Resetting Normal Definire la nuova era del lavoro 2021 - The Adecco Group
←
→
Trascrizione del contenuto della pagina
Se il tuo browser non visualizza correttamente la pagina, ti preghiamo di leggere il contenuto della pagina quaggiù
Resetting Normal Definire la nuova era del lavoro 2021
Sommario
Introduzione 3
Risultati:
1 Lavoro ibrido:
il buono, il brutto, il cattivo 4
2 Più breve e flessibile:
la nuova settimana richiesta 10
3 Il burnout potrebbe rappresentare
la nuova pandemia tra i lavoratori 16
4 I leader devono riconnettere
ciò che si è disconnesso 20
5 La grande rivalutazione 27
Pronti per la nuova normalità? 34
Resetting
Resetting
Normal:
Normal:
Defining
definire
the la
Newnuova
Era era
of Work
del lavoro
2021 2021 2
Introduzione
All’inizio del 2020, la pandemia causata dal virus Argentina, Belgio, Brasile, Canada, Cina, Danimarca,
Covid-19 ha accelerato i cambiamenti nel mondo del Finlandia, Grecia, Messico, Paesi Bassi, Norvegia,
lavoro. Per questo, e per comprendere a fondo le Polonia, Romania, Slovenia, Svezia, Svizzera e Turchia.
crescenti aspettative di dipendenti e manager in questa
nuova era, The Adecco Group ha commissionato e Tutti i partecipanti sono di età compresa tra i 18 e i 60
prodotto uno studio su otto mercati per ottenere anni, svolgono un lavoro d’ufficio con orario superiore a
informazioni approfondite sugli atteggiamenti, sui 20 ore settimanali e hanno subito cambiamenti nel loro
comportamenti e sulle prospettive dei lavoratori per lavoro durante la pandemia (ad esempio, sono dovuti
il futuro. Questo studio, intitolato “Resetting Normal: passare al lavoro in remoto). La ricerca sul campo è stata
definire la nuova era del lavoro”, ha aiutato aziende
condotta nella lingua locale e si è svolta tra il 13 maggio e
e società a capire i percorsi migliori da adottare per
affrontare questo periodo di incertezza. il 4 giugno 2021.
La seconda edizione della ricerca, “Resetting Normal I risultati forniscono approfondimenti sulle prassi, i
2021”, si concentra sulle prospettive per il 2021 e oltre. comportamenti e gli atteggiamenti di lavoro e aiuteranno
le società a continuare a evolversi e adattarsi a ciò che
Mentre per lo studio del 2020 sono state intervistate
8.000 persone in otto Paesi (Australia, Francia, sarà il mondo post-pandemia e ai nuovi metodi di lavoro.
Germania, Italia, Giappone, Spagna, Regno Unito e Stati The Adecco Group e i suoi brand sono pronti ad aiutare
Uniti), questa nuova ricerca include 14.800 partecipanti
le aziende ad affrontare questo nuovo percorso.
di 25 Paesi. Continuano a essere presenti i Paesi inclusi
nello studio del 2020, a cui sono stati aggiunti i seguenti:
14.800 intervistati di 25 Paesi hanno partecipato a un sondaggio online di 15 minuti.
La ricerca sul campo è stata condotta tra il 13 maggio e il 4 giugno 2021 nelle lingue locali.
Canada Norvegia Svezia Germania
1000 141 426 1000
Finlandia
Paesi Bassi 237
596
Regno Unito
1000
Danimarca Polonia
196 269
Belgio
404 Francia Romania
1000 125
Stati Uniti Spagna
1000 1000 Slovenia Giappone
14 1000
Grecia
Svizzera 60 Cina
Messico 1000
550 800 Turchia
Italy
1000 552
Brasile
333
Argentina
117 Australia
1000
Impiegati con lavoro d’ufficio (età tra 18 e 60 anni)
Gli intervistati devono svolgere lavori d’ufficio con contratti di almeno 20 ore settimanali.
Devono aver subito un cambiamento nelle loro modalità di lavoro durante la pandemia, principalmente in relazione al lavoro da remoto.
8 mercati originali del 2020 (8.000): Australia, Francia, Germania, Italia, Giappone, Spagna, Regno Unito, Stati Uniti
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 3
1 Lavoro ibrido:
il buono, il brutto,
il cattivo
La tendenza è confermata, ma quali sono le conseguenze per le aziende?
Resetting Normal: Defining the New Era of Work 2021
Lavoro ibrido: il buono, il brutto, il cattivo
Le tendenze verso il lavoro ibrido, riportate dalla ricerca per garantire che questa nuova modalità di lavoro sia
precedente, “Resetting Normal 2020”, sono state pronta per il futuro. Le aziende devono concentrarsi
confermate. Tuttavia, si registrano esperienze polarizzate sul benessere, riconnettere i leader ai lavoratori e
tra i lavoratori e alcune aree sono risultate peggiori di riconoscere che non esiste una soluzione universale per
altre. La sfida per i leader è capitalizzare le opportunità soddisfare le esigenze di tutti i dipendenti.
offerte dalla nuova normalità e creare strutture e risorse
La nuova normalità continua a essere universalmente ibrida
A livello globale, i lavoratori desiderano mantenere un trascorrere più tempo in ufficio. I lavoratori della
modello di lavoro ibrido, con più di metà del tempo di Generazione Z, ad esempio, vogliono svolgere il 56% del
lavoro in remoto (53%) e il resto in ufficio (47%). loro tempo di lavoro in ufficio. In genere, più giovane è
l’intervistato, maggiore è la probabilità che sia incline a
Nell’ambito di questo dato si registrano delle tendenze
voler lavorare più tempo in ufficio. Ciò suggerisce che i
interessanti. Le generazioni più giovani vogliono
giovani hanno bisogno di tempo per il loro inserimento,
di una struttura e di persone esperte accanto che li
“In media i lavoratori vogliono
assistano di persona, mentre i lavoratori più anziani
svolgere almeno il 53% del loro tempo dispongono già dell’autonomia e delle conoscenze che
di lavoro in remoto” hanno acquisito con l’esperienza.
% di persone che desiderano svolgere la loro settimana di lavoro nelle seguenti posizioni dopo la pandemia
Le persone con figli
vogliono lavorare per più
tempo in ufficio (51%)
rispetto alle persone
In remoto In ufficio senza figli (42%)
53 % 47 %
Cosa voglio Le persone più giovani
vogliono lavorare per più
tempo in ufficio;
• Generazione Z 56%
• Millennial 48%
• Generazione X 46%
• Boomer 44%
% di persone che desiderano lavorare in remoto dopo la pandemia
Tutti desiderano svolgere Giappone 64% Germania 54% Francia 50%
Regno Unito 63% America Latina 54% Svizzera 49%
almeno il 40% del proprio
Canada 62% Stati Uniti 54% Australia 47%
tempo di lavoro in remoto Spagna 59% Italia 52% EEMENA 43%
(tranne in Cina): Paesi Nordici 54% Belgio/Paesi Bassi 52% Cina 23%
D17. Se potessi scegliere, quale percentuale del tuo tempo di lavoro vorresti svolgere nelle seguenti posizioni, in una settimana di lavoro media dopo la pandemia? (Risposta prevalente: In ufficio,
Risposta prevalente: In remoto) Base: tutti gli intervistati (14.800), persone con figli a casa (8.148), persone senza figli (5.595), generazione Z (380), millennial (6.908), generazione X (6.159), baby
boomer (1.353)
Sebbene possa sembrare un controsenso, i dati In termini di ripartizione geografica, la persone della
mostrano che le persone con figli desiderano lavorare maggior parte dei Paesi, ad eccezione della Cina,
più tempo in ufficio (51%) rispetto a quelle che non desiderano svolgere almeno il 40% del proprio tempo di
hanno figli (42%). Ciò suggerisce che le persone con figli lavoro in remoto, con il Giappone (64%), il Regno Unito
preferiscono fissare dei confini tra lavoro e vita familiare. (63%) e il Canada (62%) che si attestano come Paesi
maggiormente favorevoli al lavoro in remoto.
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 5
I modelli ibridi creeranno una forza lavoro più diversificata e inclusiva
Un anno e mezzo dopo che la pandemia ha costretto Inoltre, la maggior parte ritiene che i modelli di lavoro
lavoratori e aziende a passare a modelli di lavoro ibrido consentano di creare una forza lavoro più
remoti e ibridi, si ritiene ancora che la flessibilità offra diversificata e inclusiva, a vantaggio delle persone con
vantaggi universali a beneficio dei dirigenti. Lavoratori disabilità (75%), dei genitori che lavorano (73%) e delle
e leader concordano sui vantaggi del lavoro ibrido nella persone con background diversi (69%).
nuova normalità e 8 su 10 dieci condividono l’opinione
che dipendenti e aziende trarranno vantaggio da una
maggiore flessibilità sul tempo di lavoro svolto in ufficio
e in remoto.
% di persone che ritengono che i cambiamenti della vita lavorativa causati dalla pandemia creeranno
maggiori opportunità per le seguenti categorie (Valutazione prevalente: d’accordo)
90%
80% 75% 73% 69%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Persone con disabilità Genitori che lavorano Persone con diverso background
D19. In che misura sei d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni, sul futuro del lavoro dopo la pandemia? (Valutazione prevalente: d’accordo) Base: tutti gli intervistati (14.800)
I dipendenti hanno accolto questa nuova vita lavorativa, Il lavoro ibrido e flessibile è approvato a livello
adattando il loro spazio domestico al lavoro. A livello universale dai vari gruppi, indipendentemente da
globale, il 71% delle persone si è creato un ambiente struttura aziendale, area geografica, età e stato
di lavoro remoto efficiente ed esattamente la stessa genitoriale. È chiaro che il lavoro ibrido non è stato un
percentuale afferma che per il futuro desidera poter effetto temporaneo della pandemia, ma che rappresenta
lavorare in remoto di più di quanto faceva prima della un’aspettativa dei lavoratori per la nuova normalità.
pandemia.
“7 lavoratori su 10 (71%) affermano che
per il futuro desiderano poter lavorare
in remoto più di quanto facevano prima
della pandemia”
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 6
% di persone che hanno una postazione domestica che consente loro di lavorare in remoto
(Valutazione prevalente: d’accordo )
84% 81% 79% 78% 76%
71% 72% 72% 71% 71% 71% 71%
64% 64% 60%
54%
Globale Stati Uniti Australia Svizzera America EMEENA Cina Paesi Regno Spagna Germania Canada Francia Belgio/ Italia Giappone
Latina Nordici Unito Paesi Bassi
D30. Considerando il modo in cui gli ultimi 12 mesi hanno influenzato il tuo atteggiamento verso il lavoro, in che misura sei d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni? (Valutazione
prevalente: d’accordo) Base: Tutti gli intervistati (14.800), base Australia (1.000), Francia (1.000), Germania (1.000), Italia (1.000), Giappone (1.000), Spagna (1.000), Regno Unito (1.000), Stati Uniti
(1.000), Canada (1.000), Cina (1.000), Svizzera (800), Belgio/Paesi Bassi (1.000), EMEENA (1.000), America Latina (1.000), Paesi Nordici (1.000)
Ritorno in ufficio. Guai in vista?
Nonostante l’atteggiamento generalmente positivo Idealmente, i lavoratori vorrebbero svolgere il 47%
verso il lavoro ibrido, vi sono tensioni in merito a come del loro tempo in ufficio ma temono che le aziende
i dipendenti vogliono lavorare dopo la pandemia e alle richiederanno loro di svolgerne almeno il 61%.
aspettative su ciò che le aziende consentiranno loro. Vi Questa tensione risulta più significativa tra figure non
è una preoccupazione generale, in particolare tra chi manageriali, che vorrebbero lavorare in remoto per il
non ricopre ruoli manageriali, sul fatto che le società 59% della loro settimana ma si aspettano che le aziende
imporranno più tempo di lavoro in ufficio. consentiranno loro di svolgere al massimo il 41% del
tempo in remoto.
% di persone che desiderano svolgere e che prevedono di svolgere la loro settimana lavorativa
nelle seguenti posizioni dopo la pandemia
In Remoto In Remoto
53 % 39%
Cosa voglio Cosa prevedo
In ufficio In ufficio
47 % 61%
D16. Dopo la pandemia, quale percentuale del tuo tempo di lavoro prevedi di svolgere nelle posizioni seguenti? D17. Se potessi scegliere, quale percentuale del tuo tempo di lavoro vorresti
svolgere nelle seguenti posizioni, in una settimana di lavoro media dopo la pandemia? (Risposta prevalente: In ufficio, Risposta prevalente: In remoto) Base: tutti gli intervistati (14.800)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 7
% di tempo che le persone desiderano svolgere e che prevedono di svolgere da remoto
dopo la pandemia (Risposta prevalente: in remoto)
59%
49%
42 %
41%
36 % 37%
Cosa voglio
53%
Cosa prevedo
39%
Leader Manager Non-manager
D16. Dopo la pandemia, quale percentuale del tuo tempo di lavoro prevedi di svolgere nelle posizioni seguenti? (Risposta prevalente: In remoto) D17. Se potessi scegliere, quale percentuale del
tuo tempo di lavoro vorresti svolgere nelle seguenti posizioni, in una settimana di lavoro media dopo la pandemia? (Risposta prevalente: In remoto) Base: tutti gli intervistati (14.800), leader (1.427),
manager (6.978), non manager (6.171)
Le persone maggiormente ansiose in merito al ritorno in
“Il 42% del lavoratori afferma di ufficio sembrano preoccuparsi in particolare di perdere i
vantaggi offerti dal lavoro remoto. Sono convinte che la loro
provare o di aver provato molta ansia produttività sia migliorata negli ultimi 12 mesi e valutano
per il ritorno in ufficio” il lavoro in remoto e la possibilità di occuparsi di altre
persone come un fatto più importante rispetto a chi non
manifesta questo tipo di ansia.
Sebbene tornare all’ufficio fisico e rivedere i colleghi Raggiungere il corretto equilibrio e riconoscere il fatto
rappresentino una grande emozione per il 57% degli che non esiste una soluzione universale adatta a tutti
intervistati, tra loro si è anche registrata una certa sarà essenziale alle aziende per poter gestire
ansia (42%). questa transizione.
% di persone che affermano di non vedere l’ora di incontrare di nuovo i colleghi di persona
e persone che provano o hanno provato molta ansia per il ritorno in ufficio (Valutazione prevalente: d’accordo)
Persone che vogliono vedere i Persone che provano/hanno provato ansia per il
colleghi di persona ritorno in ufficio
68%
61%
49% 51%
41% 42%
Leader Manager Non-manager
D30. Considerando il modo in cui gli ultimi 12 mesi hanno influenzato il tuo atteggiamento verso il lavoro, in che misura sei d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni? (Valutazione
prevalente: d’accordo) Base: Leader (1.427), manager (6.978), non manager (6.171)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 8
Lavoro ibrido: nozioni chiave
• G
li scorsi 18 mesi hanno dimostrato che il lavoro da affinché la società possa attrarre e mantenere i talenti
remoto non comporta automaticamente una perdita di migliori.
produttività e che è possibile un metodo di lavoro più
• T
uttavia, l’ufficio fisico continua a svolgere un ruolo
inclusivo e flessibile. I lavoratori desiderano mantenere
importante nella nuova normalità. Le aziende devono
la flessibilità su quando e dove lavorare.
valutare come possono fornire un ambiente sicuro,
• L
a sfida per le società è capitalizzare questo comodo e gratificante per migliorare la comunicazione,
cambiamento e creare le risorse, le tecnologie e le le relazioni tra i colleghi, lo spirito di squadra e il morale,
strutture adeguate per garantire che questa nuova in particolare tra le persone che sono in ansia per il
modalità di lavoro sia a prova di futuro, guardando oltre ritorno in ufficio.
la posizione in cui i loro dipendenti lavorano.
• S
i prevede che il passaggio a un modello di lavoro
•È
importante per le aziende considerare un modello di ibrido creerà più opportunità per le persone con
lavoro ibrido che offra l’equilibrio adeguato tra lavoro in disabilità, per i genitori che lavorano e per le persone
ufficio e lavoro da remoto e rendersi conto che non esiste con background diversi. Le aziende devono sfruttare
una soluzione universale in grado di soddisfare le esigenze questo slancio per promuovere la diversità, l’equità
di tutti i dipendenti. Sarà necessario adottare un approccio e l’inclusione all’interno della forza lavoro e per
di mass customization, in altre parole occorrerà modellare i supportare questi gruppi.
processi e le modalità di lavoro sui bisogni dei singoli.
• L
a tecnologia è un fattore chiave per far funzionare il
• O
pzioni di lavoro flessibile e remoto non costituiscono lavoro ibrido: infrastrutture cloud, cybersecurity e la
più un’eccezione, sono ciò che i lavoratori si aspettano digital transformation sono aspetti fondamentali per
e devono, dunque, fare parte delle politiche aziendali una prossima normalità vincente.
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 9
2 Più breve e
flessibile: la nuova
settimana richiesta
I lavoratori hanno mantenuto la flessibilità ottenuta nel 2020, ma vogliono di più.
Resetting Normal: Defining the New Era of Work 2021Più breve e flessibile: la nuova settimana richiesta
La produttività è stata mantenuta con il passaggio al Ma se i modelli di lavoro flessibile diventeranno la norma,
lavoro ibrido poiché le persone hanno imparato a gestire l’orario di lavoro dalle 9 alle 17 risulterà obsoleto. Sia i
meglio il tempo e l’equilibrio tra vita e lavoro. Oltre 8 su lavoratori che i leader ambiscono a un modello in cui il
10 degli intervistati (82%) hanno affermato che la loro lavoro sia misurato in base ai risultati anziché alle ore
produttività è rimasta invariata o è aumentata negli ultimi di lavoro, confermando una tendenza che emergeva già
12 mesi. fortemente nel report del 2020.
Come conseguenza di ciò, circa i tre quarti (72%) Tuttavia, aziende e leader devono ancora adattarsi alla
desiderano che i datori di lavoro rivedano la durata della richiesta di un approccio basato sui risultati anziché sulle
settimana lavorativa e il numero di ore di lavoro previste, ore di lavoro. Solo il 36% dei non manager ritiene che i
mentre oltre la metà (57%) ritiene che il proprio lavoro manager valutino le prestazioni in base ai risultati anziché
possa essere svolto in meno di 40 ore. Questi dati sono in base al numero di ore di lavoro.
supportati dall’impressionante numero di persone (75%)
che ritiene che sia importante mantenere la flessibilità
come parte del ritorno alla normalità.
I fattori positivi del lavoro da remoto
Negli ultimi dodici mesi, mentre il mondo si trovava nel orario di lavoro, una percentuale elevata di lavoratori (76%)
mezzo della pandemia, si sono riscontrati molti aspetti desidera mantenere questa flessibilità
positivi per la forza lavoro. Ad esempio, il 63% degli relativamente a quando e come lavorare in futuro.
intervistati ha affermato che le proprie competenze digitali
Questa flessibilità è considerata molto importante dai
e di lavoro da remoto sono migliorate, il 50% ha notato un
diversi gruppi, indipendentemente da area geografica,
maggiore e più sano equilibrio tra vita e lavoro, il 47% ha
sesso, età e fase della vita, in particolare dalle persone che
indicato un miglioramento nella propria gestione del tempo
hanno figli o altre persone di cui occuparsi. Non sorprende
e il 39% un incremento della fiducia avvertita dal lavoratore
il fatto che le persone della Generazione Z ritengano meno
in merito allo svolgimento del suo lavoro.
importante mantenere la flessibilità.
Dato che una maggioranza (67%) di persone a livello
globale ha goduto di una certa autonomia sul proprio
% di persone che affermano che sarà importante il
supporto per le esigenze di lavoro flessibile dopo la
pandemia (Valutazione prevalente: importante)
72%
Supporto delle esigenze
Uomini
di lavoro flessibile/
Donne 80%
66%
remoto
Generazione Z
Millennial 76%
76 % 73%
Generazione X
Baby boomer 74%
afferma che il supporto per
le esigenze di lavoro flessibile % di persone che affermano che sarà importante il
sarà importante supporto per le esigenze di lavoro flessibile dopo la
Supporto delle esigenze
dopo la pandemia
di lavoro flessibile/
pandemia (Valutazione prevalente: importante)
Padri 75%
remoto
Madri 81%
Senza persone a carico 72%
Assistenza di adulti 79%
D13. Valutando il ruolo dei manager dopo la pandemia, quanto saranno importanti le competenze e i comportamenti seguenti? (Valutazione prevalente: importante) Base: generazione Z (380),
millennial (6.908), generazione X (6.159), baby boomer (1.353). Madri con figli a casa (3.829), padri con figli a casa (4.299), persone che prestano assistenza a un adulto (159), senza persone a carico
(3.434),
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 11La produttività è stata mantenuta con il passaggio al
“L’82% dei lavoratori afferma che la lavoro ibrido e l’82% degli intervistati ritiene di essere
altrettanto produttivo o più produttivo di prima. Questa
propria produttività è rimasta invariata tendenza mostra un aumento del 7% rispetto alla stessa
o è aumentata negli scorsi 12 mesi” domanda dello scorso anno. Ciò suggerisce che più a
lungo le persone lavorano in remoto, maggiormente si
adattano e diventano più sicure del fatto che la loro
produttività sia equivalente, se non superiore, a quella
ottenuta lavorando in ufficio.
È richiesta una settimana più breve
Il numero di ore di lavoro è aumentato del 14% dal 2020
e il 63% dei lavoratori afferma di lavorare più di 40 ore “Il 63% dei dipendenti lavora più di 40
a settimana. Tuttavia, 6 dipendenti su 10 sostengono ore alla settimana, ma 6 su 10 di loro
che sarebbero in grado di completare le loro attività
settimanali in meno di 40 ore. Questa discordanza tra le affermano che sarebbero in grado di
ore lavorate e le ore ritenute necessarie è chiara in tutte svolgere il proprio lavoro in meno di
le aree geografiche ed è predominante in Giappone, Cina
40 ore”
e Spagna.
% di persone che hanno lavorato 40 ore a settimana o più negli ultimi 12 mesi rispetto a quanti hanno bisogno di
40 ore o più per svolgere il proprio lavoro
Persone che hanno lavorato 40 ore a settimana Persone che ritengono che 40 ore a settimana
o più negli ultimi 12 mesi o più saranno necessarie in futuro
86% 86%
82%
74%
70% 70%
66% 65%
63%
62% 62% 62%
60% 60%
52%
49% 49% 50%
47% 47% 46% 46%
45%
43% 42
%
42% 43%
36% 35%
34%
32%
30%
Globale Giappone Cina Spagna America Svizzera Stati Italia EMEENA Paesi Germania Canada Regno Francia Belgio/ Australia
Latina Uniti Nordici Unito Paesi Bassi
D10. In media, quante ore a settimana hai lavorato negli scorsi 12 mesi? D37. Ora che si stanno stabilendo nuovi metodi di lavoro, di quante ore ritieni di avere effettivamente bisogno per svolgere
il tuo lavoro in media in una settimana? Base: tutti gli intervistati (14.800), Australia (1.000), Francia (1.000), Germania (1.000), Italia (1.000), Giappone (1.000), Spagna (1.000), Regno Unito (1.000),
Stati Uniti (1.000), Canada (1.000), Cina (1.000), Svizzera (800), Belgio/Paesi Bassi (1.000), EMEENA (1.000), America Latina (1.000), Paesi Nordici (1.000)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 12Ciò spiega perché la maggior parte degli intervistati sul numero di ore di lavoro. Entrambi questi punti trovano
(72%) desidera che i datori di lavoro rivedano la fortemente d’accordo i dirigenti esecutivi, anch’essi
settimana lavorativa e il 73% afferma che i contratti convinti che i datori di lavoro dovranno concentrarsi su
dovrebbero concentrarsi sulle esigenze del ruolo anziché questi argomenti nel prossimo futuro.
Riferimento su
8 mercati +4 rispetto Riferimento su
8 mercati +3 vs. 2020
8 72% 73% 8
su afferma che i datori di lavoro afferma che i contratti dei dipendenti
su
10 dovrebbero rivedere la durata della
settimana lavorativa e gli orari di
devono essere maggiormente
incentrati sul rispetto delle esigenze 10
(79%) lavoro previsti del ruolo più che sul numero (81%)
leader sono di ore di lavoro leader sono
d’accordo d’accordo
D19. In che misura sei d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni, sul futuro del lavoro dopo la pandemia? (Valutazione prevalente: d’accordo) Base: tutti gli intervistati (14.800),
Australia (1.000), America Latina (1.000), Cina (1.000), Francia (1.000), Giappone (1.000), Paesi Nordici (1.000)
Le prestazioni basate sui risultati rappresentano ancora una sfida
Dato che il lavoro flessibile sta diventando la norma,
l’orario di lavoro dalle 9 alle 17 risulta obsoleto. Sempre
più lavoratori e leader richiedono un modello in cui il
lavoro sia misurato in base ai risultati anziché alle ore di
lavoro, una tendenza già emersa fortemente nel 2020.
Mentre il 73% dei lavoratori afferma che le aziende
“Solo il 36% dei non manager afferma
dovrebbero misurare le prestazioni in base ai risultati di essere valutato dai manager in base
anziché al numero di ore di lavoro (l’81% dei leader ai risultati anziché alle ore di lavoro”
è d’accordo su questo), oltre la metà dei lavoratori
(52%) sostiene che i propri leader non soddisfano tali
aspettative. Per i dipendenti che non occupano ruoli
manageriali, il numero è molto inferiore e solo il 36%
ritiene che le proprie prestazioni siano valutate in base
ai risultati.
“Quasi la metà dei leader ha trovato I line-manager, i team leader o i capi progetto,
ammettono di riscontrare delle difficoltà e il 55% di loro
difficoltà nel supportare e guidare afferma che non è stato semplice l’inserimento di nuovo
i team mantenendoli concentrati personale. Analogamente, il 45% afferma che non è stato
sul raggiungimento degli obiettivi facile supportare e guidare i propri team mantenendoli
concentrati sul raggiungimento degli obiettivi aziendali e
aziendali e nel valutare le prestazioni per il 44% è stato arduo valutare le prestazioni in base ai
in base ai risultati” risultati anziché alle ore di lavoro.
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 13Non esiste una soluzione universale adatta a tutti
Nonostante l’approvazione universale del modello di Ascoltare i dipendenti per identificare quali elementi
lavoro ibrido e flessibile da parte della maggior parte del lavoro flessibile hanno funzionato bene e dove c’è
dei lavoratori, vari aspetti del lavoro, tra cui benessere, ancora margine di miglioramento è il primo passo per
carriera, relazioni e coinvolgimento nell’azienda, hanno stabilire una nuova norma applicabile a tutti. Le aziende
registrato esperienze polarizzate. devono riconoscere che non esiste una soluzione
universale.
% di persone che affermano che i seguenti aspetti della loro vita lavorativa sono migliorati/peggiorati
negli ultimi 12 mesi (Risposta prevalente: miglioramento / Risposta prevalente: peggioramento)
Risposta prevalente: miglioramento Risposta prevelante: peggioramento
35%
33% 32% 31% 32%
28 % 29% 28%
26% 26% 27% 27% 26%
25% 25% 24%
19% 18%
Il mio Il mio Motivazione Comunicazione Spirito di Il mio senso Il mio carico Relazione Prospettive di
benessere benessere al lavoro efficace tra i squadra e di sicurezza di lavoro con i miei avanzamento/
fisico mentale colleghi morale sul lavoro colleghi promozione
D6. Valutando i seguenti aspetti della tua vita lavorativa, quali ritieni siano migliorati negli scorsi 12 mesi e quali sono rimasti invariati o sono peggiorati? (Risposta prevelante: miglioramento,
Risposta prevelante: peggioramento) Base: tutti gli intervistati (14.800)
Più in generale, poco meno della metà dei dipendenti ai lavoratori senza persone a carico. I leader risultano
(49%) è felice della nuova normalità lavorativa, sebbene i più felici di chi non occupa posizioni manageriali dei
genitori risultino più felici delle nuove condizioni rispetto cambiamenti nella vita lavorativa degli ultimi 12 mesi.
49%
afferma di essere più felice 64% 51% 43%
in seguito ai cambiamenti nella
Leader Manager Non-manager
vita lavorativa degli ultimi
12 mesi
60% 57% 55% 41% 38%
Settore Vendite al Digitale/ Istruzione Settore
creativo/ dettaglio IT alberghiero
design offline
Settori con punteggi più elevati Settori con punteggi inferiori
D30. Considerando il modo in cui gli ultimi 12 mesi hanno influenzato il tuo atteggiamento verso il lavoro, in che misura sei d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni? (Risultato
prevalente: d’accordo) Base: tutti gli intervistati (14.800), leader (1.427), manager (6.978), non manager (6.171), settore creativo/design (235), settore digitale/IT (7.440), vendite al dettaglio offline
(2.075), istruzione (1.236), settore alberghiero (165)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 14Più breve e flessibile, la nuova settimana richiesta: punti chiave
• P
oiché tutte le parti in causa richiedono maggiore • D
ato che appena il 36% dei non manager viene valutato
flessibilità, è essenziale che le aziende ascoltino le esigenze in base ai risultati, la gestione delle prestazioni risulta
dei dipendenti per assicurare a tutti un luogo di lavoro una chiara opportunità di miglioramento per leader
sostenibile e coinvolgente. e società. Usare la tecnologia e creare risorse quali
schede di valutazione chiare e personalizzate, processi
• L
e persone vogliono lavorare in modo più intelligente,
di feedback, analisi costanti e azioni congiunte e
non vogliono lavorare più a lungo. Mantenere in futuro
adeguate sarà la chiave per collegare il successo dei
flessibilità e autonomia sui propri orari è fondamentale
team e dei singoli dipendenti al successo dell’azienda.
per i lavoratori. Le aziende devono creare una cultura di
fiducia e ripensare la pianificazione e la collaborazione • L
e aziende continuano a essere soggette a pressanti
per un’era di lavoro flessibile. richieste affinché rivedano i contratti di lavoro e
spostino l’attenzione sui risultati e i leader condividono
• In questo scenario, gli indicatori di prestazioni chiave
questa visione. L’automazione di attività ripetitive
relativi a produttività e impatto devono rappresentare
tramite tecnologie come l’intelligenza artificiale e
la metrica principale in base a cui valutare i dipendenti
il machine learning svolgerà un ruolo importante in
nell’economia della conoscenza, in contrapposizione al
questo cambiamento.
numero di ore lavorate.
• A
ziende e governi devono lavorare per creare un
• U
na misurazione delle prestazioni di un dipendente
modello ibrido che incoraggi e promuova un sistema
basata sulla sua attività e sul tempo trascorso online
di lavoro migliore per tutte le persone, riconoscendo il
risulta obsoleta e inadeguata nella nuova normalità. Le
fatto che non esiste una soluzione universale adatta per
aziende devono fornire supporto, guida e formazione
tutti. Ascoltare i feedback dei dipendenti e raggiungere
per assistere i manager nella transizione dalla
il corretto equilibrio sarà la chiave per un sistema di
valutazione del lavoro e dei lavoratori in base alle ore di
lavoro ibrido di successo.
lavoro a criteri di valutazione basati sui risultati.
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 153
Il burnout potrebbe
rappresentare la
nuova pandemia
tra i lavoratori
Il benessere è un’esigenza di tutti, a prescindere da sesso ed età. Metà dei
leader fa fatica a riconoscere i segni di eventuali problemi.
Resetting Normal: Defining the New Era of Work 2021Il burnout potrebbe rappresentare la nuova pandemia tra i lavoratori
La salute mentale è una problematica globale che situazione. Si tratta quindi di una sfida fondamentale per
riguarda tutti, a prescindere da età o sesso. Rispetto al il futuro che aziende e leader dovranno affrontare.
sondaggio del 2020, un numero maggiore di persone
afferma che la propria salute mentale ha risentito della
% di persone che affermano che il proprio benessere mentale è peggiorato negli ultimi 12 mesi
(Valutazione prevalente: peggioramento)
Donne 34%
32 % Uomini
Generazione Z
29%
32%
afferma che il proprio benessere Millenial 30%
mentale è peggiorato negli ultimi
12 mesi Generazione X 32%
Baby boomer 34%
Considerando il peggioramento della salute mentale, burnout. Occorre notare che si tratta della stessa
l’aumento del 14% delle ore di lavoro rispetto al 2020 e il generazione che sarà responsabile del futuro delle
fatto che il 63% di lavoratori affermi di aver lavorato più aziende.
di 40 ore la settimana negli ultimi 12 mesi, non sorprende
che il burnout venga considerato come un motivo di
preoccupazione da parte di quasi il 40% della forza “Il 54% dei giovani leader
lavoro in tutte le aree geografiche. In Australia, EEMENA ha segnalato di aver sofferto di
e Italia si sono registrate le percentuali più alte di
lavoratori che ammettono di soffrire di burnout.
burnout, lo stesso gruppo che sarà
responsabile del futuro delle aziende.”
Questo problema è stato riscontrato in maggior misura
tra le generazioni più giovani, tra cui oltre la metà dei
giovani leader (54%) ha segnalato di aver sofferto di
% di persone che affermano che il loro lavoro è stato troppo impegnativo o di aver sofferto di burnout negli
ultimi 12 mesi (Valutazione prevalente: d’accordo)
53%
50% 49%
41% 40% 40% 39%
38% 38% 37%
34% 34% 34%
30%
27%
20%
Globale Australia EMEENA Italia Cina America Canada Spagna Stati Uniti Regno Paesi Svizzera Francia Belgio/ Germania Giappone
Latina Unito Nordici Paesi
D30. Considerando il modo in cui gli ultimi 12 mesi hanno influenzato il tuo atteggiamento verso il lavoro, in che misura sei d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni? D36. Quale delle
seguenti azioni ritieni che la tua azienda compirà effettivamente in risposta ai cambiamenti della vita lavorativa degli ultimi 12 mesi? Base: Australia (1.000), Francia (1.000), Germania (1.000), Italia
(1.000), Giappone (1.000), Spagna (1.000), Regno Unito (1.000), Stati Uniti (1.000), Canada (1.000), Cina (1.000), Svizzera (800), Belgio/Paesi Bassi (1.000), EMEENA (1.000), America Latina (1.000),
Paesi Nordici (1.000)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 17Supportare la salute mentale
Il peggioramento di salute mentale e benessere
fisico genera un altro punto di discordanza, poiché
7 intervistati su 10 (71%) affermano che sarebbe “Il 71% degli intervistati afferma che
importante in futuro ricevere supporto per la salute sarebbe importante in futuro ricevere
mentale sul lavoro. Circa i tre quarti (74%) si aspettano
supporto per la salute mentale sul
che la loro azienda incrementi la propria attenzione
verso questa problematica. lavoro”
“Il 51% dei manager riscontra difficoltà Tuttavia i leader non sembrano preparati. Oltre metà
dei manager riscontra difficoltà nell’identificare quando
nell’identificare quando il personale è il personale soffre di problemi di salute mentale (53%)
soggetto a lavoro eccessivo e burnout” o di lavoro eccessivo e burnout (51%). Questo dato è
confermato dai dipendenti, il 67% dei quali afferma che
i propri leader non soddisfano le loro aspettative in
Le aspettative in merito al supporto della salute mentale termini di controllo del loro stato di salute mentale.
sono destinate a mantenersi dopo la pandemia. Questa
preoccupazione era già emersa prima del Covid-19 e ora
i lavoratori si aspettano che i datori di lavoro mettano in
atto misure adeguate per supportare il loro benessere.
Questo punto riscontra un enorme consenso impossibile
da ignorare.
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 18Il burnout potrebbe rappresentare la nuova pandemia tra i lavoratori:
punti chiave
• L
a salute mentale è una problematica globale e • È
sempre più necessario per le aziende stabilire
universale che riguarda tutti i lavoratori, a prescindere processi, risorse, coaching e strumenti per promuovere
da età o sesso. Rispetto al sondaggio del 2020, un l’apertura e per ascoltare le esigenze dei dipendenti al
numero maggiore di persone afferma che la propria fine di aiutarli a sviluppare resilienza.
salute mentale ha risentito della situazione. Si tratta
• P
oiché due terzi (67%) dei lavoratori affermano che
quindi di una sfida fondamentale per il futuro che
i loro leader non soddisfano le loro aspettative in
aziende e leader dovranno affrontare.
termini di controllo della salute mentale, è essenziale
• L
e aziende devono determinare come possono offrire provvedere alla formazione di quest’ultimi, fornendo
un supporto migliore per la salute mentale dei loro loro coaching e risorse per imparare a reagire e agire
dipendenti, nell’ambito del nuovo modello di lavoro prontamente di fronte a queste situazioni.
ibrido. Creare e costruire ambienti di lavoro, mentalità
• L
’utilizzo di tecnologie cognitive per il benessere dei
e competenze che promuovano e supportino in modo
dipendenti può aiutare a riconoscere i principali segnali di
positivo la salute mentale a tutti i livelli della società
un burnout e generare quindi maggiore consapevolezza
sarà la chiave per la nuova normalità.
tra individui e leader per affrontare il problema.
• D
ato che la maggior parte dei manager afferma di
riscontrare difficoltà nell’identificare quando il personale
soffre di problemi legati alla salute mentale, è necessario
intervenire urgentemente.
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 194
I leader devono
riconnettere
ciò che si è
disconnesso
In un periodo in cui siamo tutti costantemente connessi, la forza lavoro non
si è mai sentita tanto disconnessa. I leader hanno la chiave per riconnettere i
dipendenti e ridefinire la cultura aziendale.
Resetting Normal: Defining the New Era of Work 2021I leader devono riconnettere ciò che si è disconnesso
Manager, leader e dirigenti hanno affrontato una ripida In un periodo in cui siamo tutti costantemente connessi,
curva di apprendimento nello scorso anno, con l’emergere i lavoratori non si sono mai sentiti tanto disconnessi. I
di nuovi metodi di lavoro e l’aumento delle aspettative nei leader hanno la chiave per riconnettere i dipendenti e
loro confronti. Un anno fa, si è riscontrata una carenza di reinventare la cultura aziendale. Tuttavia, vi è un forte
competenze relazionali da parte di manager e dirigenti. disaccordo tra il punto di vista dei manager in merito alle
Formazione, coaching e sviluppo delle competenze dei proprie prestazioni e le opinioni dei loro dipendenti.
leader sembravano mezzi sufficienti per fornire loro
Relazioni, motivazione, spirito di squadra e cultura
l’intelligenza emotiva ritenuta necessaria per dirigere
aziendale sono peggiorati dal 2020. La discordanza tra i
la forza lavoro. Il sondaggio del 2021 dimostra che tale
punti di vista di leader e dipendenti su questioni
carenza è ancora presente e che occorre fare di più per
centrali rappresenta una grande minaccia per la
supportare i leader in questa transizione.
coesione aziendale.
Lavoratori disconnessi: segnali d’allarme per i leader
A livello globale, le relazioni tra personale e leader sono La maggior parte dei lavoratori (74%) afferma che è
peggiorate: meno della metà dei lavoratori che non importante che i manager promuovano e alimentino
rivestono ruoli manageriali (45%) ritiene che la propria il morale e lo spirito di squadra, ma meno della metà
relazione sia buona, 17 punti in meno rispetto al 2020. (48%) ritiene che i propri manager soddisfino o superino
Appena un terzo (33%) di loro sente di ricevere il giusto le aspettative sulla creazione di una cultura aziendale
riconoscimento per il proprio contributo all’azienda. positiva. Del gruppo senza posizioni manageriali, solo il
37% ritiene che i propri leader riescano a promuovere
un ambiente di lavoro sereno e un forte spirito di
squadra.
“Il 74% afferma che è importante che i
manager promuovano e alimentino il Per quanto riguarda supportare l’equilibrio tra vita
e lavoro dei dipendenti, solo la metà (50%) della
morale e lo spirito di squadra, ma solo forza lavoro afferma che i propri manager soddisfino
il 37% dei non manager ritiene che il le aspettative. Questo valore si riduce al 42% se si
intervistano le persone senza posizioni manageriali.
proprio manager incentivi una cultura
aziendale ottimale”
% di persone che affermano che il loro manager ha soddisfatto o superato le aspettative
in merito al riconoscimento o alla visibilità dei contributi del personale all’azienda
(Valutazione prevalente: Aspettative soddisfatte o superate)
71%
51%
33%
Leader Manager Non-manager
D8. Se consideri le prestazioni del tuo manager o del tuo datore di lavoro nelle seguenti aree negli ultimi 12 mesi, in quale misura ha soddisfatto le tue aspettative (se le ha soddisfatte)? (Valutazione
prevalente: Aspettative soddisfatte o superate) Base: tutti gli intervistati (14.800), Australia (1.000), Cina (1.000), Stati Uniti (1.000), America Latina (1.000), Italia (1.000), Francia (1.000), Giappone
(1.000), leader (1.427), manager (6.978), non manager (6.171)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 21Quasi metà dei manager (46%) afferma di aver Vi è inoltre una chiaro disaccordo tra le percezioni di
riscontrato difficoltà nella gestione generale del leader e quelle dei non manager in merito alla strategia
personale negli ultimi 12 mesi, in particolare in relazione di ricerca e sviluppo dei talenti in atto nella società, dove
all’onboarding, all’identificazione delle problematiche del la maggior parte dei leader ritiene che la società abbia
personale e al supporto della crescita professionale dei una strategia ma meno della metà dei non manager
dipendenti (48%). condivide tale opinione.
53%
afferma di essere soddisfatto dei 80% 62% 43%
dirigenti della propria azienda Non-manager
Leader Manager
Calo della motivazione
Solo il 43% dei non manager afferma di essere Questo dato rappresenta una riduzione di 13 punti
soddisfatto del proprio responsabile e si registra un rispetto allo studio del 2020.
calo della motivazione da parte dell’intera forza lavoro. I dipendenti impiegati in ruoli non manageriali hanno
Circa due terzi (64%) degli intervistati in tutto il mondo registrato i livelli di motivazione peggiori e la maggiore
affermano di sentirsi motivati. riduzione dei livelli di motivazione (12%) rispetto allo
stesso periodo dello scorso anno.
La motivazione è diminuita in tutta la forza lavoro
% di persone che affermano di essere motivate (Risposta prevelente: d’accordo)
Riferimento su
8 mercati -13 rispetto
al 2020
78% 78% 77%
72 %
69% 68%
64 % 65% 63% 63% 63%
60% 59%
56%
53%
35%
-8 -1 -15 -16 -14 -17 -17 -12
Globale Stati Australia Cina America EMEENA Belgio/ Paesi Germania Regno Svizzera Spagna Francia Canada Italia Giappone
Uniti Latina Paesi Bassi Nordici Unito
D3. Considerando la tua vita lavorativa attuale, in che misura sei d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni? (Risposta prevalente: d’accordo) Base: tutti gli intervistati (14.800),
Australia (1.000), Francia (1.000), Germania (1.000), Italia (1.000), Giappone (1.000), Spagna (1.000), Regno Unito (1.000), Stati Uniti (1.000), Canada (1.000), Cina (1.000), Svizzera (800), Belgio/
Paesi Bassi (1.000), EMEENA (1.000), America Latina (1.000), Paesi Nordici (1.000)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 22Punti di vista paralleli sulle prestazioni
Le relazioni tra personale e manager sono in declino: Oltre i tre quarti (77%) dei manager affermano
meno della metà dei non manager (45%) ritiene di avere di essere soddisfatti delle proprie prestazioni, mentre
una buona relazione, 17 punti in meno del 2020. Oltre appena il 57% dei dipendenti sono soddisfatti delle
al peggioramento delle relazioni, vi è anche una forte prestazioni del loro manager. Vi sono molte aree
discordanza tra come i manager valutano le proprie importanti in cui queste differenze sono evidenti, come
prestazioni e come i loro dipendenti giudicano i la fiducia, la formazione, la guida costante e i momenti
loro risultati. di valutazione.
“Il 74% afferma che è importante che i
manager promuovano e alimentino il
morale e lo spirito di squadra, ma solo
il 37% dei non manager ritiene che il
proprio manager incentivi una cultura
aziendale positiva”
% di persone che affermano che il loro manager ha soddisfatto o superato le loro aspettative nelle seguenti aree
(Risposta prevalente: aspettative soddisfatte o superate)
Leader Manager Non-manager
74% 73% 73% 71% 71% 70% 69% 69%
64 %
61%
56%
53% 51 % 53% 51% 50%
47% 48%
43%
36%
32% 34% 33%
31%
Fiducia in merito Adattamento Rispetto degli Valutazione Organizzazione Guida costante Cura del Promozione
all’esecuzione alle sfide della accordi di lavoro delle prestazioni delle risorse e punti di benessere dell’impiego
del lavoro pandemia in base ai di budget, controllo mentale di tempo e
risultati anziché personale e risorse per la
alle ore di lavoro tecnologia formazione, lo
sviluppo delle
competenze e la
riqualificazione
D8. Se consideri le prestazioni del tuo manager o del tuo datore di lavoro nelle seguenti aree negli ultimi 12 mesi, in quale misura ha soddisfatto le tue aspettative (se le ha soddisfatte)?
Base: Tutti gli intervistati (14.800), leader (1.427), manager (6.978), non manager (6.171)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 23Sviluppo delle competenze e prospettive di carriera: le richieste dei lavoratori
Le persone devono poter vedere e sentire le opportunità, Alla domanda sulla strategia della loro azienda per la
ma meno della metà (48%) è soddisfatto delle prospettive formazione dei dipendenti sulle nuove competenze digitali
di carriera offerte dalla propria azienda. Questo valore necessarie per il futuro, meno della metà di loro (46%) ha
scende al 34% se si considerano le persone che non risposto che la propria azienda ha un piano.
occupano posizioni manageriali. I lavoratori di Francia, Italia
e Giappone sono i meno soddisfatti delle prospettive di “Il 66% dei lavoratori ritiene di
carriera all’interno delle loro aziende, mentre i lavoratori
di Cina, Australia e Stati Uniti sono risultati i più ottimisti in aver bisogno di acquisire nuove
merito alle opportunità di sviluppo. competenze per poter essere assunto
negli anni futuri, ma solo il 37% dei
“Solo il 34% dei non manager è non manager pensa che la propria
soddisfatto delle prospettive di azienda stia investendo nello sviluppo
carriera presso la propria azienda” delle proprie competenze”
Per quanto riguarda la carriera e lo sviluppo delle competenze, La discordanza menzionata in precedenza risulta
solo poco più di un terzo dei dipendenti (37%) ritiene che ulteriormente accentuata poiché i leader hanno un’opinione
la propria azienda stia investendo in modo efficace nello completamente diversa in merito agli sforzi compiuti
sviluppo delle competenze. Solo 4 su 10 (38%) dei lavoratori dall’azienda per valutare, sviluppare e investire nelle loro
senza responsabilità manageriali credono che la loro azienda competenze. Ad esempio, 8 leader su 10 ritengono che la
stia valutando regolarmente le loro competenze e li stia loro azienda abbia una strategia chiara e stia valutando e
aiutando a costruire un piano di sviluppo. sviluppando le loro competenze in modo efficace.
% di persone che affermano che l’azienda stia attuando quanto segue (Risposta prevalente: d’accordo)
Leader Manager Non-manager
80% 78% 78%
64%
56% 57%
46%
37% 38%
La mia azienda ha una strategia chiara La mia azienda sta investendo La mia azienda valuta regolarmente le
per la formazione dei dipendenti sulle efficacemente nello sviluppo delle mie mie competenze e mi aiuta a costruire
nuove competenze digitali necessarie competenze un piano di sviluppo
in futuro
D7. Considerando la tua attuale preparazione per il lavoro, in che misura sei d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni? (Risposta prevalente: d’accordo) D19. In che misura sei
d’accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni, sul futuro del lavoro dopo la pandemia? (Risposta prevalente: D’accordo) Base: Leader (1.427), manager (6.978), non manager (6.171)
In assenza di sforzi da parte delle aziende per migliorare generale del personale negli ultimi 12 mesi e che i leader
o rinnovare le competenze dei lavoratori, il 60% di essi riconoscono che fornire supporto ai loro team è stato
si sta occupando autonomamente di frequentare corsi problematico durante la pandemia, in particolare in aree
e di lavorare per ottenere competenze e qualifiche quali l’inserimento o onboarding (55%), l’identificazione
aggiuntive. Poco più della metà dei dipendenti (52%) sta dei problemi del personale legati alle pressioni sul lavoro
sviluppando autonomamente le proprie competenze. (48%), il supporto e la guida dei team per mantenerli
Tuttavia, vogliamo ricordare anche che quasi la metà dei concentrati sugli obiettivi aziendali (45%) e la valutazione
manager (46%) ha riscontrato difficoltà nella gestione delle prestazioni dei team (44%).
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 24I leader hanno la chiave per riconnettere la forza lavoro ma hanno bisogno
di supporto
Nonostante i leader considerino le proprie prestazioni Alcune di queste aree (benessere mentale, inserimento
in un modo più positivo rispetto ai propri dipendenti, di nuovi membri dei team, definizione degli obiettivi
riconoscono di essere in difficoltà nella gestione e valutazione delle prestazioni in base ai risultati)
del personale. Quasi la metà dei manager (46%) sono ritenute fondamentali per le aziende nella nuova
ha riscontrato difficoltà nella gestione generale del normalità ibrida. Anziché applicare modelli obsoleti e
personale negli ultimi 12 mesi. incolpare il passaggio al lavoro da remoto quando si
verificano dei problemi, le aziende e i leader devono
L’inserimento di nuovi membri dei team è stato
valutare come hanno impostato le nuove strutture di
difficoltoso per il 55% dei manager, così come
lavoro, le risorse, la formazione e la dinamica dei team
l’identificazione dei problemi del personale in termini
e assumersi la responsabilità di definire attivamente il
di benessere mentale (53%), burnout (51%) o pressione
nuovo modello di lavoro. Sarà indispensabile dedicare
lavorativa (48%).
tempo allo sviluppo di competenze relazionali migliori.
“Quasi la metà (46%) dei manager ha
“Il 69% dei manager ritiene che sia
riscontrato difficoltà nella gestione
importante che le aziende forniscano
generale del personale negli ultimi
coaching e mentoring per le
12 mesi”
competenze dei leader”
Per quasi metà dei leader (48%), non è stato facile
Per quanto riguarda la formazione e il coaching dei
supportare lo sviluppo della carriera dei loro team.
leader, vi è una notevole disparità tra l’importanza
Hanno inoltre riscontrato difficoltà nel guidare il proprio
percepita della formazione e il numero di leader che
personale per mantenerlo concentrato sugli obiettivi
effettivamente l’hanno ricevuta. Mentre il 69% dei
aziendali (45%) e nel valutare le prestazioni dei loro team
manager ritiene che sia importante che le aziende
in base ai risultati piuttosto che alle ore di lavoro (44%).
forniscano in futuro coaching e mentoring sulle
competenze dei leader, solo il 23% dei leader ha ricevuto
o sta ricevendo coaching o mentoring.
% di manager che hanno riscontrato difficoltà nei seguenti aspetti negli ultimi 12 mesi [Top 8]
55% 53% 51%
48% 48%
45% 45% 44%
Cultura e Benessere Benessere Benessere Carriera Fiducia e supporto Cultura e Carriera
coinvolgimento e sicurezza coinvolgimento e sicurezza
Inserimento di Identificazione Identificazione dei Supporto del Supporto delle Supporto dei Supporto e Valutazione delle
nuovo personale dei problemi di problemi relativi a personale che prospettive di dipendenti che guida del team prestazioni del
nel team/in azienda benessere mentale lavoro eccessivo/ soffre la pressione carriera del hanno esigenze per mantenerlo personale in base ai
del personale burnout del lavorativa personale relative alla cura concentrato sul risultati anziché alle
personale di figli o di altre raggiungimento ore di lavoro
persone a carico degli obiettivi
aziendali
D12. Valutando la tua esperienza di gestione del personale negli ultimi 12 mesi, quanto ritieni siano stati facili o difficili i seguenti aspetti? (Risultato prevalente: non facile)
Base: tutti i manager (8.405)
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 25I leader devono riconnettere ciò che si è disconnesso: punti chiave
• C
onsiderando il peggioramento della motivazione dei • O
ffrire ai leader formazione, coaching, risorse e
lavoratori, delle relazioni, del senso di riconoscimento, strumenti tecnologici in grado aiutarli ad ascoltare e
dello spirito di squadra e della cultura aziendale, i a gestire meglio i loro team, a migliorare e alimentare
leader hanno la chiave per riconnettere le persone allo la motivazione e a costruire uno spirito di squadra più
scopo aziendale e aiutarle a recuperare un senso di forte è essenziale per le aziende che adottano il nuovo
appartenenza, fornendo loro sviluppo motivazionale e modello ibrido.
opportunità di carriera.
• L
e aziende devono identificare le competenze e le
• T
uttavia, i leader riscontrano difficoltà nell’identificare i capacità richieste per un futuro competitivo. Ciò
problemi. Le aziende devono supportare i nuovi leader deve portare anche alla creazione di un set completo
per assicurarsi che abbiano le competenze necessarie di opportunità di sviluppo delle competenze e
per affrontare i grandi problemi che minacciano la di riqualificazione per tutti i lavoratori aziendali,
coesione aziendale. indipendentemente dalla loro posizione, affinché
l’azienda e i suoi dipendenti siano a prova di futuro.
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 265 La grande
rivalutazione
Non si prevedono dimissioni in massa imminenti ma vi sono segnali di allarme
per le aziende: i lavoratori stanno ripensando ciò che il lavoro significa per
loro.
Resetting Normal: Defining the New Era of Work 2021La grande rivalutazione
L’ipotesi di dimissioni o di esodi in massa dei lavoratori,
paventata dai media, è probabilmente eccessiva per il
momento, tuttavia questo sondaggio dimostra che la
“Il 41% delle persone sta passando o
nuova normalità emergente sta portando molte persone considerando di passare a impieghi
a rivalutare la propria vita lavorativa. Di sicuro vi sono con opzioni di lavoro più flessibili”
segnali d’allarme che indicano alle aziende che è il
momento di riconnettersi con la loro forza lavoro. Circa
2 persone su 5 stanno cambiando o stanno pensando di
cambiare la propria carriera, lo stesso numero di persone
sta passando o considerando di passare a un impiego con
opzioni di lavoro più flessibili.
I lavoratori necessitano di nuove competenze
Le competenze e le opportunità di sviluppo sono un
fattore importante della rivalutazione e sono essenziali “Il 62% dei lavoratori sta frequentando
affinché persone e aziende siano pronte per il futuro. o intende frequentare corsi di
È evidente che vi è un forte interesse verso l’acquisizione di formazione, sviluppo delle competenze
nuove competenze: due terzi dei lavoratori (66%) ritengono
di aver bisogno di formazione e di dover apprendere nuove
e riqualificazione”
competenze per poter essere assunti in futuro e 6 su 10
(62%) stanno acquisendo o intendono acquisire una nuova Dato che due terzi dei lavoratori sono fiduciosi che le aziende
qualifica o nuove competenze. ricominceranno ad assumere massicciamente e meno della
metà (48%) sono soddisfatti delle prospettive di carriera
Tuttavia, meno di 4 dipendenti su 10 ritengono che la presso la loro azienda attuale, la rivalutazione della carriera
loro azienda valuti le loro competenze e stia investendo sembra destinata a convergere con l’opportunità di carriera.
efficacemente in upskilling. Meno della metà di questi
pensa che l’azienda abbia una strategia per riqualificare i Sebbene non sia chiaro se questo sarà un elemento di
lavoratori sulle competenze digitali necessarie per il futuro. successo per determinate società e settori e un disastro
per altri, le aziende che desiderano trarre vantaggio da
questo cambiamento devono essere aperte al lavoro
flessibile e agili in termini di sviluppo di competenze e
carriere.
Resetting Normal: definire la nuova era del lavoro 2021 28Puoi anche leggere
