SALARY SATISFACTION REPORT 2019 - GLI ITALIANI SONO SODDISFATTI DELLA LORO RETRIBUZIONE? - The Adecco Group
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SALARY
SATISFACTION
REPORT 2019
GLI ITALIANI SONO SODDISFATTI
DELLA LORO RETRIBUZIONE?
In collaborazione con
INDICE
INTRODUZIONE Pag. 03
SODDISFAZIONE Pag. 05
EQUITÀ INTERNA Pag. 06
COMPETITIVÀ ESTERNA Pag. 07
PERFOMANCE E RETRIBUZIONE Pag. 08
TRASPARENZA Pag. 09
FIDUCIA E COMPRENSIONE Pag. 10
MERITOCRAZIA Pag. 11
LA SCELTA DEL POSTO DI LAVORO Pag. 13
CAMBIARE O RESTARE? Pag. 14
SFIDA AL COMPENSATION MIX Pag. 16
LO STIPENDIO GIUSTO Pag. 17
HIGHLIGHTS E COMMENTI Pag. 18
NOTA METODOLOGICA Pag. 20
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INTRODUZIONE
VUOI PERSONE PIU’ SODDISFATTE E QUINDI PIÙ MOTIVATE?
PAGALE DI PIÙ … OPPURE NO?
Nella gestione delle risorse umane il rapporto fra retribuzione, soddisfazione sul lavoro ed
engagement è un elemento da sempre molto dibattuto e anche controverso. È tuttavia ormai
un punto ampiamente condiviso dagli studiosi ed esperti della materia, che la retribuzione sia
un fattore necessario, ma non sufficiente per generare soddisfazione (e quindi motivazione)
sul posto di lavoro. In altre parole, si tratta più di un fattore cosiddetto “igienico”, che di un
fattore “motivante”: se non è percepita come “adeguata” produce demotivazione, ma non è
detto che la motivazione cresca al crescere dello stipendio.
Da questo punto di vista sono almeno tre gli aspetti che incidono sul rapporto fra retribuzione
e soddisfazione:
• la retribuzione deve essere percepita come sufficiente ad assicurare il tenore di vita
minimo atteso e la sicurezza personale e del nucleo familiare;
• la retribuzione deve essere percepita come equa, cioè tale da garantire trattamenti
analoghi a fronte di mansioni e prestazioni simili. Tutte le differenze per le quali il lavoratore
non trova spiegazione tendono a generare insoddisfazione;
• la retribuzione deve essere percepita come proporzionale al contributo individuale fornito
(la performance) e quindi il collegamento fra prestazione e remunerazione deve risultare
chiaro e comprensibile. Viceversa, anche retribuzioni “buone”, se comparate con il mercato
ed i colleghi, possono apparire non basate su criteri di meritocrazia e risultare pertanto
inefficaci in termini di soddisfazione e motivazione.
Curiosamente, i presupposti di cui sopra appaiono molto coerenti con i principi di “sufficienza”
e “proporzionalità” della retribuzione fissati dall’art. 36 della Costituzione.
Ma qual è lo stato dell’arte? I lavoratori (subordinati) in Italia sono contenti delle loro
retribuzioni?
Il SALARY SATISFACTION REPORT, realizzato per il quarto anno consecutivo dall’Osservatorio
JobPricing in collaborazione con Spring Professional, si prefigge l’obbiettivo di indagare a livello
empirico la soddisfazione dei lavoratori italiani rispetto alla loro remunerazione, cercando
di verificare quali siano le loro aspettative rispetto allo “stipendio giusto”, se queste siano
rispettate o meno, e come stiano evolvendo.
VERIFICA SE IL TUO STIPENDIO È IN LINEA CON QUELLO DI MERCATO
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SALARY SATISFACTION INDEX
Lo studio si basa sull’elaborazione di un indice di soddisfazione (da 0 a 10), che riporta il
giudizio medio espresso dai lavoratori, in base ad un questionario somministrato nel mese di
gennaio 2019 (per approfondimenti cfr. il paragrafo “Nota metodologica”).
3.3 5 6.7
GIUDIZIO GIUDIZIO GIUDIZIO GIUDIZIO
FORTEMENTE LEGGERMENTE LEGGERMENTE FORTEMENTE
NEGATIVO NEGATIVO POSITIVO POSITIVO
DA 0 A 10, QUANTO UN LAVORATORE DIPENDENTE È SODDISFATTO DELLA SUA
RETRIBUZIONE? E QUANTO È CAMBIATO NEL TEMPO IL LIVELLO DI SODDISFAZIONE?
INDICE TREND TREND
2019 2019-2016 2019-2018
SODDISFAZIONE COMPLESSIVA
4.1 +0.3 +0.4
Sono soddisfatto in generale del mio pacchetto retributivo
EQUITÀ INTERNA
Sono retribuito equamente rispetto alle altre 4.6 -0.3 -0.4
persone che in azienda svolgono il mio stesso lavoro
COMPETITIVITÀ ESTERNA
Il livello retributivo che mi garantisce l’azienda è in linea
5.0 +0.3 +0.2
con altre realtà simili (concorrenti, aziende di dimensioni e
settore simili)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONE
Sono retribuito secondo il mio reale contributo al
4.1 +0.4 +0.4
raggiungimento degli obiettivi della mia unità organizzativa
(ufficio, reparto, etc.)
TRASPARENZA
Mi sono noti i motivi per cui in azienda si prevede un
5.0 +0.5 +0.9
riconoscimento di merito (premio, bonus, avanzamenti di
livello, etc.)
FIDUCIA E COMPRENSIONE
Le motivazioni alla base dei riconoscimenti di merito nella
4.0 NEW NEW
mia azienda (promozioni, bonus, aumenti retributivi, etc.)
sono condivisibili
MERITOCRAZIA
C’è meritocrazia nell’azienda per cui lavoro 3.6 -0.2 +0.3
(es. le promozioni vanno a chi le merita di più)
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SODDISFAZIONE
Quanto sei soddisfatto in generale del tuo pacchetto retributivo?
Frequenze delle risposte
SODDISFAZIONE Molto soddisfatto 3.4%
COMPLESSIVA Abbastanza soddisfatto 37.7%
4.1 Leggermente insoddisfatto
Fortemente insoddisfatto
38.3%
20.6%
5.4
4.9
4.4 4.5 4.6
4.2 4.1 4.3
3.7 3.7 3.8 3.8
3.3
INQUADRAMENTO TERRITORIO DIMENSIONE SETTORE
AZIENDALE
Dirigenti Nord Piccola Industria
Quadri Centro Media Commercio/Servizi
Impiegati/Operai Sud e Isole Medio-Grande Servizi finanziari
Grande
A quale pacchetto retributivo è associato il livello maggiore di soddisfazione?
Retribuzione
Retribuzione
variabile Benefit / Bonus/
Sola variabile Retribuzione
aziendale Welfare - gratifica a Altri premi Incentivi di
retribuzione aziendale variabile
contrattuale servizi ai fine anno non monetari lungo termine
fissa contrattuale individuale
convertita in dipendenti discrezionale
in denaro
servizi
3.0 4.6 4.6 4.8 4.9 5.1 5.2 5.2
SEBBENE IN MIGLIORAMENTO, L’INDICE DI SODDISFAZIONE DEI LAVORATORI ITALIANI
RISPETTO ALLA LORO RETRIBUZIONE RESTA NEGATIVO PER IL QUARTO ANNO
CONSECUTIVO. LA VALUTAZIONE PASSA IN CAMPO POSITIVO SOLO IN PRESENZA DI
SISTEMI DI INCENTIVAZIONE INDIVIDUALI.
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EQUITÀ INTERNA
Sono retribuito equamente secondo quanto richiesto al mio ruolo e
rispetto agli altri lavoratori in azienda
Frequenze delle risposte
EQUITÀ
INTERNA Completamente d'accordo 9.2%
COMPLESSIVA Parzialmente d'accordo 38.7%
4.6
Parzialmente in disaccordo 31.6%
Fortemente in disaccordo 20.5%
6.0
5.3
4.8 4.7 4.9
4.4 4.4 4.6 4.7
4.1 4.2 4.2
3.9
INQUADRAMENTO TERRITORIO DIMENSIONE SETTORE
AZIENDALE
Dirigenti Nord Piccola Industria
Quadri Centro Media Commercio/Servizi
Impiegati/Operai Sud e Isole Medio-Grande Servizi finanziari
Grande
Come si modifica l'indice in funzione del pacchetto retributivo posseduto?
Retribuzione
Retribuzione
variabile Benefit / Bonus/
Sola variabile Retribuzione
aziendale Welfare - gratifica a Altri premi Incentivi di
retribuzione aziendale variabile
contrattuale servizi ai fine anno non monetari lungo termine
fissa contrattuale individuale
convertita in dipendenti discrezionale
in denaro
servizi
3.6 4.8 4.9 5.0 5.1 5.4 5.5 5.5
LA PERCEZIONE CIRCA L’EQUITÀ RETRIBUTIVA RISULTA NEL COMPLESSO
NEGATIVA E SI AGGRAVA FORTEMENTE IN PRESENZA DI SOLA RETRIBUZIONE
FISSA. SI REGISTRA, INOLTRE, UN COSTANTE PEGGIORAMENTO NEGLI ULTIMI
QUATTRO ANNI.
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COMPETITIVITÀ ESTERNA
Penso che il livello retributivo complessivo che mi garantisce l’azienda sia
in linea con altre realtà simili (concorrenti, aziende di dimensioni simili e/o
appartenenti a settori simili)
Frequenze delle risposte
COMPETITIVITÀ
ESTERNA Completamente d'accordo 10.1%
COMPLESSIVA Parzialmente d'accordo 43.9%
Parzialmente in disaccordo
5.0
32.8%
Fortemente in disaccordo 13.2%
6.1
5.4 5.2 5.0 5.1 5.5
5.2 4.9 5.2
4.8 4.7 4.6 4.8
INQUADRAMENTO TERRITORIO DIMENSIONE SETTORE
AZIENDALE
Dirigenti Nord Piccola Industria
Quadri Centro Media Commercio/Servizi
Impiegati/Operai Sud e Isole Medio-Grande Servizi finanziari
Grande
Come si modifica l'indice in funzione del pacchetto retributivo posseduto?
Retribuzione
Retribuzione
variabile Benefit / Bonus/
Sola variabile Retribuzione
aziendale Welfare - gratifica a Altri premi Incentivi di
retribuzione aziendale variabile
contrattuale servizi ai fine anno non monetari lungo termine
fissa contrattuale individuale
convertita in dipendenti discrezionale
in denaro
servizi
4.4 5.2 5.3 5.4 5.6 5.7 5.7 5.7
IL MERCATO RETRIBUTIVO APPARE “PIATTO” AGLI OCCHI DEI LAVORATORI:
NON SI RITIENE CHE VI SIANO GRANDI DIFFERENZE RETRIBUTIVE FRA UN
DATORE DI LAVORO E UN ALTRO. IN PRESENZA DI INCENTIVI INDIVIDUALI E
AL CRESCERE DELLA CATEGORIA PROFESSIONALE, PERÒ, LA PERCEZIONE DI
COMPETITIVITÀ AUMENTA IN MODO SOSTANZIALE.
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PERFORMANCE E RETRIBUZIONE
Sono retribuito secondo il mio reale contributo al raggiungimento degli
obiettivi aziendali e della mia unità organizzativa (ufficio, reparto, etc.)
Frequenze delle risposte
PERFORMANCE Completamente d'accordo 8.2%
E RETRIBUZIONE Parzialmente d'accordo 31.6%
4.1 Parzialmente in disaccordo
Fortemente in disaccordo
34.1%
26.1%
5.7
4.8
4.3 4.3 4.4
3.8 3.9 4.1 3.8 3.9
3.6 3.7
3.3
INQUADRAMENTO TERRITORIO DIMENSIONE SETTORE
AZIENDALE
Dirigenti Nord Piccola Industria
Quadri Centro Media Commercio/Servizi
Impiegati/Operai Sud e Isole Medio-Grande Servizi finanziari
Grande
Come si modifica l'indice in funzione del pacchetto retributivo posseduto?
Retribuzione
Retribuzione
variabile Benefit / Bonus/
Sola variabile Retribuzione
aziendale Welfare - gratifica a Altri premi Incentivi di
retribuzione aziendale variabile
contrattuale servizi ai fine anno non monetari lungo termine
fissa contrattuale individuale
convertita in dipendenti discrezionale
in denaro
servizi
2.9 4.5 4.5 4.6 4.8 5.1 5.1 5.3
IL COLLEGAMENTO FRA RETRIBUZIONE E PERFORMANCE INDIVIDUALE È
PIUTTOSTO DEBOLE. OLTRE IL 60% DEI LAVORATORI NON RITIENE CHE IL SUO
STIPENDIO CORRISPONDA AL CONTRIBUTO PROFESSIONALE REALMENTE
OFFERTO. TALE VALUTAZIONE NEGATIVA DIVENTA FORTEMENTE NEGATIVA IN
PRESENZA DI SOLA RETRIBUZIONE FISSA.
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TRASPARENZA
Conosco le procedure ed i criteri seguiti dalla mia azienda per i
riconoscimenti di merito (promozioni, bonus, aumenti retributivi, etc.)
Frequenze delle risposte
TRASPARENZA Completamente d'accordo 20.7%
Parzialmente d'accordo 32.3%
5.0 Parzialmente in disaccordo 22.2%
Fortemente in disaccordo 24.8%
6.7
5.8
5.2 5.4
5.1 4.9 5.0 4.9
4.8 4.7 4.8
4.4
4.2
INQUADRAMENTO TERRITORIO DIMENSIONE SETTORE
AZIENDALE
Dirigenti Nord Piccola Industria
Quadri Centro Media Commercio/Servizi
Impiegati/Operai Sud e Isole Medio-Grande Servizi finanziari
Grande
Come si modifica l'indice in funzione del pacchetto retributivo posseduto?
Retribuzione
Retribuzione
variabile Benefit / Bonus/
Sola variabile Retribuzione
aziendale Welfare - gratifica a Altri premi Incentivi di
retribuzione aziendale variabile
contrattuale servizi ai fine anno non monetari lungo termine
fissa contrattuale individuale
convertita in dipendenti discrezionale
in denaro
servizi
3.8 5.3 5.4 5.4 5.7 5.8 6.2 6.4
LA TRASPARENZA NELLA COMUNICAZIONE DEI CRITERI RETRIBUTIVI È L’INDICE
CHE HA REGISTRATO IL MIGLIORAMENTO PIÙ SIGNIFICATIVO DAL 2016,
TUTTAVIA PER POCO MENO DEL 50% DEI LAVORATORI LE AZIENDE HANNO
ANCORA PROCEDURE E PRASSI “OPACHE”.
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Le motivazioni alla base dei riconoscimenti di merito nella mia azienda
(promozioni, bonus, aumenti retributivi, etc.) sono condivisibili
Frequenze delle risposte
FIDUCIA E
COMPRENSIONE Completamente d'accordo 8.0%
COMPLESSIVA Parzialmente d'accordo 31.9%
Parzialmente in disaccordo
4.0
31.3%
Fortemente in disaccordo 28.7%
5.6
4.7
4.2 4.1 4.2
3.8 4.0 4.0 3.8 4.0
3.5 3.6 3.4
INQUADRAMENTO TERRITORIO DIMENSIONE SETTORE
AZIENDALE
Dirigenti Nord Piccola Industria
Quadri Centro Media Commercio/Servizi
Impiegati/Operai Sud e Isole Medio-Grande Servizi finanziari
Grande
Come si modifica l'indice in funzione del pacchetto retributivo posseduto?
Retribuzione
Retribuzione
variabile Benefit / Bonus/
Sola variabile Retribuzione
aziendale Welfare - gratifica a Altri premi Incentivi di
retribuzione aziendale variabile
contrattuale servizi ai fine anno non monetari lungo termine
fissa contrattuale individuale
convertita in dipendenti discrezionale
in denaro
servizi
2.6 4.4 4.5 4.9 4.9 5.0 5.3 5.4
LA SCARSA TRASPARENZA È PROBABILMENTE CONNESSA AL BASSO LIVELLO DI
COMPRENSIONE E DI CONDIVISIONE CHE I LAVORATORI ITALIANI ESPRIMONO
RISPETTO AI CRITERI DI GESTIONE DELLA POLITICA RETRIBUTIVA.
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C’è meritocrazia nell'azienda per cui lavoro (promozioni, bonus, aumenti
retributivi, etc. vanno poi realmente a chi li merita di più)
Frequenze delle risposte
MERITOCRAZIA Completamente d'accordo 6.2%
COMPLESSIVA Parzialmente d'accordo 29.5%
3.6 Parzialmente in disaccordo
Fortemente in disaccordo
30.0%
34.3%
5.4
4.3
3.8 3.7 3.6 3.5 3.6 3.8
3.4 3.4
3.1 3.1 3.3
INQUADRAMENTO TERRITORIO DIMENSIONE SETTORE
AZIENDALE
Dirigenti Nord Piccola Industria
Quadri Centro Media Commercio/Servizi
Impiegati/Operai Sud e Isole Medio-Grande Servizi finanziari
Grande
Come si modifica l'indice in funzione del pacchetto retributivo posseduto?
Retribuzione
Retribuzione
variabile Benefit / Bonus/
Sola variabile Retribuzione
aziendale Welfare - gratifica a Altri premi Incentivi di
retribuzione aziendale variabile
contrattuale servizi ai fine anno non monetari lungo termine
fissa contrattuale individuale
convertita in dipendenti discrezionale
in denaro
servizi
2.5 3.8 3.8 4.3 4.4 4.8 4.8 5.7
I LAVORATORI NON RITENGONO CHE AUMENTI, PROMOZIONI, ETC. VADANO
“A CHI SE LI MERITA”. QUESTO ASPETTO È QUELLO IN CUI SI REGISTRA LA
MAGGIORE INSODDISFAZIONE.
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Gli indici sono correlati fra loro? O, in altri termini, quanti di questi hanno tra loro una relazione
lineare, tale per cui al crescere di uno cresce l’altro, o al calare di uno cala l’altro?
SODDISFAZIONE EQUITÀ COMPETITIVITÀ PERFORMANCE FIDUCIA E
TRASPARENZA
COMPLESSIVA INTERNA ESTERNA & RETRIBUZIONE COMPRENSIONE
EQUITA’ INTERNA 0,7
COMPETITIVITÀ
ESTERNA
0,6 0,6
PERFORMANCE
& RETRIBUZIONE
0,7 0,7 0,6
TRASPARENZA 0,3 0,3 0,2 0,3
FIDUCIA E
COMPRENSIONE
0,5 0,5 0,4 0,5 0,5
MERITOCRAZIA 0,5 0,5 0,4 0,6 0,4 0,7
Con diversi gradi di intensità, esiste, come prevedibile, una correlazione positiva fra l’indice
di soddisfazione generale e gli altri indici.
In particolare, l’indice generale di soddisfazione ha una forte correlazione con gli indici di
equità e di performance & retribuzione. Questo potrebbe indicare che le chiavi per ottenere
un livello di soddisfazione (e quindi di motivazione?) positivo siano da ricercare soprattutto
nell’adeguata gestione dei criteri di associazione dello stipendio al valore del lavoro
(posizione) e al valore della persona (prestazione). Significativa, ma meno forte, è pure
la correlazione con la competitività esterna: la percezione di una retribuzione in linea col
mercato, cioè, si muove conformemente a quella di soddisfazione generale.
Simili elementi pongono evidentemente sia la questione di una gestione “nella sostanza”
delle politiche retributive in base ai principi di equità, proporzionalità e competitività,
sia quella non meno importante della comunicazione e della spiegazione da parte dei
datori di lavoro: significativa in tal senso risulta la forte correlazione fra gli indici di merito-
crazia e di fiducia e comprensione, che pare indicare che la percezione di merito (a sua volta
correlata in modo abbastanza significativo con l’indici di performance & retribuzione) non
possa prescindere da un’adeguata comunicazione sui criteri di gestione delle retribuzioni.
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Quali sono fattori più importanti nella scelta di un posto di lavoro?
trend
2019
2019-2017
Retribuzione fissa 9,0 =
Relazioni interpersonali positive con capi, colleghi e collaboratori 8,7 =
Il contenuto del lavoro (attività interessanti, importanti, con mansioni
ricche)
8,6 =
Training e formazione / Possibilità di sviluppo di carriera 8,3 =
Flessibilità orari - Work Life Balance 8,0 UP
Essere parte di un'organizzazione con una missione di valore per i
clienti e per la società
7,5 =
Retribuzione variabile individuale 7,3 =
Ambiente di lavoro (spazio, location, arredamento, ecc.) 7,2 =
Benefit / Welfare - servizi ai dipendenti 7,1 =
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es. contratto di II livello
e/o premio di risultato)
6,5 =
Altri premi non monetari (esempio: viaggi, gadget tecnologici, buoni
benzina, ecc.)
4,7 UP
UP: punteggio cresciuto di oltre 0.3 punti =: punteggio rimasto immutato DOWN: punteggio calato di oltre 0.3 punti
La retribuzione fissa è l’unico elemento tangibile ad essere ritenuto realmente importante, o
quantomeno le altre leve economiche, quali retribuzione variabile, benefit o altri premi, lo sono
molto meno. Gli “intangibles” (relazioni, contenuto del lavoro, formazione flessibilità) sono infatti
ben più importanti di questi ultimi nella scelta del proprio posto di lavoro. In questo senso si
conferma che non bastano i soldi per essere attrattivi.
Non è variata negli ultimi 3 anni la graduatoria delle leve più ambite, salvo il fatto che è
ritenuta sempre più importante la possibilità di lavorare in un ambiente sensibile al bi-
lanciamento fra carriera lavorativa e vita privata.
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A quali condizioni cambiare posto di lavoro?
trend
2019
2019-2017
Retribuzione fissa 69,1% 4,9%
Training e formazione / Possibilità di sviluppo di carriera 39,9% 4,7%
Retribuzione variabile individuale 35,1% 4,9%
Flessibilità orari - Work Life Balance 32,3% 4,2%
Il contenuto del lavoro (attività interessanti, importanti, con mansioni
30,7% -1,5%
ricche)
Benefit / Welfare - servizi ai dipendenti 24,6% 3,9%
Relazioni interpersonali positive con capi, colleghi e collaboratori 19,7% -1,5%
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es. contratto di II livello
15,6% -0,8%
e/o premio di risultato)
Essere parte di un'organizzazione con una missione di valore per i
14,1% -1,0%
clienti e per la società
Ambiente di lavoro (spazio, location, arredamento, ecc.) 11,9% 0,6%
Altri premi non monetari (esempio: viaggi, gadget tecnologici, buoni
6,9% 1,4%
benzina, ecc.)
La retribuzione fissa resta un fattore determinante nella decisione di cambiare lavoro:
oggi oltre 2 lavoratori su 3 cambierebbero lavoro per un miglioramento dello stipendio fisso.
Questo pone l’accento sull’importanza per i datori di lavoro di “posizionarsi” correttamente
rispetto al mercato.
Anche la retribuzione variabile individuale ha un peso importante. Tuttavia, appaiono
molto significativi sia le possibilità di sviluppo e formazione sia il rapporto conciliante fra tem-
po di vita e tempo del lavoro, elementi sui quali ad oggi una quota maggiore di lavoratori
risulta insoddisfatta.
Le prime 4 leve della graduatoria sono inoltre quelle su cui l’insoddisfazione è maggiormente
cresciuta negli ultimi 3 anni.
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© JobPricing 2019 - Tutti i diritti riservati - Riproduzione riservata 14CAMBIARE O RESTARE?
E perchè restare?
trend
2019
2019-2017
Relazioni interpersonali positive con capi, colleghi e collaboratori 48,7% 15,2%
Ambiente di lavoro (spazio, location, arredamento, ecc.) 42,1% 7,6%
Flessibilità orari - Work Life Balance 41,5% 8,4%
Il contenuto del lavoro (attività interessanti, importanti, con mansioni
36,5% 6,5%
ricche)
Retribuzione fissa 27,7% -2,6%
Benefit / Welfare - servizi ai dipendenti 22,6% 3,2%
Essere parte di un'organizzazione con una missione di valore per i
22,3% -0,3%
clienti e per la società
Retribuzione variabile individuale 16,0% 1,7%
Altri premi non monetari (esempio: viaggi, gadget tecnologici, buoni
14,7% -4,8%
benzina, ecc.)
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es. contratto di II livello
14,0% -1,3%
e/o premio di risultato)
Training e formazione / Possibilità di sviluppo di carriera 13,7% 2,5%
Oggi sono “intangibles” gli elementi di maggiore soddisfazione per i lavoratori rispet-
to al posto di lavoro attuale, in particolare il rapporto con gli altri membri dell’azienda. Si
tratta per altro di elementi in costante crescita da quando il SALARY SATISFACTION REPORT
prende in esame questa dimensione.
È interessante e da un certo punto di vista sorprendente osservare come le possibilità di car-
riera si posizionino in fondo alla classifica delle motivazioni per cambiare.
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© JobPricing 2019 - Tutti i diritti riservati - Riproduzione riservata 15SFIDA AL COMPENSATION MIX
Per cosa saresti disponibile ad una significativa riduzione
del tuo stipendio fisso (una mensilità)?
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa
29,6%
consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilità entro 3 anni
Nulla, mi tengo la mensilità di stipendio fisso 26,3%
Un premio variabile basato su obiettivi individuali pari, una volta
raggiunto, ad almeno due mensilità 8,8%
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta, per un
valore pari ad almeno due mensilità
7,9%
La possibilità di avere maggiore flessibilità di orari o la possibilità di
lavorare da casa almeno 1 gg. alla settimana
7,9%
La possibilità di essere assunto dall'azienda "dei miei sogni" 6,5%
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualità della
3,8%
vita sul lavoro e/o favorire la conciliazione con la vita privata
Un lavoro più interessante ed in linea con le mie
capacità
3,4%
Solo un lavoratore su quattro non acconsentirebbe per nessun motivo a una riduzione di sti-
pendio fisso in cambio di un investimento per il proprio sviluppo professionale, per un miglior
work-life balance, per maggiori servizi o per una retribuzione più elevata, ma in parte legata
alla performance individuale.
Si conferma quindi che sempre di più la questione retributiva viene percepita, anche dai
lavoratori, in un’ottica sempre più “globale”, che riconduce ad un modello di policy retribu-
tiva sempre meno “monetaria” e sempre più ispirata a criteri di “Total Reward” che coniughino
elementi tangibili e intangibili in modo sempre più personalizzato.
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© JobPricing 2019 - Tutti i diritti riservati - Riproduzione riservata 16LO STIPENDIO GIUSTO
Ma quale deve essere il corretto stipendio, almeno secondo i lavoratori?
Per rispondere a questa domanda abbiamo posto ai partecipanti due precise domande:
• Qual è il tuo ATTUALE STIPENDIO LORDO MENSILE?
• Quale credi che dovrebbe essere invece il tuo STIPENDIO GIUSTO IN BASE AL TUO LA-
VORO?
STIPENDIO LORDO STIPENDIO GIUSTO
STIPENDIO GIUSTO
QUALIFICA MENSILE DEI SECONDO I
vs. STIPENDIO REALE
PARTECIPANTI ARTECIPANTI
Dirigenti 7.991 € 9.926 € + 24,2%
Quadri 4.383 € 5.410 € + 23,4%
Impiegati 2.530 € 3.168 € + 25,2%
IN TUTTE LE CATEGORIE CONTRATTUALI ANALIZZATE, I LAVORATORI INDICANO
CHE LA LORO RETRIBUZIONE PER ESSERE “GIUSTA” DOVREBBE CRESCERE
DEL 25% CIRCA. QUESTA PERCEZIONE NEGATIVA NON PARE DIPENDERE DAL
LIVELLO RETRIBUTIVO.
SCOPRI SE IL TUO STIPENDIO È GIUSTO
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I lavoratori italiani, in generale, sono insoddisfatti rispetto alla loro retribuzione.
Solo il 41% dei lavoratori dà un giudizio di soddisfazione e solo il 3,4% dichiara di
essere pienamente soddisfatto, mentre ben il 20,6% dichiara, all’opposto estremo, di
esserne fortemente insoddisfatto. Il trend tuttavia è in leggero miglioramento negli
ultimi 4 anni.
Il livello di insoddisfazione è inferiore nel settore industriale e al Nord piuttosto che
nel Centro e nel Sud ed Isole.
A livello quantitativo i lavoratori di tutte le categorie contrattuali e a prescindere
dal livello retributivo dichiarano che per essere “giusto” il loro stipendio dovrebbe
essere aumentato del 25% circa.
La soddisfazione rispetto allo stipendio è fortemente correlata con la percezione
di equità e quella di essere retribuiti in rapporto alla performance individuale ed
al contributo fornito all’organizzazione, anche se 3 lavoratori su 5 ritengono di non
essere retribuiti secondo il reale contributo che forniscono al raggiungimento degli
obiettivi aziendali loro assegnati.
Il tema della meritocrazia è il punto di più forte insoddisfazione, con un punteggio
di 3,6: 1 dipendente su 3 lamenta la totale assenza di meritocrazia in azienda. Da
questo punto di vista, tuttavia, si osserva come esista una correlazione molto si-
gnificativa fra la percezione di meritocrazia e la concreta comprensione dei criteri
adottati per la politica retributiva.
Se nei 3 anni precedenti la soddisfazione era rimasta immutata o lievemente cala-
ta, il 2018 ha decretato un incremento su tutti i temi. +0,4 nell’indice generale, ma
il miglior trend è legato al tema della trasparenza (+0,9).
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L’elemento con il più forte peggioramento è quello dell’equità rispetto alla quale la
soddisfazione si è costantemente deteriorata nel tempo.
Performance, trasparenza, fiducia e comprensione e meritocrazia hanno un punto
in comune: il livello di soddisfazione cresce in maniera notevole tra i lavoratori che
percepiscono una quota di retribuzione variabile legata ad obiettivi individuali.
Chi possiede solo una retribuzione fissa dichiara maggior insoddisfazione su tutti i
temi. L’arricchimento del pacchetto è un fattore decisivo per incrementare la sod-
disfazione.
Sebbene lo stipendio fisso sia il primo fattore preso in considerazione, quando si
tratta di decidere se cambiare datore di lavoro, un peso rilevante lo hanno anche
i cosiddetti “intangibles”: possibilità di sviluppo di carriera e formazione, relazione
positiva con i colleghi e contenuto del lavoro. L’approccio dei lavoratori alla re-
munerazione è sempre più allineato con le logiche del c.d. “Total Reward”.
Le opportunità lavorative e di sviluppo di carriera sono oggi la 1^ motivazione per
la quale le persone si dichiarano maggiormente disposte a sacrificare parte del
proprio compenso fisso. E gli incentivi di lungo termine in generale sono l’aspetto
che incide maggiormente nel miglioramento di quasi tutti gli indici. Un’indicazione
importante sull’approccio che i datori di lavoro dovrebbero avere rispetto alla
programmazione del futuro e alla visibilità dei propri dipendenti, soprattutto se
altamente performanti o di potenziale.
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Il database di JobPricing utilizzato per questo studio è costituito da 2.032 lavoratori
dipendenti, che hanno partecipato alla rilevazione durante i mesi di dicembre 2018 e
gennaio 2019.
L'analisi è stata condotta su scala nazionale, con approfondimenti per inquadramento,
settore, dimensione aziendale e territorio sede di lavoro. La composizione all'interno del panel
di rispondenti è riportata di seguito:
Dirigenti 8.5%
Quadri 24.7%
Impiegati/Operai 69.6%
Industria 40.4%
Commercio/Servizi 49.4%
Servizi finanziari 10.3%
Piccola (meno di 50 dipendenti) 20.0%
Media (tra 51 e 250 dipendenti) 22.1%
Medio-Grande (tra 251 e 1.000 dipendenti) 18.4%
Grande (oltre 1.000 dipendenti) 39.5%
Nord 67.8%
Centro 23.9%
Sud e Isole 8.4%
Per ogni tematica indagata è stato calcolato un indice complessivo che esprime il giudizio
dato dai rispondenti. È stato utilizzato un meccanismo di pesatura per valutare numericamente
ogni risposta fornita. I pesi utilizzati sono i seguenti:
• Completamente d'accordo / Molto soddisfatto: 10 punti
• Parzialmente d'accordo / Abbastanza soddisfatto: 6.7 punti
• Parzialmente in disaccordo / Poco soddisfatto: 3.3 punti
• Completamente in accordo / Per niente soddisfatto: 0 punti
Ogni indice è poi stato calcolato come media delle singole risposte fornite.
L'interpretazione da dare a ogni singolo indice è espressa nel grafico seguente:
3.3 5 6.7
GIUDIZIO GIUDIZIO GIUDIZIO GIUDIZIO
FORTEMENTE LEGGERMENTE LEGGERMENTE FORTEMENTE
NEGATIVO NEGATIVO POSITIVO POSITIVO
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