Il tuo dipartimento HR è in grado di sostenere la crescita internazionale? - Adp
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Il tuo dipartimento HR è in grado di sostenere la crescita internazionale?
Introduzione
Le sfide HR, che insorgono quando l’espansione in un La mancanza di standardizzazione dei processi HR o di
contesto internazionale si fa sistematica, costituiscono un payroll integrato si traduce presto in un problema
un fattore essenziale per determinare il successo o per le società multinazionali. L’obiettivo ideale è quello
il fallimento di un’azienda. L’HR è la spina dorsale di di riuscire ad armonizzare il payroll nelle affiliate di
un’organizzazione e il payroll è un elemento chiave per un’organizzazione sparse in tutto il mondo ma, nella
identificare le risorse più importanti. pratica, le imprese che operano nei vari Paesi si trovano
ad affrontare norme molto differenti relative al payroll.
In quanto tale, le basi dell’HR influenzano ogni aspetto La complessità di una gestione internazionale del payroll
di un’impresa, la cui floridità dipende dalla modalità può rallentare il ritmo di espansione in nuovi mercati
mediante la quale i dati e le funzioni essenziali HR si redditizi, limitando in questo modo la velocità con cui
integrano con i sistemi aziendali. Secondo la relazione si colgono i vantaggi di nuove opportunità di crescita.
del 2011 di ADP ‘A worldwide employee view fosters
good decisions and better results’, l’89% delle imprese è Le sfide e le barriere per il successo internazionale, per
convinta che una visione completa dei dipendenti sia un tanto, si riducono a una questione di standardizzazione.
fattore “cruciale”. Eppure solo il 30% delle stesse sembra Tuttavia, poche sono le organizzazioni che sanno come
disporre di una tale panoramica ed è pertanto esposta a raggiungere questo obiettivo o che azzardano un
rischi e a questioni che riguardano la compliance. tentativo in questa direzione. È pertanto importante
identificare quali sono le sfide principali, quali gli errori
commessi dalle imprese e come l’HR può contribuire
a correggerli.
Altri rapporti includono:
Direttori HR: La tua Direttori finanziari: Il tuo
89%
funzione HR è in grado dipartimento Finance è in
di sostenere una forza grado di gestire l’impatto
lavoro internazionale? di una funzione HR
internazionale?
delle imprese è convinta che una
visione completa sui loro dipendenti CIO: Il tuo dipartimento IT CEO: Il tuo Capitale
sia un fattore “cruciale.” è in grado di implementare Umano è in grado di
un’efficiente strategia HR sostenere la crescita
Solo il 30% delle organizzazioni multinazionale? internazionale?
dispone di una simile panoramica.
Sintesi Commercio Case study
al Dettaglio
SHOE CARNIVAL ADOTTA UN APPROCCIO ALL’HCM INTEGRALE PER
I Commercianti INDIRIZZARE DECISIONI MIGLIORI PER IL BUSINESS
Shoe Carnival, Inc., con oltre 6.000 dipendenti, è una delle aziende più CLICCA PER RIPRODURRE
gestione del personale e previsioni efficienti. E con il
56% delle vendite in negozio influenzate dalla tecnologia
digitale,3 i clienti non sono mai stati così difficili da
al Dettaglio grandi nel campo del commercio al dettaglio di calzature. Fondata nel 1978,
l’impresa ha dovuto avviare un complesso processo di rimodernamento
del business al fine di sostenere la crescita. Molti dei processi si affidavano
accontentare.
Sfida 3: Controllo
possono
infatti a materiale cartaceo, e l’implementazione di una tecnologia facile da
usare e di applicazioni mobili era un fattore cruciale per guidare il successo Per abbattere i costi e impiegare la manodopera nella
del business. Guardando al futuro, l’impresa desiderava inoltre combinare maniera più flessibile possibile, i rivenditori internazionali
le vendite in negozio, il budget e l’orario previsto dalla pianificazione con devono disporre di una chiara panoramica globale
pagare cari gli aspetti relativi ai dati sul Capitale Umano. Sean Georges, VP Senior Risorse
Umane, e Leanna Peters, Manager Payroll aziendale, discutono sui motivi
che hanno spinto Shoe Carnival a scegliere la soluzione integrata per l’HCM
della loro forza lavoro. Tuttavia, molti hanno uno scarso
controllo sui dati relativi al personale che abbracciano
svariati Paesi: secondo uno studio condotto da ADP
errori relativi al
di ADP come la miglior opzione per risolvere i suoi difficili problemi aziendali. Research Institute4, le multinazionali si affidano in media
a 30 sistemi diversi per le HR e ad altrettanti per il payroll.
payroll La soluzione
I sistemi integrati basati sul cloud per la gestione delle
presenze, la pianificazione, le previsioni e altre mansioni
possono garantire ai commercianti al dettaglio un
Il settore del Commercio al Dettaglio sta diventando Sfida 1: Costi maggior controllo sui dati relativi ai dipendenti, insieme
sempre più complesso. La ricerca della convenienza
Gli errori in materia di payroll possono rivelarsi onerosi, a una flessibilità e un’efficienza migliori per la gestione
da parte dei consumatori e la concorrenza in materia
poiché le imprese spesso se ne accorgono solo nel della forza lavoro. Questi e altri potenziali benefici
di ‘share of mind’ sono influenzati dall’uso sempre più
momento in cui subiscono una sanzione da parte delle spiegano perché il 42% delle aziende intervistate da
frequente di smartphone e di IoT (Internet of Things,
autorità. Tuttavia, perfino le sanzioni più salate non sono KPMG5 stava pianificando di sostituire gli attuali sistemi
Internet delle cose). Per far fronte a queste esigenze, i
nulla se paragonate ad altri costi relativi al personale. HR con soluzioni basate sul cloud, e il 63% si attendeva
rivenditori al dettaglio si affidano a modelli operativi e
“I responsabili vendite rappresentano più della metà dalle HR un valore aggiunto per il business.
finanziari sempre più complessi per stare al passo con
dei costi amministrativi, generali e legati alle vendite
i rapidi progressi tecnologici e legislativi e con i canali
di un commerciante al dettaglio tipico... e adottare I rivenditori che non sono ancora passati a simili
di trasmissione delle informazioni nel nuovo panorama
un approccio più ponderato al personale di negozio sistemi non possono permettersi di perdere altro
orientato al consumatore. Tuttavia, capita spesso di
può contrarre le uscite fino al 15% senza danneggiare tempo. Come afferma un articolo sul sito web di PwC,6
leggere notizie su marchi di spicco che non riescono a
l’ambito della fidelizzazione,” afferma Bain & Company.1 l’attuale panorama del commercio al dettaglio “è
pagare i dipendenti, con conseguenze negative per la
segnato da profondi cambiamenti per quanto riguarda
56%
motivazione del personale e la reputazione dell’azienda.
la tecnologia, le preferenze della clientela, i canali
Di fatto, generalmente le imprese assumono Sfida 2: Flessibilità Con il delle di vendita, gli approcci di marketing, le barriere di
personale adottando una moltitudine di modelli Una grande opportunità per i commercianti al dettaglio accesso, la catena di approvvigionamento e le strategie
lavorativi e tipologie di contratti e facendo inoltre è costituita nello specifico dalla gestione della vendite in negozio logistiche.” In tale contesto, i team HR per il mercato
uso di manodopera temporanea e stagionale. A ciò si
aggiunge un alto tasso di avvicendamento del personale
forza lavoro, insieme all’organizzazione del lavoro e influenzate dal digitale, al dettaglio internazionale devono creare un business
case per una soluzione di payroll globale unificata e
alla pianificazione del budget. “Se un commerciante
e una forza lavoro dispersa in molte sedi in vari Paesi. potesse stimare con maggiore precisione di quanti i clienti non sono mai automatizzata in grado di ridurre i costi, aumentare la
Pertanto, non dovrebbe sorprendere che i commercianti
al dettaglio internazionali non riescano sempre a gestire
dipendenti e di quali competenze ogni negozio deve stati così difficili da flessibilità del lavoro, garantire la compliance a regimi
legislativi estremamente diversi – e aiutare a prevenire
disporre, i clienti godrebbero di un’assistenza rapida alla
la situazione nella giusta maniera. vendita, gli scaffali sarebbero riempiti tempestivamente, accontentare3 errori costosi e imbarazzanti.
i dipendenti non starebbero senza far niente né
dovrebbero sostenere un carico eccessivo di lavoro e,
per la maggior parte dei punti vendita, i costi legati al
lavoro subirebbero una riduzione.”2 Per fornire ai clienti
ciò che vogliono, quando lo vogliono, in altre parole, i
commercianti al dettaglio devono affidarsi a processi 3. Deloitte University Press, 2016, The new digital divide: The future of digital influence in retail.
4. Harnessing Big Data: The Human Capital Management Journey to Achieving Business Growth, 2015
che consentano una pianificazione delle attività, una 5. KPMG International, The future belongs to the bold, 2016
1. Bain & Company, 2015, A Fresh Look at Store Labor 6. PwC, 24 ottobre 2016, “Industry 4.0: Opportunities and challenges for consumer product and retail companies”, Harald Dutzler, Benedikt Schmaus, Stefan
2. McKinsey & Company, 2015, Smarter schedules, better budgets: How to improve store operations Schrauf, Dr. Axel Nitschke, Dr.-Ing. Peter Hochrainer
4 5
Sintesi Manifatture Case study
IAC SULLA LEADERSHIP GLOBALE IN MATERIA DI HCM
Le aziende International Automotive Components, un fornitore globale leader di sistemi e componenti per la cabina di
veicoli e autocarri, conta oltre 32.000 dipendenti in più di 100 sedi in 22 Paesi. L’azienda si affidava a oltre 30
CLICCA PER RIPRODURRE
Manifatturiere si sistemi per il payroll e stava provando a passare a un singolo sistema globale per il payroll al fine di standardizzare
i processi e le procedure e, al contempo, di garantire la compliance locale e globale ai requisiti vigenti in tutto
il mondo. Non perderti come International Automotive Components si è affidata alla soluzione per l’HCM e il
rivolgono al cloud per
payroll di ADP che, grazie alla sua flessibilità, era in grado di gestire il suo numero di dipendenti e garantire loro
una retribuzione accurata e tempestiva in tutto il mondo, al fine di sostenere la crescita dell’organizzazione.
“Tutte le transazioni nell’ambito delle HR sono gestite in tempo reale e non vengono più affidate a fogli volanti.”
semplificare i servizi
Fiona Jonasson, VP Corporate HR, Administration and Compliance, International Automotive Components
legati al payroll
La aziende Manifatturiere devono superare molte sfide Sfida 1: Costi Sfida 3: Controllo La soluzione
— tra le quali l’accesso alle materie prime, la sostenibilità,
Molte aziende manifatturiere pagano ai dipendenti Per conseguire questo livello di flessibilità, i sistemi Gli studi riportano che le soluzioni per la gestione
l’aumento del costo dell’acqua, del combustibile e
retribuzioni diverse in base al tipo di lavoro, al luogo per le presenze devono garantire una corretta automatizzata della forza lavoro migliorano il
dell’energia e le disposizioni commerciali locali e globali.
e al momento in cui viene svolto. Alcune tentano di gestione delle modifiche della pianificazione, facendo coinvolgimento del personale, aumentando sia la
Inoltre, i progressi tecnologici e le crescenti aspettative
aumentare la produttività adottando un pagamento convergere automaticamente i dati sulle ore lavorate trasparenza sia la comunicazione tra manager e
nell’ambito del servizio, della qualità e del prezzo sono
a cottimo. Inoltre, i dipendenti assegnati a diverse dai dipendenti direttamente sul payroll. Tuttavia, molti dipendenti. Le aziende che si avvalgono di simili opzioni
fattori che costringono tutte le aziende manifatturiere
mansioni o turni possono avere diritto a varie retribuzioni rivenditori al dettaglio, perfino quelli globali, non hanno incrementano inoltre la produttività impiegando al
a valutare come raggiungere la massima efficienza
differenti all’interno dello stesso periodo di paga. Oltre ancora adottato simili sistemi. Secondo un sondaggio meglio la forza lavoro a disposizione.
all’interno dei cicli di sviluppo.
a ciò, le aziende manifatturiere internazionali devono condotto da Sierra-Cedar8, mentre il 92% delle aziende
garantire la compliance a diverse disposizioni nazionali manifatturiere utilizzava software per l’amministrazione Tuttavia, per quanto sofisticati, i sistemi indipendenti
Oltre a ciò, non è mai facile per le organizzazioni
e trattenere il giusto contributo fiscale in ogni area HR e per il payroll, per quanto riguarda le soluzioni per non possono offrire tutti i potenziali vantaggi
garantire ai loro dipendenti una retribuzione corretta
dove detengono impianti di produzione. Far fronte a la gestione della forza lavoro la percentuale si abbassava dell’automazione. Per le aziende manifatturiere che
e tempestiva, e per i fabbricanti, con il loro elevato
tutti questi problemi richiede tempo e, naturalmente, al di sotto del 64%. devono gestire la comunicazione, la pianificazione
numero di dipendenti pagati su base oraria, il compito è
aumenta i costi. e il reporting di impianti di produzione sparsi su
ancora più complesso che per qualsiasi altro settore. Per
un’ampia area geografica, la soluzione ideale integra
i datori di lavoro che operano in più di un Paese, inoltre,
l’amministrazione HR con il payroll, la gestione delle
i problemi si complicano ulteriormente.
Sfida 2: Flessibilità presenze e la pianificazione.
La domanda di prodotti manifatturieri fluttua, e i datori di Una soluzione unica basata sul cloud è in grado di
“La capacità di assegnare le persone lavoro di questo settore richiedono una gestione flessibile garantire ai manager l’accesso ai dati di cui hanno
della manodopera. Come citato nel recente rapporto bisogno relativi a qualsiasi area, sebbene generalmente
giuste con le competenze più idonee Time and Labour Challenges di ADP,7 “La capacità di ci si affidi all’immissione nel sistema dei dati relativi alle
nel momento giusto e al giusto costo assegnare le persone giuste con le competenze più presenze da parte degli stessi dipendenti. Un’operazione
favorisce direttamente l’abilità di idonee nel momento giusto e al giusto costo favorisce difficile per persone che non passano il giorno davanti
direttamente l’abilità di un’organizzazione di rispondere a un computer, ed è questa la ragione che spinge un
un’organizzazione di rispondere ai
ai mutevoli obiettivi di produzione senza compromettere crescente numero di aziende manifatturiere a offrire al
mutevoli obiettivi di produzione senza
compromettere la qualità.”
la qualità.”
Il tasso di adozione di personale un accesso self-service a informazioni relative
al payroll e ai benefit mediante app HR mobili.
soluzioni per la gestione
Nel settore manifatturiero attuale, altamente competitivo,
della forza lavoro raggiunge il nessuna azienda può permettersi di ignorare i risparmi
64%
8 sui costi e il miglioramento dell’efficienza consentiti
dall’uso del potenziale del cloud in combinazione
alle tecnologie mobili per ridurre la complessità delle
operazioni legate al payroll.
7. “ADP Time and Labour Challenges: HR at a crossroads 2016”, citazione da Sambartolo, M. 8. Sierra-Cedar, 2015-2016 HR Systems Survey White Paper
6 7
Sintesi Servizi Professionali Case study
MCGRAW HILL SU UN NUOVO APPROCCIO ALLA PIANIFICAZIONE
E AL RECRUITING DEL TALENTO
Sfida 3: Controllo
McGraw Hill Financial si è resa conto che la guerra per i talenti era un dato CLICCA PER RIPRODURRE I dati relativi al personale e al payroll conservati in vari
reale e desiderava implementare uno strumento all’avanguardia per il database possono essere difficili da consultare e da
recruiting. Valide soluzioni tecnologiche, insieme a un’idonea filosofia del controllare. È questa una delle ragioni per le quali,
partner, erano la chiave per gettare le fondamenta di una pianificazione secondo un sondaggio condotto da Serra-Cedar,11 il
predittiva della forza lavoro globale. McGraw Hill è riuscita a raggiungere 24% delle grandi multinazionali sta pianificando nel 2017
Il payroll questo obiettivo stringendo una partnership con ADP. Guarda come Bradley
Arnold, Direttore Senior Talent Acquisition presso McGraw Hill Financial,
descrive come ADP ha consentito all’azienda di concentrarsi sullo sviluppo di
l’implementazione di iniziative di consolidamento dei
sistemi di gestione delle Risorse Umane (HRMS).
nel settore
iniziative ad alto valore aggiunto, nell’ambito della mobilità e dell’executive Un’indagine condotta da EY ha concluso che le
search. “organizzazioni che stanno spostando l’attenzione dal
locale al globale spesso si affidano ancora a sistemi
“La nostra partnership ci ha consentito di concentrarci sulla costruzione di (locali) best-of-breed, che non favoriscono l’impiego in
dei servizi strumenti di alto valore nell’ambito dell’executive search e della mobilità
interna, ed è così che ADP ci ha fornito un prezioso aiuto per ottenere una
pianificazione predittiva della forza lavoro globale.” Bradley Arnold, Direttore
diversi Paesi. Ne consegue pertanto che le organizzazioni
che fanno attualmente uso di molteplici sistemi separati
(con i relativi molteplici fornitori) all’interno di una
professionali`
senior Talent Acquisition, McGraw Hill Financial regione (24%) o di un Paese (24%), ove possibile, si
stanno preparando a operare una transizione verso un
singolo sistema globale.”12
La soluzione
I team HR nel settore dei Servizi Professionali, in Sfida 2: Flessibilità Con il 96% delle organizzazioni finanziarie e l’88%
particolare le aziende operative in ambito finanziario,
Quando si espandono in nuovi mercati, attraverso le di quelle high-tech intervistate da Sierra Cedar che
dei trasporti e IT, mentre cercano di rimanere al passo
acquisizioni, molte aziende ereditano i frammentari utilizzano software per le HR e il payroll – un tasso
con le nuove disposizioni basandosi su molteplici
sistemi legacy locali per le HR che, tuttavia, non più alto di qualsiasi altro settore – l’ambito dei servizi
sistemi HR, che non garantiscono l’efficienza né un
migliorano le prestazioni aziendali e non consentono professionali gode di una posizione privilegiata per
miglioramento della produttività, sono costrette a fare
alle organizzazioni di trarre vantaggio dalla tecnologia superare le sfide relative alle HR che si trova ad affrontare.
leva sulle disruptive technologies come l’intelligenza
mobile, dai big data e dai social media, strumenti che
artificiale (IA), le analitiche dei dati e l’apprendimento
garantirebbero la flessibilità necessaria a eseguire i lavori. Quelle che hanno già adottato un approccio globale ne
automatico, che stanno diventando pilastri di una nuova
stanno già scoprendo i benefici. Si prenda ad esempio
economia digitale. Le aziende del settore dei Trasporti, ad esempio, trovano Aberdeen Asset Management, un gruppo internazionale
difficoltà nell’assumere personale giovane. In Germania, per la gestione degli investimenti. Il vecchio sistema
si prevede che il settore perderà 250.000 autisti nei aziendale per le HR veniva utilizzato insieme a svariati
Sfida 1: Costi prossimi 10-15 anni a causa del pensionamento.10 Come database separati con una limitata capacità di reporting.
Garantire la compliance a una moltitudine di regimi afferma Ian Burdon, Direttore finanziario EMEA di Global Il gruppo ha quindi optato per l’installazione di un
normativi fa lievitare i costi del lavoro delle aziende. Enterprise Solutions, ADP: “I team responsabili delle HR nuovo sistema globale che ha notevolmente accresciuto
Sebbene l’avvicendamento del personale, ad esempio e del payroll devono disporre di processi standardizzati l’efficienza del team HR di Aberdeen nella gestione del
nel settore finanziario, si dimostri stabile, il 33% delle per tutti i mercati al fine di garantire la flessibilità di carico aggiuntivo di lavoro, generato dall’arrivo di 340
imprese intervistate da PwC9 ha dovuto far fronte a un estendere o contrarre l’organizzazione in base alle nuovi dipendenti a seguito di un’acquisizione.13
livello più alto di costi relativi al lavoro e al payroll. In mutevoli esigenze del panorama del business.”
molti casi, molteplici sistemi locali per l’amministrazione L’azienda fa parte di un crescente numero di fornitori di
Il 33%
delle HR e la gestione stipendi aumentano ulteriormente servizi internazionali secondo il quale la standardizzazione
i costi. Tuttavia, è difficile stimare il costo reale di tali delle HR allevia il carico amministrativo che ricade sui
sistemi, spesso gestiti da fornitori diversi. Un fornitore delle team HR e consente loro di diventare veri partner del
unico in grado di offrire un sistema globale per le HR e business.
il payroll, al contrario, aumenterà la trasparenza e ridurrà aziende deve fronteggiare
i costi. un aumento dei costi legati
al lavoro e al payroll9
10. Driver Shortage in the North? 2016, The Nordic Logistics Association
11. Sierra-Cedar, 2016-2017 HR Systems Survey
12. EY, HR Technology Survey, 2016
9. PwC, 2016, Financial Services Survey 13. ADP, Case Study on Aberdeen Asset Management and HR.net
8 9
Sintesi Settore Sanitario e Farmaceutico Case study
UN’UNICA SOLUZIONE HCM A SOSTEGNO DI UNA PROSPETTIVA DI CRESCITA
Le organizzazioni Welcov Healthcare serve migliaia di clienti in 55 strutture di assistenza sanitaria a lungo e a breve termine,
in strutture di accoglienza assistita e in organizzazioni per l’assistenza sanitaria domiciliare. Recentemente
CLICCA PER RIPRODURRE
sanitarie e l’azienda ha più che triplicato il proprio numero di comunità tramite una grossa acquisizione, che ha causato
difficoltà dovute alla gestione dei disparati sistemi ereditati. Welcov ha così deciso di rivolgersi a un unico
partner HCM per affrontare quattro punti critici aziendali e altrettanti obiettivi: realizzare una soluzione HCM
farmaceutiche hanno
unica nelle varie comunità dell’azienda, dare visibilità alle informazioni, favorire le azioni del personale e
sostenere una crescita costante. Guardate questo video per capire perchè Welcov ha scelto ADP come
partner per realizzare la sua visione futura e finalizzare il piano d’azione e le migliori prassi che l’azienda sta
dispiegando per raggiungere la meta.
bisogno di soluzioni Angela Fink , Vice Presidente delle Risorse Umane , Welcov Healthcare
HR globali
I settori Sanitario e Farmaceutico stanno subendo Sfida 1: Costi Le case farmaceutiche che producono medicinali Sfida 3: Controllo
enormi pressioni. L’invecchiamento della popolazione, i devono impegnarsi al massimo per attrarre a sé gli scarsi
Gli stipendi e altri benefit dei dipendenti costituiscono Le organizzazioni sanitarie e farmaceutiche stanno
progressi in campo medico e le crescenti aspettative dei talenti disponibili, riducendo al contempo i costi indiretti
una parte importante dei costi operativi complessivi facendo fronte a requisiti sempre nuovi, mirati ad
pazienti stanno alimentando la domanda di prodotti e del lavoro come quelli legati all’amministrazione delle
di un’organizzazione. Tuttavia, se si considera che i aumentare l’accesso all’assistenza, a una maggiore
servizi. Tuttavia, i budget disponibili non riescono a far HR e al payroll. Tuttavia, sono ancora troppe le aziende
professionisti del settore medico sono tra le prime qualità e a una più alta accessibilità. La crescita
fronte alla crescente domanda o all’aumento dei costi. che si affidano a molteplici sistemi per le HR e il payroll,
cinque categorie lavorative che soffrono di una carenza limitata della spesa futura per l’assistenza sanitaria,
spesso offerti da diversi fornitori. Ciò aumenta i costi e
Secondo una recente analisi14 condotta da Deloitte, di competenze in ambito europeo15 — come anche costringerà le aziende a sviluppare sistemi di fornitura
limita la loro capacità di prendere decisioni ottimali in
sebbene si preveda che le principali regioni del mondo nel resto del mondo — la riduzione dei costi diretti maggiormente efficienti come conseguenza di una
materia di gestione del talento.
aumentino la spesa sanitaria dal 2,4% al 7,5% tra il 2015 del lavoro non è certo un’opzione. Lo stesso si può outcome economy, della richiesta di trasparenza che
e il 2020, “le problematiche relative alle infrastrutture affermare per le case farmaceutiche. Secondo uno studio emerge dalle aspettative di convenienza, della richiesta
condotto dal PwC Health Research Institute16, il 51% dei di chiarezza e accuratezza nel fornire un’intelligence
rendono sempre più difficile per l’assistenza sanitaria
migliori dirigenti nel settore biofarmaceutico sostiene
Sfida 2: Flessibilità migliore. Per poter fare un uso ottimale della propria
pubblica sostenere i livelli correnti di servizio e
che assumere non è mai stato così difficile, mentre la Molti sistemi legacy ostacolano inoltre la compliance forza lavoro, i team HR devono disporre di una
accessibilità.” Pertanto, risulta chiaro che i costi vanno
Pharmaceutical Industry Association17 ha già avvertito delle organizzazioni sanitarie e farmaceutiche ai regimi panoramica completa non solo sui costi ma anche sui
ridotti.
che la carenza di competenze minaccia lo sviluppo di fiscali e legislativi locali. La compliance è una questione talenti chiave presenti in ogni sede – una visione che è
nuovi farmaci. cruciale per il settore farmaceutico, poiché la non possibile ottenere solo se si è in possesso del controllo
conformità può comportare miliardi di dollari in sanzioni, sui dati dei dipendenti.
audit e revoche.
Il 51% dei migliori
dirigenti di aziende
Inoltre, l’assenza di sistemi per l’amministrazione delle HR
e dei payroll globali standardizzati non consente a molte
organizzazioni di usufruire della flessibilità necessaria ad
La soluzione
Un’unica soluzione globale offerta da un singolo
adeguare le operazioni in base alle mutevoli esigenze fornitore consente di ottenere un simile controllo,
biofarmaceutiche sostiene dei consumatori. Si tratta di una questione che diventa rendendo al contempo i costi trasparenti. Grazie alla
sempre più importante, poiché vengono introdotti sul standardizzazione dei processi HR e al loro spostamento
che assumere è diventato più mercato metodi di assistenza e medicinali sempre nuovi. sul cloud, una soluzione unica consente alle multinazionali
difficile che mai16 sanitarie e farmaceutiche di tracciare metriche chiave
sulla forza lavoro e di aumentare l’efficienza. Questo
I team HR devono disporre di permette di sfruttare i budget per soddisfare più
una panoramica completa non obiettivi. Tuttavia, un dato ancora più importante è che
una soluzione unica solleva i dirigenti HR e i loro team dal
solo sui costi ma anche sui carico amministrativo, consentendo loro di concentrarsi
14. Deloitte, 2017 global health care sector outlook
talenti chiave presenti in ogni sulla gestione del talento che influisce direttamente sulla
qualità dell’assistenza al paziente e sulla disponibilità di
15.
16.
European Centre for the Development of Vocational Training, (CEDEFOP) Skills shortages in Europe: Which occupations are in demand – and why, 2016
PWC Health Research Institute 2013, Getting the biopharmaceutical talent formula right
sede. nuovi medicinali rivoluzionari.
17. Bridging the skills gap in the biopharmaceutical industry, ABPI, 2015
10 11
CHRO
Direttori HR
Il payroll, in combinazione con
l’amministrazione del personale e
le indennità, determina il
35% dei costi totali di HR20
Non c’è tempo da perdere Sfida 2: Processi HR efficienti
Sapevi che, alla domanda se prevedevano un’espansione che garantiscono flessibilità alle
internazionale del business, oltre la metà (52%) di tutte
le organizzazioni intervistate, per un recente sondaggio
multinazionali
multinazionale, ha risposto “SÌ”?18 Tuttavia, quando La crescita internazionale delle organizzazioni è limitata
è stato loro chiesto se l’HR fosse pronto ad affrontare dall’abilità dell’HR di far fronte alle normative locali e
tali sfide, si è riscontrata una generale mancanza all’afflusso di nuovo personale nell’impresa. Pertanto, il
di fiducia: in media, sia i direttori HR che i dirigenti cambiamento è molto più fluido ed efficiente quando
aziendali considerano basse le prestazioni HR, dove riguarda l’intera organizzazione. La standardizzazione in
questi ultimi mostrano stime del 20% inferiori rispetto ambito HR offre la possibilità di una maggiore flessibilità
ai primi.19 Allo stesso modo, mentre quasi 6 imprese su ai direttori HR, garantendo processi più efficaci e
La tua funzione HR è 10 stanno pianificando un aumento della spesa HR nei vantaggiosi in termini di costi. Le multinazionali possono
prossimi 12–18 mesi, solo l’8% descrive l’attuale team evitare di dover affrontare una moltitudine di legislazioni,
per le analitiche HR come ‘forte’. Affinché la direzione politiche in materia del personale, condizioni lavorative,
in grado di sostenere
del personale dimostri la sua capacità di allineare la valute e lingue diverse. Optare per l’outsourcing globale
tecnologia HR con le strategie di espansione globale, il del payroll, potrà consolidare processi coerenti per tutti
prossimo anno potrebbe rivelarsi determinante. i paesi nei quali sono operative e condividere le migliori
pratiche in tutte le filiali, adottando le stesse politiche e
una forza lavoro Sfida 1: L’impatto dei costi invisibili
gli stessi dati di riferimento HR.
internazionale? sul payroll
Il payroll, in combinazione all’amministrazione del
personale e delle indennità, determina il 35% dei costi
Sfida 3: Dati migliori consentono
un maggior controllo della
HR totali.20 Il carico amministrativo della gestione di gestione HR
I direttori HR internazionali strategici offrono politiche diversi sistemi o fornitori in vari paesi richiede un lavoro Con il 37% delle medie imprese che affidano i dati
interminabile di consolidamento delle informazioni e dei fondamentali HR a fogli elettronici o a database simili,
e pratiche coerenti in tutti i paesi nei quali la propria rapporti. Le risorse necessarie non solo si aggiungono la gestione del talento e le informazioni in materia di
organizzazione è operativa. Al fine di fornire la visibilità e gli ai costi, ma hanno un impatto anche sulla capacità di payroll risultano spesso incoerenti e inaccessibili.21 I
un’azienda di operare decisioni ottimali e tempestive. direttori HR internazionali richiedono sistemi che, grazie
strumenti richiesti per allinearsi con la strategia aziendale, è
al payroll globale e alle informazioni su training online,
sempre più necessaria una trasformazione della gestione del accessibili a tutti i dipendenti, i manager e i direttori,
consentano loro di concentrarsi su questioni strategiche.
talento e della tecnologia del payroll. Questi sistemi includono strumenti Business Process
Management (BPM) centralizzati al fine di monitorare
Assicurati di far fronte alle 3 sfide HR più importanti a livello il workflow dei dati amministrativi in materia di payroll
e Risorse Umane, consentendo il benchmarking di
internazionale. divisioni interne e unità aziendali sulla base di obiettivi
strategici e indicatori HCM.
18. Global Payroll Survey (2014), Ernst & Young
19. Global Human Capital Trends (2015), Deloitte
20. Payroll at the heart of HR Outsourcing, ADP White Paper
21. ADP Global HCM Study, gennaio 2014
12 13
CIO
Idedicare
CIO desiderano
più tempo ad attività volte
a guidare l’innovazione del business
e a identificare opportunità per la
differenziazione dalla concorrenza.
Perché ora? Sfida 2: Sfruttare la flessibilità del
Sapevi che, secondo l’indagine condotta da Everest cloud computing
Group nel 2015 Multi Country Payroll Outsourcing
Secondo Deloitte, i mercati del talento “su richiesta” e
Service Provider Landscape, il payroll multinazionale
Il tuo dipartimento IT è
“a flusso continuo” continuano a crescere e a mettere
crescerà del 20-25% tra il 2014 e il 2016, andandosi
alla prova la capacità delle imprese di gestire con
ad aggiungere a un precedente aumento del 30%
efficienza la forza lavoro complessiva.22 Tuttavia, mentre
registrato in anni recenti? Tuttavia, mentre l’ultimo
in grado di implementare
l’importanza della capacità della forza lavoro si sta
rapporto di Ernst & Young sul payroll globale riscontra
imponendo tra i dirigenti aziendali, la preparazione delle
che l’89% di tutti i dirigenti è convinto che una visione
organizzazioni per far fronte alla situazione sta perdendo
globale della forza lavoro sia essenziale, solo il 30%
un’efficiente strategia HR
colpi (con l’indice di preparazione di Deloitte in calo da
dispone delle informazioni necessarie. Attualmente, le
46 a 43).
forze dell’espansione globale e dei processi tecnologici
interni si ostacolano a vicenda invece di mirare a obiettivi Un direttore IT internazionale necessita della flessibilità
multinazionale? comuni. necessaria ad estendere o ridimensionare i sistemi in
base alle mutevoli esigenze e capacità del business,
e questo richiede la disponibilità di una piattaforma
Sfida 1: Le piattaforme multiple standardizzata e automatizzata. Secondo un recente
La maggior parte dei CIO internazionali desidera ridurre
aumentano i costi tecnologici a sondaggio sui CIO, il 60% degli intervistati afferma
l’incombenza del suo team IT di dover gestire molteplici carico dell’HR
che il cloud computing riduce l’esigenza dei team IT di
eseguire la manutenzione dei sistemi, consentendo di
sistemi locali per il payroll, al fine di poter impiegare il tempo Il costo a carico dell’IT dei sistemi interni per il payroll utilizzare quel tempo per concentrarsi sulla strategia.23
non può essere sottostimato. Costo che include Trasformando i sistemi per la gestione del talento, i CIO
in mansioni strategiche. Tra i compiti citati con maggiore
software a pagamento, il prezzo della manutenzione potranno garantire processi e pratiche coerenti in tutta
frequenza, che assorbono il tempo dei CIO, vanno menzionati e degli aggiornamenti, integrazioni di sistemi e l’organizzazione, assicurando a dirigenti e dipartimenti
interfacce, hardware e costi legati al subappalto, oltre la visibilità e gli strumenti richiesti per l’allineamento
il miglioramento delle operazioni IT e delle prestazioni dei al tempo impiegato dal personale per la gestione dei della gestione del talento alla strategia aziendale.
sistemi (50%) e l’implementazione di sistemi e architetture sistemi di payroll. Per le multinazionali che si affidano a
molteplici sistemi locali per il payroll, si aggiunge anche
nuovi (44%).23 il consolidamento dei dati. Secondo lo studio Total Cost Sfida 3: Maggior controllo sui
of Ownership condotto da PwC nel 2011, i sistemi per
Alla domanda a quali ambiti desidererebbero dedicare più l’amministrazione del payroll su piattaforme multiple in-
sistemi tecnologici HR
house costano il 32% in più di una singola soluzione di Senza l’ausilio del cloud computing, i CIO devono
tempo in futuro, i CIO indicano attività globali maggiormente outsourcing. pensare a gestire i centri dati, ad adeguare la capacità alle
esigenze attuali, a configurare e allineare i server e ad altre
strategiche in grado di guidare l’innovazione del business operazioni di manutenzione; a questo vanno aggiunti
(55%) e di identificare opportunità per la differenziazione dalla eventuali complicazioni, costi significativi e investimenti
iniziali, senza, peraltro, disporre del controllo necessario a
concorrenza (42%). supportare l’HR nelle varie sedi. Un sistema HRIS globale
realmente integrato fornirebbe una chiara panoramica
Assicurati di far fronte alle 3 sfide HR più importanti a livello dei sistemi organizzativi HR dell’intera organizzazione e
consentirebbe il consolidamento dei dati sul personale,
internazionale. garantendo all’HR il tempo necessario ad analizzarli.
22. Global Human Capital Trends (2015), Deloitte
23. State of the CIO SURVEY (2015), CIO magazine
14 15
Direttori finanziari
Nei prossimi anni, il
dei dirigenti prevede di
61%
aumentare l’organico oltre i
confini del suo paese di origine25
Una questione di urgenza Sfida 2: Mantenere la coerenza e
Quando è stato chiesto da Ernst & Young, ai massimi garantire la flessibilità finanziaria
dirigenti, di identificare le questioni primarie che si
Una recente indagine conferma che, nei prossimi anni,
trovano attualmente ad affrontare in materia di payroll
il 61% dei dirigenti prevede di aumentare l’organico
globale, sono state fornite 3 risposte principali: la
oltre i confini del suo paese di origine e il 57% delle
‘compliance legislativa’ (29%), la ‘coerenza organizzativa
Il tuo dipartimento
organizzazioni a livello globale sta considerando
nei processi di payroll’ (17%) e i ‘costi di amministrazione’
l’outsourcing a un singolo fornitore.25 Le soluzioni cloud
(12%). In sintesi, un’impresa deve sapere chi viene pagato,
per HR stanno aiutando le organizzazioni a trasformare
dove, con quale frequenza e quanto, prima di ogni ciclo
le tradizionali strutture IT in architetture più agili,
Finance è in grado di salariale. La mancanza dei giusti strumenti e delle giuste
infrastrutture, tuttavia, complica il consolidamento dei
dati espressi in varie valute e provenienti da vari fornitori,
flessibili e affidabili. I risultati di uno studio condotto da
CFO Research in collaborazione con ADP mostrano che
oltre il 60% dei direttori finanziari intervistati concorda
gestire l’impatto di
al fine di dedurre l’organico e i costi totali dell’azienda.
che, negli ultimi due anni, mentre la pressione per
mantenere la compliance con le normative in materia di
tasse, lavoro e payroll è aumentata, il tempo concesso
Sfida 1: Gestire la trasparenza dei
una funzione HR costi migliorando il bilancio
La metà dei dirigenti globali afferma che sta dedicando
alle imprese per l’implementazione delle modifiche si è
ridotto.26
internazionale? maggior tempo e denaro allo sviluppo del personale di
quanto non accadesse due anni fa.24 La comprensione e
la gestione del volume dei cambiamenti internazionali
Sfida 3: Avere il controllo grazie a
metriche finanziarie in tempo reale
in materia di personale è un’impresa monumentale
I direttori finanziari internazionali richiedono processi e pratiche che richiede forza lavoro, tempo e risorse. I direttori
I servizi di payroll multinazionale aiutano le imprese a
sostenere la loro forza lavoro a livello globale, grazie a
coerenti in tutta l’organizzazione, che garantiscano la visibilità finanziari globali devono monitorare i costi associati
investimenti ottimizzati in infrastrutture, manutenzione
alla gestione del talento e apportare un contributo
dei software e consolidamento dei sistemi. Una banca
e gli strumenti necessari per eliminare i costi inutili legati strategico al processo decisionale dell’organizzazione.
dati unica consente il reporting e le statistiche finanziarie
Un fornitore unico e un singolo contratto consentono
alla gestione del talento. L’abilità del direttore finanziario di mediante l’integrazione dei dati, delle politiche e dei
la trasparenza dei costi, agevolando il bilancio e la
processi in una sola piattaforma. Per ottenere la visibilità
valutare in quale misura le decisioni in materia di gestione del pianificazione finanziaria e sollevando le organizzazioni
di tutta la forza lavoro è necessaria la standardizzazione
dall’incombenza di ampie funzioni di back-office.
Capitale Umano influiscano sul business e in quale misura le Questo consente ai direttori finanziari di concentrarsi
dei processi al fine di delineare metriche chiave e
garantire viste chiare. Affidandosi a un singolo fornitore
decisioni aziendali influiscano sul Capitale Umano è un aspetto sull’espansione dell’azienda e su altre strategie operative
a livello globale che opera su molti paesi, è possibile
mantenendo i costi sotto controllo.
determinante per l’espansione internazionale. accedere in tempo reale a dati consolidati sulla
compliance, aumentando al contempo l’efficienza e la
produttività.
Assicurati di far fronte alle 3 sfide HR più importanti a livello
24. The Global Talent Index Report (2015), Economist Intelligence Unit
internazionale. 25. Multi Country Payroll Outsourcing Service Provider Landscape (2015), Everest Group
26. Managing Compliance in a Changing Environment, CFO Research, in collaborazione con ADP, gennaio 2013
16 17
CEO
L’86% dei CEO
afferma che la chiave per
il successo è una visione
chiara di come le tecnologie
digitali possano favorire
il conseguimento di un
vantaggio sulla concorrenza.29
Una strategia tempestiva Sfida 2: La flessibilità come driver
Sapevi che la maggior parte dei CEO è convinta che del successo del business
l’investimento nelle tecnologie digitali ha creato valore
Negli ultimi tre anni, oltre la metà (54%) dei CEO ha avuto
per il business, e circa l’80% afferma che le tecnologie
accesso a un nuovo (sotto)settore o sta considerando
mobili e le analitiche dei dati sono ambiti fondamentali
questa possibilità.29 Nei prossimi tre anni, l’espansione
per la strategia del business?27 Il ritmo rapido del
all’estero sarà in grado di attrarre di gran lunga la
cambiamento tecnologico – considerato una sfida dal
Il tuo Capitale
maggior parte dei capitali d’investimento e due terzi dei
58% dei CEO – sta mettendo in evidenza anche una
CEO si aspettano entrate estere superiori rispetto alla
carenza di competenze chiave che potrebbe ostacolare
situazione attuale.29 L’outsourcing del payroll a livello
l’espansione globale. Nei prossimi due anni, pertanto,
globale offre alle multinazionali di qualsiasi dimensione
Umano è in grado di garantire che i piani tecnologici e di crescita siano in
linea gli uni con gli altri sarà una questione urgente.
ulteriore flessibilità nel processo di crescita. L’espansione
del business in nuovi mercati e territori, pertanto, non
è più legata all’acquisizione di conoscenze locali. Il
sostenere la crescita
43% dei CEO, inoltre, prevede una maggiore mobilità
Sfida 1: Aumentare i profitti del lavoro specializzato tra mercati. È per questo che i
monitorando i costi HR CEO vogliono una forte connessione tra gli investimenti
digitali e gli obiettivi aziendali: l’86% afferma che una
internazionale?
Un’indagine su 1.300 imprese condotta dalla
Manchester Business School ha riscontrato che l’88% visione chiara di come le tecnologie digitali possano
degli utenti cloud rileva un risparmio sui costi e il 56% favorire il raggiungimento di un vantaggio competitivo
ha concluso che i servizi cloud hanno effettivamente sia la chiave per il successo.
I CEO internazionali stanno delineando un approccio nuovo aiutato l’organizzazione ad aumentare i profitti.28
Secondo il Global Benchmarking Study 2013 di Jeitosa
e ridisegnando la strategia di gestione del Capitale Umano. Group International, inoltre, è molto più probabile che Sfida 3: Mantenere il controllo
Secondo il sondaggio CEO Survey condotto da PwC nel 2014, le organizzazioni con ottime prestazioni dispongano grazie a dati sul Capitale Umano
di un team per il payroll globale che sia responsabile
il 93% degli intervistati riconosce la necessità di cambiare, o della visibilità e del funzionamento del payroll a livello
accurati e standardizzati
nazionale per l’intera impresa. Spostando l’ambito I CEO devono disporre di una panoramica dei
sta cambiando le proprie strategie, per attrarre e conservare talenti presenti all’interno dell’organizzazione e di un
HR nel cloud e disponendo di un payroll globale
i talenti. Tuttavia, il 61% non ha ancora attuato tali propositi. I consolidato, i CEO sono in grado di aumentare i profitti collegamento diretto con i KPI e gli obiettivi aziendali
e il valore azionario. al fine di garantire che i dipendenti e l’organizzazione
CEO rintracciano tre fattori chiave per il successo: la creazione stiano lavorando per il raggiungimento degli stessi
di maggior valore attraverso la trasformazione digitale, lo obiettivi. Le preoccupazioni più citate dai CEO nel 2015
includono le ‘minacce informatiche e la mancanza di
sviluppo di partnership e dinamiche diverse e il reperimento sicurezza sui dati’ (61%) e la ‘velocità del cambiamento
tecnologico’ (58%).30 Trasformando il Capitale Umano e
di nuove modalità per ripensare e lavorare in un ambiente
il payroll, i CEO saranno in grado di allineare la gestione
multinazionale. del talento alla loro strategia mediante il monitoraggio,
l’analisi e il reporting efficienti. Ma non solo: possono
Assicurati di far fronte alle 3 sfide HR più importanti a inoltre migliorare la sicurezza dei dati sul Capitale
Umano e stare al passo con lo sviluppo tecnologico.
livello internazionale. 27. 18th Annual Global CEO Survey (2015), PwC
28. Rackspace Survey in collaborazione con la Manchester Business School e Vanson Bourne (2013)
29. 18th Annual CEO global survey (2015), PwC
30. Global CEO Outlook (2015), KPMG
18 19Internazionale Sfida1: Costi
Molteplici Sistemi locali per uso globale
Pepita Morales Saldana, Global Payroll Manager presso
TomTom, un fornitore di navigatori GPS che, se nel
BENEFICI DELLA
STANDARDIZZAZIONE
Sistemi di Payroll
2006 contava solo pochi uffici nei Paesi Bassi, è oggi
diventato operativo in ben 40 Paesi, ricorda: “Usavamo DEI PROCESSI PER LA
un sistema locale olandese per il payroll come fosse un
sistema HRIS che, com’è facile immaginare, ci ha creato RIDUZIONE DEI COSTI:
Accrescono i Costi
numerosi problemi. In sostanza, disponevamo di un solo
sistema locale olandese nel quale dovevamo registrare • Compensi prevedibili e scalabili
tutte le informazioni relative ai nostri dipendenti in tutto
il mondo. I dati locali che è necessario immagazzinare • Permette un sistema di determinazione dei
sono numerosi, ma il sistema non è fatto per registrare prezzi per regione che prevede una fattura
I dipartimenti HR subiscono pressioni costanti per contribuire al risparmio generale informazioni globali: è stato creato appositamente singola e importi di fatturazione espressi in
una sola valuta
dell’azienda e per trovare soluzioni che consentano il taglio dei costi. Secondo il per informazioni locali relative ai Paesi Bassi.” Gestire
il payroll internazionale in questo modo richiede • Riduce il Total Cost of Ownership con
libro bianco ADP ‘Payroll at the heart of HR Outsourcing’, il payroll, in combinazione molto tempo e aumenta i costi delle infrastrutture, servizi gestiti che eliminano le spese per la
all’amministrazione del personale e delle indennità, determina il 35% dei costi totali di dell’assistenza e della costante manutenzione delle IT. manutenzione e le infrastrutture
HR, ovvero approssimativamente USD 525 per FTE. • Semplifica il workflow grazie
all’aggiornamento automatico dei dati del
Esiste un modo migliore? payroll nazionale attraverso i sistemi centrali
I costi legati al payroll ammontano a circa la metà, Il rapporto ‘Multi-country Payroll: Analysing the ERP o HRIS
raggiungendo una media di USD 250 per FTE l’anno, Business Benefits and Challenges’ di Webster Buchanan
Research, sostiene che i costi saranno un elemento • Mira a ridurre errori costosi dovuti alla
con oscillazioni che variano da Paese a Paese. Vanno
chiave per la maggior parte delle organizzazioni con mancanza di conoscenze o di visibilità
inoltre considerati anche i costi invisibili, troppo spesso
trascurati perché considerati parte del processo di due un sistema multinazionale di payroll e se “le aziende • Garantisce una panoramica dei costi
diligence, mentre in realtà influiscono direttamente sui riusciranno ad automatizzare i sistemi manuali o a generali del payroll grazie a una fattura
profitti. I componenti IT sono i principali responsabili snellire i processi, avranno la possibilità di attuare un singola per tutti i Paesi
di tali spese che includono spese di software, il prezzo
Un fornitore unico taglio diretto dei costi.”
• Mantiene i sistemi aggiornati e conformi ai
della manutenzione e degli aggiornamenti, integrazioni e un singolo contratto Secondo il Global Benchmarking Study (GBS) di Jeitosa mutevoli statuti nazionali e alle normative
di sistemi e interfacce, hardware e costi legati al
subappalto, oltre al tempo impiegato dal personale per
consentono la trasparenza Group International, “È altamente probabile che le relative al payroll
la gestione dei sistemi di payroll. La somma risultante va dei costi. organizzazioni con ottime prestazioni dispongano di un
team globale che è responsabile della visibilità e del
• Favorisce la regionalizzazione o le iniziative
inoltre moltiplicata per il numero di Paesi che l’HR deve per i servizi condivisi fornendo un’unica
funzionamento del payroll a livello nazionale per l’intera
piattaforma e interfaccia utente per la
gestire e l’importo totale può essere considerevole. Integrare sistemi frammentati impresa.” TomTom ha sviluppato un centro di servizi
gestione globale dei processi di payroll
Quando le organizzazioni si espandono oltre le Per le aziende con molteplici sistemi locali per la condivisi che prevede l’esternalizzazione del payroll e
frontiere nazionali, generalmente provvedono a gestione stipendi, un ulteriore costo è costituito dal garantisce processi e servizi standardizzati oltre a una
implementare molteplici sistemi locali di payroll (in- consolidamento dei dati: integrare i rapporti generati migliore gestione dei costi. “I costi di outsourcing
e avere una visione generale dei costi. Ora, al
house o esternalizzati a vari fornitori) o a potenziare gli da diversi sistemi richiede tempo. Philippe Mennrath, sono trasparenti e pertanto disponiamo di una chiara
contrario, è tutto molto semplice perché si tratta di un
strumenti esistenti. Direttore HR presso KNAUF, un fornitore globale di visione delle spese legate al payroll. Inoltre, poiché
solo contratto.”
materiali edili, spiega che “La rilevazione di società non è possibile disporre di un esperto in materia
concorrenti crea complesse problematiche legate per ogni Paese, dobbiamo reperire esternamente Un fornitore unico e un singolo contratto consentono
“La rilevazione di società concorrenti al processo di integrazione, dall’insegnare al nuovo queste conoscenze: operiamo in molti Paesi con la trasparenza dei costi, agevolando il bilancio e la
crea complesse problematiche legate al personale le nostre modalità di lavoro all’integrazione pochi dipendenti e non sarebbe vantaggioso pagare pianificazione finanziaria e sollevano le organizzazioni
nei nostri sistemi di HR e payroll.” un esperto in payroll locale in ogni Paese,” afferma dall’incombenza delle funzioni di back-office. Al
processo di integrazione, dall’insegnare Morales Saldana. contempo, permettono alle aziende di concentrarsi
al nuovo personale le nostre modalità di Il carico amministrativo della gestione di diversi sull’espansione del business e su altre strategie
lavoro all’integrazione nei nostri sistemi sistemi o fornitori richiede un lavoro interminabile di Dierk Russell, HRIS Manager EMEA presso Covidien,
operative mantenendo i costi sotto controllo.
consolidamento delle informazioni e dei rapporti. Le un’organizzazione che produce dispositivi medici e che
di HR e payroll.” nell’area EMEA è passata da un payroll frammentato
risorse necessarie non solo si aggiungono ai costi ma
a un modello esternalizzato standard, spiega: “prima
Philippe Mennrath, KNAUF hanno un impatto anche sulla capacità dell’azienda di
prendere decisioni di business ottimali e tempestive. dell’outsourcing non eravamo in grado di analizzare
20 21Internazionale Sfida 2: Flessibilità
Adattarsi alle Riduzione delle dimensioni
e crescita
La competenza locale è un
fattore cruciale
condizioni del mercato
Papyrus, un commerciante in carta, materiali e Quando un’organizzazione si estende in nuovi mercati,
imballaggio industriale, opera in un settore in declino generalmente non dispone delle competenze locali
nel quale la competitività è la chiave per il successo necessarie. Se non si è in possesso delle conoscenze
e sta pertanto mettendo in atto una ristrutturazione relative alle pratiche locali per il payroll, si incorre in
e al mutevole mondo
dell’organizzazione. “La grande sfida di Papyrus è quella seri rischi. Le normative, infatti, possono variare in
di adeguare la sua struttura aziendale. Stiamo pertanto base alla regione, alla città e al settore di attività, in
cominciando ad adattare le nostre mansioni HR e il caso di contratti collettivi, e in base all’azienda, in caso
payroll per essere più competitivi e forti, per essere di contratti aziendali. Quando ci si trova ad affrontare
del business
più efficienti e per impiegare il tempo a implementare tutti questi fattori messi insieme, non è facile avere la
altre funzioni HR senza dedicarlo integralmente alla situazione sotto controllo. Il Brasile, ad esempio, conta
gestione del payroll. In questo modo incrementeremo oltre 10.000 accordi sindacali, mentre il Giappone
la flessibilità e la nostra capacità di reagire al business, quasi 300 minimi salariali diversi che variano a seconda
adattandoci ai cambiamenti del mercato,” afferma dell’ambito e della regione. In Francia, gli emendamenti
Karima Cherifi, Direttore HR presso Papyrus France. legislativi dell’anno 2014 hanno un impatto su tutti gli
Disporre di sistemi e processi che ostacolano i cambiamenti limita fortemente aspetti di HR: il payroll con la DSN (dichiarazione sociale
la flessibilità e la reattività delle organizzazioni alle condizioni del mercato. Una nominativa), le relazioni sindacali con la BDES (base
dati economica e sociale), la gestione del talento con la
gestione inefficace dei processi HR e payroll può frantumare ogni pretesa di Ad esempio, in un anno solare, sono riforma della formazione professionale e degli indennizzi
flessibilità poiché i team interni sono costretti a dedicare tutto il tempo e le risorse avviata dal CICE (credito d’imposta per stimolare la
state operate oltre 20.000 modifiche a competitività e il lavoro).
disponibili semplicemente per mantenersi al passo con i cicli di paga mensili (o livello globale in materia di payroll.31
La frequenza degli emendamenti legislativi e la
settimanali), invece di contribuire al business. complessità della loro implementazione ha l’effetto di
ridurre o intensificare il primo fattore. Ad esempio, in un
Al contrario, Yankee Candle, un produttore di candele anno solare, sono state operate oltre 20.000 modifiche a
profumate, ha riscontrato una crescita annuale globale livello globale in materia di payroll.31 A questa pressione,
del 30% ma con “sistemi HR inefficienti a supportarla” inoltre, si aggiungono i tempi brevi concessi alle
secondo Rachael Merrett, Financial Controller presso organizzazioni per implementare le modifiche richieste
Yankee Candle. “Il sistema HR era molto inefficace dalle nuove normative in materia di tasse, lavoro e
mentre il sistema del payroll non ci forniva nessuna gestione stipendi.
11%
delle informazioni gestionali di cui avevamo bisogno,
nemmeno i dati riguardanti le ferie, che venivano inseriti I risultati di uno studio condotto da CFO Research, in
Solo l’ manualmente. Non c’era traccia di integrazione.” collaborazione con ADP, mostrano che oltre il 60% dei
delle aziende direttori finanziari intervistati ritiene che negli ultimi due
anni, mentre la pressione per mantenere la compliance
che intendono con le normative in materia di tasse, lavoro e payroll
espandersi a livello è aumentata, il tempo concesso alle imprese per
l’implementazione delle modifiche si è ridotto.
internazionale
La comprensione e la gestione dell’insieme di questi
implementerà una cambiamenti è un compito monumentale per l’HR,
soluzione globale che richiede tempo e risorse. Spesso una complessità
e un rischio ingenti si traducono in una riduzione della
per il payroll.31 flessibilità e del contributo strategico.
31. Ernst & Young, 2013, Global Payroll Survey
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