CENTRO DI FORMAZIONE E AVVIAMENTO PROFESSIONALE INTITOLATO A "SARINA NATHAN"
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AZIENDA PUBBLICA DI SERVIZI ALLA PERSONA
D.G.R.899 del 3 dicembre 2019
CENTRO DI FORMAZIONE E AVVIAMENTO PROFESSIONALE
INTITOLATO A “SARINA NATHAN”
P.zza di S. Chiara 14 – 00186 Roma C.F. 96443150584
TEL: 06.68.40.61 – E – MAIL: info@asilosavoia.it – SITO WEB: www.asilosavoia.it
PEC: asilosavoia@pec.itAZIENDA PUBBLICA DI SERVIZI ALLA PERSONA
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DGR 899 del 03 dicembre 2019
INDICE
Pag.
1 L’ Opera Pia Sarina Nathan: iniziative e finalità statutarie 3
1.1 Individuazione dell’Asp Asilo Savoia quale soggetto destinatario delle risorse patrimoniali e finanziarie
dell’Opera Pia: iniziative e beneficiari 4
1.2 I beneficiari 5
2 Normativa relativa alle agevolazioni per l’accesso al mondo del lavoro per i Neomaggiorenni 7
2.1 Studenti 8
2.2 Giovani diplomati 9
2.3 Apprendistato 9
3 Normativa relativa alle agevolazioni per l’accesso al mondo del lavoro per le donne 11
3.1 Assunzione agevolata di donne vittime di violenza 12
4 Analisi del mercato del lavoro, settori di attività e genere 14
4.1 Previsione dei fabbisogni occupazionali triennio 2022 – 2024 16
4.2 La domanda di professioni e di competenze green e digitali 17
5 Centro di formazione, orientamento e avviamento professionale Sarina Nathan: finalità e obiettivi 19
5.1 Beneficiari e istanze 21
5.2 Attività 22
6 I Corsi professionalizzanti 24
6.1 Area digitale 24
6.1.1 social media manager 25
6.2 Area sportiva 26
6.2.1 istruttore di attività motorie 28
6.3 Area sostenibilità 30
6.3.1 sartoria di riciclo 31
ALLEGATI
All. 1: struttura organizzativa centro di formazione e avviamento professionale “Sarina Nathan” 34
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1 L’ Opera Pia Sarina Nathan: iniziative e finalità statutarie
Sara Levi Nathan, detta Sarina, è stata una patriota, filantropa e politica italiana, nonché figura di
spicco del Risorgimento italiano anche in virtù del fatto che fu finanziatrice e confidente di Giuseppe
Mazzini.
A suo parere il problema nazionale italiano avrebbe trovato soluzione solo se fosse avvenuta una
crescita a livello intellettuale e spirituale di ogni cittadino. Soprattutto le donne avrebbero potuto
beneficiare del cambiamento generale per modificare il proprio ruolo subalterno nella società con una
presa di coscienza dei propri diritti.
Sarina Nathan dette origine a numerose iniziative educative, filantropiche e sociali: aprì una casa per
donne costrette alla prostituzione, “l’Unione benefica”, con l’intento di prevenire la prostituzione,
offrendo a ragazze indigenti o in difficoltà alloggio, mezzi e possibilità di lavoro. Tentò, attraverso le
opere filantropiche, di educare le giovani generazioni di donne e spronarle al cambiamento della loro
condizione.
Nell’autunno del 1873 inaugura la scuola femminile “Giuseppe Mazzini” in Trastevere che garantisce
un’istruzione elementare riconosciuta dallo Stato. Offre alle allieve un’istruzione simile a quella
maschile, ignorando i cosiddetti “lavori donneschi” previsti dai regolamenti ministeriali. Una vera
rivoluzione se pensiamo che nelle scuole femminili pontificie alle bambine si insegnava a leggere, ma
solo raramente si insegnava anche a scrivere.
La scuola, che poteva accogliere un centinaio di alunne, era gratuita. Tutte le spese erano coperte da
Sara Nathan che la dirigeva e premiava anche con somme in denaro le alunne migliori. Dopo la morte
di Sara la direzione venne assunta dalla figlia Adah, che la trasformò in scuola elementare e
professionale.
Nel 1917 la scuola venne eretta in Ente Morale come Opera Pia Sarina Nathan.
Lo Statuto dell’Opera Pia Sarina Nathan di Roma distinse le finalità statutarie in due sezioni:
a. “Unione Benefica”, finalizzata a “dar vitto e alloggio a condizioni vantaggiose alle giovani di
qualsiasi nazionalità in cerca di collocamento perché siano sottratte alle insidie di altri luoghi di
dimora provvisoria” e “trovar loro lavoro o collocamento nel mestiere cui sono addestrate”;
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b. “Scuola Mazzini” con il fine di “addestrare le alunne in determinate arti e professioni affinché,
compiuto il percorso di studio, preferibilmente siano al caso di formare fra di loro cooperative
di lavoro o altrimenti abbiano il mezzo di guadagnarsi onestamente la vita (…)
A tutte dovranno essere impartiti i principi del vivere civile ed onesto adoperando qual libro di
testo per una educazione di Giuseppe Mazzini”.
1.1 Individuazione dell’Asp Asilo Savoia quale soggetto destinatario delle risorse patrimoniali e
finanziarie dell’Opera Pia: iniziative e beneficiari
Nel 2019, con Deliberazione della Giunta Regionale, viene disposto il commissariamento dell’Opera Pia
Sarina Nathan.
La Regione Lazio con legge regionale 22 febbraio 2019, n. 2, ispirandosi ai principi dettati dalla legge 8
novembre 2000, n. 328 e dal decreto legislativo 4 maggio 2001, n. 207, disciplina il riordino delle
istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza (IPAB) prevedendo la loro trasformazione in Aziende di
Servizi alla Persona (ASP) ovvero in persone giuridiche di diritto privato senza scopo di lucro, svolgenti
attività di prevalente interesse pubblico, prevedendo e disciplinando altresì l’Estinzione per alcune di
esse: “Le IPAB che non siano state più in grado di perseguire gli scopi statutari nel triennio precedente
al 30 giugno 2018, perché inattive o in situazioni di mancanza di mezzi economici e finanziari, o per le
quali siano esaurite le finalità previste nelle tavole di fondazione o negli statuti ovvero che non siano
più in grado di perseguire altra attività assistenziale o educativa, sono soggette ad estinzione”.
Con la Deliberazione 14 gennaio 2020, n. 1 - Articolo 14 del regolamento regionale 9 agosto 2019, n. 17
viene disposto: “Estinzione dell'Istituzione Pubblica di Assistenza e Beneficenza Opera Pia Sarina
Nathan e individuazione del soggetto destinatario” si prende atto che sussistendo analogia tra le
finalità della estinguenda O. P. Sarina Nathan e quelle dell’ASP Asilo Savoia quest’ultima è individuata
quale soggetto destinatario delle risorse patrimoniali e finanziarie, nonché dei rapporti giuridici
pendenti dell’Opera Pia.
L’Asilo Savoia, in qualità di azienda pubblica di servizi alla persona individuata dalla Regione Lazio ai
sensi della D.G.R. n.1 del 14 gennaio 2020 quale soggetto destinatario delle risorse patrimoniali e
finanziarie dell’Opera Pia “Sarina Nathan” e incaricata di “preservarne nel tempo, oltre alle finalità
costitutive della stessa, attualizzate alle odierne esigenze dell’assistenza e della beneficenza pubblica,
la memoria dei fondatori”, intende istituire presso la ex Scuola Mazzini un Centro di formazione e
avviamento professionale intitolato a “Sarina Nathan”, previa esecuzione dei relativi lavori di
adeguamento funzionale della stessa.
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I beneficiari di tale iniziativa sono indicati dall’articolo 3 dello Statuto dell’Asp che dispone le Finalità
istituzionali:
“L’ASP, tenute presenti sia le originarie tavole di fondazione che le successive disposizioni statutarie
delle Istituzioni da cui trae origine, ha come finalità principale l’organizzazione e la erogazione di servizi
rivolti a:
a) minori, giovani e famiglie in situazione di svantaggio o disagio economico-sociale, per assicurare loro
attività di cura, canali di integrazione socio-educativa, strumenti di reinserimento attraverso
l’attuazione di servizi di tipo residenziale e semi-residenziale, anche a valenza aggregativa, culturale e
sportiva, percorsi di formazione, orientamento, qualificazione e inserimento professionale, attivazione
di progetti individualizzati e/o erogazione, ove necessario, di contributi economici finalizzati al
contrasto alla povertà di concerto con i competenti servizi sociali territoriali;
b) donne in situazione di svantaggio o esclusione sociale, di disagio economico, marginalità sociale o
vittime di violenza, prevedendo anche, ove necessario, interventi di prevenzione, di sostegno e
reinserimento, erogazione di contributi economici o l’attivazione di progetti-percorso individualizzati di
concerto con i competenti servizi sociali territoriali”.
L’Asilo Savoia ha inoltre istituito un Premio intitolato ad “Ernesto Nathan”, Amministratore comunale
dal 1898, Sindaco di Roma dal 1907 al 1913 ed appunto fondatore e benefattore dell’Opera Pia
dedicata alla madre Sarina, quale figura esemplare in grado di unire e rendere concretamente operanti
a beneficio della comunità cittadina competenze manageriali ed impegno civico, rettitudine e integrità
personale, capacità di visione prospettica nella gestione della cosa pubblica, in un’ottica di
innovazione, efficienza, prossimità.
1.2 I beneficiari:
Il documento di programmazione delle attività e dei servizi dell’Asp Asilo Savoia per il triennio 2021-
2023 recante i piani e i programmi di cui all’articolo 9, comma 1, lettera c) della l.r. 2/2019 adottato dal
Consiglio di Amministrazione dell’ASP con deliberazione n.20 del 4 novembre u.s. individua a livello
generale gli indirizzi strategici dell’azione socio-educativa-assistenziale dell’Asilo Savoia orientandola
verso “un’attività di specializzazione ulteriore nelle progettualità e nei servizi ad elevato valore sociale
e/o caratterizzati da innovatività o notevole complessità organizzativa, a partire da quelli che vedono la
co-presenza o compartecipazione, sia in termini di competenze che di allocazione di risorse, di
amministrazioni di vario e diverso livello, nei quali più di altri la solidità organizzativa, finanziaria e
reputazionale delle ASP può e deve fare la differenza rispetto ai modelli tradizionali di
esternalizzazione pura e semplice al terzo settore”.
Gli ambiti tematici classificati come prioritari ai fini della programmazione 2021-2023 dell’ASP sono
quelli attinenti alla “costruzione di un modello integrato di servizi di sostegno abitativo, lavorativo e di
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inserimento sociale rivolto a due popolazioni target rientranti nelle priorità statutarie dell’ASP quali i
giovani neet e i neomaggiorenni, con particolare riguardo a quelli già fuori dalle famiglie di origine
(c.d. care leavers) e le donne in situazione di svantaggio o esclusione sociale, di disagio economico,
marginalità sociale o vittime di violenza.
Il modello integrato dovrà in particolare essere incentrato sulla elaborazione, costruzione e
sperimentazione di un centro di formazione, orientamento, avviamento professionale e inserimento
lavorativo a carattere modulare, in grado di offrire soluzioni diversificate e innovative (incubatori, start
up, spin off, microimprese ed imprese sociali, autoimprenditorialità) alternative o complementari a
quelle tradizionali, concentrandosi su attività e settori dove l’ASP ha già maturato competenze ed
esperienza, quali ad esempio la promozione sportiva e il settore dell’abbigliamento, ma anche in
ambiti professionali innovativi coerenti con le richieste del mercato del lavoro.
In tale ambito l’ASP si proporrà, anche attraverso la SSD, nell’esercizio delle funzioni statutarie, quale
ente pubblico di formazione, attraverso il periodico aggiornamento della certificazione di qualità già
ottenuta e la finalizzazione dell’accreditamento presso la Regione Lazio attualmente in corso di
approvazione”.
Pertanto nel programma pluriennale promosso ed attuato dall’ASP su tale ambito settoriale e tematico
in conformità agli indirizzi e alle priorità contenute nel citato Piano triennale 2021-2023 ed ivi
richiamate, confluiscono e convergono sinergicamente, integrandosi in conformità alle rispettive
funzioni e competenze esercitate nei diversi interventi e attività di natura complementare che l’ASP,
proprio nell’ottica del costante e coerente perseguimento dei principi di efficacia, efficienza,
sostenibilità e integrazione delle politiche sociali ed educative nell’ottica del miglior rapporto tra
risorse pubbliche disponibili e risultati raggiunti in termini di impatto sulle popolazioni target di
riferimento, ha consapevolmente concorso a programmare e/o a realizzare attraverso un dialogo
strutturato e responsabile con i diversi soggetti pubblici del sistema integrato dei servizi alla persona, a
partire da Regione Lazio e Roma Capitale.
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2 Normativa relativa alle agevolazioni per l’accesso al mondo del lavoro per i
Neomaggiorenni:
Il testo della legge di Bilancio pubblicato in Gazzetta ufficiale prevede un esonero contributivo del
100% per le nuove assunzioni di giovani che non abbiano compiuto il trentaseiesimo anno di età
effettuate nel biennio 2021-2022 e per la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo
indeterminato.
La decontribuzione totale è prevista nel limite di 6.000 euro annui e per un periodo massimo di
trentasei mesi, che sale a quarantotto mesi per i datori di lavoro privati che effettuino assunzioni in
una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni del Mezzogiorno, cioè: Abruzzo, Molise, Campania,
Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna. Le stesse regioni cui è dedicata la decontribuzione Sud al
30% prorogata dalla manovra al 2029.
L'esonero contributivo per le nuove assunzioni spetta ai datori di lavoro che non abbiano proceduto
nei sei mesi precedenti, né procedano nei nove mesi successivi, a licenziamenti individuali per
giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati con
la medesima qualifica nella stessa unità produttiva.
L'efficacia della misura è subordinata all'autorizzazione della Commissione europea ai sensi delle
norme UE sugli aiuti di Stato.
Inoltre la nuova disposizione normativa, legge 17 luglio 2020, n. 77, di conversione con modifiche del
decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34 (c.d. decreto Rilancio), con l'introduzione dell’articolo 67-bis, ha
individuato una nuova categoria di riservatari ex art. 18, comma 2, della legge 68 del 1999, considerata
meritevole di tutela sotto il profilo del collocamento al lavoro.
La quota di riserva di cui all’articolo 18, comma 2, della legge 12 marzo 1999, n. 68, è attribuita anche
in favore di coloro che, al compimento della maggiore età, vivono fuori della famiglia di origine sulla
base di un provvedimento dell’autorità giudiziaria.
Pertanto, il legislatore, pur lasciando inalterata la quota di riserva di cui all’art. 18, comma 2, della
legge 68 del 1999 - che è pari ad un punto percentuale per chi occupa più di 150 dipendenti (ovvero ad
una unità per i datori di lavoro che occupano da 51 a 150 dipendenti) ha ampliato la platea dei soggetti
beneficiari del collocamento ai sensi del medesimo art. 18, includendo anche la categoria dei cosiddetti
“care leavers”.
Presupposto necessario, ai fini del diritto al collocamento obbligatorio, è il requisito dell’iscrizione
nell’apposito elenco, che richiede il possesso dello stato di disoccupazione (così come definito in base
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al combinato disposto dell’articolo 4, comma 15-quater del decreto-legge n. 4/2019 e dell’articolo 19
del decreto legislativo n. 150/2015) e quindi aver rilasciato la Dichiarazione di immediata disponibilità
al lavoro (DID). Il diritto all’iscrizione negli elenchi di cui alla legge n. 68 del 1999 dovrà essere
esercitato dall’interessato entro l’arco temporale che va dal 18° anno di età e fino al compimento del
21° anno d’età.
2.1 Studenti
I datori di lavoro privati anche non imprenditori che assumono, a tempo indeterminato ed entro 6
mesi dall'acquisizione del titolo di studio, studenti che abbiano svolto, presso lo stesso datore di
lavoro:
a) attività di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% delle ore di alternanza previste ai sensi
dell'articolo 1, comma 33, della Legge 107/2015; del monte ore previsto per le attività di alternanza
all'interno dei percorsi erogati ai sensi del capo III del Decreto Legislativo n. 226/2005; del monte ore
previsto per le attività di alternanza realizzata nell'ambito dei percorsi di cui al capo 11 del D.P.C.M. 25
gennaio 2008, del monte ore previsto dai rispettivi ordinamenti per le attività di alternanza nei percorsi
universitari,
b) periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione
secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore (c.d. di 1° livello) o periodi di
apprendistato in alta formazione (c.d. di 3° livello)
Hanno diritto all'esonero contributivo totale dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a
carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo
di 3.000 euro su base annua per 36 mesi.
I neoassunti non devono aver compiuto i 30 anni (dal 2021) e non aver intrattenuto qualsiasi rapporto
a tempo indeterminato precedente (salvo l'ipotesi di periodi di apprendistato svolti presso un altro
datore di lavoro e non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato).
L’attività formativa può essere svolta anche durante la sospensione delle attività didattiche, secondo il
programma formativo e le modalità di verifica ivi stabilite, nonché con la modalità dell’impresa
formativa simulata, ossia attuata mediante la costituzione di un’azienda virtuale animata dagli
studenti, che svolge un’attività di mercato in rete (e-commerce) e fa riferimento ad un’azienda reale
(azienda tutor o madrina) (circolare INPS n. 40 del 2 marzo 2018).
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L'incentivo non è stato modificato dalla legge di Bilancio 2021.
2.2 Giovani diplomati
Alle imprese che dispongono erogazioni liberali per un importo non inferiore, nell'arco di un anno,
a 10.000 euro per la realizzazione, la riqualificazione e l'ammodernamento di laboratori
professionalizzanti in favore di istituzioni scolastiche secondarie di secondo grado con percorsi di
istruzione tecnica o di istruzione professionale, anche a indirizzo agrario, e che assumono, a
conclusione del loro ciclo scolastico, giovani diplomati presso le medesime istituzioni scolastiche
con contratto di lavoro a tempo indeterminato è riconosciuto un incentivo, sotto forma di parziale
esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei
premi e dei contributi dovuti all'INAIL.
L'agevolazione è riconosciuta per un periodo massimo di 12 mesi decorrenti dalla data di assunzione, a
decorrere dall'esercizio finanziario 2021, ai titolari di reddito di impresa.
Per l'operatività dell'incentivo si attende l'emanazione di un decreto del Ministro dell'istruzione,
dell'università e della ricerca, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, a cui spetta
definire le modalità e i tempi per disporre le erogazioni liberali nonché la misura dell'incentivo.
2.3 Apprendistato
1° livello
Ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9 è
riconosciuto, per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale,
il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
stipulati nell'anno 2021, uno sgravio del 100% della contribuzione ridotta dovuta ai sensi dell'articolo
1, comma 773, quinto periodo, della legge 27 dicembre 2006, n. 296.
In altri termini, per le aziende con un numero di addetti pari o inferiore a 9 unità, per i primi tre
anni del rapporto di apprendistato di primo livello, l’onere contributivo a carico del datore di lavoro è
abbattuto integralmente. Resta fermo il livello di aliquota del 10% (11,61%) per i periodi contributivi
maturati negli anni di contratto successivi al terzo.
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Prosecuzione di un rapporto di apprendistato
È riconosciuto un incentivo pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di
lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di 3.000 euro su base
annua e per un periodo massimo di 12 mesi, anche nelle ipotesi di mantenimento in servizio del
lavoratore al termine del periodo di apprendistato, sempre che, alla data del mantenimento in servizio,
il giovane non abbia compiuto il trentesimo anno di età.
Nelle ipotesi di mantenimento in servizio al termine del periodo formativo, il datore di lavoro potrà
fruire dei benefici contributivi per un ulteriore anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al
termine del periodo di apprendistato, come già previsto dall’articolo 47, comma 7, del decreto
legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e, alla scadenza del suddetto periodo agevolato, fermo restando il
rispetto del requisito anagrafico in capo al lavoratore al momento del mantenimento in servizio, potrà
fruire dell’esonero in commento, nel limite massimo di 3.000 euro, per un periodo massimo di 12 mesi.
L'incentivo non ha subito modifiche ad opera della legge di Bilancio 2021.
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3 Normativa relativa alle agevolazioni per l’accesso al mondo del lavoro per le donne
Sgravio contributivo al 100% per le assunzioni di donne
La legge di Bilancio 2021 (art. 1, comma 16, legge n. 178/2020), con la finalità di sostenere
l'occupazione femminile duramente colpita dall'emergenza Covid-19, raddoppia - in sperimentazione
per le annualità 2021 e 2022 e limitatamente alle assunzioni di donne - la misura dello sgravio di cui
all'articolo 4 della legge Fornero (legge 28 giugno 2012, n. 92), con individuazione tuttavia di un limite
annuo massimo di fruizione.
Più precisamente la Manovra finanziaria riprende i commi da 9 a 11 dell'art. 4 della medesima legge,
escludendo di fatto il comma 8 che dispone in relazione alle assunzioni effettuate con contratto di
lavoro a tempo determinato (anche in somministrazione) di lavoratori di età non inferiore a 50 anni,
disoccupati da oltre 12 mesi.
Ne deriva così il seguente assetto normativo per l’anno 2021 ed il 2022:
è riconosciuta una riduzione contributiva totale, pari al 100% dei contributi a carico del datore di lavoro,
fino a un importo massimo di 6mila euro l’anno. Lo sgravio viene riconosciuto per assumere donne
lavoratrici, con contratto di lavoro a tempo indeterminato o trasformare a tempo indeterminato
contratti di lavoro dipendente a tempo determinato, anche in somministrazione.
Per le assunzioni effettuate con contratto di lavoro a tempo indeterminato la riduzione dei contributi
spetta per 18 mesi, a partire dalla data di assunzione. Per le trasformazioni a tempo indeterminato, la
riduzione si applica fino al diciottesimo mese dalla data di assunzione con il contratto a termine poi
stabilizzato. Il limite massimo dell’esonero contributivo è sempre pari a 6.000 euro annui.
REQUISITO CONDIZIONI INCENTIVI
Donne con almeno 50 anni di disoccupate da oltre 12 mesi
età ovunque residenti
Donne di qualsiasi età prive di un impiego
residenti in una delle aree regolarmente retribuito da
svantaggiate ammissibili ai almeno 6 mesi
finanziamenti nell’ambito dei a) Assunzione tempo indeterminato:
fondi strutturali dell’Unione sgravio contributivo del 100% per 18 mesi fino a
europea 6.000 Euro annui
Donne di qualsiasi età - con una professione o di un
settore economico b) Trasformazione a tempo indeterminato:
caratterizzati da
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ovunque residenti un’accentuata disparità sgravio contributivo del 100% per 18 mesi
occupazionale di genere (per complessivi fino a 6.000 Euro annui
il 2021 i settori sono stati
definiti dal D.M. n. 234 del 16
ottobre 2020) c) Assunzione a termine:
- prive di un impiego sgravio del 50% per 12 mesi senza tetto annuo di
regolarmente retribuito da fruizione
almeno 6 mesi
Donne di qualsiasi età prive di un impiego
ovunque residenti regolarmente retribuito da
almeno 24 mesi
3.1 Assunzione agevolata di donne vittime di violenza:
Agli sgravi contributivi per l’assunzione di donne come sopra indicati, si aggiunge un altro importante
strumento: sgravio contributivo per l’assunzione a tempo indeterminato, da parte delle cooperative
sociali, di donne vittime di violenza di genere ai sensi dell’articolo 1, comma 220, della legge 27
dicembre 2017, n.205, e del decreto 11 maggio 2018 del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali di
concerto con il Ministro dell’Interno.
L’incentivo spetta per l’assunzione di donne vittime di violenza di genere, inserite in percorsi di
protezione, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza
o dalle case rifugio di cui all’articolo 5-bis del decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con
modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119.
Possono accedere al beneficio esclusivamente le cooperative sociali di cui alla legge 8 novembre 1991,
n. 381, società che hanno lo scopo di perseguire l’interesse generale della comunità alla promozione
umana e all’integrazione sociale dei cittadini attraverso:
a) la gestione di servizi socio-sanitari ed educativi;
b) lo svolgimento di attività diverse - agricole, industriali, commerciali o di servizi - finalizzate
all’inserimento lavorativo di persone svantaggiate.
La misura dell’agevolazione:
• è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, esclusi premi e contributi
dovuti all’Inail, fino a un importo massimo di 350 euro mensili;
• trova applicazione per le “nuove” assunzioni, non sono incentivabili le conversioni a tempo
indeterminato di rapporti a termine né i rapporti di lavoro intermittente;
• si applica anche nelle ipotesi di rapporti di lavoro domestico instaurati a tempo indeterminato
nonché nelle ipotesi di rapporti di apprendistato;
• spetta sia in ipotesi di rapporti a tempo pieno che a tempo parziale;
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• nella soglia massima, pari a 350 euro mensili, viene garantita anche nel caso di rapporto part-time,
orizzontale, verticale o misto (seppur ridotta in misura proporzionale alla durata dello specifico
orario di lavoro);
• in caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, spetta sia per la
somministrazione a tempo indeterminato che per la somministrazione a tempo determinato,
compresi gli eventuali periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di assegnazione.
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4 Analisi del mercato del lavoro, settori di attività e genere
Le donne e i giovani hanno pagato il prezzo più alto dell’impatto della crisi sanitaria sul mercato del
lavoro. Le donne, in particolare, hanno visto una diminuzione dell’occupazione significativamente
superiore agli uomini (-3,5% nel terzo trimestre 2020 rispetto allo stesso periodo del 2019, a fronte del
-2% dei maschi). In termini assoluti, la riduzione dell’occupazione femminile (-344mila unità) si è
concentrata soprattutto nei settori che hanno subito maggiormente le conseguenze della crisi, cioè il
turismo e la ristorazione (-111mila unità, pari a una flessione del 14%), i servizi culturali, sportivi e altri
servizi alle persone (-85mila unità e -7%) e i servizi alle imprese (-56mila e -4%).
In prospettiva, l’attuale crisi rischia di interrompere la tendenza alla lenta crescita del tasso di
occupazione femminile registrata negli ultimi dieci anni, a meno di interventi specificamente orientati
al sostegno del lavoro femminile e alla riduzione delle disuguaglianze di genere.
Su questo tema, tra le caratteristiche qualitative della domanda di lavoro considerate nell’indagine
Excelsior Unioncamere – ANPAL vi sono anche le preferenze di genere. I dati 2020 evidenziano che per
il 42% delle entrate non vengono espresse preferenze di genere; per il restante 58%, si registra una
prevalenza per il genere maschile (37%), contro il 21% del genere femminile (tabella 18).
Si potrebbe quindi affermare che le posizioni lavorative “accessibili” alle donne sono circa i due terzi
del totale, sommando la quota di preferenze per il genere femminile con quelle per cui il genere è
indifferente. La variabile che influisce principalmente su queste quote è il settore di attività.
Dal punto di vista delle professioni, si osserva che le preferenze per le donne sono più rilevanti per le
professioni impiegatizie (39% del totale), per quelle commerciali e dei servizi (32%) e per quelle non
qualificate (25%). Si può tuttavia notare che per le professioni specialistiche e tecniche è largamente
prevalente l’indicazione di indifferenza di genere, evidenziando quindi un’ampia “apertura” delle
imprese al lavoro femminile per queste posizioni medio-alte.
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PREFERENZE PER IL GENERE FEMMINILE, PER GRANDE GRUPPO PROFESSIONALE (QUOTE % SUL TOTALE, 2020)1
Secondo il Global Gender Gap Report 2020 del World Economic Forum, che misura le differenze di
genere in campo sanitario e della salute, della partecipazione e opportunità economiche,
dell'istruzione e della partecipazione politica, l'Italia perde 6 delle 12 posizioni guadagnate lo scorso
anno nella classifica sulle differenze di genere, e rimane al 17° posto in Europa, davanti solamente a
Grecia, Malta e Cipro. Oltre ad avere difficoltà nell'accesso al mercato del lavoro, le donne scontano
anche le problematiche legate al bilanciamento vita-lavoro: il lavoro di cura familiare non retribuito è
svolto per il 75% dalle donne, che vi dedicano dalle 3 alle 6 ore al giorno. A questo proposito, è
probabile che durante l’emergenza il lavoro domestico gratuito sia ricaduto di più sulle donne. Non
stupisce quindi che il numero di donne che lavorano part-time sia un terzo del totale. La scelta di
lavorare part-time, oltre a ridurre il guadagno medio annuo a parità di salario, sconta anche una
retribuzione oraria più bassa a parità di mansioni.
Anche secondo i dati ufficiali della Fondazione studi consulenti del lavoro nell’approfondimento
“Ripartire dalla risorsa donna”, ad essere particolarmente colpite in Italia nel 2020 sono state le donne:
da un confronto tra il secondo trimestre 2019 e lo stesso arco temporale del 2020, 470.000 lavoratrici
hanno perso l’impiego su un totale di 841.000. Su 100 posti persi, il 55,9% apparteneva a una donna.
1
Fonte: Unioncamere-ANPAL, Sistema Informativo Excelsior, 2020 La domanda di professioni e di formazione delle
imprese italiane nel 2020
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Colpiti il settore di servizi e le occupazioni a termine. Osservando i dati in dettaglio, la maggiore
contrazione di lavoro femminile si registra nell’occupazione a termine (-22,7%), nel lavoro autonomo (-
5,1%.), nelle forme in part-time (- 7,4%) e nel settore dei servizi, soprattutto ricettivi e ristorativi (qui le
donne rappresentano il 50,6% del totale) e di assistenza domestica (88,1% di lavoratrici).
In aumento le donne inattive: +8,5%, che corrisponde a 707.000 donne inoccupate in più, soprattutto
di giovane età. In definitiva emerge quindi che le donne hanno solitamente contratti meno stabili e più
in modalità part-time, ed erano impiegate nei settori più colpiti dalle restrizioni anti-covid, in cui
svolgere il lavoro in modalità telematica a distanza era del tutto impossibile2.
4.1 Previsione dei fabbisogni occupazionali triennio 2022 – 2024
Si ritiene plausibile ipotizzare che a fine 2021 l’economia italiana, grazie anche al forte sostegno
pubblico e dei fondi europei, potrà aver superato la fase critica ed essere pronta per riprendere un
percorso di crescita.
Nel complesso del triennio, si stima una crescita dello stock nazionale di occupati dell’1,9%, con
456.000 lavoratori in più alla fine del 2024 rispetto al 2021. Inoltre, si stima che questa crescita si
concentrerà prevalentemente nei servizi, mentre l’industria manterrà sostanzialmente le proprie
posizioni in termini occupazionali, pur con andamenti differenziati al suo interno.
In un’ottica di filiera, si stima che sarà il “commercio e turismo” ad incidere maggiormente sulla
crescita dello stock occupazionale,
Si è reso inoltre evidente che, anche nel 2022-2024, le filiere più dinamiche saranno “informatica e
telecomunicazioni”, con una stima di crescita degli occupati del 6%, e “salute”, per cui si prevede un
incremento dello stock del 4,1%. Inoltre, si stima un aumento degli occupati al di sopra della media per
“commercio e turismo” (in ripresa dopo i cali intensi trascorsi e contingenti) con un saldo positivo di
circa il 36% del fabbisogno di personale totale.
In particolare, si prevede che solo nella filiera dell’“informatica e telecomunicazioni” la replacement
demand rappresenterà meno del 50% del fabbisogno del triennio, essendo attesa un’ulteriore
accelerazione della trasformazione digitale proprio per le conseguenze economiche della crisi sanitaria.
Un rilevante ostacolo alla crescita di questa filiera potrebbe essere però rappresentata dall’elevata
difficoltà di reperimento di molte delle figure richieste3.
2
https://www.repubblica.it/solidarieta/diritti-umani/2020/12/07/news/disuguaglianze-277392884/
3 Fonte: Unioncamere-ANPAL, Sistema Informativo Excelsior, 2020 “Previsioni dei fabbisogni occupazionali e
professionali in Italia a medio termine (2020-2024)”
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4.2 La domanda di professioni e di competenze green e digitali
Dalle previsioni a livello settoriale risulta che esprimeranno i maggiori fabbisogni nei prossimi cinque
anni la filiera della salute, quella della formazione e della cultura e i servizi della pubblica
amministrazione.
L’ecosostenibilità e la digitalizzazione sono tra i principali fattori di cambiamento che stanno
trasformando il mercato del lavoro e che nei prossimi anni assumeranno probabilmente un peso
ancora più rilevante con l’impulso degli investimenti europei volti ad una transizione green e digitale.
Data l’importanza di questo tema, i fabbisogni di competenze green e digitali acquistano valore non
solo nell’orizzonte temporale dei fabbisogni del mercato del lavoro, ma soprattutto nella metodologia
di lavoro.
Si stima così che tra il 2020 e il 2024 sarà richiesto dalle imprese il possesso di competenze green con
importanza almeno intermedia al 62% dei lavoratori e con importanza elevata a circa il 38% di loro del
totale (fabbisogno del quinquennio).
Dall’analisi dei risultati del Sistema Informativo Excelsior emerge sia una crescente domanda di
personale da inserire in azienda con competenze sui temi ambientali, sia un aumento delle imprese
che investono in tecnologie e prodotti green. Inoltre, nel 2019 più di un terzo dei contratti è stato
attivato dalle imprese “ecoinvestitrici”.
Nel mercato del lavoro sta diventando, quindi, sempre più rilevante la richiesta di figure professionali
in grado di sviluppare soluzioni e strategie ecosostenibili. La domanda di attitudine green riguarda in
maniera trasversale tanto le professioni ad elevata specializzazione e tecniche, che gli impiegati come
gli addetti ai servizi commerciali e turistici, gli addetti ai servizi alle persone come gli operai e gli
artigiani.
L’incidenza stimata di figure a cui sarà domandata nel prossimo quinquennio un’attitudine green
almeno medio-bassa va dal 60% per i gruppi low-skill al 63% delle professioni high-skill.
In uno scenario in continua evoluzione e fortemente caratterizzato dall’innovazione tecnologica, dove
le competenze green si pongono come un fattore abilitante alle tecnologie stesse e un elemento
strategico per poter cogliere le opportunità offerte dalla Green economy, assumeranno un peso
rilevante le politiche per la formazione e l’orientamento al lavoro. Per quanto riguarda il tema della
digital transformation, la rapida diffusione del telelavoro ha determinato una fortissima accelerazione
del processo di digitalizzazione, con due aspetti diversi ma complementari:
- cambiamento in senso digitale di molte attività produttive (smart working, commercio on line,
digitalizzazione delle procedure in molti servizi alle imprese e alle persone);
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- forte crescita “obbligata” delle competenze digitali di molti lavoratori e in generale di un’ampia
fascia della popolazione.
Sempre sulla base dei risultati dell’indagine Excelsior, è stato stimato il fabbisogno di personale con
capacità di utilizzare competenze digitali, come l’uso di tecnologie internet, di strumenti di
comunicazione visiva e multimediale, ormai considerati dalle imprese come una competenza di base
che i lavoratori devono possedere. Secondo le stime tra il 2020 e il 2024 le imprese avranno bisogno
che il 56% degli occupati siano in possesso di competenze digitali con importanza perlomeno
intermedia.
Inoltre, è stata stimata la domanda per il quinquennio di figure con e-skill mix, ovvero in possesso con
elevato grado di importanza di almeno due delle tre e-skill mappate nel Sistema Informativo Excelsior
(competenze digitali di base, capacità di utilizzare linguaggi e metodi matematici e informatici, capacità
di gestire soluzioni innovative).
Il gap rilevato tra domanda e offerta di profili con un e-skill mix conferma che occorre agire per
cogliere le potenzialità del mercato del lavoro digitale che è in continua evoluzione4.
4 Fonte: Unioncamere-ANPAL, Sistema Informativo Excelsior, 2020 “La domanda di professioni e di competenze green e
digitali”
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5 Centro di formazione, orientamento e avviamento professionale Sarina Nathan:
finalità e obiettivi5
Il progetto consiste in una specifica e mirata azione volta all’individuazione di concrete opportunità di
formazione e professionalizzazione dei beneficiari degli interventi realizzati in stretta e costante
sinergia con le rispettive realtà produttive in modo da agevolare il loro successivo ed effettivo
inserimento lavorativo.
Il modello di formazione utilizzato vede alla base il fabbisogno delle aziende, da un lato, e la creazione
di posti di lavoro dall’altro.
In questa fase di cambiamento comportamentale e culturale possiamo far leva sulle esigenze che le
aziende stanno affrontando nei loro processi produttivi e nel ridisegno delle loro strategie. L’obiettivo
dell’attività consiste nel: supportare, orientare ed accompagnare persone in situazioni di disagio,
favorendo il loro ingresso nel mondo del lavoro e dando loro l’opportunità di rafforzare la fiducia in sé
stesse, nella società, dandogli l’occasione di potersi rimettere in gioco partendo da zero o ripartendo
da loro stesse.
Il monito del Centro di Formazione Sarina Nathan è creare un percorso formativo ad hoc, studiato
insieme alle aziende e alle istituzioni interessate, che favorisca l‘integrazione tra le sfide del momento
storico e la capacità di risposta alle esigenze lavorative delle donne e dei neomaggiorenni in questione.
In quest’ottica, vantaggiosa è la costruzione di un percorso che preveda la segmentazione del processo
in moduli, per coniugare l’esperienza tecnica, teorica e pratica in un unico insieme. In questo modo si
fornisce l’opportunità di implementare attraverso dei laboratori ad hoc, ciò che i partecipanti ai
percorsi hanno acquisito durante la formazione d’aula o FAD (formazione a distanza).
I nostri pacchetti formativi avranno alla base lo sviluppo delle 10 competenze che il World Economic
Forum (WEF) ha evidenziato come le “competenze indispensabili” nel futuro del lavoro:
1. Pensiero analitico e Innovazione
2. Apprendimenti attivo e Strategie di apprendimento
3. Capacità di risolvere problemi complessi
4. Pensiero critico e Capacità di analisi
5. Creatività, Originalità e Spirito di iniziativa
6. Leadership e Influenza sociale
5
Si rimanda all’Allegato 1 del presente documento per un approfondimento della Struttura Organizzativa del Centro di
formazione e avviamento professionale Sarina Nathan
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7. Uso di tecnologie, Monitoraggio e Controllo
8. Progettazione e Programmazione tecnologia
9. Resilienza, Gestione dello stress e Flessibilità
10. Ragionamento, Problem Solving e Ideazione
Proprio perché in questo contesto altamente tecnologico e complesso, in cui bisogna reagire
attivamente nel prendere decisioni, convivere con i nuovi paradigmi produttivi e aziendali e interagire
con tipologie sempre più diversificate di clienti, è necessario sviluppare le competenze trasversali, le
sole in grado di fare realmente la differenza nel mercato del lavoro.
Ad integrazione delle 10 competenze indicate dal WEF, è opportuno dare rilievo al progetto nato
subito dopo #PEOPLE10, che si pone l’obiettivo di misurare e potenziare le 10 soft skills in azienda e di
allenare le 10 soft skills per accrescere il potenziale nei manager e nei team di lavoro, migliorando, di
conseguenza, le prestazioni. Questo progetto è suddiviso in due training, quello più adatto ai percorsi
del Centro di Formazione Sarina Nathan e da intraprendere insieme alle organizzazioni è ENJOY
TRAINING, che punta ad un team più produttivo, focalizzato verso il risultato e performance lavorative
di successo. In questo modo si abituano le persone al lavoro di squadra e alla cooperazione per il
raggiungimento dell'obiettivo, inoltre si potenziano le abilità dell'intelligenza emotiva, collaborazione,
negoziazione e orientamento al servizio.
Valore aggiunto è la condivisione e l’accordo con le organizzazioni interessate sulla preparazione
tecnica e trasversale dei nostri partecipanti per un percorso formativo efficace e veloce. Infatti, i
pacchetti formativi che offriamo prevedono:
• 40 ore di formazione sulle Competenze trasversali, facendo riferimento al WEF e al
modello #PEOPLE
• 100 ore di formazione teorica sulle Competenze tecniche
• 60 ore di formazione pratica nel laboratorio
• Esame finale per verifica apprendimento
Al termine del corso ai partecipanti verrà rilasciato l’attestato di partecipazione.
Gli obiettivi specifici del Centro di formazione sono:
• Realizzare un sistema di orientamento e formazione che faccia emergere e attivi le
risorse dei beneficiari;
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• Progettare e realizzare un piano formativo individualizzato, in relazione alle specificità
del contesto, definendo le finalità e gli obiettivi, le possibili opzioni all'interno di diversi
percorsi formativi in relazione alla disponibilità di risorse;
• Favorire la realizzazione di un circolo virtuoso fra aziende private e pubblica
amministrazione (potenziare la rete con Enti pubblici e privati di formazione e
collocamento - Col, CPI, Porta Futuro, Garanzia Giovani …);
• Favorire l’occupazione e la creazione di micro-imprese e/o realtà associative tra
beneficiari (Potenziare la rete di relazioni con le realtà produttive e incubatori per la
nascita di nuove imprese formate dai destinatari dei percorsi formativi).
5.1 Beneficiari e istanze
I beneficiari - selezionati dalla segreteria didattica – sono:
1. Giovani neet e neomaggiorenni, con particolare riguardo a quelli già fuori dalle famiglie di
origine (c.d. care leavers);
2. Donne in situazione di svantaggio economico e/o sociale, donne che hanno subito violenza, su
segnalazione dei servizi socio-sanitari territoriali o dei centri anti-violenza o delle case rifugio.
Per entrambe i target è necessario il possesso da parte dell'interessato di un'adeguata conoscenza
della lingua italiana, non inferiore al livello B1.
Le istanze di accesso ai progetti formativi devono essere trasmesse dal Servizio Sociale e dai Servizi
sopra citati corredate dalla seguente documentazione:
• Una relazione nella quale si evidenzino eventuali condizioni di fragilità e nella quale si
rappresentino le motivazioni per le quali si richiede l’inserimento nel percorso formativo di
interesse;
• Modulo di richiesta debitamente compilato e firmato dal beneficiario;
• Curriculum vitae in formato europeo debitamente sottoscritto;
• Copia fotostatica del documento di identità in corso di validità.
La Segreteria didattica procederà a una prima analisi della richiesta valutandone l’ammissibilità
l’esclusione. Gli aspetti che possono compromettere l’accettazione sono, in particolare, la sussistenza
di:
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condizioni di particolare vulnerabilità e rischio incompatibili con le modalità di svolgimento delle
attività previste dai percorsi formativi (tra cui disturbi psichiatrici conclamati e problematiche sanitarie
particolari).
In caso di esito negativo la Segreteria didattica procederà a darne comunicazione all’interessato ai
recapiti forniti nel modulo di richiesta.
Nel caso in cui la domanda venga accolta si procederà a convocare il candidato per un colloquio
conoscitivo volto a valutare le attitudini, la motivazione personale e la congruenza della proposta
formativa rispetto alle potenzialità e aspettative dell’aspirante beneficiario.
Terminati i colloqui conoscitivi l’equipe procederà a formalizzare l’istruttoria di ammissione o
esclusione dal percorso formativo e a informare il candidato sull’esito.
Sarà costituito un elenco per ciascun corso professionale dato dalla lista dei beneficiari ammessi,
elencati in ordine temporale di presentazione dell’istanza.
Gli elenchi non sono soggetti a scadenza e verranno integrati con i nominativi dei candidati che
saranno gradualmente ritenuti idonei.
Gli interessati saranno inseriti nei rispettivi corsi formativi in ordine alla posizione ricoperta nell’elenco
e in base al numero dei posti disponibili.
Qualora il candidato non fosse più interessato a partecipare al percorso formativo dovrà inviare
comunicazione formale di rinuncia e si procederà a scorrere l’elenco dei candidati.
Per ciascun corso professionale verrà indicato il numero dei beneficiari ammesso per ciascun target e
verranno organizzate due classi distinte del medesimo corso al fine di poter prevedere la composizione
di un gruppo omogeneo. Tutti i corsi di formazione si avvieranno con un minimo di 5 e un massimo di
15 partecipanti.
5.2 Attività:
Orientamento professionale:
la finalità principale è quella di potenziare un insieme di risorse per poi poterle finalizzare in un
percorso formativo e di crescita individuale.
Bilancio potenziale e di competenze dei beneficiari:
Il bilancio potenziale è costituito dalle attività di consulenza orientativa con la finalità di sviluppare
capacità per decidere in modo autonomo e consapevole il percorso da intraprendere, per aiutare il
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soggetto a valutare il proprio potenziale, analizzando competenze, capacità, motivazioni e stile di vita
personali, e quindi facilitare l’identificazione di competenze per investire sulla propria progettualità.
Ciò porta a elaborare il bilancio di competenze il quale ha l’obiettivo di descrivere ogni esperienza per
risalire alle capacità e alle abilità che sono state messe in atto per realizzarle e che possono acquisire
un valore professionale e che ha l’obiettivo di:
• ricostruire il percorso formativo e professionale del beneficiario;
• analizzare le attività svolte e le competenze acquisite;
• analizzare gli interessi, le aspirazioni professionali e i vincoli personali e familiari;
• verificare la congruenza della proposta formativa rispetto alle potenzialità dell’aspirante
beneficiario.
Costruzione e condivisione del progetto formativo con il beneficiario:
definizione del percorso di formazione finalizzato a un processo di inserimento o reinserimento
occupazionale.
Dall’analisi del potenziale e delle competenze vengono identificati e definiti gli obiettivi formativo-
professionali e le strategie opportune per raggiungerli.
Realizzazione di corsi professionalizzanti:
che siano in linea con le aspirazioni e le attitudini dei beneficiari e gli scenari del mercato del lavoro e
le relative previsioni del fabbisogno occupazionale.
Misurazione e valutazione dei risultati ottenuti rispetto agli obiettivi prefissati:
Verrà predisposto uno strumento fondato sulla profonda connessione tra programmazione, obiettivi,
risorse, attività e risultati. Valutazione della coerenza fra orientamento, ciclo formativo, risultati attesi
e quelli realmente ottenuti.
Verrà adottata una Cartella contenente il Piano formativo individualizzato aggiornato costantemente
con verifica almeno semestrale degli obiettivi raggiunti.
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6 I Corsi professionalizzanti:
Previsione dei fabbisogni occupazionali triennio 2022 – 2024
Trasformazione digitale Servizi alla persona - Salute Green Economy - Sostenibilità
Social Media Manager Istruttore di attività motorie Sartoria di riciclo
6.1 Area Digitale
Il social media marketing si è evoluto come massima espressione dell'inbound marketing, abbattendo
la vecchia scuola del marketing interruttivo. Le piattaforme Social più diffuse (Facebook, Twitter,
Linkedin, Instagram) offrono all'azienda statistiche precise sui gusti dell'utenza, per cui sarà molto
facile far apparire la pubblicità di un prodotto solo al target interessato a quella categoria
merceologica.
Questa figura professionale rientra fra le strategie di marketing, differenziandosi per la capacità di
permettere alle aziende e ai clienti di interagire fra loro: un sistema nuovo di ottenere feedback,
consigli e di gestire l'assistenza clienti. Questo aspetto rappresenta una novità rispetto al marketing
tradizionale che relega spesso il consumatore a mero spettatore che guarda la pubblicità.
Il fine del social media marketing è quello di creare conversazioni con utenti/consumatori e instaurare
quella che viene definita affinità. L'azienda, attraverso il proprio blog aziendale o social network, è
infatti abilitata ad una relazione 1:1 che avvicina mittente e destinatario.
Solitamente la figura che si occupa di effettuare una strategia è il Social Media Manager, il cui compito
è quello di offrire ai consumatori una voce: “il contenuto da solo non basta, le aziende devono sapere
interagire”.
Seppure molti operatori professionali ascrivano il Social Media Marketing al Web Marketing, i due
campi di azione si differenziano fra loro per diversi motivi. Infatti, mentre il Web Marketing veicola il
messaggio dall'azienda al consumatore attraverso i media digitali, quindi il flusso è quello
tradizionale: Azienda -> Editore -> Consumatore, il Social Media Marketing, utilizzando i Social Network
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