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INDAGINE CONOSCITIVA DIRETTA A VERIFICARE L’ESISTENZA DI FENOMENI
DISCRIMINATORI VERSO GLI IMMIGRATI ALL’INTERNO DEL CONTESTO
LAVORATIVO (LAVORATORI IN AGRICOLTURA) DELLA REGIONE CAMPANIA
RAPPORTO CONCLUSIVO – EDIZIONE BREVE
A CURA DELL’ISTITUTO DI RICERCA SU INNOVAZIONE E SERVIZI PER LO SVILUPPO DEL CONSIGLIO
NAZIONALE DELLE RICERCHE (CNR-IRISS)
MARZO 2018
1
Introduzione
1. La presenza e le condizioni di vita dei lavoratori stranieri in Italia e in Campania
2. Il quadro normativo per i lavoratori agricoli stranieri
2.1.Le norme anti-discriminazione
2.2. La tutela dei lavoratori stranieri nel settore agricolo contro lo sfruttamento ed il caporalato
2.3. Regolarizzazione e tutela dei lavoratori agricoli stranieri irregolarmente presenti sul territorio
italiano
2.4.Il riparto di competenze tra Stato e regioni in materia di immigrazione: le norme adottate dalla
regione Campania
3. Il Progetto Net.Work – Rete antidiscriminazione: l’indagine conoscitiva sui lavoratori
migranti che operano in agricoltura nella regione Campania
3.1.L’ipotesi di ricerca
3.2.Il campionamento e la somministrazione
4. Le evidenze statistiche che emergono dall’indagine conoscitiva
4.1.Le caratteristiche socio-demografiche
4.2.L’esperienza migratoria
4.3.La condizione lavorativa
4.4.La percezione della discriminazione
5. La discriminazione nei confronti dei lavoratori agricoli immigrati in Campania: un primo
tentativo di lettura
2
3
Introduzione
In Campania, i residenti stranieri costituiscono il 4,8% degli immigrati regolarmente soggiornati sul
territorio nazionale. Il lavoro agricolo rappresenta il terzo settore di maggior concentrazione di
lavoratori stranieri nella Regione, dopo il settore terziario e l’industria. Le numerose indagini che
riguardano la presenza di lavoratori stranieri nel settore agricolo non offrono dati specifici sul
problema delle discriminazioni, soprattutto a livello regionale (par. 1 del rapporto). La ricerca
realizzata nel contesto del Progetto Net.Work-Rete antidiscriminazione ha anche lo scopo di ovviare
a questa lacuna, e tenta di offrire uno spaccato delle esperienze di discriminazione vissute dai
lavoratori agricoli immigrati in Campania.
Le modalità di realizzazione dell’indagine e i suoi risultati sono preceduti da una presentazione
generale del quadro normativo applicabile ai lavoratori stranieri (par. 2).
Più di mille questionari sono stati somministrati a lavoratrici/lavoratori (ed ex-lavoratrici/lavoratori)
in agricoltura, senza differenza riguardo allo status giuridico e alla condizione lavorativa,
cittadine/cittadini di 32 Paesi dell’Africa del Nord, dell’Africa subsahariana, dell’Asia e dell’Europa
dell’Est. L’alto numero di questionari somministrati costituisce un importante risultato raggiunto
dall’indagine. Le interviste, effettuate al di fuori dei luoghi di lavoro, sono state realizzate nelle
province di Napoli, Salerno e Caserta nella seconda parte del 2017, da un gruppo di somministratrici
e somministratori, con esperienze specifiche di mediazione culturale. Essi hanno avuto il compito,
nell’avvicinare le persone, di permettere la realizzazione di interviste – rapide ma puntuali – su un
tema molto sensibile, come la discriminazione sul luogo di lavoro. Il par. 3 del rapporto illustra
l’ipotesi di ricerca e la ideazione del piano di campionamento dell’indagine.
Le evidenze statistiche emerse dall’indagine conoscitiva sono riportate al par. 4. Tra gli oltre mille
lavoratori immigrati intervistati, circa due su tre hanno dichiarato di essersi sentiti in qualche modo
discriminati. Il dato non cambia se lo differenzia per genere, mentre i valori sono molto diversi se si
4
guarda alla nazionalità degli intervistati, alla loro condizione giuridica e, infine, all’esistenza o meno
di un contratto di lavoro, oltre che al tipo di contratto.
Un’analisi approfondita dei risultati dell’indagine sarà resa pubblica nei prossimi mesi. Le
considerazioni che sono riportate nel par. 5 del rapporto vogliono aprire un dibattito che continuerà,
sperabilmente, non solo con chi ha partecipato al Progetto Net.Work-Rete antidiscriminazione, ma
anche con quanti, a vario titolo, contribuiscono a tenere viva l’attenzione sui problemi legati alla
discriminazione dei lavoratori e degli immigrati lavoratori.
Il progetto Net.Work – Rete antidiscriminazione, con CIDIS Onlus (capofila) ed i Partner, ha
permesso di affiancare, alle azioni di sensibilizzazione e di disseminazione per combattere i fenomeni
di discriminazione, un’azione di ricerca ‘sul campo’. La realizzazione dell’indagine conoscitiva ha
offerto all’Istituto di Ricerca su Innovazione e Servizi per lo Sviluppo del Consiglio Nazionale delle
Ricerche (CNR-IRISS) la possibilità di restituire al territorio della Regione Campania la propria
expertise nel campo delle ricerche che vengono condotte su ‘Migrazioni e sviluppo’.
Il gruppo di ricerca, composto da Giovanni Carlo Bruno, Cristina Davino, Marco Gherghi e Fulvia
Staiano, intende rivolgere uno speciale ringraziamento a quanti hanno collaborato alla realizzazione
di questa indagine conoscitiva: le Colleghe ed i Colleghi delle Università campane, degli Enti
pubblici, privati e del Terzo settore che si occupano di lavoro e di immigrazione, le Somministratrici
ed i Somministratori, il Personale tecnico-amministrativo del CNR-IRISS.
5
1 LA PRESENZA E LE CONDIZIONI DI VITA DEI LAVORATORI STRANIERI IN ITALIA E IN CAMPANIA
In Campania, i residenti stranieri rappresentano il 4,8% degli immigrati regolarmente soggiornanti
sul territorio nazionale.1 Tra questi, circa la metà sono donne. Poco più della metà degli stranieri
residenti in Campania vive in provincia di Napoli. A seguire, le province con la più alta presenza di
stranieri sono quella di Salerno e quella di Caserta, con percentuali nettamente più basse per quelle
di Avellino e Benevento. La popolazione immigrata residente in Campania presenta un’età media
piuttosto bassa, poiché la grande maggioranza (82%) ha un’età compresa tra i 18 ed i 64 anni (37,6%
tra i 30 ed i 44 anni). Per quanto riguarda le aree di provenienza geografica, gli stranieri in Campania
sono principalmente cittadini di Stati appartenenti al continente europeo; su un totale di 122.037
stranieri provenienti dall’Europa, circa 64.000 sono cittadini comunitari. Sono in ogni caso
fortemente rappresentate anche le comunità di stranieri non provenienti da Stati Membri dell’Unione
Europea. In particolare, solo tre dei dieci gruppi nazionali maggiormente rappresentati in Campania
provengono da Stati Membri, mentre al primo posto si attestano gli ucraini con quasi 43.000 residenti.
Gli altri Stati di provenienza più diffusi in Campania sono (nell’ordine) Romania, Marocco, Sri
Lanka, Cina, Polonia, Bangladesh, India, Bulgaria e Albania. Con l’eccezione della provincia di
Napoli (dove è più alta la concentrazione di stranieri provenienti da Paesi dell’Asia), nel resto della
Campania la presenza più significativa è rappresentata da stranieri europei ed africani.
I dati a disposizione dell’Inail relativi alle assunzioni di lavoratori nati all’estero (non necessariamente
dunque cittadini stranieri) hanno riguardato innanzitutto persone nate in Romania, e a seguire
Marocco, Ucraina, Bangladesh e India. Come è evidente, il dato relativo alle assunzioni appare
coerente con le statistiche relative alle nazionalità più diffuse in Campania.
Il lavoro agricolo rappresenta il terzo settore di maggior concentrazione di lavoratori stranieri in
Campania (11,5% degli occupati immigrati), dopo il settore terziario e l’industria. La percentuale di
occupati in agricoltura, tuttavia, è sensibilmente più alta in zone agricole della regione come le
1
Salvo diversa indicazione, i dati relativi illustrati in questo paragrafo sono tratti dal Dossier Statistico Immigrazione
2017 (Centro Studi e Ricerche Idos, 2017).
6province di Salerno e di Caserta (21%). Tale dato è coerente con quanto rilevato per tutte le regioni
meridionali, caratterizzate dalla prevalenza tra gli stranieri di impieghi a bassa specializzazione e da
una forte presenza nel settore agricolo (15,9% nel Mezzogiorno contro 3,5% al Nord). Per i lavoratori
cittadini di Stati terzi, la presenza in agricoltura nel Mezzogiorno è ancora più significativa. Nel 2016,
il Sud Italia raccoglieva il 23,5% dei lavoratori agricoli non comunitari, ammontando al 40% del
totale degli operai agricoli dipendenti (l’incidenza più alta tra le diverse zone d’Italia).2
A livello nazionale, nel 2016 l’incidenza di lavoratori stranieri (cittadini UE o di Stati terzi) sul totale
per il settore agricolo ammontava al 16,6%. Il settore dell’agricoltura raccoglie l’8% dei lavoratori
stranieri in Italia e domina tra quelli di impiego per l’anno 2016 per assunti e nuovi assunti nati
all’estero (rispettivamente 16,1 e 16,8%). In Campania, queste ultime percentuali sono ancora più
elevate, attestandosi entrambe intorno al 20%. Per quanto riguarda i lavoratori stagionali, a livello
nazionale è stato rilevato un calo dei nuovi rapporti di lavoro instaurati da cittadini di Stati terzi,
imputabile sia a una diminuzione delle quote di ingresso sia a conversioni del permesso per lavoro
stagionale in altro tipo di permesso di soggiorno. Nessuno degli Stati di nascita più diffusi tra i
lavoratori stagionali stranieri nel settore agricolo (Albania, India, Marocco e Serbia) è membro
dell’Unione Europea.
Nel 2016, il settore agricolo è stato interessato dal minor numero di verifiche condotte da ispettori
del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dell’Inps e dell’Inail (circa 8000 contro 41.654 nel
settore dell’edilizia e 14.625 in quello dell’industria). Di conseguenza, nonostante l’alta incidenza
delle irregolarità riscontrate (illeciti in materia di lavoro, di legislazione sociale, salute o sicurezza sul
lavoro), il numero totale di situazioni irregolari risulta più basso rispetto ad altri settori. Il settore
dell’agricoltura è stato tuttavia identificato come quello maggiormente a rischio di sfruttamento a
danno di lavoratori immigrati.3 Allo stesso tempo, è rilevabile una scarsa fiducia degli immigrati
2
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Direzione Generale dell’Immigrazione e delle Politiche di Integrazione,
Settimo Rapporto Annuale: gli stranieri nel mercato del lavoro in Italia, luglio 2017, pp. 83 - 84, consultabile all’indirizzo
http://www.lavoro.gov.it/notizie/Pagine/Presentato-il-settimo-rapporto-annuale-Stranieri-in-mercato-lavoro-Italia.aspx
[ultimo accesso: 14 gennaio 2014].
3
European Union Agency for Fundamental Rights, Severe labour exploitation: workers moving within or into the
European Union States’ obligations and victims’ rights, giugno 2015, p. 48, consultabile all’indirizzo
http://fra.europa.eu/en/publication/2015/severe-labour-exploitation-workers-moving-within-or-european-union [ultimo
accesso: 14 gennaio 2017].
7stessi nei confronti delle istituzioni nazionali e degli organi di polizia.4 In Italia, il livello medio di
fiducia dichiarato da gruppi di intervistati provenienti da Paesi dell’Africa subsahariana e del Nord
Africa corrisponde (in una scala da 1 a 10) ad un valore tra 5.4 e 5.6 per gli organi di polizia ed a 4.9
per il sistema giuridico nel suo complesso. Questi valori sono solo leggermente superiori per gli
immigrati provenienti dal continente asiatico (rispettivamente 6 e 5.2). Ciò si traduce, con tutta
probabilità, in una scarsa propensione a denunciare comportamenti illeciti dei datori di lavoro.
Per quanto riguarda le diverse forme di discriminazione sperimentate dagli immigrati in Italia, il
colore della pelle è il motivo di discriminazione maggiormente riportato (37%), seguito dall’origine
etnica (34%), la religione (10%) e l’età (5%).5 Questi dati riguardano aree della vita quotidiana come
la ricerca di lavoro, il rapporto di lavoro, l’istruzione e l’alloggio. Tuttavia, per gli immigrati
provenienti dall’Africa subsahariana e dall’Asia, l’origine etnica è il principale motivo di
discriminazione sperimentato (rispettivamente 40% e 32%, seguito per i primi dalla religione e solo
in terza battuta dal colore della pelle, e per i secondi dal colore della pelle ed in terzo luogo dalla
religione). A livello nazionale, nel 2016 il 23% degli immigrati intervistati dall’Agenzia dell’Unione
Europea per i Diritti Fondamentali provenienti dall’Africa subsahariana, il 34% di quelli provenienti
dal Nord Africa ed il 21% di quelli provenienti dall’Asia dichiaravano di aver subito discriminazioni
in ragione del loro status di immigrato.6 In tutta Europa, l’area del lavoro (inclusiva sia della ricerca
di occupazione che dell’occupazione stessa) risulta particolarmente coinvolta da fenomeni di
discriminazione su tale base. Nell’arco dei cinque anni precedenti alla ricerca in esame, il 29% degli
intervistati dichiarava di aver subito discriminazioni in ragione dello status di immigrato nella ricerca
di un lavoro, ed il 22% sul posto di lavoro (contro il 22% nel settore dei servizi pubblici e privati, il
23% in relazione all’alloggio ed il 12% all’istruzione).
4
European Union Agency for Fundamental Rights, Second European Union Minorities and Discrimination Survey: Main
results, dicembre 2017, pp. 99 – 103, consultabile all’indirizzo http://fra.europa.eu/en/publication/2017/eumidis-ii-main-
results [ultimo accesso: 14 gennaio 2017]. I dati riportati riguardano immigrati di prima e seconda generazione.
5
Ibid., p. 21 ss.
6
Ibid., p. 31. Tale status (“ethnic or immigrant background”) è definito dal rapporto citato come inclusivo sia dell’origine
etnica e del background di migrante, della religione e del colore della pelle.
8Come appare evidente già da questa trattazione, i dati disponibili a livello regionale riguardano
esclusivamente la presenza di lavoratori stranieri nel settore agricolo ma non offrono alcun quadro
relativo alla percezione delle discriminazioni da parte di tali soggetti, né delle specifiche forme di
sfruttamento da essi sperimentate. Evidenze statistiche su questi punti, ove disponibili, non si
spingono oltre il livello nazionale. Il quadro risultante in relazione al contesto regionale italiano,
pertanto, restituisce dati relativi alla presenza di stranieri in agricoltura (come il loro numero o la loro
incidenza sul totale dei lavoratori agricoli, l’età, il sesso, ecc.) ma nulla comunica in relazione al
diversificato e ricco ventaglio di esperienze e difficoltà da questi vissute.
2. IL QUADRO NORMATIVO PER I LAVORATORI AGRICOLI STRANIERI
La normativa italiana relativa all’ingresso ed al soggiorno di lavoratori stranieri varia sensibilmente
a seconda che si tratti di cittadini dell’Unione Europea o di cittadini di Stati terzi. Alla prima categoria
si applica infatti il d.lgs. n. 30 del 6 febbraio 2007 (attuazione della Direttiva 2004/38/CE sul diritto
dei cittadini dell’Unione e dei loro familiari di circolare liberamente sul territorio degli Stati membri).
Per i lavoratori cittadini di Stati terzi, invece, la principale fonte normativa è costituita dal cosiddetto
Testo Unico Immigrazione (d.lgs. n. 286 del 25 luglio 1998, da ora Testo Unico).
I lavoratori cittadini UE in Italia godono di parità di trattamento rispetto ai lavoratori italiani in
relazione a diversi settori di sicurezza sociale (incluse ad esempio le prestazioni familiari, di malattia,
maternità e paternità, invalidità, infortunio sul lavoro e malattie professionali, vecchiaia e
disoccupazione).7 Per i cittadini di Stati terzi titolari di permesso di soggiorno della durata di almeno
un anno o di carta di soggiorno, il Testo Unico prevede un’equiparazione con i cittadini italiani “ai
fini della fruizione delle provvidenze e delle prestazioni, anche economiche, di assistenza sociale” .
Questa previsione non si applica dunque ai lavoratori stagionali, per cui l’Art. 25 del Testo Unico
prevede l’applicazione solo di alcune forme di previdenza e assistenza obbligatoria, compresa
7
Si veda in proposito il Regolamento (CE) n. 883/2004 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 29 aprile 2004 relativo
al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale.
9l’assicurazione per invalidità e vecchiaia nonché l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, le
malattie (comprese quelle professionali) e l’assicurazione di maternità.
2.1 Le norme anti-discriminazione
L’Art. 43 del Testo Unico sancisce un principio di uguaglianza e non discriminazione, vietando:
“ogni comportamento che, direttamente o indirettamente, comporti una distinzione,
esclusione, restrizione o preferenza basata sulla razza, il colore, l'ascendenza o l'origine
nazionale o etnica, le convinzioni e le pratiche religiose, e che abbia lo scopo o l'effetto
di distruggere o di compromettere il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, in
condizioni di parità, dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico
economico, sociale e culturale e in ogni altro settore della vita pubblica”.
Questa norma identifica inoltre una serie di ipotesi che costituiscono in ogni caso discriminazione.
Tre queste, è incluso anche il comportamento di chiunque imponga illegittimamente condizioni più
svantaggiose o si rifiuti di fornire (tra l’altro) l’accesso all’occupazione e all’alloggio a stranieri
regolarmente soggiornanti solo in ragione della loro condizione di stranieri o per motivi di
appartenenza etnica, religione o nazionalità. Un altro comportamento - proibito dall’Art. 43(2)(e) in
quanto discriminatorio - riguarda il datore di lavoro o i suoi preposti qualora questi compiano
qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando i lavoratori in
ragione della loro appartenenza etnica, lingua, religione o cittadinanza. È opportuno sottolineare che
questa norma vieta anche le cosiddette discriminazioni indirette, definite come:
“ogni trattamento pregiudizievole conseguente all'adozione di criteri che svantaggino in
modo proporzionalmente maggiore i lavoratori appartenenti ad una determinata razza, ad
un determinato gruppo etnico o linguistico, ad una determinata confessione religiosa o ad
una cittadinanza e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell’attività
lavorativa”.
Qualora sia vittima di discriminazione, il lavoratore straniero può rivolgersi all’autorità giudiziaria
ordinaria al fine di ottenere la cessazione della discriminazione stessa e la rimozione dei suoi effetti.
10In questa ipotesi, l’Art. 28(4) del D.lgs. 150 del 1 settembre 2011 prevede un’inversione dell’onere
della prova. Pertanto, quando il lavoratore (o qualsiasi soggetto vittima di discriminazione) abbia
fornito elementi di fatto dai quali si può presumere l’esistenza di una discriminazione, sarà il datore
di lavoro (o qualsiasi altro soggetto privato o della pubblica amministrazione) a dover provare la sua
insussistenza. Tali elementi di fatto possono consistere anche in dati statistici relativi alle assunzioni,
ai regimi contributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione di
carriera ed ai licenziamenti all’interno di un’azienda. Se riconosce l’esistenza di una discriminazione,
il giudice ordinario potrà ordinare non solo la cessazione del comportamento discriminatorio ma
anche il risarcimento del danno (anche non patrimoniale) da esso causato.
Oltre alla specifica disciplina dettata dal Testo Unico, un più ampio principio di non discriminazione
è sancito dai d.lgs. n. 215 e 216 del 9 luglio 2003, rispettivamente emanati in attuazione della Direttiva
2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine
etnica e della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di
condizioni di lavoro. Queste fonti hanno recepito nel diritto interno la fondamentale distinzione tra
discriminazioni dirette e indirette, entrambe vietate dal diritto dell’Unione Europea. Da un lato, la
discriminazione diretta si verifica “quando, per la razza o l'origine etnica, una persona è trattata meno
favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in situazione analoga”. Dall’altro, la
discriminazione indiretta si realizza “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un
patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone di una determinata razza
od origine etnica in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.8 Entrambi i
decreti legislativi considerano inoltre discriminazioni “le molestie ovvero quei comportamenti
indesiderati (…) aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima
intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo”, quando siano posti in essere per uno dei
motivi da essi vietati.9
8
Si vedano in proposito gli Artt. 2 dei d.lgs. 215/2003 e 216/2003.
9
Id.
11I due decreti legislativi in esame sono applicabili a diversi motivi ed ambiti di discriminazione. Il
d.lgs. 215/2003 vieta infatti forme di discriminazione diretta e indiretta sulla base dell’origine etnica
con specifico riferimento ad una serie di aree, che ricomprendono (tra le altre) l’accesso al lavoro,
l’occupazione e le condizioni di lavoro, l’affiliazione e le attività nel contesto di organizzazioni di
lavoratori, la protezione e la sicurezza sociale, l’assistenza sanitaria e le prestazioni sociali nonché
l’accesso all’alloggio. Il d.lgs. 216/2003, invece, prevede un ventaglio più ampio di motivi di
discriminazione ma ha un ambito di applicazione più ristretto rispetto alle aree di discriminazione. Se
infatti questa fonte si rivolge alle discriminazioni per ragioni di religione, convinzioni personali,
handicap, età ed orientamento sessuale, la sua area di riferimento è limitata a quella dell’occupazione
e del lavoro – riguardando esclusivamente l’accesso al lavoro, le condizioni di lavoro, l’accesso
all’orientamento ed alla formazione professionale nonché l’affiliazione e le attività nell’ambito di
organizzazioni professionali.
Ai titolari dello status di rifugiato o di protezione sussidiaria si applica infine la disciplina di cui
all’Art. 25(1) del d.lgs. del 19 novembre 2007, n. 251,10 affermante un principio di parità di
trattamento con i cittadini italiani in materia di lavoro autonomo e subordinato, iscrizione agli albi
professionali, formazione professionale, tirocini sul luogo di lavoro e servizi resi dai centri per
l’impiego.
Per quanto riguarda i rapporti tra la normativa generale in tema di discriminazione e quella
specificamente dettata dal Testo Unico, è utile sottolineare che l’Art. 2(2) del d.lgs. 215/2003 in tema
di discriminazioni razziali fa espressamente salvo quanto disposto dall’Art. 43(1) e (2) del Testo
Unico. Il d.lgs. 215/2003, inoltre, esclude esplicitamente dal proprio ambito di applicazione le
differenze di trattamento basate sulla nazionalità e “le disposizioni nazionali e le condizioni relative
all'ingresso, al soggiorno, all'accesso all'occupazione, all'assistenza e alla previdenza dei cittadini dei
Paesi terzi e degli apolidi nel territorio dello Stato”, nonché “qualsiasi trattamento, adottato in base
alla legge, derivante dalla condizione giuridica dei predetti soggetti”.11
10
Il d.lgs. è stato adottato in attuazione della direttiva 2004/83/CE recante norme minime sull'attribuzione, a cittadini di
Paesi terzi o apolidi, della qualifica del rifugiato o di persona altrimenti bisognosa di protezione internazionale, nonché'
norme minime sul contenuto della protezione riconosciuta.
11
Art. 3(2) del d.lgs. 21572003.
12A completamento del quadro normativo italiano sulle discriminazioni, il Codice delle pari opportunità
tra uomo e donna12 sancisce un generale principio di non discriminazione sulla base del sesso e di
pari trattamento e opportunità tra uomini e donne in tutti i campi, incluso quello del lavoro. In tale
contesto, la discriminazione diretta è definita come:
“qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché' l'ordine di
porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole
discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il
trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro
lavoratore in situazione analoga”
La discriminazione indiretta si verifica invece quando:
“una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento
apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in
una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che
riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l'obiettivo
sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”.
Ai fini delle disposizioni dettate dal Codice, costituiscono discriminazione anche ogni trattamento
meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, di maternità o paternità (anche adottive), nonché
le molestie o i comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni legate al sesso e le molestie
sessuali (in forma fisica o verbale) realizzati allo scopo o producenti l’effetto “di violare la dignità di
una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o
offensivo”.13
12
Adottato con d.lgs. dell’11 aprile 2006, n. 198, in parte riformato dal d.lgs. del 25 gennaio 2010, n. 5 (a sua volta
adottato in attuazione della Direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento
tra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego).
13
Art. 26(1) e (2) del d.lgs. 198/2006
132.2 La tutela dei lavoratori stranieri nel settore agricolo contro lo sfruttamento ed il caporalato
La necessità di conservare il posto di lavoro per non pregiudicare il proprio diritto di soggiorno sul
territorio nazionale può costituire una specifica fonte di vulnerabilità per il lavoratore straniero
(specialmente se cittadino di Stato terzo), generando significativi squilibri nel rapporto con il proprio
datore di lavoro. In caso di perdita del posto di lavoro, le condizioni poste dalla legge italiana per
preservare il proprio diritto di soggiorno variano in modo significativo a seconda che si tratti di
cittadini UE o di cittadini di Stati terzi. Il cittadino UE, infatti, conserva il diritto di soggiorno in caso
di disoccupazione involontaria a condizione che sia iscritto presso il Centro per l’Impiego o che
dichiari di essere immediatamente disponibile a svolgere attività lavorativa. In caso di contratto di
lavoro di durata inferiore ad un anno, il cittadino UE conserva comunque la qualità di lavoratore
subordinato per un anno. Il diritto di soggiorno è parimenti preservato quando il lavoratore è
temporaneamente inabile al lavoro a seguito di malattia o infortunio o se è iscritto ad un corso di
formazione professionale inerente al lavoro precedentemente svolto.
Anche per il lavoratore cittadino di uno Stato terzo l’interruzione del rapporto di lavoro non causa
automaticamente la revoca del permesso di soggiorno, anche in caso di dimissioni. Tuttavia, il Testo
Unico (art. 22, comma 11) prevede minori possibilità rispetto alla normativa applicabile ai cittadini
UE (v. ad esempio, le condizioni di rilascio e di rinnovo del permesso di soggiorno per attesa
occupazione).
Per quanto riguarda specificamente il settore agricolo, alla generale situazione di precarietà legata
allo status di migrante del lavoratore si uniscono situazioni più estreme di sfruttamento legate al
fenomeno del caporalato. Il contrasto al lavoro nero ed allo sfruttamento del lavoro in agricoltura
sono stati recentemente oggetto di attenzione da parte del legislatore italiano con riferimento a tutti i
lavoratori in questo settore, a prescindere dalla loro cittadinanza. La legge n. 199 del 29 ottobre 2016,
in particolare, ha riformato il codice penale intervenendo sul reato di “intermediazione illecita e
sfruttamento del lavoro” ex Art. 603-bis del codice penale. Nella sua attuale formulazione, questa
norma vieta il reclutamento di manodopera “allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in
14condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori” nonché l’uso,
l’assunzione o l’impiego di manodopera (anche mediante intermediazione) in condizioni di
sfruttamento e approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori. Ai fini dell’identificazione dello
sfruttamento, l’Art. 603-bis prevede una serie di condizioni che (da sole o in cumulo) ne sono indice.
Queste consistono nella reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai
contratti collettivi nazionali o territoriali o comunque in modo sproporzionato rispetto alla qualità e
quantità del lavoro svolto, la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai
periodi di riposo ed al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria e alle ferie, la violazione di
norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, nonché la sottoposizione del lavoratore a
condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza o situazioni abitative degradanti. La pena stabilita
dall’Art. 603-bis c.p. per queste condotte consiste nella reclusione da uno a sei anni o la multa da 500
a 1000 euro per ciascun lavoratore reclutato. Tale pena è aumentata in presenza di circostanze
aggravanti come il fatto di aver reclutato più di tre lavoratori, o minori in età non lavorativa, o l’aver
esposto i lavoratori a situazioni di grave pericolo in considerazione delle prestazioni da svolgere e
delle condizioni di lavoro. La legge 199/2016 ha inoltre introdotto un’attenuante per chi “si adopera
per evitare che l’attività delittuosa sia portata a conseguenze ulteriori” o chi aiuta le autorità a
raccogliere prove per l’individuazione o la cattura dei concorrenti nel reato (Art. 603-bis, comma 1).
Per il reato di caporalato, è previsto l’arresto in flagranza, ed in caso di condanna la confisca di tutti
i beni serviti o destinati a commettere il reato nonché di quelli che ne costituiscono il prodotto o
profitto. I proventi della confisca finanzieranno il Fondo per le misure anti-tratta, destinato a
programmi di assistenza e integrazione in favore delle vittime di tale fenomeno. Una rilevante novità
apportata dalla legge 199/2016 riguarda infatti l’estensione del Fondo per le misure anti-tratta anche
alle vittime di caporalato. Qualora l’interruzione dell’attività imprenditoriale possa produrre effetti
negativi sui livelli occupazionali, il giudice potrà disporre il controllo giudiziario dell’azienda invece
che il sequestro.
La legge 199/2016 include anche norme rivolte alla prevenzione dello sfruttamento del lavoro in
agricoltura. Con specifico riferimento ai lavoratori stagionali, il suo Art. 9 prevede l’adozione da
15parte di tre Ministeri (del Lavoro e delle Politiche Sociali, dell’Interno e delle Politiche Agricole,
Alimentari e Forestali) di un piano di interventi relativo all’adozione di misure “per la sistemazione
logistica e il supporto dei lavoratori”. Questa norma prevede un coinvolgimento eventuale e non
obbligatorio delle regioni, delle province autonome e delle amministrazioni locali.
È inoltre prevista l’esclusione dalla Rete del lavoro agricolo di qualità di tutte le imprese agricole che
hanno riportato condanne penali o sanzioni amministrative per violazioni della normativa in materia
di lavoro e legislazione sociale, per il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro ex
Art. 603-bis c.p. o per altri reati connessi a situazioni di sfruttamento estremo come la riduzione in
schiavitù e la tratta di esseri umani (Artt. 600 e 601 c.p.). La Rete del lavoro agricolo è stata istituita
nel 2014 presso l’INPS14 con l’obiettivo di raccogliere le imprese che si distinguono per il rispetto
delle norme relative alla tutela dei lavoratori e della legislazione sociale, ma anche a fini di
monitoraggio di situazioni di violazione di tali norme. La legge istitutiva della Rete, infatti, prevede
che (oltre agli ordinari controlli relativi alla sicurezza sul lavoro rivolti a tutte le aziende e fatte salve
le richieste specifiche di intervento anche da parte dei lavoratori stessi) l’attività di vigilanza del
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nonché dell’INPS debba orientarsi nei confronti delle
imprese non appartenenti alla Rete stessa.
2.3 Regolarizzazione e tutela dei lavoratori agricoli stranieri irregolarmente presenti sul
territorio italiano
In via preliminare, è utile chiarire che l’Art. 2(1) del Testo Unico riconosce a tutti i cittadini di Stati
terzi presenti a qualsiasi titolo sul territorio nazionale (e dunque anche a quelli irregolarmente
presenti) “i diritti fondamentali della persona umana previsti dalle norme di diritto interno, dalle
convenzioni internazionali in vigore e dai principi di diritto internazionale generalmente
riconosciuti”.
14
D.l. del 24 giugno 2014, n. 91, convertito con modificazioni dalla l. dell’11 agosto 2014, n. 116 (G.U. n. 192 del 20
agosto 2014).
16Attualmente la legge italiana non offre ai cittadini di Stati terzi alcuna possibilità stabile di emersione
da una situazione di residenza e lavoro irregolare. Al contrario, sono state previste nel corso degli
anni una serie di “sanatorie” generali o per specifiche categorie di lavoratori, attraverso le quali gli
stranieri irregolarmente presenti in Italia potevano presentare per un periodo limitato di tempo
domanda di regolarizzazione ai fini dell’ottenimento di un permesso di soggiorno per motivi di
lavoro. L’ultima tra queste, nel 2012,15 era rivolta sia agli stranieri irregolarmente residenti sia a quelli
titolari di un permesso di soggiorno che non consentiva lo svolgimento di attività lavorativa. La
sanatoria prevedeva una procedura attivabile esclusivamente dal datore di lavoro e stabiliva come
prerequisito essenziale che questi disponesse di un reddito minimo (almeno 30.000 Euro annui).16
Nel caso degli imprenditori agricoli, tale reddito poteva essere integrato da altri indici di ricchezza
(come i dati risultanti dalla dichiarazione IVA).17 La procedura era inoltre riservata esclusivamente
ai lavoratori in grado di provare una presenza ininterrotta sul territorio nazionale a partire dal 31
dicembre dell’anno precedente.
Oltre alle limitate possibilità sporadicamente offerte dalle sanatorie, non esistono meccanismi
alternativi di regolarizzazione nell’ordinamento italiano per i lavoratori stranieri irregolarmente
presenti in Italia (a meno che non sussistano condizioni particolari come quelle previste dalla legge
199/2016 sul caporalato).
Alla luce di questo dato, è opportuno ricordare che la presenza irregolare sul territorio nazionale
costituisce un reato. Il cittadino di Stato terzo che entri o si trattenga in Italia in violazione delle norme
in materia di immigrazione è punito con ammenda da 5000 a 10000 Euro, e sarà destinatario di un
provvedimento giudiziario di espulsione.18 Allo stesso modo, il datore di lavoro che impieghi
lavoratori stranieri irregolarmente presenti sul territorio nazionale commette un reato punito con la
reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di 5000 Euro per ciascun lavoratore impiegato.19
Impiegare più di tre lavoratori, o minori in età non lavorativa o sottoporre lavoratori irregolarmente
15
Si veda l. del 16 luglio 2012, n. 109.
16
Decreto del Ministero dell’Interno del 29 agosto 2012.
17
Circolare del Ministero dell’Interno del 1 aprile 2011, n. 3080.
18
Art. 10-bis del Testo Unico.
19
Ibid., Art. 22(12).
17residenti a condizioni di particolare sfruttamento (in riferimento a quando sancito dall’Art. 603-bis
c.p., terzo comma) costituiscono circostanze aggravanti. Solo in presenza di quest’ultima circostanza,
e se presenta denuncia e collabora con le autorità durante il procedimento penale a carico del datore
di lavoro, il lavoratore può ottenere un permesso di soggiorno per motivi umanitari. Il permesso ha
una durata di sei mesi ed è rinnovabile per un anno o comunque per tutta la durata del procedimento
penale, mentre è revocato in caso di “condotta incompatibile con le [sue] finalità”.20 In presenza dei
requisiti richiesti dalla legge, il permesso per motivi umanitari può essere convertito in un permesso
per motivi di studio, lavoro o per motivi familiari.
2.4 Il riparto di competenze tra Stato e regioni in materia di immigrazione: le norme adottate
dalla regione Campania
L’art. 117(2)(b) della Costituzione italiana prevede una competenza statale esclusiva in materia di
immigrazione. Tuttavia, la Corte Costituzionale ha sancito la legittimità di leggi regionali volte a
disciplinare materie di competenza concorrente tra Stato e Regione (incluse dunque la tutela della
salute, l’abitazione e la tutela e sicurezza del lavoro) nella stessa area. In questi ambiti, infatti, il Testo
Unico prevede uno stretto coordinamento tra Stato e regioni.21 Innanzitutto, alle regioni e ad altri enti
locali è affidata una funzione consultiva in relazione alla formulazione del documento programmatico
triennale in materia di politica dell’immigrazione che il Presidente del Consiglio dei Ministri ha il
compito di redigere ex Art. 3(1) del Testo Unico. L’art. 3(5), inoltre, dispone che:
“Nell'ambito delle rispettive attribuzioni e dotazioni di bilancio, le regioni, le province, i
comuni e gli altri enti locali adottano i provvedimenti concorrenti al perseguimento
dell'obiettivo di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono il pieno riconoscimento
dei diritti e degli interessi riconosciuti agli stranieri nel territorio dello Stato, con
particolare riguardo a quelli inerenti all'alloggio, alla lingua, all'integrazione sociale, nel
rispetto dei diritti fondamentali della persona umana”.
20
Ibid., Art. 22(12-quinquies).
21
Corte Costituzionale, sentenza del 7 luglio 2005, n. 300.
18In questo quadro normativo di riferimento, la regione Campania ha adottato la legge regionale n. 6
dell’8 febbraio 2010 dettante “norme per l’inclusione sociale, economica e culturale delle persone
straniere presenti in Campania”. La legge include nel proprio ambito di applicazione sia i cittadini di
Stati terzi sia gli apolidi, i richiedenti asilo ed i rifugiati residenti in Campania, nonché (ove non siano
destinatari di norme più favorevoli) i cittadini dell’Unione Europea. Tutti gli obiettivi della legge
regionale sono di rilievo per la tutela dei lavoratori stranieri. Come chiarito dall’Art. 1 della legge,
questi consistono nella collaborazione con le autorità statali a fini di coordinamento degli interventi
in materia di immigrazione, nella garanzia e tutela dei diritti umani e fondamentali degli stranieri
residenti in Campania, nella promozione di iniziative volte a garantire il godimento da parte degli
stranieri regolarmente soggiornanti dei propri diritti civili e sociali in condizioni di uguaglianza con
i cittadini italiani ed a “rimuovere le cause che ne ostacolano l’inserimento nel tessuto sociale,
culturale ed economico”, nonché nella prevenzione e la lotta al razzismo ed alla xenofobia.
3 IL PROGETTO NET.WORK – RETE ANTIDISCRIMINAZIONE: L’INDAGINE CONOSCITIVA SUI
LAVORATORI MIGRANTI CHE OPERANO IN AGRICOLTURA NELLA REGIONE CAMPANIA
3.1 L’ipotesi di ricerca
L’indagine ha provato ad analizzare i diversi ambiti di discriminazione nei confronti dei lavoratori
stranieri nel settore agricolo. Tra questi vanno inclusi anche gli aspetti relativi ai diritti socio-
economici come l’alloggio, l’accesso ai servizi sanitari ed ospedalieri, l’accesso ad assistenza sociale
ed a prestazioni di previdenza sociale, ecc. In particolare, l’indagine ha tenuto conto soprattutto delle
questioni relative a: a) Settorializzazione come forma di discriminazione; b) Legame tra
discriminazione, status di irregolarità (in relazione al permesso di soggiorno e/o al rapporto di lavoro)
e sfruttamento lavorativo; c) Dimensione di genere; d) Discriminazioni indirette e multiple (religione
e nazionalità, nazionalità e sesso, ecc.).
193.2 Il campionamento e la somministrazione
Il piano di campionamento è stato redatto tenendo conto della difficoltà di realizzare un campione
statistico basato sulle nazionalità degli stranieri presenti in Campania, operanti nel settore agricolo.
La presenza di persone che, in ragione dello status di irregolarità, non sono inserite nei dati ufficiali
ma che vivono e lavorano sul territorio regionale, ha indotto l’équipe di ricerca a valutare la possibilità
di realizzare un piano di campionamento basato sulla distinzione tra lavoratori continuativi e/o
temporanei.
La somministrazione è stata affidata a specialisti della mediazione culturale (anche di madrelingua
degli intervistati) per permettere di realizzare interviste complete, superando le difficoltà legate alla
natura ‘sensibile’ del tema trattato.
4 LE EVIDENZE STATISTICHE CHE EMERGONO DALL’INDAGINE CONOSCITIVA
4.1 Le caratteristiche socio-demografiche
Il Questionario è stato somministrato a 1.006 lavoratori immigrati provenienti da 32 Paesi,
riconducibili a quattro Macroaree: Africa del Nord, Africa subsahariana, Asia ed Europa dell’Est,
secondo la ripartizione riportata in tabella 1:
Tabella 1: Area geografica di provenienza:
20I maschi sono risultati in netta maggioranza (77%) mentre l’età media è risultata pari a 33,7 anni, in
linea con il dato derivante da precedenti indagini della Coldiretti nella stessa area.
Grafico 1: Genere Tabella 2: Età
Femmine
Maschi
Le interviste sono state effettuate al di fuori del luogo di lavoro, per evitare condizionamenti, in
diversi Comuni delle Province di Napoli, Salerno e Caserta.
Tabelle 3 e 4: Provincia e Luogo dell’intervista:
Nell’ambito delle tre Province considerate (Napoli, Salerno e Caserta), i Comuni in cui sono state
effettuate più interviste sono stati Battipaglia (144), Eboli (120), Aversa (99), Mondragone (88)
Capaccio (68) e Pontecagnano (63), mentre i Comuni in cui la maggior parte degli intervistati ha
dichiarato di lavorare, o di aver lavorato, sono Eboli (149), Battipaglia (111), Capaccio (87),
Pontecagnano (49), Villa Literno (48) e Mondragone (45).
21Circa la metà degli intervistati dichiara di essere coniugata/o, e circa il 54% dichiara di avere figli
che, però, in molti casi vivono altrove.
Tabella 5: Stato civile
Tabelle 6 e 7: Numero di figli e Figli conviventi
Il livello di istruzione è, come prevedibile, basso, anche se non mancano eccezioni, in particolare tra
gli immigrati provenienti dall’Europa dell’Est:
Tabella 8: Livello di istruzione
22Allo stesso modo, il grado di conoscenza della lingua italiana è abbastanza limitato:
Tabelle 9 e 10: Grado di conoscenza della lingua italiana:
4.2 L’esperienza migratoria
Circa tre immigrati su quattro, tra quelli intervistati, sono arrivati in Italia negli ultimi dieci anni, uno
su tre negli ultimi tre anni. La provenienza sembra essere cambiata: fino al 2010, la maggioranza
degli immigrati proveniva dal Nord Africa oppure dall’Europa dell’Est mentre dal 2010 il flusso
migratorio più rilevante (sempre riferito all’oggetto e alla zona considerati nella nostra indagine) è
quello dai Paesi dell’Africa subsahariana.
Tabelle 11: Anno di arrivo in Italia per Nazionalità:
23Oltre la metà degli immigrati intervistati (56%) risulta “regolare”, o perché cittadino UE o perché in
possesso di un visto o di un permesso valido; circa il 9% è senza titolo o in possesso di un titolo non
valido mentre tutti gli altri (35%) sono in una condizione di potenziale regolarizzazione (“Visto
scaduto ma in rinnovo”, “Richiedente asilo”, “In attesa di regolarizzazione”).
Tabelle 12 e 12bis: Condizione giuridica:
24Quasi tutti gli irregolari sono cittadini di Paesi africani, alcuni in Italia da prima del 2001, mentre la
popolazione degli immigrati provenienti da Paesi asiatici risulta prevalentemente regolare o in attesa
di regolarizzazione.
In generale, a parte un gruppo di immigrati irregolari che dichiarano di essere in Italia da prima del
2001, la condizione di irregolarità è legata al numero di anni di presenza nel nostro Paese, risultando
più diffusa tra gli immigrati arrivati da poco.
Da notare anche che le donne risultano in gran maggioranza regolari.
Tabella 13: Condizione giuridica per Genere
Il tipo di “Visto/Permesso” sembra essere legato alla provenienza. Gli immigrati provenienti da Paesi
del Nord Africa, ad esempio, sono quelli che fanno più ricorso a permessi ‘per ricongiungimento
familiare’, oltre che per ‘lavoro subordinato’, mentre gli immigrati provenienti dai Paesi dell’Africa
subsahariana hanno, in maggioranza, un permesso di ‘protezione temporanea’ o di ‘richiedente asilo’.
Gli immigrati provenienti da Paesi dell’Asia hanno, invece, prevalentemente permessi per ‘lavoro
subordinato’.
25Tabella 14: Tipo di Visto/Permesso
4.3 La condizione lavorativa
L’indagine prevedeva che le interviste fossero fatte a soggetti immigrati che lavorassero in
agricoltura, o che lo avessero fatto in passato. Al primo gruppo sono risultati appartenere quasi l’80%
degli intervistati. La percentuale è, in realtà, abbastanza diversa se si distingue per genere: mentre
l’84% dei maschi intervistati è, al momento dell’intervista, occupato in agricoltura, questa percentuale
scende al 60% tra le donne.
Tra coloro che hanno dichiarato di stare attualmente lavorando in agricoltura, oltre un terzo ha
dichiarato di lavorare nel settore da meno di due anni, mentre oltre il 10% da più di dieci.
Anche in questo caso è possibile ricostruire la storia dei flussi migratori rispetto alla provenienza
geografica, con gli immigrati nordafricani che risultano maggioritari tra quelli presenti da più anni
(prima del 2006), sostituiti poi prima dagli asiatici (periodo 2006-2010) e quindi dagli immigrati
provenienti dall’Africa subsahariana (periodo 2011-2015 e, soprattutto, 2016-2017).
Considerando tutti i soggetti intervistati (sia quelli che hanno dichiarato di lavorare attualmente in
agricoltura, sia quelli che hanno dichiarato di aver lavorato nel settore in passato) i Comuni in cui la
maggior parte degli intervistati ha dichiarato di lavorare, o di aver lavorato, sono Eboli (149),
Battipaglia (111), Capaccio (87), Pontecagnano (49), Villa Literno (48) e Mondragone (45).
26Comune in cui lavori/hai lavorato
Comune Frequenza Percentuale
EBOLI 149 15,1
BATTIPAGLIA 111 11,2
CAPACCIO 87 8,8
PONTECAGNANO 49 5,0
VILLA LITERNO 48 4,9
MONDRAGONE 45 4,6
BELLIZZI 34 3,4
SESSA AURUNCA 33 3,3
POMPEI 25 2,5
Tabella 15: Comune in cui lavora/ha lavoratoQUARTO 23 2,3
SAN TAMMARO 19 1,9
Comune in cui lavori/hai lavorato GIUGLIANO
Comune in cui lavori/hai lavorato 18 1,8
TORRE DEL GRECO 18 1,8
Comune Frequenza Percentuale Comune Frequenza Percentuale
ERCOLANO 17 1,7
EBOLI 149 15,1 EBOLI
GIFFONI 149
16 15,1
1,6
BATTIPAGLIA 111 11,2 BATTIPAGLIA
AVERSA 111
15 11,2
1,5
CAPACCIO 87 8,8 CAPACCIO
PARETE 87
15 8,8
1,5
PONTECAGNANO 49 5,0 PONTECAGNANO
ACERRA 49
14 5,0
1,4
VILLA LITERNO 48 4,9 VILLA LITERNO
CAMPAGNA 48
13 4,9
1,3
MONDRAGONE 45 4,6 MONDRAGONE
MADDALONI 45
13 4,6
1,3
BELLIZZI 34 3,4 BELLIZZI
NOLA 34
12 3,4
1,2
SESSA AURUNCA 33 3,3 SESSA AURUNCA
CAIVANO 33
11 3,3
1,1
POMPEI 25 2,5 POMPEI
CASTELVOLTURNO 25
11 2,5
1,1
QUARTO 23 2,3 QUARTO
POGGIOMARINO 23
10 2,3
1,0
SAN TAMMARO 19 1,9 SAN TAMMARO
ALTRI 19
182 1,9
18,4
GIUGLIANO 18 1,8 GIUGLIANO 18 1,8
TORRE DEL GRECO 18 1,8 TORRE DEL GRECO 18 1,8
ERCOLANO 17 1,7 ERCOLANO 17 1,7
GIFFONI 16 1,6 GIFFONI 16 1,6
AVERSA 15 1,5 AVERSA 15 1,5
PARETE 15 1,5 PARETE 15 1,5
ACERRA 14 1,4 ACERRA 14 1,4
Nella grande maggioranza dei 13
CAMPAGNA casi, il lavoro
1,3 è stato trovato grazie all’aiuto di connazionali,
CAMPAGNA 1,3 ed è (o
13
MADDALONI 13 1,3 MADDALONI 13 1,3
era)
NOLAdi tipo saltuario, con un 12
contratto che,
1,2 quando
NOLA esiste (50% dei casi) è12quasi sempre
1,2 di tipo
CAIVANO 11 1,1 CAIVANO 11 1,1
stagionale. CASTELVOLTURNO 11 1,1
CASTELVOLTURNO 11 1,1
POGGIOMARINO 10 1,0 POGGIOMARINO 10 1,0
ALTRI 182 18,4 ALTRI 182 18,4
Tabella 16: Come hai trovato il lavoro?
27Tabelle 17 e 17bis: Tipo di lavoro e Tipo di contratto
I lavoratori continuativi sembrano maggiormente ‘garantiti’, potendo contare su un contratto
(stagionale, part-time o a tempo indeterminato) nell’82% dei casi, percentuale che scende al 47% dei
casi per i lavoratori saltuari.
Come è facile immaginare, il tipo di contratto, ma soprattutto il fatto di averlo o non averlo, è
fortemente condizionato dalla posizione giuridica dell’immigrato. Mentre il 72% degli immigrati
‘regolari’, infatti, può contare su una qualsivoglia forma contrattuale, sia essa stagionale, part-time o
a tempo indeterminato, tale percentuale cala drasticamente al 28% per gli immigrati ‘in attesa di
regolarizzazione’ e al 14% per gli ‘Irregolari’.
È anche possibile rilevare una differenza di genere: le donne, infatti, risultano avere un contratto, in
particolare di tipo stagionale, in percentuale molto superiore agli uomini. È questa, probabilmente
una relazione di tipo indiretto: infatti, come abbiamo già detto, tra le donne la percentuale di
28immigrate ‘regolari’ è molto più alta che tra gli uomini, e, pertanto, le stesse possono più facilmente
contare su un contratto di lavoro
La mancanza di un contratto regolare è anche caratteristica degli immigrati più recenti (l’84% degli
immigrati giunti in Italia negli ultimi tre anni non ha un contratto) e di quelli presenti in Italia da
molto tempo (circa un terzo degli immigrati giunti in Italia prima del 2001 non ha un contratto),
mentre è meno frequente tra gli immigrati giunti nel nostro Paese nel periodo 2001-2009.
Ricordando la correlazione tra anno di arrivo in Italia e nazionalità, è possibile cogliere un altro
aspetto interessante, e cioè che la mancanza di un contratto regolare è molto diffusa tra gli immigrati
nordafricani, presenti in Italia da molti anni, e subsahariani, il cui arrivo è, invece, più recente, mentre
lo è molto meno tra gli asiatici.
Tabella 18: Tipo di contratto per Nazionalità
Il numero medio di giorni lavorati per settimana è di poco inferiore a 6 (5,9) mentre il numero medio
di ore lavorate al giorno è 8,3, valori che non presentano differenze significative tra i diversi gruppi,
anche se i lavoratori asiatici hanno dichiarato valori leggermente superiori per entrambe le domande.
29La retribuzione media giornaliera è risultata, complessivamente, pari a 29,1 euro, con un range che
va da un minimo di 6 euro ad un massimo di 60, e importanti differenze sia rispetto alla nazionalità
(i lavoratori asiatici sono quelli che dichiarano gli importi più alti, i lavoratori dell’Africa
subsahariana gli importi più bassi) sia rispetto al tipo di contratto (i contratti stagionali e a tempo
indeterminato garantiscono retribuzioni medie giornaliere superiori). Come esempio, i lavoratori che
hanno dichiarato una paga media giornaliera superiore o uguale a 50 euro sono 15, tutti asiatici, 9 con
contratto stagionale e 6 con contratto a tempo indeterminato; i lavoratori che hanno dichiarato una
paga media giornaliera inferiore o uguale a 15 euro sono ancora 15, 10 provenienti dall’Africa
subsahariana, 3 dall’Europa dell’Est, 1 dal Nord Africa e 1 dall’India, tutti senza contratto.
Tabelle 19 e 19bis: Retribuzione giornaliera ripartita per Nazionalità e Tipo di contratto
4.4 La percezione della discriminazione
Tra gli oltre 1.000 lavoratori immigrati intervistati, circa due su tre hanno dichiarato di essersi sentiti
in qualche modo discriminati.
Tabella 20: La percezione della discriminazione
30Il dato non cambia se lo si differenzia per il genere (anche se, come vedremo, la grande maggioranza
delle donne che si è sentita discriminata ha associato questa percezione proprio al fatto di essere
donna), mentre i valori sono anche molto diversi se la differenziazione viene fatta per nazionalità,
condizione giuridica e tipo di contratto.
In particolare, i soggetti che più si sentono discriminati sono gli immigrati sub-sahariani e quelli
nordafricani, mentre il problema è meno avvertito tra gli immigrati asiatici e i lavoratori dell’Est
Europa. Inoltre, la discriminazione sembra essere particolarmente avvertita tra coloro che, da un
punto di vista giuridico e lavorativo, risultano ‘precari’, dunque tra coloro in attesa di regolarizzare
la propria condizione giuridica e tra i lavoratori part-time, paradossalmente, forse, ancor più che tra
coloro che risultano irregolari o senza contratto.
Tabella 21: La percezione della discriminazione per Genere
Tabella 21bis: La percezione della discriminazione per Nazionalità
31Tabella 21ter: La percezione della discriminazione per Condizione giuridica
I motivi che coloro che si sono sentiti discriminati attribuiscono a questa percezione sono diversi. Ad
esempio, la grande maggioranza delle donne che hanno dichiarato di essere state discriminate ha
attribuito questa percezione proprio al fatto di ‘Essere donna’, e solo in seconda battuta all’‘Essere
straniera’ o alla ‘Religione’. D’altra parte, l’‘Essere straniero’, il ‘Colore della pelle’ ma anche la
‘Mancanza di permesso valido’ sono, invece, i principali motivi di discriminazione denunciati dagli
immigrati maschi.
È chiaro che la percezione della discriminazione può essere molto legata ad una condizione culturale
generale ma anche a situazioni contingenti. Ad esempio, tra gli uomini il motivo di discriminazione
più segnalato è l’‘Essere straniero’ e, per gli immigrati provenienti dai Paesi dell’Africa
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