SEGNALI DI ALLARME E VALUTAZIONI SUL CAMPO DELLO SLC CULTURA DELLA SALUTE E DEL BENESSERE - Laura Conte - SIPLO
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SEGNALI DI ALLARME E VALUTAZIONI
SUL CAMPO DELLO SLC
CULTURA DELLA SALUTE E DEL BENESSERE
Laura Conte
“L’uomo sereno procura serenità a se stesso
e agli altri”
Epicuro
Stress lavoro correlato
una definizione di stress e di benessere
“stato psicologico negativo, con componenti emotive e cognitive, e con
effetti sulla salute sia dei singoli lavoratori dipendenti che delle loro
organizzazioni”
(Organizzazione Internazionale del Lavoro , ILO 1986)
“stress lavorativo : un insieme di reazioni fisiche e emotive dannose che si
manifesta quando le richieste imposte dal lavoro non sono commisurate
alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”
(National Institute for Occupational Safety and Health NIOSH 1999)
“Benessere è uno stato mentale dinamico caratterizzato da un’adeguata
armonia tra capacità, esigenze e aspettative di un individuo, ed esigenze e
opportunità ambientali”.
(Organizzazione Mondiale della la Sanità 1986)
Effetti dello stress
Lo stress lavoro-correlato produce effetti negativi sull’azienda
in termini di impegno del lavoratore, prestazione e
produttività del personale, incidenti causati da errore umano,
turnover del personale e abbandono precoce, tassi di
presenza, soddisfazione per il lavoro, potenziali implicazioni
legali (Cox, 1978; 1995; De Jonge et al., 2001; Donald et al., 2005; Darr & Johns,
2008).
Lo stress può condurre ad altri comportamenti
potenzialmente nocivi per il benessere e la salute psichica e,
più in generale, a modifiche dello stile di vita e
comportamentali (Cooper, 1981; Mols et al., 2010).”
Approccio Fisiologico
Selye (1975) che ha definito lo stress come “sindrome generale di
adattamento” (SGA) per cui lo stress viene concepito come “una risposta
generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente dall’ambiente”. In
definitiva è uno “stato fisiologico normale” finalizzato all’adattamento
dell’individuo.
Selye ha inoltre descritto nel suo modello che la reazione fisiologica si
compone di tre fasi (figura 1), una fase iniziale di allarme (attivazione
midollare surrenale-simpatica) seguita da una fase di resistenza
(attivazione corticale surrenalica) correlata alla durata dello stato di stress
che, a volte, produce una fase finale di esaurimento (riattivazione
terminale del sistema midollare surrenale-simpatico).
Si ritiene che il manifestarsi ripetuto, intenso o prolungato di questa reazione fisiologica determini un indebolimento del corpo e contribuisca a quelle che l’autore ha definito le “malattie di adattamento” (Selye, 1956 citato in Cox et al., 2000). Le prove disponibili evidenziano l’esistenza di quattro sistemi fisiologici particolarmente vulnerabili allo stress: si tratta del sistema cardiovascolare; del sistema; della funzione gastrointestinale e del sistema immunitario.
Approccio Psicologico
Considera le differenze individuali di natura
psicologica ed i processi percettivi e cognitivi che
spiegano la differente reazione che hanno i singoli
individui agli stimoli stressogeni (Sutherland &
Cooper, 1990; Cox et al., 2000).
L’approccio psicologico pone le sue fondamenta
proprio sulla individuazione e analisi delle
dinamiche internazionali individuo-ambiente. Lo
stress viene definito in termini di interazione
dinamica tra la persona e l’ambiente di lavoro.
Approccio Psicologico: transazionale
Modello di Cooper (Cooper, 1986)
I fattori fisici ambientali identificabili quali “fonti di stress” sono numerosi e
possono incidere negativamente sui lavoratori e sull’organizzazione.
Nell’analizzare i possibili “effetti” delle fonti di stress è necessario tener conto
della “reattività soggettiva” di ciascun individuo.
Ogni individuo quindi ha un diverso grado di attribuzione di importanza e
significatività ad eventi uguali.
Lo stress non e’ un fattore che risiede nell’individuo o nell’ambiente ma e’ il risultato di
un processo che coinvolge l’individuo durante la sua interazione con l’ambiente,
valutando questi contatti e cercando strategie per far fronte ai problemi emersi.
(Cooper, Dewe & O’Driscol, 2001)
Esercitazione
In sottogruppi identificate gli atteggiamenti, sentimenti
e caratteristiche della persona stressata e quelli della
persona che vive benessere.
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Stress lavoro correlato e cultura aziendale
• La gestione dello stress lavoro correlato diventa cultura
quando entra nei modi di pensare e nei modi di fare di
ogni giorno
• La gestione dello stress diventa un lavoro presente nella
vita delle persone ogni giorno
E’ uno dei rischi per la Salute e la Sicurezza del
Lavoratore da valutare nel DVR come da 81/08 e
s.m.i.
Laura ConteFattori comuni di stress
• Il 51% dei lavoratori europei ritiene che lo stress legato al lavoro sia
un fenomeno comune,
• Quattro su dieci ritengono che non sia gestito adeguatamente nel
proprio luogo di lavoro
Fonte:
European Agency for Safety and Health at Work European
Opinion Poll on Occupational Safety and Health
May 2013 (sondaggio d'opinione paneuropeo)
Laura ConteFattori comuni di stress
• In Europa la precarietà dell'impiego o la riorganizzazione del lavoro
sono considerate le cause più comuni di stress (72%)
• carico di lavoro (66%)
• bullismo o le molestie sono percepiti come una causa frequente di
stress da sei lavoratori su dieci (59%)
• il mancato sostegno da parte di colleghi o superiori (57%),
• la mancanza di chiarezza sui ruoli e le responsabilità (52%)
Fonte:
European Agency for Safety and Health at Work
European Opinion Poll on Occupational Safety and
Health May 2013 (sondaggio di opinione
Laura ConteE In Italia?
• le cause più comuni di stress sono legate alla riorganizzazione del
lavoro 71%
• riorganizzazione del carico di lavoro e delle ore di lavoro 65%
• mancanza di sostegno da parte dei colleghi o superiori o poca
chiarezza su ruoli e responsabilità poco chiare 63%
• nonché a comportamenti inaccettabili come il bullismo o molestie
62%
Solo il 39% dei lavoratori italiani afferma
che i fenomeni di stress sono rari
il 4% nega che si siano verificati fenomeni
del genere in azienda.
Laura ConteI costi dello SLC
• I costi non gravano solo sulle aziende sotto forma di assenteismo,
presentismo e calo della produttività
• sui singoli collaboratori in termini di deterioramento delle
condizioni di salute e della qualità della vita.
• Sulla società per via del pagamento dei costi sociosanitari
Analizzando i costi dello stress lavoro-correlato, una
nuova relazione dell'EU-OSHA evidenzia come,
contrariamente a quanto si crede, ignorare lo
stress è molto più costoso che affrontarlo.
Fonte: "Calculating the cost of work-related stress and psychosocial risks” European Agency
for Safety and Health at Work European 2014Costi per lavoratori
• Prolungate situazioni lavorative di
disfunzionalità organizzativa e stressanti
possono provocare molteplici disturbi al
lavoratore:
• deterioramento psico-fisico, riduzione qualità
della vita, ansia, sbalzi d’umore, irritabilità,
depressione, malattie cardiovascolari, disturbi
muscoloscheletrici, diabete ecc.
• Il lavoratore in tali situazioni è quindi costretto a sopportare due
tipologie di costi:
• subisce i problemi di salute e di relazione e si fa carico delle
spese
• sostiene i costi della perdita o riduzione di reddito causati da
assenze per malattia, permessi per invalidità, pensione
anticipata, mancato lavoro.
Laura ConteCosti per le aziende
Le aziende sono tra i soggetti più
colpiti a livello economico dagli effetti
dei rischi psicosociali e dello stress
lavoro-correlato.
• Le aziende pagano costi diretti ed indiretti ingenti per
assenteismo, calo di produttività e di prestazioni dei lavoratori,
incremento del turn-over e presentismo del personale, spesso non
semplici da quantificare e diversificati da settore a settore.
• la sanità (425 milioni di sterline perse nel 2009 nel Regno Unito),
• la scuola (19 milioni di sterline perse nel 2004 nel Regno Unito),
• l’edile (160 milioni di euro persi nel 2012 in Germania)
• la pubblica amministrazione (2,3 miliardi di euro persi per ridotta produttività in
Germania nel 2012). Laura ConteCosti per lo stato
• Gli Stati pagano i costi derivanti dallo stress lavoro-correlato e dai
rischi psicosociali attraverso i sistemi sanitari e assicurativi pubblici.
Una ricerca più recente (Matrix 2013) riportata nel report Eu-
Osha ha stimato che soltanto la depressione lavoro-correlata
costa all’Europa circa 617 miliardi di euro all’anno.
Laura ConteVALUTAZIONE STRESS
LAVORO CORRELATO
Laura ConteCosa non è lo stress …..
• Lo stress non è una malattia…. ne è una causa …..
• Lo stress non è un problema del singolo individuo …. è organizzativo
• Lo stress non è un problema …. è un segnale di allarme
Diagnosticare la presenza di stress
lavoro correlato nelle persone solo
a malattia manifesta significa non
averlo gestito a suo tempo.
Curare la malattia senza debellare i
fattori di stress lavoro correlato è
un “suicidio” economico
Laura ConteLo stress è una situazione …. • Presenza di eventi o caratteristiche di eventi che vengono percepiti dalla persona che li deve affrontare come significativi per il proprio benessere e che vanno oltre le sue capacità di farvi fronte. • In questa situazione si genera nell’individuo uno stato di tensione psicologica, fisiologica e comportamentale • Tale tensione quando dura a lungo può provocare delle conseguenze dannose o patologiche sia a livello individuale che a livello organizzativo. Laura Conte
…… che si protrae nel tempo
• La durata nel tempo di ambienti di lavoro
conflittuali tra colleghi, conflitti con il team leader
crea per i collaboratori condizioni che abbassano la
soglia del benessere
• Incertezza del rapporto di lavoro, instabilità del
mercato e mancanza di controllo sugli eventi
• La presenza continuativa nel tempo di ansia
comunemente definita da prestazione (che
caratterizza spesso professional, team leader,
imprenditori, consulenti)
• Durata nel tempo di un disequilibrio vita privata –
vita lavorativa
• il lavoro con ritmi di vita elevati poco coerenti con il
Laura Conte nostro sistema nervoso autonomoesempi • è difficile mantenere il posto di lavoro per i collaboratori; • per l’imprenditore è difficile garantirsi il mercato nel lungo perido se non a fronte di una continua innovazione; • obsolescenza precoce delle competenze genera la perdita di controllo su “cosa so fare” . Le competenze richiedono aggiornamenti frequenti e continui, ma spesso i collaboratori non sanno come manutenere queste competenze perché per decenni sono stati “impiegati” o “operatori”.
Dal benessere al malessere
Arco temporale
Condizioni di
Condizioni di malessere
benessere
individuale e
individuale
Segnali di SLC organizzativo
individuale e
organizzativo Assenteismo/Presenteismo
Assenza di benessere:
situazioni che non si Turn over
riescono a fronteggiare in Incidenti/errori
termini di ricarica energetica Calo della
creatività/produttività
Recupero dello stato di
Recupero dello stato di
benessere è lungo e costoso
benessere è veloce e a basso
Manutenzione persino incerto
costo:
dei fattori critici • Interventi di
Formazione soft skills
di successo riorganizzazione
Interventi sul gruppo
• Psicoterapia individualeEffetti mancata gestione SLC
Laura ConteModello HSE Management Standards: adattamento italiano Valutazione preliminare
Laura Conte
Valutazione approfondita: questionario basato sul modello MS
Fattori psicosociali
Valutazione approfondita
Laura ConteValutazione approfondita: questionario basato sul modello MS
Valutazione approfondita: questionario basato sul modello MS
Esito
Esempio
Esplosione del fattore domanda
BUONE PRASSI
Per la cultura dello stress lavoro
correlato
Laura ConteBuone prassi e cultura dello SLC
• OBIETTIVO
Monitorare gli eventi sentinella,
• Da Gestire lo stress lavoro gli elementi di contenuto del
correlato più come evento lavoro e gli elementi di contesto
statico in modo statico
Monitorare comportamenti
• A Gestire lo stress lavoro quotidiani che tengano conto
correlato come evento dei livelli di stress, così come si
comportamentale e dinamico fa con la sicurezza
Laura ConteBuone prassi e cultura dello SLC
Diffondere i risultati in
Rendere le persone azienda
consapevoli che lo stress è un Agganciare gli interventi
segnale di allarme e non una formativi anche agli
debolezza indicatori di stress lavoro
correlato
Individuare il referente per la gestione
del processo di valutazione dello stress
lavoro correlato da inserire nel
Condividere un commitment forte
che voglia includere l’osservazione Coinvolgere manager e
delle valutazioni dello stress lavoro collaboratori per rilevare le
correlato nei processi di valutazione percezioni soggettive
degli indicatori dei comportamenti di
sicurezza
Laura ConteFocus Group periodici
• Organizzare focus group con i
manager di linea, manager
caporeparto, gruppi omogenei per:
• Condividere il livello di percezione del
sovraccarico di energetico nel periodo
• Condividere il livello di ambiguità
gestionale che cade dall’alto Avere indicatori sulla
• Condividere la percezione del controllo percezione dei se fattori
sulla gestione del tempo psicosociali:
• ……………… • Domanda
• Controllo
• Supporto
• Relazioni
• Ruolo
Laura Conte • CambiamentiStress-Safety meeting periodico
• Segnalazioni di eventi sentinella o fattori di contesto o di
contenuto che possono aver avuto cambiamenti e che
richiedono interventi (eccessivo carico di ore in straordinario,
partenza nuova commessa, eccesso di conflittualità, ecc)
• Inserire osservazioni di alterazioni di comportamenti di
sicurezza che possono essere generati da variabili collegate a
• Presentazione dei risultati di focus group in
Safety Meeting :
• Accanto agli altri indicatori sulla sicurezza inserire
anche il livello di percezione dello stress ricavato dagli
indicatori ritrovati nei focus groupFormare Leader efficaci
• il responsabile diretto è citato dai
dipendenti come una delle più
significative fonti di stress (Hogan.
Curphy e Hogan, 1994; Tepper,
2000)
• Il comportamento di Team Leader,
Project Manager, responsabili incide
moltissimo su come i collaboratori
possono percepire l’ambiente di
lavoro e quindi su come impatta poi
l’ambiente sulle persone del team
Laura ConteI ruolo dei team leader….
Laura Conteè vero che …. … i manager sono impegnati in attività di:
• pianificazione e questo richiede importanti sforzi
previsionali,
• raggiungere obiettivi sfidanti la cui alternative è
portare l’azienda o il reparto sotto i livelli di
sopravvivenza;
• agire 'autonomia decisionale richiede controllo e
focalizzazione continui
• gestire i processi di comunicazione e relazione
quotidiane necessari per traghettare le persone
verso gli obiettivi.
• dare risposte rapide che possono influire
profondamente sulla vita di altre persone
• gestire l'incertezza economica
• I ritmi sostenuti dei manager spesso portano a
trascurare le relazioni personali e le proprie
esigenze, altri due fattori di rischio rispetto al
livello di stress.
Laura ConteCause di stress e ruolo manageriale
Laura ConteRuolo vitale di imprenditori e manager di
linea per il benessere in azienda ….
• Il ruolo di chi si trova a gestire
gruppi di lavoro come team leader,
capisquadra, capireparto, project
manager, process leader, ecc. è
quello di gestire il proprio e altrui
stress!!!!
• L’imprenditore con funzioni
manageriali e Il manager di linea si
trovano a svolgere un ruolo
significativo nel moderare o
aumentare il livello di stress sul
gruppo di lavoro
Laura ConteRuolo vitale di imprenditori e manager di
linea per il benessere in azienda ….
• Il ruolo di chi si trova a gestire
gruppi di lavoro come team leader,
capisquadra, capireparto, project
manager, process leader, ecc. è
quello di gestire il proprio e altrui
stress!!!!
• L’imprenditore con funzioni
manageriali e Il manager di linea si
trovano a svolgere un ruolo
significativo nel moderare o
aumentare il livello di stress sul
gruppo di lavoroFormare al self empowerment
• Attraverso laboratori esperienziali aumentare la capacità di:
• Resilienza delle persone
• Autoefficacia percepita
• Intelligenza emotiva
Aumentare la percezione della
capacità di:
• controllo
• domanda
• ruolo
Laura ConteValutare e Allenare comportamenti organizzativi
efficaci
• Attraverso laboratori esperienziali aumentare la capacità di:
• Capacità di lavorare in team
• Capacità di gestire il cambiamento
• Capacità di gestire il conflitto
• Capacità di gestione del tempo
• Capcità di gestione de i collaboratori
• ………………………….
Aumentare la percezione della propria
capacità di:
• Fronteggiare il cambiamento
• Fornire e chiedere supporto
• delle relazioni
Laura ConteLaura Conte
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