Licenziamenti, procedure, gestione esuberi - Giovedì 15 luglio 2021 - ODCEC Roma

COMMISSIONE DIRITTO SINDACALE
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“Novità su licenziamenti ed esuberi, sgravi assunzioni 2021, ed esonero contributivo per gli autonomi”

        Licenziamenti, procedure, gestione esuberi
                                     Giovedì 15 luglio 2021

                                                                  a cura di: avv. Roberto Sarra

1. LICENZIAMENTI:
sblocco del blocco
Dal Cura Italia al D.L. 99/2021

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     IL D.L. «CURA ITALIA»
    Art. 46, DL 18 del 17 marzo 2020 cd. “Cura Italia”
    convertito (con modificazioni) con L. 27 del 24 aprile 2020

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    IL D.L. «RILANCIO»

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          IL D.L. «RILANCIO 2»
                      Art. 14, comma 1 D.L. 104/2020
 1. Ai datori di lavoro che
- non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione
salariale riconducibili all'emergenza epidemiologica da COVID-19 di
cui all'articolo 1
- ovvero dell'esonero dal versamento dei contributi previdenziali
   di cui all'articolo 3 del presente decreto
resta precluso l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23
luglio 1991, n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate
successivamente alla data del 23 febbraio 2020.

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     IL D.L. «SOSTEGNI»
Imprese in CIGO ex 10 del Dlgs 148/2015
blocco finisce il
                30 giugno 2021
Per tutti gli altri datori di lavoro il blocco
finisce al
                31 ottobre 2021

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       IL D.L. «SOSTEGNI BIS»
Imprese in CIGO o CIGS dal 1° luglio al 31
dicembre 2021 blocco rimane oltre il 30 giugno
2021 per il periodo di effettiva fruizione
dell’ammortizzatore (per max 13 settimane).
Divieto rimane anche per imprese
-    che ricorrono contratto di solidarietà difensivo;
-    dei settori turismo, stabilimenti termali e commercio che
     richiedano l’esonero dal versamento dei contributi
     previdenziali.

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         D.L. 30 giugno 2021, n. 99, art. 4 commi 1 e ss.
Aziende trasporto aereo e del sistema aeroportuale:
proroga di 6 mesi dei trattamenti di integrazione salariale straordinaria
per crisi aziendale (Salva Alitalia) → blocco licenziamenti fino al 31
dicembre 2021.

Aziende tessili, abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia:
per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del Decreto,
proroga del trattamento ordinario di integrazione salariale per una
durata massima di 17 settimane → blocco licenziamenti fino al 31
ottobre 2021.

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           Eccezioni al divieto di licenziamento
                        Art. 14, comma 2 D.L. 104/2020
 3. Le preclusioni e le sospensioni di cui ai commi 1 e 2 non si applicano nelle ipotesi di:
 - licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell'attività dell'impresa,
    conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche
    parziale, dell'attività,
 - nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un
    complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o
    di un ramo di essa ai sensi dell'articolo 2112 c.c.,
 - ovvero nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni
    sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla
    risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al
    predetto accordo, a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui
    all'articolo 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22

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               A chi si applica?
Il divieto attiene a tutti i licenziamenti determinati da motivi
economici sia individuali (motivati da giustificato motivo
oggettivo), che collettivi (disciplinati dalla legge 223/1991),
qualora collegati a procedure avviate dopo il 23 febbraio 2020*
Licenziamento collettivo
Un datore di lavoro che occupi più di quindici dipendenti, intenda effettuare – in conseguenza di una riduzione o trasformazione di
attività o di lavoro oppure in caso di cessazione di attività - almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità
produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa Provincia. Devono a tal fine essere presi in
considerazione tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito territoriale, siano riconducibili alla medesima
trasformazione o riduzione. Qualora non ricorra il requisito quantitativo o quello temporale, o in assenza di entrambi, si è in presenza
di un licenziamento plurimo, disciplinato dalla normativa sui licenziamenti individuali per ragioni oggettive.
Requisiti
1. impresa con Più di 15 dipendenti;
2. almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni
3. in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa Provincia
Altrimenti è individuale o plurimo

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            Esclusioni
 Sono escluse dalla previsione del blocco
 ➢il licenziamento per motivi oggettivi legati ad impossibilità e/o inidoneità fisica
   sopravvenute;
 ➢il licenziamento per superamento del periodo di comporto;
 ➢la risoluzione del rapporto di apprendistato, al termine del periodo formativo;
 ➢la risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova, per i lavoratori
   assunti prima del 17 marzo 2020 ed occupati alle dipendenze di aziende a cui è
   stata interdetta l’attività (su tutte, ad esempio, quelle dedite al commercio di
   beni non di prima necessità).
 Anche se il recesso per mancato superamento del periodo di prova non dovrebbe rientrare nella previsione dell’art. 46,
 ma un atto “affrettato” potrebbe essere oggetto di futura impugnazione con richiesta di dichiarazione di illegittimità
 sul presupposto che il periodo sarebbe stato inadeguato a permettere un’idonea valutazione delle capacità.

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         Sanzioni
NULLITÀ
L’interpretazione ad oggi maggioritaria ritiene che l’intenzione del
legislatore sia stata quella di introdurre, per il tramite di una norma di
carattere imperativo in combinato disposto all’articolo 1418 c.c., una
nuova e temporanea ipotesi di nullità del licenziamento, al pari di altre
situazioni già attualmente previste (si pensi all’art. 2110 c.c.
licenziamento in costanza di malattia o maternità).
ILLEGITTIMITÀ
Per insussistenza dei motivi economici inerenti l’attività produttiva,
l’organizzazione del lavoro ed il buon funzionamento della struttura
produttiva posti a fondamento del GMO.

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        Il licenziamento per GMO
DEFINIZIONE:
Licenziamento individuale per ragioni oggettive: è l’atto
interruttivo del rapporto di lavoro subordinato motivato da
ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del
lavoro ed il buon funzionamento di essa.
Licenziamento individuale plurimo per ragioni oggettive: è
un atto di recesso, motivato da ragioni inerenti l’attività
produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il buon
funzionamento di essa, che interessa una pluralità di
lavoratori.

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      Il licenziamento per GMO
IL GIUSTIFICATO MOTIVO:
Affinché sia motivato il licenziamento deve essere
causato da ragioni inerenti l’attività produttiva e
l’organizzazione del lavoro.
Relativamente a queste ipotesi i licenziamenti
possono essere intimati per cessazione o riduzione
dell’attività produttiva, riorganizzazione del
lavoro.

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         Il licenziamento individuale per GMO
     ONERE DELLA PROVA:
     La prova della sussistenza delle esigenze di carattere
     oggettivo poste a fondamento del licenziamento è
     esclusivamente a carico del datore di lavoro.

     REPÊCHAGE
     Il datore di lavoro deve altresì fornire la prova
     dell’inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni,
     analoghe a quelle svolte in precedenza.

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       Il Giustificato Motivo Oggettivo
 IL GIUSTIFICATO MOTIVO:
 il licenziamento deve essere motivato da ragioni inerenti
 l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro cfr. art. 3
 L. 604/1966.

 Le ipotesi più frequenti di licenziamento sono
 rappresentate dalla cessazione o dalla riduzione
 dell’attività aziendale

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         I casi di GMOI
 Il datore di lavoro ha la necessità di:
 - chiudere definitivamente la propria attività imprenditoriale,
 - procedere ad una proporzionale riduzione della forza lavoro
     dipendente, in un’ottica di più economica gestione dell’impresa e
     del riequilibrio del rapporto costi/ricavi.
 SOPPRESSIONE
 Il licenziamento a seguito di soppressione del posto di lavoro o del reparto a cui è
 adibito il lavoratore dipendente è legittimo se motivato dalla necessità di
 procedere ad una ridistribuzione delle mansioni del dipendente tra i colleghi di
 lavoro, rispondente ad un diverso e nuovo assetto organizzativo aziendale (Cass.,
 16 giugno 2000, n. 8135 e Cass., 7 gennaio 2004, n. 28).

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              Sussistenza del GMO
     Il licenziamento non deve essere occasionata da un generico ridimensionamento
     dell’attività imprenditoriale, bensì dalla reale necessità di sopprimere il posto di lavoro o il
     reparto a cui è addetto il dipendente.
     ▪ in caso di effettiva, e non pretestuosa, riorganizzazione aziendale, fondata su
       elementi realmente esistenti al momento della comunicazione di recesso, e
       non invece riguardante circostanze future e del tutto ipotetiche (Tribunale di
       Bologna, 2 marzo 2012, n. 8);
     ▪ in caso di osservanza delle regole di correttezza e buona fede nella scelta del
       dipendente destinatario della comunicazione di recesso (Cass., 23 ottobre
       2013, n. 24037);
     ▪ quando l’esigenza di ridurre il personale non appare meramente strumentale
       ad un incremento di profitto, ma è diretta unicamente a fronteggiare situazioni
       sfavorevoli non contingenti (Cass., 26 settembre 2011, n. 19616).

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           Onere della prova
 La prova della sussistenza delle esigenze di carattere oggettivo poste a fondamento
 del licenziamento è esclusivamente a carico del datore di lavoro (Cass., 12
 febbraio 2014, n. 3224). È quest’ultimo, infatti, che ha l’onere di provare sia
 l’esistenza del motivo addotto, che l’impossibilità di una differente utilizzazione
 del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte.
 La prova della sussistenza delle esigenze di carattere oggettivo poste a fondamento
 del licenziamento è esclusivamente a carico del datore di lavoro (Cass., 12
 febbraio 2014, n. 3224). È quest’ultimo, infatti, che ha l’onere di provare sia
 l’esistenza del motivo addotto, che l’impossibilità di una differente utilizzazione
 del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte.
 “Non basta un generico programma di riduzione dei costi, ma è necessario che il datore di lavoro
 fornisca la prova delle ragioni poste a fondamento del dedotto riassetto organizzativo dell’azienda e
 dell’effettività del relativo processo” (Cass., 11 luglio 2011, n. 15157).

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         Il controllo giudiziale
Il controllo deve limitarsi alla verifica della reale esistenza del motivo addotto
dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento e alla sussistenza del nesso
causale tra il licenziamento e le ragioni poste alla base dello stesso.

La verifica non può estendersi ad un sindacato sulle scelte produttive, organizzative e
gestionali, che competono esclusivamente all’imprenditore quale espressione della libertà
di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost.
La decisione del giudice deve fondarsi su un bilanciamento dei principi codicistici della
correttezza e buona fede contenuti negli articoli 1175, 1374 e 1375 c.c., volti ad escludere
la pretestuosità, arbitrarietà e non discriminazione del licenziamento.
Il giudizio del giudice è improntato alla valutazione della razionalità e coerenza, nonché
attualità dei motivi posti alla base del licenziamento.

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         GMO: crisi o mutamento aziendale
Un licenziamento può dirsi giustificato:
- grave crisi economica o finanziaria (perdite di bilancio, cali di
  fatturato);
- organizzazione produttiva più efficiente ovvero della sequela di
  una migliore redditività dell’impresa.
“L’andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto
fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice
accertare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed
all’organizzazione del lavoro (…) determinino un effettivo mutamento dell’assetto
organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa”
(Cass., 7 dicembre 2016, n. 25201).

2. Il Contratto di
Espansione
Art. 41, D.Lgs. 148/2015

“
Riferimenti
Normativi
e di Prassi
              Art. 39 D.l. 73/2021 (decreto sostegni bis)

              D.l. 34/2019 (decreto crescita)

              D.Lgs. 148/2015, art. 41

              Circolare Ministero del Lavoro n. 16 e 18 2019

              Circolare Inps n. 98 e 143/2020

              Art. 1 c. 349 L. 178/2020

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           Art. 41, D. Lgs. 148/2015, mod. art. 39, D. I. 73/2021
1. In via sperimentale per gli anni 2019 e 2020 e 2021, salvo quanto previsto al comma 1-bis,
nell'ambito dei processi di reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese con un organico
superiore a 1.000 unità lavorative che comportano, in tutto o in parte, una strutturale modifica
dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell'attività, nonché la
conseguente esigenza di modificare le competenze professionali in organico mediante un loro più
razionale impiego e, in ogni caso, prevedendo l'assunzione di nuove professionalità, l'impresa può
avviare una procedura di consultazione, secondo le modalità e i termini di cui all'articolo 24,
finalizzata a stipulare in sede governativa un contratto di espansione con il Ministero del lavoro e
delle politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza
sindacale unitaria.
1-bis. Esclusivamente per il 2021, il limite minimo di unità lavorative in organico di
cui al comma 1 non può essere inferiore a 100 unità, e, limitatamente agli effetti di
cui al comma 5-bis [lavoratori a 60 mesi dalla pensione di vecchia o anicipata], a
100 unità, calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione di imprese
stabile con un'unica finalità produttiva o di servizi.

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       Quali lavoratori ?
Lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi dalla prima
decorrenza utile della:
- pensione di vecchiaia, avendo maturato il requisito minimo
contributivo pari a 20 anni e il requisito dell’importo soglia
previsto per i soggetti privi di anzianità contributiva al
31/12/1995;

- pensione anticipata (legge Fornero: per il 2021, donne 41
anni e 10 mesi; uomini di 42 anni e 10 mesi).

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        Vantaggio per il datore di lavoro

….un'indennità mensile, commisurata al trattamento
pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della
cessazione del rapporto di lavoro (determinato dall'INPS).

Qualora la prima decorrenza utile della pensione sia quella
prevista per la pensione anticipata, il datore di lavoro versa
anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del
diritto.

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     Ultimi 24 mesi: DOPPIO risparmio

Per l’intero periodo di spettanza teorica della
NASPI al lavoratore, il versamento a carico del
datore di lavoro per l'indennità mensile è
ridotto di un importo equivalente alla somma
della prestazione NASPI.

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         Contratto di espansione e ammortizzatori sociali

Art. 41, comma 10 D. Lggs. 183/2015

10. Il contratto di espansione è compatibile con l'utilizzo di altri
strumenti previsti dal presente decreto legislativo, compreso quanto
disposto dall'articolo 7 del decreto del Sottosegretario di Stato al
lavoro, alla salute e alle politiche sociali n. 46448 del 10 luglio 2009,
pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 178 del 3 agosto 2009, come
modificato dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali 10 ottobre 2014, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 214
dell'11 novembre 2014

Il confronto con l’isopensione
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Il confronto con l’isopensione
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Il confronto con l’isopensione
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I PRO e i CONTRO
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                            PRO
✓Cost saving aziendale (Naspi con maggiore risparmio oltre
 le 1000 unità lav.ve)
✓Garanzia per i dipendenti: clausola di salvaguardia contro
 future riforme pensionistiche (c. 5 art. 41)
✓Cumulabilità con altre attività lavorative e redditi (a
 differenza di Quota 100)
✓Reputation aziendale: ricambio generazionale e nuove
 assunzioni

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     Grazie!
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