Rapporto di ricerca nell'ambito del progetto 'REMSKA - Remote Working Skills for All'
←
→
Trascrizione del contenuto della pagina
Se il tuo browser non visualizza correttamente la pagina, ti preghiamo di leggere il contenuto della pagina quaggiù
Le competenze per lavorare da remoto: prove empiriche sulla
rilevanza e le esigenze di sei paesi dell'UE
Rapporto di ricerca nell'ambito del progetto 'REMSKA - Remote Working
Skills for All'
Anna Siegl
Versione Italiana 1
Giugno 2021
1 Questo report è la versione italiana del report di ricerca “Le competenze per lavorare da remoto: prove empiriche
sulla rilevanza e le esigenze di sei paesi dell'UE” tradotto da Elena Lechiancole dello IAL Nazionale. Tutte le versioni
tradotte sono disponibili sul sito di progetto www.remskaproject.eu.
REMSKA Rapporto di ricerca
Acronimo del
REMSKA
progetto:
Titolo del progetto: Remote Working Skills for All
Codice del progetto: 2020-1-DE02-KA204-007722
Informazioni del documento
Identificativo del documento: REMSKA_IO1_O1-T4 Report_2021-03-19
Titolo del documento: Risultati di apprendimento sulle abilità per lavorare da rempoto
Tipo di risultato: Prodotto intellettuale 1
Data di consegna: 19.03.2021
Tipo di attività:
Leader dell’attività: HAW
Livello di divulgazione: Pubblico
Storico del document
Tipo di
Versione Data Modifiche Redatto da
modifica
Documento
1.0 19.03.2021 - HAW
iniziale
Documento Revisione del
2.0 06.05.2021 HAW
finale primo draft
Dichiarazione di non reponsabilità
Il sostegno della Commissione europea alla produzione di questa pubblicazione non costituisce
un'approvazione del contenuto, che riflette esclusivamente il punto di vista degli autori, e la
Commissione non può essere ritenuta responsabile per l'uso che può essere fatto delle
informazioni ivi contenute.REMSKA Rapporto di ricerca Le risorse del progetto qui contenute sono pubblicamente disponibili con licenza Creative Commons 4.0 BY Citazione suggerita: Siegl, Anna (2021): Le competenze per lavorare da remoto: prove empiriche sulla rilevanza e le esigenze di sei paesi dell'UE. Arbeitsstelle Migration. Hochschule für Angewandte Wissenschaften (HAW) Hamburg. Abstract Questo studio esamina la rilevanza, la disponibilità e i bisogni di competenze nel mercato del lavoro dell'UE, per lavorare da remoto. Molte persone nell'UE non possiedono competenze sufficienti per lavorare a distanza. I risultati delle attività di ricerca documentaria e sul campo in sei paesi dell'UE suggeriscono che una combinazione di competenze digitali e non cognitive è necessaria per lavorare con successo in un mondo in rapida digitalizzazione. Le competenze identificate come essenziali in questo processo sono descritte come risultati di apprendimento - ciò che una persona che lavora o che vuole lavorare a distanza dovrebbe essere in grado di fare e sapere. Vorrei ringraziare la mia cara collega e supervisore della ricerca Vesela Kovacheva, che mi ha sostenuto attivamente con la sua vasta esperienza nella preparazione di questo rapporto.
REMSKA Rapporto di ricerca
Indice
1 Introduzione ............................................................................................................................................ 1
2 Contesto: trasformazione digitale del mercato del lavoro ...................................................... 2
2.1 Transizione digitale e lavoro da remoto ................................................................................. 2
2.2 Impatto della pandemia COVID-19 sulla transizione digitale e lavoro da remoto ................. 4
2.3 Agenda europea per le competenze ...................................................................................... 6
2.4 Requisiti di competenze per il mondo del lavoro futuro ......................................................... 8
3 Metodologia: ricerca documentaria e sondaggio degli esperti........................................... 10
3.1 Analisi degli articoli sul lavoro da remoto ............................................................................. 10
3.2 Analisi degli annunci di lavoro .............................................................................................. 11
4 Risultati: dati empirici sui fabbisogni per lavorare da remoto .......................................... 12
4.1 Competenze digitali e non digitali nel dibattito sul lavoro da remoto ................................... 12
4.2 Requisiti in termini di competenze negli annunci di lavoro .................................................. 16
4.3 Le opinioni degli esperti sull’importanza, disponibilità e fabbisogni per lavorare da remoto 19
5 Conclusioni: risultati di apprendimento per l’acquisizione di competenze per lavorare
da remoto......................................................................................................................................................... 26
Riferimenti ...................................................................................................................................................... 31
Appendice ........................................................................................................................................................ 33REMSKA Rapporto di ricerca Elenco delle figure Figura 1: Occupati che lavorano da casa normalmente o qualche volta nel 2011 e nel 2019 .........5 Figura 2: Competenze digitali e non digitali nelle analisi degli articoli .................................................... 13 Figura 3: Il lavoro da remoto negli annunci di lavoro ..................................................................................... 16 Figura 4: Competenze digitali e non digitali come requisiti negli annunci di lavoro ......................... 17 Figura 5: Sfide del lavoro da remoto ....................................................................................................................... 20 Figura 6: Disponibilità e importanza delle competenze digitali .................................................................. 21 Figura 7: Disponibilità e importanza delle competenze non digitali......................................................... 23 Figura 8: Fabbisogni formativi .................................................................................................................................. 25 Elenco delle tabelle Tabella 1:Risultati di apprendimento per Learning outcomes on remote working skills ................ 29
REMSKA Rapporto di ricerca
"Ognuno ha diritto a un'istruzione inclusiva e di qualità, alla formazione e all'apprendimento permanente al
fine di mantenere e acquisire competenze che consentano loro di partecipare pienamente alla società e di
gestire con successo le transizioni nel mercato del lavoro".
1° principio del pilastro europeo dei diritti sociali
1 Introduzione
Il progresso tecnologico sta inevitabilmente cambiando la struttura del lavoro. Nei primi mesi del
2020, con lo scoppio della pandemia di COVID-19, c'è stata un'impennata del lavoro a distanza. La
domanda di persone con esperienza nel lavoro a distanza è elevata e si prevede continuerà a
crescere anche dopo la fine della pandemia. La trasformazione digitale del mondo del lavoro pone
interrogativi sulle competenze necessarie per lavorare a distanza e sui conseguenti fabbisogni in
termini di competenze. Il progetto"REMSKA – Remote Working Skills for All" 2 mira a identificare
i bisogni di qualificazione degli adulti che lavorano a distanza o che si preparano a farlo. Su questa
base saranno sviluppati ulteriori materiali formativi e contenuti didattici online liberamente
disponibili per facilitare il lavoro a distanza e una partecipazione di successo al mondo del lavoro
digitale.
Questo rapporto di ricerca mira a fornire prove empiriche sulla rilevanza delle capacità di lavoro
a distanza e identificarne le esigenze in sei paesi dell'UE: Belgio, Bulgaria, Germania, Grecia, Italia
e Slovenia.
Il rapporto si apre con il dibattito sulla trasformazione digitale del mercato del lavoro e una
descrizione di come la pandemia di COVID-19 ha influenzato la discussione sul lavoro a distanza
(capitoli 2.1 e 2.2). Successivamente, delinea le principali misure della Commissione Europea per
rispondere ai cambiamenti digitali nel mercato del lavoro e presenta una tipologia di competenze
di telelavoro utilizzate per il lavoro empirico (Capitolo 2.3 e 2.4). Il capitolo 3 descrive l'approccio
metodologico per la raccolta dei dati empirici sull'importanza, la disponibilità e le esigenze delle
competenze per lavorare a distanza nei sei paesi dell'UE: analisi di articoli sul lavoro a distanza,
analisi degli annunci di lavoro con un focus sul lavoro a distanza e un'indagine on-line tra gli
esperti nel campo. Infine, il rapporto presenta i risultati della ricerca documentaria e sul campo
2Nel progetto REMSKA cooperano sei istituzioni partner europee con competenze diverse e quindi complementari nei
settori dell'istruzione superiore, dell'educazione degli adulti, della rappresentanza dei lavoratori, della ricerca e della
consulenza: Innovela sprl (Belgio), Istituto di politica economica (Bulgaria), Università di Amburgo per le Scienze
Applicate (Germania), PROMEA – Società Ellenica per la Promozione delle Metodologie di Ricerca e Sviluppo (Grecia),
IAL Nazionale – Innovazione Apprendimento Lavoro (Italia) e AZM – Andragoški zavod Maribor (Slovenia). Il progetto
è cofinanziato dal programma Erasmus+ dell'Unione Europea (UE).
1REMSKA Rapporto di ricerca
nei sei paesi dell'UE (Capitolo 4) e i risultati di apprendimento sulle competenze per lavorare a
distanza identificati nel lavoro empirico (Capitolo 5).
2 Contesto: trasformazione digitale del mercato del lavoro
2.1 Transizione digitale e lavoro da remoto
Da alcuni anni la digitalizzazione e la sua influenza nel mondo del lavoro sono una preoccupazione
della politica e della società. Molti studi in Europa e nel mondo sono stati impegnati
nell'identificare le tendenze chiave del mondo del lavoro di domani per adattarsi ad esso
(Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. 2016; Kimpeler & Dönitz 2016; Deloitte 2018;
Gonzalez Vazquez et al. 2019). Il cambiamento nel mondo del lavoro non è solo guidato dalla
digitalizzazione, ma è anche fortemente influenzato dallo sviluppo economico globale e dal
cambiamento demografico (Kimpeler & Dönitz 2016: 7). Questo capitolo si concentra sull'impatto
della digitalizzazione nel mercato del lavoro e in particolare sulle possibilità di lavorare a distanza.
Il termine "digitalizzazione" nasconde diverse idee e significati: prima di tutto, digitalizzazione dal
punto di vista tecnico significa la conversione dai formati analogici a quelli digitali. In uno studio
di Deloitte, la digitalizzazione è definita come una sorta di "filosofia o comprensione di un modello
di business, strategia o orientamento futuro basato sull'uso delle moderne tecnologie
dell'informazione e della comunicazione e delle tecniche di comunicazione" 3 (Deloitte 2013: 8).
Inoltre, viene chiarito che si tratta di migliorare i processi aziendali utilizzando queste nuove
tecnologie e tecniche (Deloitte 2013). 4 Un'altra definizione evidenzia chiaramente le differenze
tra la terza rivoluzione (digitale), iniziata negli ultimi decenni del 20° secolo e le innovazioni a
partire dal 21° secolo, culminate nella cosiddetta quarta rivoluzione industriale. Mentre la terza
rivoluzione, secondo questa definizione, comprende principalmente l'automazione,
l'ottimizzazione, la modernizzazione delle abitazioni private e dei luoghi di lavoro, la quarta in
ascesa porta le tecnologie dirompenti, l'automazione, la flessibilizzazione e l'individualizzazione
al centro della digitalizzazione (Blendel 2018: n.s.). Detto anche "Industria 4.0", è legato al termine
"lavoro 4.0". Il lavoro 4.0 nasconde concetti diversi che si ritrovano anche in letteratura.
Fondamentalmente, come termine generico, descrive l'influenza della digitalizzazione sul mercato
3 La citazione è stata tradotta letteralmente dal tedesco all'inglese.
4 La definizione degli autori dello studio sopra citato si discosta dalle affermazioni dei lavoratori intervistati nello stesso
studio, che associano la digitalizzazione al miglioramento dei processi con il 34%, oltre a citare soprattutto "ufficio
senza carta" e "uso generale dei media" con 41% ciascuno (risposte multiple possibili).
2REMSKA Rapporto di ricerca
del lavoro e i conseguenti concetti futuri di lavoro nell'era digitale derivanti dal crescente utilizzo
della tecnologia nel mercato del lavoro (Lindner 2020: 2). Secondo Linder, gli aspetti specifici del
Lavoro 4.0 sono descritti da ulteriori termini, due dei quali sono i più importanti per comprendere
il lavoro a distanza dal punto di vista del progetto REMSKA. In primo luogo, Linder fa riferimento
al termine "posto di lavoro digitale", inteso come un luogo di lavoro sempre più supportato da
strumenti e tecnologie, che si traduce in nuove opportunità come il networking più vitale dei
lavoratori o il lavoro a distanza. In secondo luogo, il termine "Nuovo Lavoro", coniato dal filosofo
sociale austro-americano Bergmann, descrive la dissoluzione dei legami con i luoghi di lavoro,
tempi e strutture organizzative fissi, ad es. come nel caso del lavoro a distanza (Lindner 2019: 22
segg.). Entrambi i termini sono fortemente correlati alla nozione di lavoro a distanza utilizzata nel
progetto REMSKA e definita come "la pratica di un dipendente che lavora a casa propria, o in
qualche altro sito che non è il luogo abituale di lavoro di un'organizzazione" (Cambridge
Dictionary ns) .
La digitalizzazione porta opportunità e sfide al mondo del lavoro. Strassnig et al. sostengono che
le maggiori sfide della digitalizzazione sono la sostituzione del lavoro umano con le tecnologie
digitali, ma anche lo sviluppo di nuove professioni attraverso la digitalizzazione e il rapido
cambiamento dei requisiti di competenze per determinate professioni (Strassnig et al. 2019: 20).
Secondo Gonzalez Vazquez et al., "anche stime prudenti mettono milioni di posti di lavoro nell'UE
ad alto rischio di automazione" (Gonzalez Vazquez et al. 2019: 13 ss.). I lavori nel settore a bassa
retribuzione che richiedono un livello inferiore di istruzione formale hanno maggiori probabilità
di essere colpiti dallo spostamento rispetto ai lavori altamente qualificati (Arntz et al. 2016: 19;
Gonzalez Vazquez et al. 2019: 18). Ad esempio, la quota di persone ad alto rischio di perdita del
lavoro a causa dell'automazione è stimata al 12% per la Germania e al 7% per il Belgio (Arntz et
al. 2016: 15). Arntz et al. si differenziano dalla narrativa che sostiene la visione di una
digitalizzazione rischiosa; si focalizzano maggiormente sui suoi vantaggi e affermano che il
mondo del lavoro si adatterà gradualmente, ad es. ai lavoratori verranno affidati nuovi compiti
(Arntz et al.2016: 7 ss.).
Sembra evidente che la digitalizzazione cambierà inevitabilmente il mondo del lavoro. Il passato
ci ha mostrato che i cambiamenti nel mondo del lavoro guidati dal progresso tecnico hanno
sempre avuto un'influenza massiccia sulla domanda di competenze specifiche (Hammermann &
Stettes 2015: 9). Sebbene sia probabile che il futuro mercato del lavoro richiederà "un livello
moderato di competenze digitali combinato con forti competenze non cognitive", nel 2019 solo
"un terzo della forza lavoro dell'UE [aveva] nessuna o quasi nessuna competenza digitale" secondo
il Centro comune di ricerca della Commissione europea (Gonzalez Vazquez et al.: 35). Kimpeler e
3REMSKA Rapporto di ricerca
Dönitz sottolineano che garantire la funzione socialmente integrativa del lavoro dipende da come
la società, in particolare il sistema educativo, reagisce alle sfide della digitalizzazione (Kimpeler &
Dönitz 2016: 8). Per coinvolgere tutti nei vantaggi della trasformazione digitale e rendere
possibile l'equità educativa, è essenziale facilitare l'accesso ai contenuti didattici e garantire la
(ri)qualificazione e l'apprendimento permanente per tutti.
2.2 Impatto della pandemia COVID-19 sulla transizione digitale e lavoro da remoto
La pandemia di COVID-19 ha avuto un grave impatto sulla salute pubblica e ha causato
perturbazioni all'economia e ai mercati del lavoro in tutto il mondo (ILO 2020a: 5). La chiusura
delle attività non essenziali e le conseguenze macroeconomiche della pandemia hanno portato a
licenziamenti e lavoro a orario ridotto (Naumann et al. 2020). Allo stesso tempo, il blocco legato
alla pandemia ha accelerato la transizione al mondo digitale (del lavoro) e il lavoro a distanza è
diventato una realtà per milioni di persone in Europa. Molti datori di lavoro hanno ampliato,
almeno temporaneamente, le opzioni per lavorare da casa. Tuttavia, numerose aziende sono state
colte impreparate e hanno dovuto introdurre per la prima volta e in fretta le opzioni di lavoro a
distanza (ILO 2020a: 3). 5 L'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO) sottolinea che mentre i
progressi della digitalizzazione hanno consentito il lavoro a distanza, non tutto il lavoro può
essere svolto fuori sede, dove l'uso delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione non
è (ancora) pratico o possibile (ILO 2020a: 6 ). Le conseguenze economiche negative della
disoccupazione o del passaggio al lavoro a orario ridotto a causa delle restrizioni della pandemia
non hanno colpito tutti allo stesso modo, ma hanno segnato le disuguaglianze sociali esistenti.
La rilevanza del lavoro a distanza è leggermente aumentata nell'ultimo decennio e l'epidemia di
COVID-19 ha accelerato questa tendenza. Mentre nel 2011, meno del 13,1 % degli occupati nell'UE
lavorava da casa almeno qualche volta, la loro proporzione è aumentata al 16,1 % nel 2019
(Eurostat 2020). Esistono notevoli differenze tra gli Stati membri dell'UE (cfr. figura 1). Diventa
evidente confrontando i seguenti paesi: nel Regno Unito 6 nel 2019, il 48,1 % degli occupati ha
lavorato a distanza almeno qualche volta, rispetto allo 0,7 % degli occupati in Romania. Per quanto
riguarda i paesi partner di REMSKA, si nota che la Bulgaria con l'1,1%, l'Italia con il 4,7% e la
5 Vedere il rapporto REMSKA "Analisi delle sfide affrontate e lezioni apprese per i lavoratori che sono dovuti passare al
lavoro a distanza durante l'epidemia del 2020" (INNOVELA 2021) per ulteriori approfondimenti sull'impatto del
COVID-19 sui lavoratori.
6 Il Regno Unito si è ritirato dall'UE nel 2020.
4REMSKA Rapporto di ricerca
Grecia con il 5,3% di occupati che lavorano a volte o di solito a distanza nel 2019 sono
significativamente al di sotto della media europea del 16,1%. Anche la Germania è sotto la media
con il 12,6 %, mentre la Slovenia con il 17,8 % e il Belgio con il 24,6 % sono al di sopra della media
europea.
Figura 1: Occupati che lavorano da casa normalmente o qualche volta nel 2011 e nel 2019
Romania
Bulgaria
Cipro
Lituania
Ungheria
Italia
Lettonia
Grecia
Croazia
Spagna
Portogallo
Slovacchia
Repubblica…
Malta
Germania
Polonia
Slovenia
Irlanda
Estonia
Austria
Francia
Belgio
Danimarca
Finlandia
Lussembur…
Paesi Bassi
Svezia
UK
Totale (EU-…
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
2019 2011
abitualmente qualche volta
Fonte: compilazione propria basata su statistiche di Eurostat 2020; *La Croazia è uno stato membro dell'UE dal 2013;
**Dati per il 2011 non completamente disponibili
I risultati dell'indagine di Eurofound suggeriscono che il numero di persone che lavorano da casa
è aumentato rapidamente a causa della pandemia di COVID-19 nel 2020 (Eurofound 2020b). Circa
5REMSKA Rapporto di ricerca
il 45% di coloro che attualmente lavorano nell'UE (UE-27) ha lavorato da remoto a giugno e luglio
2020, un periodo in cui la società e le economie si stavano lentamente riaprendo (Eurofound
2020a: 68, 2020b). Le persone in Belgio avevano più probabilità di lavorare a casa al 66%, mentre
il lavoro a distanza era meno comune in Bulgaria, al 26%.
Il fatto che molti lavoratori in Europa abbiano lavorato da casa durante la pandemia ha messo in
luce un divario di competenze digitali già esistente e nuove disuguaglianze emergenti poiché
molte persone non possiedono le competenze digitali richieste (Commissione europea 2020: 3).
Di fronte a restrizioni estese e tagli massicci all'economia, la Commissione europea sottolinea che
"ora più che mai, l'UE ha bisogno di un cambio di paradigma sulle competenze […] per guidare la
transizione [climaticamente neutra e digitale] 7 e garantire la ripresa dall’ impatto socio-
economico del COVID-19 "(Commissione Europea 2020: 3). Nel prossimo capitolo sono illustrate
le misure pre-pandemia e le nuove misure attuate dalla Commissione europea in risposta al
mondo del lavoro in evoluzione.
2.3 Agenda europea per le competenze
La trasformazione digitale cambia la visione comune del lavoro e influenza la necessità di
competenze particolari (Commissione Europea 2016: 2 segg.). Le competenze sono considerate
un precursore dell'occupabilità e della prosperità e si sostiene che, con le giuste competenze, le
persone possono trovare posti di lavoro di qualità e realizzare il loro potenziale come cittadini
attivi e fiduciosi (Commissione europea 2016: 1).
L'agenda per le competenze della Commissione europea sottolinea le sfide e le opportunità
comuni per l'Europa, inclusi i seguenti aspetti legati principalmente alla trasformazione digitale
nel mercato del lavoro (Commissione europea 2016: 2 segg.):
• Il passaggio al digitale sta cambiando la comprensione comune del lavoro e sta influenzando la
necessità di competenze particolari.
• Molte industrie stanno vivendo un rapido cambiamento tecnologico e le competenze digitali
sono necessarie per molti lavori, dal più semplice al più impegnativo. Un alto livello di competenze
consente alle persone di adattarsi ai cambiamenti imprevisti.
7 La transizione climaticamente neutra e digitale che sta ridisegnando il mondo della vita, del lavoro e dell'interazione
è indicata nel testo di partenza come "transizione gemella".
6REMSKA Rapporto di ricerca
• I disallineamenti di competenze ostacolano la produttività e la crescita e influiscono sulla
resilienza degli Stati membri agli shock economici.
La domanda di competenze digitali è in costante aumento, ma l’offerta è insufficiente. Nell'UE, 61
milioni di persone non sono alfabetizzate e non hanno competenze digitali sufficienti, sono quindi
a rischio di disoccupazione, esclusione sociale e povertà (Commissione europea 2019: 1). Circa il
40% dei datori di lavoro europei ha segnalato difficoltà a reclutare persone con le competenze
necessarie per la crescita economica e l'innovazione (Commissione europea 2019).
Per rispondere a queste sfide, la Commissione europea ha implementato diverse misure
nell'ambito dell'Agenda per le competenze per l'Europa nel 2016. Due di esse sono strettamente
legate al campo del lavoro a distanza: la raccomandazione sulle competenze chiave per
l'apprendimento permanente e il quadro europeo delle qualifiche (EQF ) (Commissione europea
2016: 1).
La Raccomandazione sulle competenze chiave per l'apprendimento permanente del maggio 2018
(Consiglio dell'Unione europea 2018; ILO 2020b) mira a migliorare lo sviluppo delle abilità di base
e delle competenze chiave per tutti, in modo permanente, poiché sono necessarie per la
realizzazione personale e lo sviluppo, la cittadinanza attiva e responsabile, inclusione sociale e
occupazione (Consiglio dell'Unione europea 2018). La raccomandazione incoraggia gli Stati
membri dell'UE a intensificare gli sforzi per preparare le persone ai cambiamenti del mercato del
lavoro e alla cittadinanza attiva in società più diversificate, mobili, digitali e globali (Commissione
europea 2019: 2).
Il Quadro europeo delle qualifiche (EQF) è stato istituito per la prima volta nel 2008 come quadro
di riferimento comune delle qualifiche. L'EQF è stato sviluppato per rendere le qualifiche più
comprensibili da parte dei datori di lavoro e istituzioni in tutta Europa traducendo diversi sistemi
di qualifiche e i loro livelli (Commissione europea 2018b: 5). Il confronto delle qualifiche è
possibile attraverso la formulazione dei risultati dell'apprendimento, ovvero ciò che le persone
apprendono quando acquisiscono nuove qualifiche (Commissione europea 2016: 10). Essendo
una delle dieci azioni chiave dell'Agenda per le competenze, l'EQF è stato rivisto nel 2017 per
adattarsi alle sfide attuali e future (Commissione europea 2018b: 13).
In risposta alle sfide della pandemia e per guidare il cambiamento digitale ed ecologico, nel luglio
2020 la Commissione europea ha presentato la nuova Agenda europea delle competenze per la
competitività sostenibile, l'equità sociale e la resilienza (Commissione europea 2020: 3), basata
sull'Agenda delle competenze della Commissione del 2016. L'obiettivo dell'Agenda per le
competenze 2020 è sostenere gli individui e le imprese a sviluppare e implementare competenze
7REMSKA Rapporto di ricerca
più estese per rafforzare la competitività sostenibile, con un focus sulle competenze e
sull'apprendimento permanente per la crescita sostenibile, la produttività e l'innovazione come
fattore chiave per essa, garantendo l’equità sociale dando accesso a opportunità di aggiornamento
e riqualificazione e costruendo la resilienza basata sulle lezioni apprese durante la pandemia di
COVID-19 per essere in grado di reagire alle crisi (Commissione europea 2020: 3). L'Agenda pone
l'accento sull'apprendimento permanente come prerequisito per il raggiungimento di questi
obiettivi e sulle competenze rilevanti per il lavoro come essenziali (ibid.). Secondo l'Agenda della
Commissione Europea, il raggiungimento di competenze rilevanti per il lavoro è essenziale e
rappresenta quindi il principio guida del suo impegno (ibid.).
2.4 Requisiti di competenze per il mondo del lavoro futuro
Le competenze digitali sono una delle otto competenze chiave che lo European Key Competences
Framework del 2018 definisce importanti per stare al passo con il mondo in rapida evoluzione e
interconnesso (Consiglio dell'Unione europea 2018: 187/7): competenza alfabetica funzionale,
competenza multilinguistica; competenza matematica e competenza di base in scienze e
tecnologie; competenza personale, sociale e capacità di imparare ad imparare; competenza sociale
e civica in materia di cittadinanza; competenza imprenditoriale; competenza in materia di
consapevolezza ed espressione culturali e competenza digitale.
Lo European Digital Competence Framework (DigComp), pubblicato per la prima volta nel 2013,
deve essere inteso come un "quadro di riferimento libero e flessibile che può essere adattato per
supportare lo sviluppo e la comprensione delle competenze digitali in qualsiasi contesto"
(Commissione europea 2018a: 1) . DigComp definisce le competenze digitali come l'uso sicuro,
critico e responsabile delle tecnologie digitali per l'apprendimento, il lavoro e la partecipazione
nella società (Vuorikari et al. 2016: 5). Divide le competenze digitali in cinque aree chiave, ognuna
delle quali include diverse abilità:
• alfabetizzazione su informazioni e dati,
• comunicazione e collaborazione,
• creazione di contenuti digitali,
• sicurezza, e
• problem solving (Commissione Europea 2018a: 4).
Oltre a queste competenze digitali, anche quelle non digitali sono importanti per il futuro mercato
del lavoro. González Vazquez et al. distinguono tra abilità cognitive e non cognitive e sottolineano
che il Key Competence Framework considera già alcune abilità non cognitive, ma queste devono
8REMSKA Rapporto di ricerca
essere maggiormente focalizzate sul futuro mondo del lavoro (Gonzalez Vazquez et al. 2019: 32).
Sostengono inoltre che i lavori futuri "richiederanno almeno un livello moderato di competenze
digitali combinato con forti competenze non cognitive" (Gonzalez Vazquez et al. 2019: 32).
Le abilità non cognitive, note anche come soft skills, sono indicate e classificate in modi
leggermente diversi in letteratura. Possono, tuttavia, essere generalmente descritti come tratti e
atteggiamenti personali (Borghans et al. 2008: 975; Pierre et al. 2014: 8; Gonzalez Vazquez et al.
2019: 31). In particolare, le abilità non cognitive come la pianificazione, il lavoro di squadra e la
comunicazione sono evidenziate come essenziali per il futuro mercato del lavoro (Kimpeler &
Dönitz 2016: 5).
Esistono diverse definizioni di abilità cognitive in letteratura ma di solito riguardano le capacità
mentali. Secondo Gottfredson, ad esempio, le abilità cognitive implicano "la capacità di ragionare,
pianificare, risolvere problemi, pensare in modo astratto, comprendere idee complesse,
apprendere rapidamente e imparare dall'esperienza" (Gottfredson 1997: 19). Gonzales Vazquez
et al. considerano le abilità cognitive rilevanti per il futuro mercato del lavoro, tra cui la capacità
di problem solving, calcolo e alfabetizzazione, ma non le mettono al centro del lavoro a distanza
(Gonzalez Vazquez et al. 2019: 32).
Il progetto REMSKA mira a identificare la combinazione specifica di competenze richieste per il
lavoro a distanza, che è considerato una parte cruciale del futuro mondo del lavoro. La distinzione
principale viene fatta tra abilità non digitali, che comprendono abilità non cognitive e cognitive, e
abilità digitali. Per fornire prove empiriche sulla pertinenza, la disponibilità e le esigenze di
specifiche competenze digitali e non digitali per il lavoro a distanza, è stata condotta una ricerca
empirica in sei Stati membri dell'UE.
9REMSKA Rapporto di ricerca
3 Metodologia: ricerca documentaria e sondaggio degli esperti
Questo capitolo introduce l'approccio metodologico per la raccolta dei dati empirici sulle
competenze di lavoro a distanza nei sei paesi dell'UE. Con l'obiettivo di fornire prove empiriche
sulla pertinenza e disponibilità di competenze specifiche e identificare i bisogni formativi dei
lavoratori a distanza, sono state combinate ricerche documentarie e ricerche sul campo. La ricerca
documentaria comprendeva l'analisi di documenti rilevanti e annunci di lavoro nel campo del
lavoro a distanza. Ha quindi fornito una panoramica dei dibattiti sulle competenze per lavorare a
distanza e ne ha rivelato empiricamente l'attuale domanda nel mercato del lavoro. Nell'ambito
della ricerca sul campo, nei sei paesi dell'UE è stata condotta un'indagine on-line tra esperti del
settore. L'indagine ha raccolto conoscenze e opinioni di esperti sulle sfide e le esigenze di
competenze utilizzando un questionario standardizzato.
3.1 Analisi degli articoli sul lavoro da remoto
L'analisi degli articoli pertinenti mira a raccogliere informazioni sul tema del lavoro a distanza nei
rispettivi paesi e identifica le sfide e le esigenze delle competenze di lavoro a distanza nel mercato
del lavoro in evoluzione.
È stato creato un format standardizzato per la raccolta degli articoli selezionati (vedi allegato 1).
Il modulo è servito a registrare le competenze e i requisiti digitali e non, relativi al lavoro a
distanza. Inoltre, ha registrato sfide e vantaggi del lavoro a distanza per i lavoratori e il mercato
del lavoro. I risultati su sfide e benefici sono presentati nel rapporto REMSKA sulle sfide affrontate
e sulle lezioni apprese per i lavoratori che sono dovuti passare al lavoro a distanza durante
l'epidemia del 2020 (INNOVELA 2021).
La raccolta dei dati è avvenuta nel dicembre 2020. Ciascun partner ha selezionato 10 - 12 articoli
recenti sul lavoro a distanza nel proprio paese e ha compilato il modulo di raccolta dati in inglese.
La maggior parte dei documenti analizzati sono articoli dei media e rapporti accademici pubblicati
nel 2020 (si veda l'elenco degli articoli nell'allegato 2). Pertanto, il dibattito sul lavoro a distanza
delineato negli articoli è considerato influenzato dalla pandemia di COVID-19.
I dati raccolti sono stati codificati induttivamente seguendo la metodologia di Mayring, che
consente analisi qualitative e quantitative (Mayring 2014). Le categorie sono state quindi
assegnate alle aree delle competenze digitali, non digitali, condizioni quadro e riassunte.
Successivamente è stata effettuata un'analisi della frequenza per ciascuna categoria. In questo
modo è stato possibile individuare ed esaminare le competenze più frequentemente discusse nel
discorso pubblico sul lavoro a distanza.
10REMSKA Rapporto di ricerca
3.2 Analisi degli annunci di lavoro
Gli annunci di lavoro sul lavoro a distanza sono stati raccolti e analizzati in ciascun paese per
ottenere informazioni sui requisiti di competenze durante l'assunzione per posizioni di lavoro a
distanza. Per identificare gli annunci di lavoro a distanza, sono state effettuate ricerche nelle
rispettive piattaforme di lavoro nazionali con parole chiave quali "lavori a distanza", "posti di
lavoro a distanza" e "lavoro da casa". Sono stati raccolti tra i 25 ai 30 annunci di lavoro sul lavoro
a distanza in ciascun paese e documentati in un format standardizzato (vedi allegato 3). In totale
sono stati raccolti e analizzati 162 annunci di lavoro. Il modulo ha registrato il contenuto rilevante
degli annunci di lavoro - principalmente competenze digitali e non digitali richieste per il lavoro.
Le competenze digitali e non, da acquisire nel modulo di raccolta dati, sono state principalmente
derivate dalla Raccomandazione per le competenze chiave per l'apprendimento permanente
(Commissione europea 2018b) e dal Quadro europeo delle competenze digitali (Commissione
europea 2018a) e adattate al campo specifico del lavoro.
Un'indagine on-line di esperti è stata condotta nei sei paesi dell'UE e ha fornito prospettive di
esperti sul lavoro a distanza. Il primo obiettivo dell'indagine degli esperti era identificare la
combinazione più apprezzata e richiesta di abilità, competenze e conoscenze di cui gli individui e
le aziende hanno bisogno nell'era del lavoro a distanza. Il secondo obiettivo è stato quello di
evidenziare le discrepanze esistenti tra le competenze, le sfide e le esperienze degli esperti nella
pratica del lavoro a distanza. È stato sviluppato un questionario standardizzato composto da 17
domande, la maggior parte delle quali a risposta chiusa. Il questionario è stato sviluppato in
inglese e tradotto nelle rispettive lingue dei paesi partecipanti. Il sondaggio on-line è stato creato
utilizzando lo strumento EU Survey8. I partecipanti ammissibili erano esperti nel campo del lavoro
a distanza con familiarità sull’offerta e la domanda di competenze di lavoro a distanza, come, ad
esempio: datori di lavoro, responsabili delle risorse umane, consulenti del lavoro, formatori
interni, formatori per tutor aziendali, coordinatori aziendali della formazione basata sul lavoro,
dipendenti di istituti di istruzione. La raccolta dati è avvenuta nei mesi di gennaio e febbraio 2021.
Hanno partecipato e completato il questionario un totale di 168 esperti 9.
8 EUSurvey - Welcome (europa.eu).
9 Molte grazie agli esperti che hanno partecipato al sondaggio.
11REMSKA Rapporto di ricerca
4 Risultati: dati empirici sui fabbisogni per lavorare da remoto
Questo capitolo presenta i risultati della ricerca documentaria e sul campo nei sei paesi dell'UE.
All’inizio presenta i risultati del dibattito pubblico sul lavoro a distanza emerso dall'analisi degli
articoli e discute le sfide e le esigenze delle competenze a riguardo (Capitolo 4.1). Presenta in
seguito i risultati dell'analisi degli annunci di lavoro e la rilevanza delle competenze digitali e non
digitali negli annunci di lavoro (Capitolo 4.2). Infine, il capitolo introduce i risultati dell'indagine
di esperti e la valutazione dell'importanza, della disponibilità e del fabbisogno di competenze
quando si lavora da remoto (Capitolo 4.3).
4.1 Competenze digitali e non digitali nel dibattito sul lavoro da remoto
L'analisi degli articoli offre uno spaccato della rilevanza delle competenze digitali e non nel
dibattito pubblico sul lavoro a distanza. I risultati mostrano che le competenze non digitali sono
citate più spesso di quelle digitali (vedi Figura 2). Le competenze non digitali sono state
menzionate quasi il doppio delle volte: il 65% di tutte le competenze menzionate erano
competenze non digitali e il 35% erano competenze digitali. Considerando la distinzione tra abilità
non cognitive e cognitive (vedi capitolo 2.4), i risultati mostrano che le abilità non cognitive
dominano con una quota del 95 % delle abilità non digitali. Le capacità organizzative e di
pianificazione, l'adattabilità e la comunicazione sono discusse più frequentemente negli articoli.
Per quanto riguarda le competenze digitali, dominano le competenze ICT, seguite dalle
competenze di comunicazione digitale e dalle competenze software.
12REMSKA Rapporto di ricerca
Figura 2: Competenze digitali e non digitali nelle analisi degli articoli
30%
Adattabilità 27%
27%
Gestione del tempo 21%
Competenze non digitali
21%
Equilibrio lavoro-vita privata 18%
15%
Intelligenza emozionale 14%
12%
Lavoro di squadra 12%
11%
Creatività 9%
8%
Proattività 8%
8%
Innovatività 8%
33%
Competenze ICT 44%
Competenze digitali
27%
Competenze software 21%
12%
Alfabetizzazione su informazioni e dati 9%
8%
cura della salute in ambiente digitale 8%
8%
Altre competenze digitali 18%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Articolo in percentuale (N=66)
Fonte: compilazione propria basata sull’analisi degli articoli
Come mostra la Figura 2, le competenze non digitali più discusse negli articoli sono quelle
organizzative e di pianificazione. L'elevata rilevanza di queste competenze è indubbiamente
correlata alla necessità dei lavoratori a distanza di organizzare il lavoro da soli (es BG-12; DE-5) 10,
pianificare le attività senza essere controllati direttamente da un manager (BG-4) e definire il
proprio posto di lavoro (GR-2). La pianificazione e l'organizzazione comprendono diversi compiti,
di cui la gestione del tempo è per lo più menzionata esplicitamente negli articoli e quindi
costituisce una categoria a parte che ne evidenzia l'importanza. Questa abilità si riferisce, ad
esempio, alla capacità di creare un programma di lavoro con attività e scadenze (SI-8).
Strettamente connessa è la categoria dell'autodisciplina, in quanto anche a casa è essenziale
attenersi ai piani di lavoro datisi (DE-7) e concentrarsi sulle mansioni lavorative (GR-2). Inoltre,
anche a quest'area possono essere assegnate le capacità di autonomia e motivazione. L'equilibrio
10 Il codice e il numero del paese codificano gli articoli analizzati.BE: Belgium; BG: Bulgaria; DE: Germany; GR: Greece;
IT: Italy; SI: Slovenia. Gi articoli sono elencati in appendice (allegato2).
13REMSKA Rapporto di ricerca
tra lavoro e vita privata si riferisce, ad esempio, alla capacità di distinguere chiaramente tra vita
professionale e personale (BG-3; DE-7) o di separare il lavoro dalle questioni private per evitare
una commistione tra lavoro e vita (SI-8). Pianificazione e organizzazione, gestione del tempo,
autodisciplina, autonomia e motivazione rappresentano competenze che influenzano l'attitudine
e la struttura lavorativa.
Viene spesso menzionata anche l'adattabilità, che negli articoli viene descritta come apertura ai
cambiamenti (GR-5), rapida reattività a un ambiente che cambia (SI-1), rapido adattamento a
nuove situazioni e cambiamenti (DE-3), la necessità di cambiamenti di mentalità (BG-5) e
adattamento alle nuove tecnologie (IT-3). Strettamente correlato e in alcune parti sovrapponibile
a questa categoria di abilità è l'innovazione, che significa usare nuove idee e metodi ed è descritta,
per esempio, come apertura ad aggiornare le conoscenze esistenti (GR-4). Inoltre, vengono
menzionate le capacità di flessibilità, proattività e creatività. Tutte queste abilità supportano la
mentalità di abbracciare il cambiamento.
Alcuni articoli sottolineano che le capacità di comunicazione sono essenziali per il lavoro a
distanza, come l'interazione con colleghi e clienti (GR-7). Anche l'intelligenza emotiva è discussa
frequentemente negli articoli, ad es. si presume che per il lavoro a distanza sia richiesto un alto
livello di intelligenza emotiva (SI-10) ed empatia (IT-1; GR-4). Anche le capacità di lavoro di
squadra e di collaborazione sono considerate essenziali perché probabilmente, ad esempio, in
futuro ci saranno progetti più fluidi e senza gerarchie (DE-3). Si può presumere che le capacità di
comunicazione, lavoro di squadra, collaborazione e intelligenza emotiva siano interconnesse,
poiché sono tutte necessarie per cooperare con successo. Tra le altre competenze non digitali
discusse negli articoli, vale la pena menzionare la consapevolezza culturale, in quanto collegata
alla comunicazione globalmente connessa. Tra le abilità non digitali, il problem solving è l'unica
abilità cognitiva menzionata in modo rilevante.
Tra le competenze digitali, la comunicazione digitale, le TIC e le competenze relative a software /
strumenti sono spesso citate negli articoli come rilevanti per il lavoro a distanza. È sorprendente
che le competenze comunicative siano assegnate sia alle competenze non digitali che a quelle
digitali e in alcuni casi non possano essere chiaramente distinte l'una dall'altra. Alcuni degli
articoli analizzati sottolineano che la comunicazione digitale differisce dalla comunicazione faccia
a faccia (es. IT-7; DE-3; BE-2; GR-5; SI-9).
14REMSKA Rapporto di ricerca
Ciò porta a supporre che le abilità comunicative siano considerate molto importanti per il lavoro
a distanza ma che la comunicazione online sia diversa dai metodi di comunicazione familiari;
pertanto, le capacità di comunicazione devono essere adattate a un ambiente digitale. Ad esempio,
negli articoli si rileva che la comunicazione nello spazio digitale è più proattiva, accelerata, globale
e interculturale e avviene su più canali contemporaneamente (DE-3). Per adattarsi alle nuove
forme di comunicazione online, è considerato essenziale affrontare apertamente le
preoccupazioni, poiché viene omessa la comunicazione non verbale; creare una presenza virtuale
(DE-6), partecipare attivamente agli incontri online (BE-2 ); per interagire in modo trasparente
(GR-4) e per stabilire regole chiare sulla modalità e la frequenza della comunicazione (SI-5). Da
ciò si può presumere che vi sia una rigida sovrapposizione di alcune competenze non digitali e
digitali, soprattutto per quanto riguarda le competenze comunicative. Strettamente legate alle
competenze di comunicazione online sono le capacità ICT (Information and Communication
Technology) che si riferiscono alla capacità di conversare attraverso l'utilizzo di varie tecnologie,
ma riguardano piuttosto gli aspetti tecnici della comunicazione e della cooperazione online, come
l'utilizzo di strumenti di videoconferenza ( DE-2), l'uso di piattaforme e reti condivise come VPN
(Virtual Private Network) (SI-11), la comunicazione via e-mail, il trasferimento di dati e l'uso di
Internet in generale (BE-10). A ciò sono collegate anche le competenze software/strumentali, in
quanto queste, oltre a set di applicazioni di produttività, possono includere anche la capacità di
utilizzare programmi o strumenti specifici per il lavoro a distanza, ad es. la possibilità di accedere
ai dati aziendali tramite software aziendale (BE-7). Alcuni articoli sottolineano l'urgente necessità
di affrontare la sicurezza informatica quando si lavora da remoto (GR-3, SI-12) per proteggere i
dati aziendali e personali e aumentare la consapevolezza per la protezione dei dati, come l'utilizzo
di una password adeguata, un programma antivirus e due autenticazioni fattoriali (DE-8). Gli
articoli inoltre sostengono frequentemente che l'assistenza sanitaria in un ambiente digitale
richiede un'attenzione speciale per evitare tensioni fisiche e mentali. Ad esempio, tracciare una
linea chiara dopo il lavoro con attività scelte consapevolmente come fare una passeggiata
promuove il mantenimento delle condizioni di salute (DE-10).
Inoltre, alcuni articoli indicano i prerequisiti che hanno maggiori probabilità di rappresentare
condizioni quadro per lo sviluppo delle competenze e il lavoro da casa. Tra questi, sono
relativamente spesso menzionati i bisogni per allestire a casa uno spazio adibito a ufficio. Viene
spesso rilevato che è necessario disporre a casa dell'attrezzatura tecnica necessaria per lo spazio
adibilito a ufficio e ricevere supporto per la formazione, sottolineando che i datori di lavoro
dovrebbero fornire entrambi.
15REMSKA Rapporto di ricerca
4.2 Requisiti in termini di competenze negli annunci di lavoro
Nei sei paesi dell'UE sono stati analizzati un totale di 162 annunci di lavoro incentrati sul lavoro a
distanza. I settori IT e Internet (37,7 %), Agenzia, Pubblicità, Marketing e PR (14,8 %), commercio
all'ingrosso e al dettaglio (6,2 %), Media (4,3 %), servizi finanziari (3,7 %), oltre alle
Telecomunicazioni (3,7 %), sono i più rappresentati tra gli annunci di lavoro analizzati. La
maggior parte delle offerte di lavoro riguardano il lavoro d'ufficio.
In primo luogo, vengono descritte le condizioni quadro del lavoro a distanza basate sull'analisi
degli annunci di lavoro dei sei paesi REMSKA. A causa del basso numero di dati raccolti per paese,
i dati possono essere intesi solo come valori approssimativi e non sono rappresentativi.
Figura 3: Il lavoro da remoto negli annunci di lavoro
90,0% 85%
80,0% 72% 70% 69%
67%
70,0% 63%
60,0% 55%
50,0%
37% 36% 38%
40,0%
27% 26%
30,0% 24% 22%
19%
20,0% 15%
12%
16%
10,0% 4%
0% 0%
0,0%
Germania Grecia (N=25) Belgio (N=24) Slovenia Bulgaria Italia (N=26) Totale
(N=30) (N=26) (N=30) (N=161)
Il lavoro da remoto è un requisito
Il lavoro da remoto è possibile durante la pandemia
Il lavoro da remoto è possibile se il lavoratore è interessato
Fonte: propria compilazione basata sugli annunci di lavoro, era possibile la scelta multipla
Come mostra la Figura 3, in media, il lavoro a distanza è indicato come requisito per il lavoro in
più della metà di tutti gli annunci di lavoro, mentre il lavoro a distanza è possibile durante la
pandemia nel 15% dei lavori offerti. Nel 38 %, il lavoro a distanza è possibile se il lavoratore è
interessato. La figura 3 esemplifica anche l'esistenza di differenze significative tra i paesi. Circa i
due terzi delle offerte di lavoro in Grecia, Belgio, Italia e Bulgaria specificano il lavoro a distanza
come prerequisito, in Germania circa un terzo e in Slovenia solo un sesto.
16REMSKA Rapporto di ricerca
Oltre ai dati riportati in figura, è emerso che l'esperienza di lavoro a distanza è dichiarata un plus
nel 67 % degli annunci di lavoro bulgari, solo nell'8 % di quelli greci e nel 3 % di quelli tedeschi.
Non è menzionata in nessun altro annuncio di lavoro. In media, nel 9 % degli annunci, si afferma
che la posizione richiede la propria attrezzatura tecnica, soprattutto in Grecia (20 %), Bulgaria
(17 %) e Italia (15 %). È evidente che principalmente nei paesi in cui il minor numero di persone
lavorava regolarmente a distanza prima della pandemia, le proprie attrezzature tecniche sono
richieste come prerequisito (Grecia, Italia, Bulgaria) e l'esperienza con il lavoro a distanza è
considerata un plus (Bulgaria). Le ragioni di ciò non possono essere dedotte dai dati.
Le competenze non digitali sono richieste in tutti gli annunci di lavoro e vengono citate due volte
più spesso come requisito per lavorare a distanza rispetto alle competenze digitali che comunque
sembrano ricoprire una rilevante importanza nelle offerte di lavoro. Le competenze digitali sono
considerate un requisito per il lavoro nel 91 % degli annunci. La Figura 4 mostra le distribuzioni
di frequenza delle competenze più richieste.
Figura 4: Competenze digitali e non digitali come requisiti negli annunci di lavoro
Competenze specifiche relative alla mansione 81%
Competenze non
Capacità comunicative 75%
Capacità linguistiche 67%
digitali
Capacità di lavoro di squadra 60%
Capacità di pianificazione e organizzazione 59%
Capacità di Problem solving 40%
Disponibilità al cambiamento 34%
Altre competenze non digitali 45%
Competenze digitali
Capacità di interfacciarsi con dispositivi speciali 70%
Capacità di lavorare con il computer 56%
Capacità di proteggere informazioni, contenuti, dati… 37%
Capacità di programmare 28%
Capacità di accedere, filtrare, valutare e condividere… 23%
Altre competenze digitali 20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Fonte: compilazione propria basata sull’analisi degli annunci di lavoro
Seguendo la classificazione in tre parti, secondo Gonzales Vazquez et al. (vedi Capitolo 2.4), le
abilità non digitali richieste per il lavoro a distanza possono essere ulteriormente suddivise in
abilità non cognitive e cognitive. Le abilità non cognitive indicate negli annunci di lavoro includono
la comunicazione, il lavoro di squadra, le capacità organizzative e di pianificazione e la volontà di
abbracciare il cambiamento. Le altre competenze non digitali descritte come importanti negli
17REMSKA Rapporto di ricerca
annunci di lavoro sono per lo più non cognitive. Tra queste spiccano in particolare l'autonomia
(10,5 %), la motivazione (9,3 %), la gestione del tempo (6,8 %) e la proattività (5,6 %). Le
competenze cognitive comprendono le capacità di problem solving, menzionate nel 40,1 % degli
annunci di lavoro e le ulteriori capacità analitiche menzionate con una frequenza del 5,6 %.
Per quanto riguarda i requisiti delle competenze digitali, i risultati mostrano che la capacità di
interagire con software e attrezzature specifiche con una frequenza del 70,4 % e la capacità di
lavorare con un computer con una frequenza del 50,4 % risultano particolarmente rilevanti nei
corrispondenti annunci di lavoro. Tuttavia, la capacità di programmare, di proteggere
informazioni, contenuti e dati online e la capacità di accedere, filtrare, valutare e condividere
contenuti digitali sembrano essere rilevanti almeno moderatamente per il lavoro a distanza. Oltre
alle competenze definite a priori, negli annunci di lavoro sono state citate sporadicamente altre
competenze. Tuttavia, sono stati indicati requisiti molto diversi e specifici, come un approccio
competente e la conoscenza del marketing online, l'affinità e l'interesse per la trasformazione
digitale e la competenza sui social media.
A seconda della letteratura, le abilità linguistiche menzionate nel 67,3 % degli annunci possono
essere assegnate, almeno in parte, alle abilità cognitive e possono costituire una propria area di
competenze. Si può presumere che le competenze linguistiche possano svolgere un ruolo in un
mondo digitale più interconnesso, a seconda del tipo di lavoro. A causa della loro complessità e
perché non sono affrontati negli articoli analizzati né nell'indagine degli esperti, non vengono
ulteriormente perseguiti in questo contesto. L'80,9% degli annunci analizzati menzionava come
requisito, il che era prevedibile, competenze specifiche del lavoro. Queste non vengono
ulteriormente trattate nell'analisi a causa della loro elevata specificità e perché possono essere
considerate importanti indipendentemente dal lavoro a distanza. Dominano le competenze non
digitali, il che non sorprende in quanto coprono competenze strettamente richieste come
competenze specifiche per il lavoro e competenze linguistiche. Escludere queste due competenze
dall'equazione porta a un rapporto più equilibrato dal 57% al 43 % tra i requisiti di competenze
non digitali e digitali negli annunci di lavoro.
18REMSKA Rapporto di ricerca
4.3 Le opinioni degli esperti sull’importanza, disponibilità e fabbisogni per lavorare da
remoto
L'indagine degli esperti ha esplorato l'importanza dei requisiti di competenze specifiche per il
lavoro a distanza e la loro disponibilità sul mercato del lavoro. È stata condotta dall'inizio di
gennaio fino a metà febbraio 2021 durante la pandemia COVID-19. Di conseguenza, sembra
ragionevole che le dichiarazioni sul lavoro a distanza abbiano risentito dell'impatto dei milioni di
lavoratori che sono stati costretti a lavorare da casa durante i lockdown causati dalla pandemia.
Al sondaggio online hanno partecipato un totale di 168 esperti provenienti da Belgio, Bulgaria,
Germania, Grecia, Italia e Slovenia, che conoscevano le condizioni del lavoro a distanza grazie alle
loro attività professionali. Poiché 67 partecipanti sono solo della Bulgaria, che è
significativamente più rappresentativa degli altri paesi, questi risultati sono stati ponderati.
I gruppi più rappresentati tra gli esperti partecipanti sono datori di lavoro o titolari di aziende (17
%), accademici o ricercatori (14 %), responsabili delle risorse umane (10 %) e consulenti del
lavoro (9 %). Degli esperti partecipanti, il 41% ha dichiarato di lavorare per un istituto scolastico
e il 13% ha riferito di lavorare per un'agenzia pubblica per l'impiego o un'istituzione accademica.
Tre quarti delle organizzazioni a cui appartengono gli intervistati hanno introdotto la possibilità
di lavorare da casa a causa della pandemia di COVID-19 e la maggior parte delle aziende fornisce
le attrezzature tecniche. Due terzi degli esperti lavorano autonomamente da remoto almeno una
volta alla settimana. L'indagine si concentra sulle sfide che devono essere affrontate quando si
lavora da remoto, valuta l'importanza e la disponibilità delle competenze sul mercato del lavoro e
la necessità di formare competenze specifiche.
Valutazioni di esperti sulle sfide del lavoro a distanza
La figura 5 mostra che tutte le aree esplorate sono giudicate impegnative dagli esperti.
Considerano le sovrapposizioni tra lavoro e vita personale nel lavoro a casa come le più difficili.
Strettamente correlato a questo è “staccare la spina” dopo il lavoro, che è valutato come molto
impegnativo dalla maggioranza. Entrambi i risultati sono supportati anche dai risultati del
rapporto REMSKA "Analisi delle sfide affrontate e lezioni apprese per i lavoratori che sono dovuti
passare al lavoro a distanza durante l'epidemia del 2020", che identifica il mantenimento
dell'equilibrio tra lavoro e vita privata come una delle quattro aree difficili (INNOVELA 2021 : 9).
19Puoi anche leggere
