Opuscolo Considerazioni giuridiche sulle conseguenze derivanti dal coronavirus

9 marzo 2020

Opuscolo
Considerazioni giuridiche sulle conseguenze derivanti dal
coronavirus

1. Premessa
La crescente diffusione del coronavirus pone le aziende di fronte a diversi interrogativi. Scopo di questa
scheda informativa è quello di esaminarne alcuni. Va tuttavia fatto presente che il coronavirus fa sorgere
nuove questioni anche di ordine legale. Ne consegue che la situazione giuridica è talvolta poco chiara e
che anche i pareri legali possono essere discordanti. Ad ogni modo, di volta in volta, si deve tener conto
delle circostanze di ogni singolo caso.
Particolarmente rilevanti per le questioni attuali sono il diritto del lavoro, il diritto contrattuale generale
e gli aspetti relativi alla salute sul posto di lavoro.
La migliore profilassi è costituita dalle misure di igiene personale, quali, ad esempio, lavarsi
accuratamente le mani, starnutire in un fazzoletto o nella piega interna del gomito e restare a casa in caso
di febbre o tosse. A tal proposito, si rimanda ai consigli dell’Ufficio federale della sanità pubblica (UFSP).
Risposte esaurienti sulle questioni inerenti alla gestione della vita quotidiana aziendale sono disponibili
nella presente scheda informativa o all’indirizzo:
https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen/gesundheitsschutz-am-
arbeitsplatz/Pandemie.html

2. Questioni in materia di diritto del lavoro
2.1 Dovere di assistenza del datore di lavoro
In linea di principio, i datori di lavoro sono tenuti per legge ad adottare tutte le misure necessarie e
appropriate al fine di tutelare la salute dei loro dipendenti. In ragione dell’obbligo di assistenza, il datore
di lavoro dispone di un determinato diritto di impartire istruzioni. Il datore di lavoro deve prima di tutto
avere consapevolezza della situazione e della sua rapida evoluzione, deve monitorare la situazione attuale
e seguire attentamente le istruzioni ufficiali. Prima di tutto vanno rammentate ai dipendenti le norme
d’igiene a cui attenersi sul posto di lavoro (lavare le mani con il sapone, possibilmente evitare il contatto
tra mani e occhi, naso e bocca, disinfettare gli ambienti di lavoro, ecc.). Si può affiggere del materiale
informativo in azienda o inviare delle e-mail per ricordare loro più volte al giorno di rispettare tali
obblighi. I dipendenti devono ricevere l’ordine esplicito di non recarsi sul posto di lavoro anche al
semplice sospetto di un rischio di contagio. Il datore di lavoro dovrebbe anche riflettere per tempo sulla
predisposizione di ulteriori soluzioni alternative agli incontri in presenza come, ad esempio, il telelavoro,
le videoconferenze e le comunicazioni telefoniche. Nell’impartire istruzioni, i datori di lavoro devono
prestare particolare attenzione a non disporre misure che possano ledere la personalità dei propri
dipendenti. A titolo di esempio, non sono da ritenersi proporzionate allo scopo le istruzioni che
interferiscono con il diritto all’autodeterminazione dei lavoratori riguardo alla loro salute o alla loro vita
privata. Per i lavoratori sussistono l’obbligo di notifica e d’informazione. Sono pertanto tenuti a
comunicare al loro datore di lavoro, ad esempio, se hanno trascorso o hanno intenzione di trascorrere un
periodo di vacanza in uno dei Paesi a rischio, nonché ad informarlo su eventuali contatti avvenuti con
persone infette. Ai lavoratori devono essere fatti presenti anche questi obblighi.

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2.2 Questioni inerenti all’obbligo di pagamento continuato del salario
2.2.1. Il lavoratore si ammala
In linea di principio, il datore di lavoro resta soggetto all’obbligo di versare ai dipendenti la dovuta
retribuzione. L’obbligo di pagamento continuato del salario nei confronti dei lavoratori in stato di
malattia è disciplinato dall’art. 37a e segg. del CCL Costruzione in legno nonché dall’art. 324a del CO. I
casi di malattia devono essere notificati all’assicurazione d’indennità giornaliera.

2.2.2. I lavoratori restano a casa per timore di contagio
La situazione cambia quando i lavoratori, benché sani, non si recano al lavoro per puro timore di esporsi
al contagio. Il lavoratore è tenuto a prestare il lavoro stipulato per contratto, ovvero deve fornire
personalmente la prestazione lavorativa pattuita (art. 321 CO). L’obbligo decade eccezionalmente
qualora, per motivi oggettivi o personali, non si possa pretendere dal lavoratore la prestazione del lavoro.
Se non sussiste un rischio reale di contagio e un lavoratore rimane comunque assente dal lavoro, lo stesso
è costituito in mora per inadempimento del contratto (art. 102 e segg. CO). In tal caso il datore di lavoro
ha la facoltà di avanzare pretese nei confronti del lavoratore affinché quest’ultimo adempia ai propri
obblighi lavorativi. Pertanto, il datore di lavoro deve ritenersi di principio sollevato dall’obbligo di
pagamento continuato del salario.
Il rischio di contagio deve quindi essere tangibile, come nel caso in cui venga dimostrato che dei colleghi
di lavoro della stessa azienda abbiano effettivamente contratto una malattia contagiosa. Nel frattempo, il
datore di lavoro deve comunicare chiaramente se sussiste o meno il rischio di contagio. In caso di
astensione dal lavoro giustificata il salario va corrisposto.

2.2.3. Prestare lavoro in azienda è impossibile a causa di una disposizione statale
Tra gli esperti la questione è oggetto di controversia. Ci si chiede a quale sfera di rischio vada ascritto il
caso in cui non sia possibile lavorare. Tenendo conto di vari pareri legali, il Servizio giuridico è
attualmente giunto alla valutazione espressa di seguito, anche se, come menzionato, si registrano
opinioni divergenti.

a) Il luogo di lavoro/l’azienda è stato/a chiuso/a a causa di una disposizione statale/quarantena
Se la chiusura del luogo di lavoro o dell’azienda è stata predisposta dalle autorità – caso in cui la
restrizione cui sottostanno i lavoratori stessi non sarebbe da ricondursi ad una quarantena o ad un
isolamento presso il proprio domicilio – si può sostenere che in un simile caso di forza maggiore è in
primo luogo il datore di lavoro a risponderne, ma va anche considerato che in ragione dell’obbligo di
fedeltà cui sono soggetti, i lavoratori possono in via eccezionale essere obbligati a recuperare determinate
ore di lavoro perse senza percepire un compenso aggiuntivo.
Nel caso in cui il datore di lavoro sia costretto a chiudere la propria attività a causa di una particolare
situazione di pericolo di elevata entità, sullo stesso incombe l’obbligo di pagamento continuato del salario
senza che il dipendente debba recuperare le ore perse.

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b) Il domicilio del lavoratore è stato isolato a causa di una disposizione statale/quarantena
Se il lavoratore non è di per sé infetto, ma non può recarsi al lavoro in ragione di una disposizione statale
(divieto di viaggio, quarantena, divieto di uscita ecc.) e l’azienda, invece, non è sottoposta a isolamento, il
pagamento continuato dello stipendio non è applicabile. Questo perché il lavoratore in sé non è
responsabile in prima persona della propria assenza. In una precedente decisione, il Tribunale del lavoro
di Zurigo (AGer ZH 2002 p.15 e seg.) ha stabilito che i divieti di viaggio dovuti al rischio di epidemia non
trovano fondamento nella persona del lavoratore, ma, al contrario, coinvolgono un vasto numero di
persone; pertanto, il pagamento continuato del salario non va applicato, così come previsto dall’art. 324a
del CO. In questo caso si applica quindi il principio «senza lavoro, nessuna retribuzione».

c) A causa di una disposizione statale/quarantena non è consentito recarsi in posti frequentati da altre
persone
In tal caso, si potrebbe osservare che l’impedimento, dipendendo da ragioni oggettive dettate da fattori di
forza maggiore, non rientra né nella sfera di rischio del datore di lavoro né in quella del lavoratore. Si
potrebbe inoltre sostenere che, come diretta conseguenza, il lavoratore sarebbe in linea di principio
esonerato dalla prestazione del lavoro e, per contro, per il datore di lavoro decadrebbe l’obbligo di
continuare a pagare il salario.

d) È impossibile raggiungere il luogo di lavoro a causa di un collasso dei mezzi di trasporto pubblici
I lavoratori che non riescono a recarsi sul posto di lavoro o non riescono a raggiungerlo in orario a causa
di perturbazioni del traffico sono giustificati in caso di ritardo o di assenza. Tuttavia, in tal caso, per il
datore di lavoro non sussiste l’obbligo di pagamento continuato del salario per le ore non lavorate.

e) A causa del coronavirus si dispone la chiusura di asili nidi, scuole dell’infanzia o scuole di altro ordine e
grado e i lavoratori devono occuparsi direttamente della custodia dei propri figli
Ai lavoratori spetta il diritto di badare ai propri figli ove non abbiano la possibilità di organizzarne
diversamente la custodia. È probabile che tale eventualità si verifichi nei primi giorni. Dopo il terzo
giorno, al contrario, ci si deve aspettare che la questione della custodia sia stata diversamente risolta.

2.2.4. L’attività deve essere interrotta per mancanza di personale chiave
Se il personale che ricopre ruoli chiave si ammala, sono previste possibili interruzioni dell’esercizio. Si
deve partire dal principio secondo il quale il datore di lavoro ha il dovere di organizzare la propria
azienda e di adottare le dovute misure preventive in modo tale da consentire ai lavoratori di espletare il
proprio lavoro, fornendo loro le macchine e le risorse umane necessarie. Tale principio può comportare
per il datore di lavoro l’obbligo di adoperarsi per la sostituzione del personale specializzato o dirigente
assente, ma indispensabile a garantire la continuità di esercizio.
Se il lavoratore non può più svolgere il proprio lavoro per motivi legati all’azienda, derivanti in
particolare dall’assenza di personale chiave, il datore di lavoro cade in mora e in linea di principio rimane
pertanto tenuto al pagamento del salario. Si può eventualmente tentare di assegnare al lavoratore
un’attività alternativa adeguata, anziché rinunciare alla prestazione lavorativa durante la messa in mora
del datore, oppure si devono obbligare i lavoratori a compensare in anticipo le ore di lavoro straordinario.
È altresì opportuno prendere in considerazione la possibilità di introdurre il lavoro ridotto (vedere punto
9).

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3. Lavoro a orario ridotto
3.1 Senso e scopo dell’indennità per lavoro ridotto
Per lavoro ridotto si intende la riduzione a titolo temporaneo dell’orario stipulato, predisposta dal datore
di lavoro in accordo con i lavoratori interessati, mantenendo invariato il rapporto contrattuale.
L’indennità per lavoro ridotto (ILR) è finalizzata a fornire un adeguato indennizzo in caso di perdita di
lavoro computabile. Tale misura dovrebbe consentire di prevenire la disoccupazione e di preservare i
posti di lavoro.

3.2 Le aziende hanno intenzione di richiedere l’ILR a causa del coronavirus. Possono?
Di regola sì, ma a due condizioni:
in caso di indennizzo per perdite di lavoro causate dal coronavirus va stabilito se la perdita è da
ricondursi all’isolamento delle città (provvedimento delle autorità) oppure ai cali della domanda dettati
dalla paura del contagio (motivi economici).
• Provvedimenti delle autorità (art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con art. 51 cpv. 1 OADI):
l’indennità per lavoro ridotto si applica quale misura compensativa in caso di perdite di lavoro
riconducibili a provvedimenti delle autorità (es.: l’isolamento di città) o ad altre circostanze non
imputabili al datore di lavoro. Tale misura è applicabile solo qualora i datori interessati non riescano ad
evitare la perdita di lavoro, non trovandosi nella condizione di poter adottare misure adeguate ed
economicamente sostenibili, e non essendo il danno attribuibile a terzi.
• Motivi economici (art. 32 cpv. 1 lett. a LADI):
l’indennità per lavoro ridotto può essere applicata quale misura compensativa in caso di perdite di lavoro
inevitabili e riconducibili a motivi di natura economica. Rientrano tra i motivi economici sia quelli
congiunturali che strutturali determinanti un calo della domanda o una diminuzione del fatturato.

3.3 Di cosa si deve tenere ulteriormente conto?
In entrambe le fattispecie di cui sopra, affinché un lavoratore possa beneficiare dell’ILR, devono
innanzitutto valere le seguenti condizioni supplementari:
• il rapporto di lavoro non è stato disdetto (art. 31 cpv. 1 lett. c LADI)
• la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro
  potranno essere conservati i posti di lavoro (art. 31 cpv. 1 lett. d LADI)
• il tempo di lavoro è controllabile (art. 31 cpv. 3 lett. a LADI)
• la perdita di lavoro per ogni periodo di conteggio è pari ad almeno il 10% delle ore di lavoro (art. 32
  cpv. 1 lett. b LADI)
• la perdita di lavoro non è dovuta a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale
  (art. 33 cpv. 1 lett. a LADI)

3.4 Cosa significa «normale rischio aziendale» in riferimento al coronavirus?
La SECO non considera quale normale rischio aziendale l‘inaspettata comparsa del coronavirus né
tantomeno le implicazioni che ne conseguono.

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3.5 Con questo, tutte le aziende hanno diritto a richiedere l’ILR in riferimento al
coronavirus?
No. Il generale riferimento al nuovo coronavirus non costituisce in sé motivo sufficiente per richiedere
l’ILR. I datori di lavoro devono piuttosto fornire una spiegazione più approfondita e attendibile che
illustri le ragioni per le quali le perdite di lavoro previste per le rispettive aziende siano da ascriversi alla
comparsa del coronavirus. Deve pertanto sussistere un adeguato nesso causale tra la perdita di lavoro e la
comparsa del virus.

3.6 Dove possono richiedere l’ILR le aziende?
Il datore di lavoro deve far pervenire il preannuncio in merito alla prevista introduzione del lavoro
ridotto al servizio cantonale (SC) competente. Egli dovrà altresì rispondere ad eventuali domande in
merito al diritto richiesto. Il servizio cantonale competente per l’elaborazione del preannuncio è quello in
cui si trova l’azienda o il reparto.

4. Questioni riguardanti i contratti d’appalto
4.1 Problematiche legate ai contratti d’appalto
Oltre alle difficoltà che la pandemia pone in materia di diritto del lavoro, ci si chiede anche come far
fronte ad eventuali conseguenti problemi connessi ai contratti d’appalto. Disposizioni rilevanti in merito
sono indicate negli artt. 59 e 96 e segg. della Norma SIA 118. Ad esempio, la pena convenzionale non è
dovuta se l’appaltatore ha diritto ad una proroga dei termini (art. 98 Norma SIA 118). Tale diritto è
applicabile quando l’esecuzione dell’opera subisce un ritardo non imputabile all’appaltatore; in tal caso,
per usufruirne, quest’ultimo deve informare tempestivamente per iscritto la direzione dei lavori circa il
ritardo e la relativa causa (art. 96 Norma SIA 118).
Tra le cause di ritardo l’art. 96 cita, ad esempio, le calamità naturali, la violazione della pace del lavoro, le
forniture tardive, l’inosservanza dei termini da parte di un coappaltatore e i provvedimenti delle autorità.
L’elenco non è tuttavia esaustivo. L’eventualità che una pandemia influenzale dia diritto a una proroga
dei termini va stabilita caso per caso. Benché la pandemia non possa ricadere sotto la responsabilità
dell’appaltatore, non si può affermare lo stesso per quanto riguarda il ritardo da essa indotto
sull’esecuzione dei lavori. Occorre pertanto chiedersi, caso per caso, se l’appaltatore abbia trascurato di
stimare un ritardo e di adottare misure preventive per mancata diligenza. Tale sarebbe il caso se
l’appaltatore, pur essendo a conoscenza del diffondersi del virus influenzale, non avesse tenuto conto
dell’eventuale necessità di impiegare del personale suppletivo.

4.2. Procedura raccomandata per evitare pene convenzionali
Accertarsi che la Norma SIA 118 sia citata quale parte integrante del contratto d’appalto.
Assicurarsi che la Norma SIA 118 venga riportata in versione quanto più possibile corrispondente
all’originale (in particolare artt. 59, 96 e segg. della Norma SIA 118) e che il contratto d’appalto non
preveda regolamenti speciali svantaggiosi.
Precedentemente al verificarsi della pandemia (fase 6 secondo OMS) e, al più tardi, alla sua comparsa,
vanno prontamente adottate tutte le necessarie misure supplementari del caso in modo da riuscire a
rispettare ugualmente i termini contrattuali (informare in modo esaustivo i lavoratori, sostituire
temporaneamente il personale assente per malattia ecc.).

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Se tuttavia si verifica un ritardo ascrivibile alla pandemia, deve esserne tempestivamente fatta
comunicazione scritta alla direzione dei lavori (cfr. art. 25 e art. 96 cpv. 1 Norma SIA 118).
Va fatto presente alla parte committente che l’interruzione d’esercizio dovuta alla pandemia non è
imputabile all’azienda (fornendo altresì prova delle misure interne di difesa adottate contro l’evento), che
è necessaria una proroga dei termini contrattuali (art. 96 cpv. 1 Norma SIA 118) e che le pene
convenzionali non sono per il momento dovute (art. 98 cpv. 2 Norma SIA 118).
Nel caso in cui nei confronti della parte committente venga fatto valere il diritto di maggiorazione del
prezzo, la stessa va accuratamente informata circa le effettive spese supplementari (art. 59 Norma SIA
118).

Dichiarazione di esclusione di responsabilità
Questa scheda è a puro scopo informativo, non costituisce una lista di controllo esaustiva né può
sostituirsi ad una consulenza legale. Holzbau Svizzera declina ogni responsabilità connessa
all’applicazione o all’omissione di atti che possa derivare da questa scheda informativa. Si raccomanda,
inoltre, di consultare le informazioni disponibili agli indirizzi dei siti federali di competenza:
www.bag.admin.ch
www.seco.admin.ch
in particolare:
https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen/gesundheitsschutz-am-ar-
beitsplatz/Pandemie.html

Fonti:
- AM Suisse
- Unione svizzera delle arti e mestieri
- Unione svizzera degli imprenditori
- MME Legal
- Vischer SA
- Walder Wyss & Partner
- SECO (vedere FAQ «Pandemia e Aziende»)

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