregiudizio le richieste del cittadino/collega,
cittadino/collega pregiudizio le richieste del richieste del cittadino/collega assumendo il punto di vista del proprio interlocutore
cittadino/collega
Non verifica che la comunicazione Chiede, in maniera discontinua, Chiede conferme per accertarsi che la Ricerca attivamente conferme per accertarsi che la
scritta o verbale sia stata chiara, conferme per accertarsi che la comunicazione scritta o verbale sia comunicazione scritta o verbale sia stata chiara,
comprensibile ed esaustiva per comunicazione scritta o verbale sia stata chiara, comprensibile ed comprensibile ed esaustiva per l’interlocutore
l’interlocutore stata chiara, comprensibile ed esaustiva esaustiva per l’interlocutore
per l’interlocutore
Non adatta la propria comunicazione ai Prova ad adattare la propria Adatta la propria comunicazione e la Adatta la propria comunicazione, la rende
suoi interlocutori comunicazione in funzione del suo rende comprensibile al suo comprensibile al suo interlocutore, è capace di
interlocutore interlocutore sintetizzare le informazioni rilevanti attivando la
motivazione dell'interlocutore all'ascolto
Evita il dialogo e non risponde in tempi Dialoga e risponde in tempi utili solo se Dialoga e risponde rispettando i tempi Dialoga e risponde tempestivamente ed
utili sollecitato efficacemente
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Area Relazionale
Gestione dei conflitti
Gestione dei conflitti: Prevenire l'insorgere di conflitti interpersonali e gestirli con efficacia nel caso si manifestino. Conservare il controllo delle proprie
azioni e reazioni in situazioni di lavoro complesse comprese quelle emotive, ostili e stressanti. Mantenere un comportamento equilibratoe adeguato al
contesto lavorativo
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non gestisce il conflitto ma tende ad Si sforza di gestire il conflitto ma fatica Gestisce il conflitto intervenendo Ricerca/è attento ai segnali di malessere
ignorarlo nel trovare una soluzione efficacemente nella ricerca di soluzioni organizzativo con l'intento di prevenire eventuali
conflitti
Impone il proprio punto di vista senza Prova a considerare il punto di vista dei Considera il punto di vista dei Considera il punto di vista dei colleghi/collaboratori
considerare quello dei colleghi/collaboratori ma non gestisce e colleghi/collaboratori e trova la e trova la soluzione il più possibile condivisa.
colleghi/collaboratori risolve efficacemente il conflitto soluzione il più possibile condivisa Gestisce efficacemente il conflitto enfatizzando i
punti di contatto piuttosto che quelli di disaccordo
Non controlla le proprie azioni e Prova a controllare le proprie azioni e Controlla le proprie azioni e reazioni e Controlla le proprie azioni e reazioni e mantiene il
reazioni. Non mantiene il giusto reazioni. Mantiene il giusto mantiene il giusto atteggiamento in giusto atteggiamento in situazioni di lavoro
atteggiamento in situazioni di lavoro atteggiamento in situazioni di lavoro situazioni di lavoro complesse anche in complesse anche gestendo efficacemente i contrasti
complesse anche in caso di contrasti e complesse anche in caso di contrasti e caso di contrasti e conflitti. Offre la e i conflitti, comprendendo come essi influenzino e
conflitti e non è disponibile alla ricerca
conflitti ma fatica ad offrire la propria propria disponibilità nella ricerca del determinino le dinamiche del contesto lavorativo
del miglior compromesso nell'interesse disponibilità nella ricerca del miglior miglior compromesso nell'interesse
dei singoli e del cittadino compromesso nell'interesse dei singoli e dei singoli e del cittadino
del cittadino
Non si mostra disponibile al confronto e E' disponibile al confronto e all’ascolto E' disponibile al confronto e all’ascolto E' disponibile al confronto e all’ascolto delle parti
all’ascolto delle parti delle parti solo se sollecitato o in modo delle parti evitando atteggiamenti di evitando atteggiamenti di parzialità. Crea le
parziale parzialità condizioni affinchè gli altri possano fare altrettanto
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Area Relazionale
Valutazione e feedback continuo
Valutazione e feedback continuo: utilizzare una modalità organizzata e sistemica per garantire periodicamente ai propri collaboratori momenti di
confronto utili anche a valutarne le diverse capacità e prestazioni e per assicurare costantemente feedback sul loro operato.
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non definisce preliminarmente gli Definisce preliminarmente gli oggetti di Definisce con precisione gli oggettivi di Definisce con precisione gli oggetti di valutazione, li
oggetti di valutazione valutazione, li condivide in parte con i valutazione, li condivide pienamente condivide pienamente con i propri collaboratori
propri collaboratori con i propri collaboratori tramite tramite colloquio preliminare, assegnando
colloquio preliminare comportamenti valorizzanti e anche sfidanti
Valuta i propri collaboratori con Valuta i propri collaboratori con Valuta i propri collaboratori con Valuta i propri collaboratori con accuratezza, in
superficialità e solo alla fine del ciclo di sufficiente acuratezza, ma in maniera acuratezza, in maniera omogenea e maniera omogenea e svolgendo colloqui anche
valutazione non del tutto omogenea e non svolgendo colloqui anche individuali individuali, con particolare attenzione anche al
continuativa continuo sviluppo professionale e al miglioramento
del singolo
Non dà feedback sulle attività realizzate Dà feedback sulle attività realizzate ma Dà feedback sulle attività realizzate e Dà e richiede sistematicamente il feedback sulle
e non riorienta i comportamenti che non riorienta i comportamenti che riorienta in parte i comportamenti che attività realizzate. Motiva i comportamenti "virtuosi"
necessitano di miglioramento necessitano di miglioramento necessitano di miglioramento dei collaboratori e riorienta i comportamenti negativi
coinvolgendo il collaboratore definendo interventi di sviluppo individuale
Non differenzia i giudizi dei propri Differenzia solo in parte i giudizi dei Utilizza la scala di misurazione per Utilizza tutta la scala di misurazione per valutare i
collaboratori per non creare situazioni propri collaboratori e non utilizza i valutare i propri collaboratori al fine di propri collaboratori al fine di valorizzare la crescita
di conflitto e non coglie i segnali deboli segnali deboli per riorientare la loro valorizzare la crescita professionale e professionale e utilizza pienamente i segnali deboli
azione riorientare i segnali deboli per riorientare la loro azione
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Area Relazionale
Rappresentanza dell’Ente
Capacità di rappresentare l'Ente all'esterno, costruendo e mantenendo reti di relazioni con altri Enti, imprese e organizzazioni, pubbliche e private
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non ritiene utile e non diffonde Condivide e diffonde all’esterno Condivide e diffonde all’esterno le Condivide e diffonde all’esterno le informazioni e le
all’esterno le informazioni e le raramente e senza comprenderne informazioni e le conoscenze in modo conoscenze in modo sistematico e coerente con gli
conoscenze in modo coerente con gli appieno l’utilità le informazioni e le coerente con gli indirizzi, le politiche e indirizzi, le politiche e le strategie dell’Ente,
indirizzi, le politiche e le strategie conoscenze in modo coerente con gli le strategie dell’Ente comprendendone pienamente il senso e l’utilità per
dell'Ente indirizzi, le politiche e le strategie lo sviluppo della comunità di riferimento
dell’Ente
Cerca di evitare le occasioni di Qualora sia chiamato a rappresentare Rappresenta l’Ente all’esterno in modo Rappresenta l’Ente all’esterno in modo autorevole e
rappresentanza e qualora sia chiamato l’Ente all’esterno, lo fa in modo adeguato e con consapevolezza dei con piena consapevolezza dei comportamenti da
a farlo rappresenta l’Ente in modo adeguato ma è incerto sui comportamenti corretti da tenere adottare per veicolare la sua immagine e le sue
inadeguato rischiando di comportamenti da tenere e ha spesso finalità
compromettere la sua immagine bisogno di suggerimenti e di
rassicurazioni
Non comprende la peculiarità del ruolo Comprende la peculiarità del ruolo e Comprende la peculiarità del ruolo e È pienamente consapevole della peculiarità del ruolo
e della funzione di chi lavora in una della funzione di chi lavora in una della funzione di chi lavora in una e della funzione di chi lavora in una pubblica
pubblica amministrazione e non ha pubblica amministrazione e ha senso pubblica amministrazione e ha senso amministrazione, è orgoglioso di farne parte. Ha un
senso dell’Istituzione dell’Istituzione, anche se in modo dell’Istituzione grande senso dell’Istituzione e non esita ad
discontinuo e a volte opportunistico evidenziarlo nei suoi comportamenti quotidiani e
nelle relazioni con i colleghi
Non comprende l’utilità e l’importanza Pur comprendendo l’utilità e Comprende l’utilità e l’importanza di È pienamente consapevole che l’Ente è in grado di
di costruire relazioni inter-istituzionali l’importanza di costruire relazioni inter- costruire relazioni inter-istituzionali realizzare le proprie finalità istituzionali solo
per la realizzazione delle finalità istituzionali per la realizzazione delle per la realizzazione delle finalità all’interno di una ampia rete di relazioni inter-
dell’Ente e non agisce consapevolmente finalità dell’Ente, non è in grado e non dell’Ente ed agisce in modo istituzionali ed agisce sempre consapevolmente per
in tal senso riesce ad agire consapevolmente in tal consapevole per costruire una ampia costruire e arricchire in prima persona un ampio
senso, se non in modo discontinuo e rete di relazioni e contatti esterni network di relazioni nel contesto in cui opera,
parziale allargando e promuovendo tra i colleghi tale
comportamento proattivo
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Area dell'Innovazione
Analisi e soluzione dei problemi
Analisi e soluzione dei problemi: Identificare con chiarezza tutte le parti che compongono un problema e analizzarne i fattori critici
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non sempre comprende i problemi e ne Comprende i problemi ma non individua Comprende i problemi e individua le Individua rapidamente le componenti di un
individua le cause le cause e le azioni correttive azioni correttive problema, ne compara i diversi aspetti e distingue
priorità sostanziali rispetto alle rigidità delle prassi
Raramente esamina diverse soluzioni Esamina diverse soluzioni per uno Valuta abitualmente diverse soluzioni Ricerca sistematicamente la comparazione fra
per uno stesso problema stesso problema ma non ne valuta i pro per uno stesso problema differenti soluzioni valutandone i pro e i contro e
e i contro esaminandone i pro e i contro individuando l'impatto che ha nel gruppo e
nell'organizzazione
Di fronte ad un problema inaspettato Di fronte ad un problema inaspettato Di fronte ad un problema inaspettato Di fronte ad un problema inaspettato decide
mostra disinteresse e assenza di mostra interesse ma non prende decide nell'ambito delle proprie autonomamente, nell'ambito delle proprie
iniziativa nella gestione delle criticità iniziative nella gestione della criticità responsabilità e sulla base delle responsabilità, e sulla base delle deleghe ricevute
deleghe ricevute ricercando il supporto
dei colleghi e/o l'approvazione del
proprio responsabile
Non utilizza tecniche e metodi di analisi Utilizza tecniche e metodi solo se Utilizza abitualmente tecniche e Utilizza abitualmente tecniche e i metodi di analisi e
per la soluzione dei problemi sollecitato o in modo parziale metodi di analisi coinvolge i propri collaboratori/colleghi per
trasmettere loro nuove conoscenze
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Area dell'Innovazione
Innovazione
Innovazione: Analizzare situazioni nuove o complesse e valutare opportunità, impatti e rischi. Proporre, incoraggiare e sviluppare soluzioni innovative
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Quasi mai propone soluzioni innovative Solo se stimolato propone soluzioni Nel proprio ambito di competenza Propone soluzioni innovative, anche al di fuori del
innovative davanti alle criticità propone soluzioni innovative proprio ambito di competenza, nel rispetto dei ruoli e
delle funzioni
Non propone soluzioni alternative e non Accetta soluzioni alternative anche se Propone soluzioni alternative con Propone soluzioni alternative con metodi di lavoro
è incline a sperimentare metodi di fatica a sperimentare metodi di lavoro metodi di lavoro diversi da quelli già diversi da quelli già sperimentati, valutandone
lavoro diversi da quelli già utilizzati diversi da quelli già utilizzati utilizzati l'impatto sui risultati ed il valore per il cittadino
Raramente produce idee originali dalle Tende a produrre e accogliere idee Produce e accoglie abitualmente idee Produce e accoglie idee originali dalle quali trarre
quali trarre spunti di applicazione originali dalle quali trarre spunti di originali dalle quali trarre spunti di spunti di applicazione innovativa e crea un clima
innovativa. applicazione innovativa. applicazione innovativa. favorevole affinché colleghi e collaboratori facciano
lo stesso
Evita di verificare la fattibilità delle idee Cerca di verificare la fattibilità delle idee Verifica sempre la fattibilità delle idee Verifica sempre la fattibilità delle idee o delle
o delle soluzioni individuate e si limita o delle soluzioni individuate ricorrendo o delle soluzioni individuate soluzioni individuate e anticipa e gestisce situazioni
ad eseguire il compito sempre alla supervisione di colleghi e/o potenzialmente critiche
responsabili
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Area dell'Innovazione
Sviluppo e trasferimento delle competenze
Sviluppo e trasferimento delle competenze: Adattare il linguaggio per la trasmissione del sapere e identificare, sviluppare e patrimonializzare le
competenze fondamentali per la propria professione e per quella dei colleghi/collaboratori. Disponibilità a trasmettere le proprie competenze
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non trasmette il sapere con un Tende a utilizzare un linguaggio Utilizza abitualmente un linguaggio Utilizza abitualmente un linguaggio appropriato per
linguaggio appropriato appropriato alla maturità professionale appropriato per la trasmissione del la trasmissione del sapere ed è in grado di
dell'interlocutore nella trasmissione del sapere coinvolgere attivamente gli interlocutori
sapere senza però riuscirci in maniera
efficace
Non identifica e sintetizza le Tende a identificare e sintetizzare le Identifica e trasmette le conoscenze e Identifica e trasmette le conoscenze e capacità
conoscenze e capacità fondamentali per conoscenze e capacità fondamentali per capacità fondamentali per la propria fondamentali per la propria professione e quella dei
la propria professione e quella dei la propria professione e quella dei professione e quella dei colleghi/collaboratori in maniera sintetica e
colleghi/collaboratori colleghi/collaboratori ma non le colleghi/collaboratori in maniera appropriata e verifica puntualmente l'efficacia del
trasmette in maniera sintetica e sintetica e appropriata processo di apprendimento
appropriata
Non trasmette le informazioni utili per Trasmette le informazioni utili per Trasmette le informazioni utili per il Trasmette le informazioni utili per il lavoro dei
migliorare e facilitare il lavoro dei migliorare e facilitare il lavoro dei lavoro dei colleghi e ne verifica la reale colleghi ne verifica la reale comprensione ed il
colleghi colleghi ma non si cura della comprensione trasferimento nei processi di lavoro
comprensione delle stesse
Non è disponibile a trasmettere le È disponibile a trasmettere le proprie È disponibile a trasmettere le proprie È disponibile a trasmettere le proprie competenze e
proprie competenze competenze solo se sollecitato o in competenze crea un clima favorevole affinché gli altri facciano
modo parziale altrettanto
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Area dell'Innovazione
Pensiero strategico
Pensiero strategico: Leggere il contesto e comprendere gli scenari di sviluppo in atto guidando le attività in modo da coglierne gli aspetti più rilevanti per
lo sviluppo del servizio
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non ha una visione complessiva del Tende ad avere una visione complessiva Ha una visione complessiva del proprio Ha una visione complessiva del proprio lavoro e della
proprio lavoro, della propria struttura e del proprio lavoro, della propria lavoro e della propria struttura e prova propria struttura, e colloca un fatto, un’informazione,
dei processi di riferimento struttura e dei processi di riferimento a collocare un fatto, un’informazione e una decisione in un contesto più ampio di quello in
una decisione in un contesto più cui immediatamente appare
ampio di quello in cui
immediatamente appare
Raramente elabora ipotesi e scenari Tende ad elaborare ipotesi e scenari Elabora ipotesi e scenari futuri al fine Elabora ipotesi e scenari futuri al fine di anticipare
futuri futuri con risultati altalenanti di anticipare l'evoluzione dei fenomeni l'evoluzione dei fenomeni e coinvolge colleghi e
collaboratori nel processo ideativo
Non collega le situazioni attuali con la Solo se direttamente interessato collega Collega le situazioni attuali con la Abitualmente collega le situazioni attuali con la
storia dell’organizzazione, le esperienze, le situazioni attuali con la storia storia dell’organizzazione, le storia dell’organizzazione, le esperienze, i casi
i casi analoghi già presentatisi in dell’organizzazione, le esperienze, i casi esperienze, i casi analoghi già analoghi già presentatisi, per avere una percezione
passato analoghi già presentatisi in passato presentatisi in passato più chiara ed efficace del presente
Quasi mai valuta scelte e opportunità in Valuta scelte e opportunità in un’ottica Valuta in autonomia scelte e Valuta abitualmente scelte e opportunità in un’ottica
un’ottica di lungo periodo di lungo periodo ma richiede il conforto opportunità in un’ottica di lungo di lungo periodo e stimola colleghi e collaboratori a
di colleghi e responsabili periodo fare altrettanto
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Area dell'Innovazione
Gestione del cambiamento
Gestione del cambiamento: Comprendere le ragioni dei cambiamenti introdotti nell’amministrazione e nella propria struttura, facilitandone la
realizzazione e adattando il proprio comportamento lavorativo alle mutate condizioni organizzative e gestionali introdotte
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non sempre recepisce i cambiamenti e Si conforma ai cambiamenti senza però Recepisce i cambiamenti che gli Rilegge in maniera autonoma il mutato contesto
rivede il proprio stile di lavoro mostrare un adeguato interesse vengono comunicati, prodigandosi per recepisce i cambiamenti e rivede il proprio stile di
applicativo e modifica il proprio stile di rivedere il proprio stile di lavoro lavoro
lavoro solo se stimolato/sollecitato o in
modo parziale
Rifiuta il cambiamento e non lo vive Ha necessità di supporto per adeguarsi Accetta i cambiamenti come fonte di Accetta i cambiamenti come fonte di nuove
come fonte di nuove opportunità al cambiamento nuove opportunità opportunità e li promuove verso il gruppo
anticipando i possibili fattori di resistenza
Non sempre reagisce positivamente a Ha necessità di più tempo per recepire i Reagisce positivamente a cambi di Reagisce positivamente a cambi di programma
cambi di programma e non collabora cambi di programma e disporsi programma e collabora attivamente coinvolgendo i propri colleghi/collaboratori per
attivamente per affrontare il positivamente alla nuova situazione. per affrontare il cambiamento facilitare il cambiamento limitandone gli impatti
cambiamento Preferisce percorsi standardizzati che negativi
non richiedano particolari sforzi adattivi
Non dimostra la necessaria flessibilità Applica e trasmette le nuove strategie di Opera abitualmente con la necessaria Promuove il cambiamento agendo in maniera
per l'applicazione e la trasmissione delle cambiamento solo se stimolato e/o flessibilità per applicare e trasmettere propositiva nella trasmissione delle nuove strategie
nuove strategie di cambiamento direttamente interessato le nuove strategie di cambiamento
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Area dell'Efficacia personale
Auto-organizzazione
Auto-organizzazione: Organizzare il proprio lavoro in autonomia ma in piena sintonia con gli obiettivi, i tempi e le modalità condivise nel gruppo e
nell’U.O.
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non organizza il lavoro autonomamente Tende ad organizzare il lavoro Organizza il lavoro autonomamente e Organizza il lavoro autonomamente ed è in grado di
ed aspetta sempre direttive dagli altri autonomamente ma ricerca non aspetta direttive dagli altri orientare i comportamenti dei propri colleghi
l'approvazione da parte dei
colleghi/responsabile
Organizza il proprio lavoro senza tenere Tende ad organizzare il proprio lavoro Organizza il proprio lavoro tenendo Organizza il proprio lavoro tenendo conto delle
conto delle esigenze del gruppo di tenendo conto delle esigenze del conto delle esigenze del gruppo di esigenze del gruppo di lavoro ed è in grado di gestire
lavoro gruppo di lavoro lavoro con flessibilità le proprie attività in funzione delle
esigenze di servizio
Non rispetta i tempi della Rispetta in autonomia i tempi della Rispetta in autonomia i tempi della Rispetta in autonomia i tempi della programmazione
programmazione programmazione solo se sollecitato o in programmazione e gestisce con lucidità tutto ciò che ne esula senza
modo parziale per questo mettere in discussione l'organizzazione
del lavoro
Non utilizza al meglio il proprio tempo Utilizza al meglio il proprio tempo Utilizza al meglio il proprio tempo Utilizza al meglio il proprio tempo lavorativo e
lavorativo lavorativo solo se sollecitato o in modo lavorativo e definisce priorità, per il definisce priorità, per il proprio ambito di
parziale proprio ambito di responsabilità, responsabilità, in autonomia
richiedendo supervisione al
responsabile
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Area dell'Efficacia personale
Flessibilità
Flessibilità: lavorare efficacemente in differenti situazioni e/o con diverse persone o gruppi. Agire con flessibilità e disponibilità rispetto ad eventi non
previsti e non ordinari
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non si fa carico di attività al di fuori della E' pronto a farsi carico di attività che E' pronto a farsi carico di attività che E' pronto a farsi carico di attività che esulano dalla
prassi consolidata esulano dalla prassi consolidata solo se esulano dalla prassi consolidata prassi consolidata mantenendo uno spirito
sollecitato o in modo parziale fortemente orientato alla collaborazione
Non gestisce efficacemente le situazioni Tende a gestire efficacemente anche le Gestisce efficacemente anche le Gestisce efficacemente anche le situazioni che
che esulano dalla prassi consolidata situazioni che esulano dalla prassi situazioni che esulano dalla prassi esulano dalla prassi consolidata e mantiene positivo
consolidata anche se non sempre ci consolidata il clima del gruppo
riesce
Non riconosce le nuove situazioni Riconosce le nuove situazioni, le Riconosce le nuove situazioni e le Riconosce le nuove situazioni e le gestisce con
irrigidendosi sulla prassi consolidata e affronta ma chiede riscontro/supporto gestisce con efficacia nell'ambito delle efficacia nell'ambito delle proprie attività e
sul compito ai colleghi/responsabile proprie attività e responsabilità responsabilità; non si scoraggia e ricerca soluzioni
innovative e condivise
Quando si trova di fronte a nuove Quando si trova di fronte a nuove Quando si trova di fronte a nuove Quando si trova di fronte a nuove situazioni,
situazioni non fornisce il proprio situazioni fornisce parzialmente il situazioni, contribuisce in maniera contribuisce in maniera critica ma non polemica e si
contributo o eccede in comportamenti proprio contributo o esprime le proprie critica ma non polemica attiva per appoggiare e sostenere le idee che
polemici resistenze in maniera polemica comportino un miglioramento organizzativo
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Area dell'Efficacia personale
Accuratezza e qualità della prestazione professionale
Accuratezza e qualità della prestazione professionale: Capacità di agire comportamenti di lavoro finalizzati alla qualità della prestazione professionale
e dei prodotti/servizi
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non agisce in modo accurato Agisce in modo accurato nell’esecuzione Agisce sempre in modo accurato Agisce sempre con livelli elevati di accuratezza
nell’esecuzione del proprio lavoro e nei del suo lavoro e nei prodotti e servizi che nell’esecuzione del suo lavoro e nella nell’esecuzione del suo lavoro e nella realizzazione
prodotti e servizi che eroga e non adotta eroga soltanto quando viene sollecitato realizzazione dei prodotti e servizi che dei prodotti e servizi che eroga, concentrandosi sui
mai le procedure nel modo richiesto. e adotta le procedure richieste in modo eroga adottando sempre le procedure dettagli e proponendo miglioramenti. Adotta sempre
saltuario e non sempre rigoroso. richieste in modo rigoroso. le procedure richieste in modo rigoroso, anche
promuovendone l’importanza tra i colleghi.
Non garantisce, nel proprio lavoro, la la Garantisce solo parzialmente e/o Garantisce, nel proprio lavoro, la Garantisce, nel proprio lavoro, livelli elevati di
precisione e gli standard di qualità occasionalmente, nel proprio lavoro, la precisione necessaria e gli standard di precisione e di qualità, a volte in modo superiore agli
richiesti dall’Organizzazione. precisione necessaria e gli standard di qualità richiesti dall’Organizzazione. standard richiesti dall’Organizzazione mantenendo il
qualità richiesti dall’Organizzazione. rispetto dei tempi di esecuzione e promuovendo il
miglioramento continuo.
Non sottopone mai a verifica Sottopone a verifica l’andamento del Sottopone a verifica l’andamento del Effettua regolarmente e con continuità verifiche
l’andamento del proprio lavoro o non lo proprio lavoro solo occasionalmente e proprio lavoro regolarmente e in sull’andamento del suo lavoro utilizzando in
considera utile. Non conosce o non se sollecitato ad utilizzare gli indicatori autonomia utilizzando gli indicatori autonomia gli indicatori disponibili per il
utilizza gli indicatori disponibili in modo disponibili per il monitoraggio per disponibili per il monitoraggio per monitoraggio, a volte anche proponendone di
da poter prevenire e correggere prevenire e correggere eventuali errori e prevenire e correggere eventuali errori ulteriori, per prevenire e correggere eventuali errori e
eventuali errori e ritardi e garantire il ritardi e garantire il raggiungimento del e ritardi e garantire il raggiungimento ritardi e garantire il raggiungimento del risultato
raggiungimento del risultato finale risultato finale atteso. del risultato finale atteso. finale atteso. In caso di errori o di problematiche nel
atteso. processo, ne individua le cause e attiva o propone
azioni correttive condividendole con i colleghi e con
il responsabile per lo sviluppo di buone pratiche.
Non lavora con la dovuta attenzione ai Non sempre lavora con la dovuta Lavora con la dovuta attenzione ai Lavora con la dovuta attenzione ai livelli di qualità
livelli di qualità attesi nello svolgimento attenzione ai livelli di qualità attesi nello livelli di qualità attesi nello attesi nello svolgimento delle proprie funzioni ed è
delle proprie funzioni svolgimento delle proprie funzioni svolgimento delle proprie funzioni capace di promuovere tale comportamento
all'interno del gruppo di lavoro
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Area dell'Efficacia personale
Reazione a fronte dei propri errori
Reazione a fronte dei propri errori:accettare i propri errori senza irrigidirsi su possibili giustificazioni e senza scaricarne la responsabilità ad altri.
Disponibilità ad utilizzare l’errore come occasione di apprendimento
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Evita il feedback sul proprio operato e Non sempre ricerca il feedback sul Ricerca il feedback sul proprio operato Promuove e orienta i comportamenti del gruppo di
non riesce a confrontarsi proprio operato ma si confronta e si confronta costruttivamente lavoro verso una continua attività di feedback sul
costruttivamente nel caso gli vengano costruttivamente nel caso gli vengano quando gli vengano fatti notare errori risultato del lavoro
fatti notare errori fatti notare errori
Non fa tesoro degli errori commessi, Riconosce gli errori e tende a riorientare Fa tesoro degli errori commessi e Fa tesoro degli errori commessi, riorienta il proprio
persistendo in comportamenti non il proprio comportamento ma non riorienta il proprio comportamento per comportamento per non persistere in
efficaci sempre ci riesce non persistere in comportamenti non comportamenti non corretti e li promuove nel
efficaci gruppo di lavoro
Quando gli vengono fatti notare degli Quando gli vengono fatti notare degli Quando gli vengono fatti notare degli Quando gli vengono fatti notare degli errori coglie
errori rimane indifferente/non reagisce errori tende a non irrigidirsi e errori non si irrigidisce e non si l’occasione per introdurre, nell’ambito delle proprie
e non condivide l'osservazione demotivarsi demotiva responsabilità, miglioramenti di processo
Tende a tenere per sè gli errori Tende a giustificarsi a fronte di errori Si confronta con i colleghi su errori Si confronta con i colleghi su errori significativi e li
significativi commessi significativi commessi senza però significativi e li utilizza come utilizza come opportunità di miglioramento
coglierne la rilevanza opportunità di miglioramento mettendo a disposizione del gruppo
l'apprendimento realizzato
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Area dell'Efficacia personale
Partecipazione e impegno lavorativo
Partecipazione e impegno lavorativo: Coinvolgimento diretto ed attivo nei processi e nelle attività. Orientare il proprio comportamento professionale al
raggiungimento degli obiettivi stabiliti
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
Non mostra particolare interesse per le Partecipa al lavoro ed alle riunioni di Partecipa al lavoro, alle riunioni di Partecipa al lavoro, alle riunioni di struttura ed ai
attività tipiche del gruppo, non struttura ed ai corsi di aggiornamento struttura ed ai corsi di aggiornamento corsi di aggiornamento con impegno e motivazione,
partecipa alle riunioni, lavora in modo solo se stimolato o in modo parziale con impegno e motivazione lavora nel gruppo in modo propositivo e stimola
isolato, non frequenta i corsi di colleghi e collaboratori a fare altrettanto
aggiornamento
Svolge le attività che sono di sua Non sempre svolge le attività che sono Svolge le attività che sono di sua Svolge le attività di sua competenza in modo
competenza in modo poco autonomo, di sua competenza in modo competenza in modo autonomo, autonomo e dà supporto ai colleghi in difficoltà
ricorrendo frequentemente all'aiuto dei sufficientemente autonomo, ricorrendo ricorrendo all'aiuto dei colleghi in rare
colleghi all'aiuto dei colleghi eccezioni
Di fronte alle difficoltà spesso si Talvolta ha bisogno di sostegno Raramente ha bisogno di sostegno Dimostra tenacia e costanza nel raggiungere un
demotiva perdendo di vista l'obiettivo motivazionale per raggiungere motivazionale per raggiungere obiettivo prefissato
prefissato l'obiettivo l'obiettivo
Non ha un comportamento coerente Tende ad avere un comportamento Ha un comportamento coerente con la Ha un comportamento coerente con la mission
con la mission dell’amministrazione e coerente con la mission mission dell’amministrazione e del dell’amministrazione e del servizio e orienta il
del servizio dell’amministrazione e del servizio servizio ed orienta il proprio proprio comportamento e quello dei
senza però riuscirvi efficacemente comportamento al rispetto dei valori colleghi/collaboratori al rispetto dei valori
dell'amministrazione dell'amministrazione
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Area realizzativa
Orientamento all'efficienza
Orientamento all’efficienza: Operare per l’eliminazione degli sprechi e delle inefficienze e per un costante miglioramento dei livelli di servizio resi
all’interno ed all’esterno dell’Amministrazione
Livello critico Livello in sviluppo Livello atteso Livello eccellente
È discontinuo, non ha metodo e non è Cerca di utilizzare un metodo di lavoro e Ha metodo ed è veloce Lavora con sistematicità e velocità e orienta in tal
veloce si impegna senso i comportamenti di colleghi e collaboratori
Non dà il giusto peso al rispetto di Dà il giusto peso al rispetto di scadenze Rispetta le scadenze e i tempi previsti. Rispetta sempre le scadenze, i tempi previsti ed è
scadenze e tempi previsti e non è e tempi previsti ma non sempre vi E' puntuale rispetto agli orari stabiliti puntuale rispetto agli orari stabiliti per il servizio nel
puntuale rispetto agli orari stabiliti per il riesce. E' puntuale rispetto agli orari per il servizio nel quale svolge la quale svolge la propria attività lavorativa orientando
servizio nel quale svolge la propria stabiliti per il servizio nel quale svolge la propria attività lavorativa in tal senso i comportamenti di colleghi e
attività lavorativa propria attività lavorativa solo se collaboratori
sollecitato
Non è consapevole delle risorse a Si sforza di comprendere e utilizzare al È consapevole delle risorse a È consapevole delle risorse a disposizione e ricerca
disposizione meglio le risorse a disposizione disposizione e le utilizza al meglio modalità più efficienti per svolgere un'attività o
raggiungere un obiettivo
Non si concentra sulle priorità e sulle Si sforza di concentrasi sulle priorità e Si concentra sulle priorità e sulle Si concentra sulle priorità e sulle attività a valore
attività a valore aggiunto sulle attività a valore aggiunto ma non attività a valore aggiunto, evitando di aggiunto, evitando di avere un approccio burocratico
sempre vi riesce avere un approccio burocratico e orienta in tal senso i comportamenti di colleghi e
collaboratori
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