BENESSERE ORGANIZZATIVO - ESITI QUESTIONARIO giugno 2014
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ESITI QUESTIONARIO
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
giugno 2014
PREMESSA
Il questionario chiede all’intervistato di esprimere per ciascuna La scala è la medesima sia per le domande “positive”, cioè quelle
domanda la propria valutazione - quanto è d’accordo o meno con per cui il punteggio più alto corrisponde a maggior benessere, sia
l’affermazione proposta - in una scala di sei classi in ordine crescente: per quelle “negative”, in cui il punteggio alto indica invece
malessere. Ad esempio un punteggio alto a conferma
per nulla mediamente del tutto
dell’affermazione “Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione
1 2 3 4 5 6 personale” indica benessere, mentre lo stesso punteggio di
in totale in totale fronte all’affermazione “negativa” “Se potessi, cambierei ente” è
disaccordo con accordo con indice di malessere.
l’affermazione
l’affermazione
La maggioranza delle domande del questionario sono “positive”
e solo sono alcune “negative”. Le negative sono riportate nella
relazione (riquadri) in corsivo.
Una tranche di domande (l’ultima della prima serie) è volta ad Riportiamo di seguito, per settore, l’esito delle risposte,
accertare il grado di valutazione sull’importanza attribuita ai singoli indicandone i valori.
temi: In chiusura della Relazione indichiamo le maggiori criticità
rilevate e i punti di forza dell’Azienda.
per nulla mediamente del tutto
1 2 3 4 5 6
minimo grado massimo grado
di importanza di importanza
attribuito
attribuito
2
CARATTERISTICHE DEGLI INTERVISTATI
Il questionario è stato somministrato a tutti i dipendenti aziendali. ETÀ
quanti fino a 40 anni / quanti oltre i 40 anni
Su un totale di n. 482 dipendenti, n. 277 hanno risposto al
questionario seguendone correttamente le indicazioni.
Il campione corrisponde al 57,47% dei dipendenti ed è
rappresentativo, in quanto corrisponde quasi esattamente alla
configurazione (per genere, età, anzianità) del personale aziendale:
GENERE
quanti uomini / quante donne
per una lettura comparata dei risultati rispetto alla realtà aziendale
nel suo complesso, si osserva che la maggioranza delle risposte “oltre
40 anni di età” è di poco inferiore alla percentuale di dipendenti con
età superiore ai 40 anni (su n. 482 dipendenti totali sono 336 e
rappresentano il 69,71%)
la percentuale delle risposte supera di poco la percentuale di
dipendenti di genere femminile nel loro complesso (su n. 482
dipendenti totali, le donne rappresentano il 53,73%)
3
ANZIANITÀ DI SERVIZIO
quanti fino a 10 anni / quanti oltre 10 anni
per una lettura comparata dei risultati rispetto alla realtà aziendale
nel suo complesso, si osserva che la maggioranza delle risposte “oltre
10 anni di anzianità di servizio” si avvicina alla percentuale di
dipendenti con anzianità di servizio oltre i 10 anni (su n. 482
dipendenti totali sono 249 e rappresentano il 51,66%)
4
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
5
A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure
A.01
antincendio e di emergenza, ecc.)
Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi
A.02 connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di
prevenzione e protezione
Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di
A.03
lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono soddisfacenti
Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto,
esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal
A.04
flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento,
forme di controllo esasperato, …)
Sono soggetto/a a molestie sotto forma di parole o
A.05 comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima
negativo sul luogo di lavoro
A.06 Sul mio luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumare
A.07 Ho la possibilità di prendere sufficienti pause
A.08 Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili
Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento
del mio lavoro quotidiano (insofferenza, disinteresse, sensazione di
A.09 inutilità, assenza di iniziativa, nervosismo, senso di depressione,
insonnia, mal di testa, mal di stomaco, dolori muscolari o
articolari, difficoltà respiratorie …)
6Quesiti a polarità positiva: Quesiti a polarità negativa (A.04, A.05 e A.09):
(sommatoria della percentuale di risposte mediamente e del tutto):
¾ A.01 il 90,97 % del campione non ritiene il luogo di lavoro
totalmente o abbastanza sicuro ¾ A.04 il 40,07% del campione condivide più o meno
decisamente l’affermazione di aver subito atti di mobbing
¾ A.02 il 14,44% del campione reputa di non essere stato
adeguatamente informato su rischi e misure preventive ¾ A.05 il 23,10% del campione condivide più o meno
decisamente l’affermazione di essere stato soggetto a
¾ A.03 l’63,90% del campione ritiene che le caratteristiche del
molestie
luogo di lavoro siano totalmente o mediamente soddisfacenti
¾ A.09 il 52,71% del campione condivide più o meno
¾ A.06 per il 41,52% degli intervistati il divieto di fumare sul
decisamente l’affermazione di avvertire situazioni di
luogo di lavoro è pienamente rispettato
malessere o disturbi legati allo svolgimento del proprio lavoro
¾ A.07 il 90,61% del campione si ritiene totalmente o
mediamente soddisfatto delle pause di lavoro
¾ A.08 l’85,92 % del campione ritiene i ritmi di lavoro
totalmente o mediamente sostenibili
7B–Le discriminazioni Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia
B.01
appartenenza sindacale
Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio
B.02
orientamento politico
Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia
B.03
religione
La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia
B.04
valorizzazione sul lavoro
Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia
B.05
etnia e/o razza
Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia
B.06
lingua
B.07 La mia età costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro
Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio
B.08
orientamento sessuale
Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia
B.09
disabilità (se applicabile)
8Quesiti a polarità positiva: Quesiti a polarità negativa (B.04 e B.07):
(sommatoria della percentuale di risposte mediamente e del tutto):
¾ B.01 il 59,57% del campione ritiene che l’appartenenza
sindacale non sia affatto motivo di discriminazione
¾ B.04 il 38,63% del campione condivide più o meno
¾ B.02 il 62,45 % del campione reputa che l’appartenenza
decisamente l’affermazione che l’identità di genere
politica non sia affatto motivo di discriminazione
costituisce un ostacolo alla valorizzazione sul lavoro
¾ B.09 il 61,37 % del campione ritiene che i disabili non vengano
¾ B.07 l’48,37% del campione condivide più o meno
in alcun modo discriminati
decisamente l’affermazione che l’età costituisce un ostacolo
alla valorizzazione sul lavoro
9C - L’equità nella mia amministrazione Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
C.01 Ritengo che vi sia equità nell’assegnazione del carico di lavoro
C.02 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità
Giudico equilibrato il rapporto tra l’impegno richiesto e la mia
C.03
retribuzione
Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene
C.04
differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto
Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio
C.05
responsabile in modo imparziale
Tutti quesiti a polarità positiva: ¾ C.03 il 72,93% del campione ritiene che non ci sia equilibrio
(sommatoria delle risposte per nulla e mediamente) tra impegno e retribuzione
¾ C.01 l’80,87% del campione ritiene che non ci sia equità ¾ C.04 l’85,20% del campione ritiene che non ci è
nell’assegnazione dei carichi di lavoro corrispondenza tra la retribuzione e la quantità e qualità del
lavoro svolto
¾ C.02 l’80,30% del campione ritiene che non ci sia equità nella
distribuzione delle responsabilità ¾ C.05 il 57,04% del campione ritiene che le decisioni del
proprio superiore non siano imparziali
10D - Carriera e sviluppo professionale Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è
D.01
ben delineato e chiaro
Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano
D.02
legate al merito
Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli
D.03
individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli
Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo
D.04
professionale
Sono soddisfatto del mio percorso professionale all’interno
D.05
dell’ente
Tutti quesiti a polarità positiva:
¾ D.01 il 95,67% del campione non ritiene di avere affatto
elementi o di non avere elementi sufficienti per definire le
prospettive di sviluppo professionale ¾ D.03 il 6,14% del campione è certo cha l’ente dà la possibilità
di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai
¾ D.02 il 97,83% del campione ritiene che le prospettive di requisiti richiesti dai diversi ruoli
carriera non dipendono affatto (76,17%) o del tutto (21,66%)
dal merito ¾ D.04 il il 70,39% del campione non ritiene il proprio ruolo
affatto o del tutto adeguato al profilo professionale
¾ D.05 l’81,95% del campione non è soddisfatto affatto o del
tutto del proprio percorso professionale
11E - Il mio lavoro Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
E.01 So quello che ci si aspetta dal mio lavoro
E.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro
E.03 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro
Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio
E.04
lavoro
E.05 Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale
Tutti quesiti a polarità positiva:
¾ E.03 il 57,20 % del campione ritiene di non disporre affatto o
del tutto delle risorse e degli strumenti necessari per lo
svolgimento del lavoro
¾ E.04 l’89,06% degli intervistati ritiene di godere di piena o
sufficiente autonomia nello svolgimento del proprio lavoro
¾ E.05 il 58,95% del campione non si sente affatto o del tutto
realizzato professionalmente
12F - I miei colleghi
Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
F.01 Mi sento parte di una squadra
Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei
F.02
miei compiti
F.03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi
Nel mio gruppo chi ha un’informazione la mette a disposizione di
F.04
tutti
F.05 L’organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare
Tutti quesiti a polarità positiva:
¾ F.01 il 78,99% del campione si sente parte di una squadra
¾ F.02 il 93,48 % del campione è totalmente disponibile ad
aiutare i colleghi
¾ F.03 il 97,10 % del campione si ritiene del tutto o mediamente
stimato e rispettato dai colleghi
¾ F.04 l’86,59% del campione ritiene che vi sia sufficiente
circolazione di informazioni tra colleghi
¾ F.05 il 53,26% del campione ritiene che non sia
l’organizzazione a spingere a lavorare in gruppo e a
collaborare
13G - Il contesto del mio lavoro Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso
G.01
un’adeguata attività di formazione
G.02 Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro
G.03 I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti
La circolazione delle informazioni all’interno dell’organizzazione è
G.04
adeguata
La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione
G.05
dei tempi lavoro e dei tempi di vita
Tutti quesiti a polarità positiva:
¾ G.01 l’88,77% del campione ritiene che l’organizzazione non
investa affatto o sufficientemente sulle persone e che sia
carente sulla formazione
¾ G.03 l’80,79% del campione non ritiene affatto o
¾ G.02 il 69,93% del campione non ritiene affatto o sufficientemente ben definiti compiti e ruoli organizzativi
sufficientemente chiare le regole di comportamento
¾ G.04 l’86,23% del campione non ritiene affatto o
sufficientemente adeguata la circolazione delle informazioni
¾ G.05 l’80,80% del campione ritiene cha l’organizzazione non
promuova affatto o sufficientemente azioni per conciliare i
tempi tra lavoro e vita personale
14H - Il senso di appartenenza
Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
H.01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente
H.02 Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato
H.03 Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente
I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con
H.04
i miei valori personali
H.05 Se potessi, comunque cambierei ente
Quesiti a polarità positiva:
¾ H.01 il 32,25% del campione non è affatto orgoglioso quando
dice a qualcuno di lavorare nell’ente
¾ H.02 il 96,38% del campione è molto o abbastanza orgoglioso
quando l’ente raggiunge un buon risultato Quesito a polarità negativa (H.05):
¾ H.04 per l’84,79% del campione ritiene che i propri valori (sommatoria della percentuale di risposte mediamente e del tutto):
personali non coincidano affatto o del tutto con quelli
¾ H.05 il 56,16% del campione condivide più o meno
praticati in Azienda
decisamente l’affermazione che, potendo, cambierebbe ente
15I - L’immagine della mia amministrazione
Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l’ente in cui
I.01
lavoro sia un ente importante per la collettività
Gli utenti pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente importante
I.02
per loro e per la collettività
La gente in generale pensa che l’ente in cui lavoro sia un ente
I.03
importante per la collettività
Tutti quesiti a polarità positiva:
(sommatoria delle risposte per nulla e mediamente)
¾ I.02 il 75% del campione ritiene che i nostri utenti non pensino
che l’ente è importante per loro e per la collettività
¾ I.03 il 69,57% del campione ritiene che la gente in generale non
pensi che l’ente è importante per la collettività
16Importanza degli ambiti di indagine Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
Quanto considera importanti per il suo benessere organizzativo i
seguenti ambiti?
La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro
A
correlato
B Le discriminazioni
C L’equità nella mia amministrazione
D La carriera e lo sviluppo professionale
E Il mio lavoro
F I miei colleghi
G Il contesto del mio lavoro
H Il senso di appartenenza
I L’immagine della mia amministrazione
17Nel questionario non viene chiesto di operare una scelta di Se si guarda ai valori delle risposte di totale condivisione, assumono
prevalenza per la formazione di una scala di valori, contenendo cioè lo stesso peso per gli intervistati: sicurezza e salute sul luogo di
la percentuale da attribuire ai diversi temi d’indagine nel complesso lavoro, l’equità dell’Amministrazione e il proprio lavoro.
del 100%. Come prevedibile, i valori sono dunque tutti prossimi al
massimo.
Viene qui riportata la sommatoria della percentuale di risposte
mediamente e del tutto:
¾ A. il 98,90% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo tutto quanto riguarda la sicurezza e
la salute sul luogo di lavoro e lo stress da lavoro correlato
¾ B. il 92,34% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo l’ambito delle discriminazioni
¾ C. il 98,17% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo gli argomenti relativi all’equità
nell’amministrazione
¾ D. il 97,81% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo tutto quanto riguarda la carriera e lo
sviluppo professionale
¾ E. il 99,63% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo l’ambito lavorativo
¾ F. il 99,27% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo il rapporto con i colleghi
¾ G. il 98,90% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo il contesto del proprio lavoro
¾ H. il 97,08% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo il senso di appartenenza
all’organizzazione
¾ I. il 96,35% del campione ritiene molto importante per il
benessere organizzativo l’immagine dell’amministrazione
18GRADO
DI
CONDIVISIONE
DEL SISTEMA
DI VALUTAZIONE
19L - La mia organizzazione
Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione
L.02 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione
L.03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione
È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli
L.04
obiettivi dell’amministrazione
Tutti quesiti a polarità positiva:
(sommatoria delle risposte per nulla e mediamente)
¾ L.01 l’86,86% del campione dichiara di non conoscere, o ¾ L.03 l’88,69% del campione dichiara di non avere chiari,
conoscere poco, le strategie aziendali affatto o mediamente, i risultati ottenuti dall’azienda
¾ L.02 l’86,87% del campione dichiara di non condividere, più o ¾ L.04 il 71,17% del campione dichiara di non sapere
meno decisamente, gli obiettivi strategici dell’azienda esattamente quanto ha contribuito, con il suo lavoro, al
raggiungimento degli obiettivi aziendali
20M - Le mie performance Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del
M.01
mio lavoro
Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall’amministrazione con
M.02
riguardo al mio lavoro
M.03 Sono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro
M.04 Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati
Tutti quesiti a polarità positiva:
(sommatoria delle risposte per nulla e mediamente)
¾ M.01 il 78,11% del campione ritiene di non essere valutato, o
esserlo solo in parte, sulla base di elementi importanti del
¾ M.03 il 74,09% del campione non ritiene di essere, affatto o
proprio lavoro
sufficientemente, correttamente informato sul sistema di
¾ M.02 il 72,63% del campione dichiara di non avere chiari, valutazione
affatto o sufficientemente, gli obiettivi del proprio lavoro e i
¾ M.04 l’83,58% del campione dichiara di non essere
risultati attesi
correttamente informato, o esserlo solo in parte, sui modi per
migliorare i risultati del proprio lavoro
21N - Il funzionamento del sistema Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i
N.01
risultati attesi dal mio lavoro
Sono adeguatamente tutelato se non sono d’accordo con il mio
N.02
valutatore sulla valutazione della mia performance
I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la
N.03
mia performance
La mia amministrazione premia le persone capaci e che si
N.04
impegnano
Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato
N.05
adeguatamente illustrato al personale
Tutti quesiti a polarità positiva:
(sommatoria delle risposte per nulla e mediamente)
¾ N.01 il 71,07% del campione non si sente sufficientemente
coinvolto nella definizione di obiettivi e risultati del proprio
lavoro
¾ N.02 il 77,65% del campione dichiara, più o meno ¾ N.04 il 95,97% del campione non ritiene che l’azienda premi
decisamente, di non ritenersi tutelato rispetto al proprio le persone capaci e che si impegnano
valutatore
¾ N.05 il 91,57% del campione ritiene, più o meno decisamente,
¾ N.03 il 74,73% del campione non ritiene, più o meno che il sistema di valutazione non sia stato, affatto o
decisamente, che la valutazione aiuti veramente a migliorare sufficientemente, illustrato ai dipendenti
la performance
22VALUTAZIONE
DEL SUPERIORE
GERARCHICO
23O - Il mio capo e la mia crescita Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi
O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro
O.03 È sensibile ai miei bisogni personali
O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro
Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie
O.05
proposte
Tutti quesiti a polarità positiva:
(media delle risposte per nulla e mediamente)
¾ O.01 – O.02 il 63,74% ritiene che il suo capo non lo aiuti a ¾ O.03 – O.04 – O.05 il 55% circa del campione riconosce, nel
capire come raggiungere gli obiettivi né riesce a motivarlo a proprio capo, doti di sensibilità personale, capacità di ascolto
dare il massimo e obiettività di valutazione
24P - Il mio capo e l’equità Le risposte hanno prodotto i seguenti risultati percentuali:
P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione
P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro
P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti
Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di
P.04
valore
Tutti quesiti a polarità positiva:
¾ P.01 il 59,34% del campione pensa che il suo capo non agisca
affatto o del tutto con equità in base alla propria percezione ¾ P.03 il 60,07% del campione ritiene che il suo capo non gestisca
affatto o del tutto efficacemente problemi, criticità e conflitti
¾ P.02 il 68,13% del campione conclude, più o meno
decisamente, che anche dal confronto con i colleghi emerge ¾ P.04 il 54,95% del campione stima pienamente il suo capo e lo
che il suo capo non agisce con equità considera una persona competente e di valore
25CONCLUSIONI Il chiaro e unanime giudizio dei dipendenti intervistati sull’Amministrazione
per questo aspetto è solo parzialmente temperato dalla condivisione di
Le risposte al questionario - fornite da quasi il 60% dei dipendenti aziendali,
questa criticità con le altre PA.
in un ampio campione, fedele alla stratificazione del personale per genere,
età e anzianità - forniscono un quadro sufficientemente chiaro e Scrive infatti Carlo Mochi Sismondi sull’editoriale nel numero di Forum PA
rappresentivo di benessere e malessere, aspirazioni e frustrazioni, del 4 settembre 2014:
convinzioni e giudizi delle persone che lavorano in ATER.
“Se date un’occhiata ai risultati dei 23.000 questionati compilati sul
La scala di valori (sezione “Importanza ambiti di indagine”) vede al primo benessere organizzativo (rapporto presentato in questi giorni dall’ANAC)
posto (solo lo 0,37% dei dipendenti lo considera un tema per nulla scoprirete che i giudizi più bassi vengono dati alle affermazioni “Ritengo che
importante ai fini del benessere organizzativo), nella considerazione dei le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito”
dipendenti, il lavoro in tutti i suoi aspetti: competenza (e suo (punteggio 2,1 su 7), “La mia amministrazione premia le persone capaci e
riconoscimento), autonomia, risorse a disposizione, realizzazione personale che si impegnano” (2,3 su 7), “Ritengo equilibrato il modo in cui la
ecc.. La conferma della centralità del tema è data dalla rilevanza attribuita a retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro
“i miei colleghi” (0,73%), che è subito al secondo posto. La sicurezza e il svolto” (2,4 su 7).”
contesto lavorativo (organizzazione, chiarezza delle regole, accesso alle
Per usare ancora le parole dell’editorialista:
informazioni) sono a pari merito al terzo posto (1,09%). Segue l’interesse
all’“equità nella mia amministrazione” (1,82%), “la carriera e lo sviluppo “…gli impiegati pubblici non hanno bisogno di essere “motivati”. […] Quel
professionale” (2,19%), “il senso di appartenenza” (2,92%) e “l’immagine che serve non è la motivazione, ma la consapevolezza di essere partecipi di
dell’Amministrazione” (3,65%). Staccato di molte misure è il dato uno sforzo comune, la certezza di essere riconosciuti e la serenità
sull’interesse al tema delle “discriminazioni” (il 7,66% di dipendenti che lo sull’equità delle regole. Su questo c’è ancora molta strada da fare.”
considerano per nulla importante ai fini del benessere).
Si può solo aggiungere l’auspicio, per noi come per tutti, che la strada
Le maggiori CRITICITÀ rilevate riguardano la carriera (D “ Carriera e venga percorsa nel più breve tempo possibile, per non disperdere un
sviluppo professionale”). La quasi totalità dei dipendenti intervistati patrimonio di risorse e conoscenze che molto potrebbe contribuire al
(97,83%) non ritiene affatto o ritiene poco probabile che la carriera sia progresso concreto della società civile.
concretamente legata al merito. Ancora, l’assoluta prevalenza del
campione (95,67%) non vede o non vede chiaramente nelle strategie Un’insoddisfazione appena minore è espressa dagli intervistati
aziendali un disegno di sviluppo professionale dei dipendenti. La sull’organizzazione aziendale (G “il contesto del mio lavoro”), cioè ancora
maggioranza del campione (62,45%) attribuisce all’amministrazione la sulla chiarezza delle regole, in particolare le regole di comportamento (il
responsabilità di questo vuoto. Conseguentemente l’82% circa del 70% circa degli intervistati non le ritiene affatto o sufficientemente chiare).
campione non è soddisfatto o è scarsamente soddisfatto del proprio In coerenza con i dati sulla carriera, l’88,77% del campione non ritiene
percorso professionale. sufficiente l’investimento dell’amministrazione sulle persone, con
un’adeguata formazione.
26Ancora, la circolazione delle informazioni all’interno dell’organizzazione è ritiene ben informato sui modi per migliorare le proprie performance.
ritenuta del tutto adeguata solo da meno del 15% dei dipendenti Quasi il 40% del campione non si ritiene affatto informato sul sistema di
intervistati e solo il 20% del campione ritiene che i compiti e ruoli valutazione e quasi il 33% non ritiene affatto di essere valutato in base a
organizzativi siano ben definiti. Le azioni a favore della conciliazione dei elementi importanti del suo lavoro.
tempi lavoro e dei tempi di vita promosse dall’Amministrazione sono
Nella sezione dedicata alla valutazione (N “Il funzionamento del sistema”) i
considerate soddisfacenti da meno del 20% dei dipendenti.
risultati sono ancora netti, a partire dalla definizione degli obiettivi del
Il collegamento con il giudizio sull’equità dell’Amministrazione (C “L’equità proprio lavoro e dei risultati attesi, in cui non si sente adeguatamente
nella mia amministrazione”) è diretto: più dell’80% degli intervistati non coinvolto più del 70% del campione. In percentuale di poco inferiore
ritiene che l’Amministrazione distribuisca equamente carichi di lavoro e all’analoga domanda della sezione M (M04, 83,58%), qui il 74,73% degli
responsabilità e più dell’85% che non ci sia corrispondenza tra retribuzione intervistati non ritiene che la valutazione aiuti veramente a migliorare le
e qualità e quantità del lavoro. Il 57,04% del campione non ritiene affatto o proprie performance. La conoscenza piena del sistema di valutazione è
dubita che le decisioni del proprio superiore siano imparziali. riconosciuta solo dall’8,42% del campione. Ma soprattutto, ancora una
volta, quasi il 96% degli intervistati non ritiene che l’Azienda premi le
Riassume il giudizio degli intervistati sull’Amministrazione la risposta
persone capaci e che si impegnano.
all’affermazione sulla coincidenza tra i propri valori personali e quelli
dell’Azienda (H “Il senso di appartenenza”), che quasi l’85% del campione I rapporti col superiore gerarchico (O “Il mio capo e la crescita”) non
categoricamente o mediamente nega. sembrano improntati alla stessa positività dell’ambiente umano di lavoro
come espresso nell’indagine (vedi dopo), anche se la maggiore capacità
Considerato che l’Azienda svolge un servizio pubblico, la prevalente
riconosciuta al capo è quella dell’ascolto e della considerazione delle
insicurezza sull’importanza dell’ente (I “L’immagine della mia
proposte, del tutto esclusa “solo” dal 21,25% del campione come per la sua
amministrazione”) per la collettività e per i nostri utenti, di cui
sensibilità ai bisogni personali. Hanno piena fiducia nella capacità del capo
rispettamente solo il 30% e il 25% del campione sono assolutamente certi,
di motivarli e di aiutarli a capire come raggiungere i propri obiettivi solo il
è un dato di estremo interesse.
36,26% dei dipendenti ed escludono decisamente che agisca con equità (P
Ancora coerente è l’opinione espressa dal campione riguardo alla possibilità “Il mio capo e l’equità”) il 25-28% del campione. Ma soprattutto, solo il
di partecipare alla vita aziendale (L “La mia organizzazione”). Strategie 40% del campione è certo che il proprio capo sia in grado di gestire
aziendali e obiettivi dell’Azienda non sono rispettivamente conosciute e efficacemente problemi, criticità e conflitti.
condivisi da più dell’86% dei dipendenti. Per quanto riguarda i risultati
Vanno poi esaminati con attenzione gli esiti dell’indagine che riguardano la
aggiunti dall’Azienda, la percentuale di coloro che ritengono di non averli
percezione da parte dei dipendenti della violazione o disapplicazione di
completamente chiari sale quasi all’89%.
norme a diretta tutela dei lavoratori (A “Sicurezza e salute sul luogo di
Il quadro, calato nella realtà del lavoro dei singoli (M “Le mie lavoro e stress lavoro correlato”).
performance”), dà esiti leggermente migliori. Il 72,63% del campione non
ha completamente chiari gli obiettivi del proprio lavoro e l’83,58% non si
27Dal dato sul fumo in Azienda (ritiene che il divieto sia pienamente La quasi totalità del campione (oltre il 99%) si rende disponibile ad aiutare i
rispettato solo il 41,52% degi intervistati) a quello quasi corrispondente sul colleghi al di là dei suoi compiti e più del 97% si ritiene adeguatamente
mobbing, che solo il 60% dei dipendenti esclude categoricamente di aver stimato e rispettato da loro (F “I miei colleghi”). La circolazione delle
subito. Per le molestie, la percentuale – più confortante – sale al 77%. Ma informazioni tra colleghi è buona per più dell’86% degli intervistati. La
se i due dati fossero da sommare, complessivamente i dipendenti che non positività delle risposte è temperata dall’opinione prevalente (53,26%) che
sarebbero stati tutelati da molestie e mobbing sono in valori assoluti circa non sia l’Amministrazione a favorire il lavoro di squadra e la collaborazione
175 persone. tra i dipendenti.
Per quanto riguarda la sicurezza, meno di un decimo (9,03%) degli In questo filone positivo si inserisce l’esito al quesito sulla stima per il capo
intervistati ritiene l’ambiente di lavoro assolutamente sicuro, a fronte di un (sezione P), che - in spregio all’importanza generalmente attribuita alle
85% circa che reputa di essere adeguatamente informato sui rischi e sulle capacità di leadership - nonostante il giudizio prevalentemente negativo sul
misure di protezione. proprio capo (vedi sopra), più dell’82% degli intervistati dichiara più o meno
di stimare.
Per quanto riguarda le discriminazioni, il dato più critico è quello sull’età:
circa il 50% del campione ritiene che l’età costituisca certamente o Relativamente positiva è anche la percezione delle potenzialità del proprio
probabilmente un ostacolo alla valorizzazione sul lavoro. Per la lavoro, come il livello di autonomia (sezione E), di cui quasi il 90% del
discriminazione legata al genere il dato scende al 38% circa. Si tratta di un campione ritiene di godere in misura sufficiente, e delle sue condizioni per
esito interessante, considerato che il campione è suddiviso quasi quanto riguarda ritmi e pause (sezione A): più del 90% degli intervistati
equamente tra donne e uomini e “giovani” e “vecchi”, sia nel senso dell’età, ritiene di lavorare a ritmi accettabili e più dell’85% di poter prendere
che dell’anzianità. È possibile avanzare solo due ipotesi: che tutti gli sufficienti pause.
intervistati che hanno risposto nel senso della discriminazione si sentano
L’assoluta maggioranza degli intervistati (82%) ritiene con certezza di
discriminati, in quanto uomini, in quanto donne, in quanto anziani o in
possedere le competenze necessarie a svolgere il proprio lavoro (sezione E).
quanto giovani, oppure che la parte del campione presumibilmente in
posizione forte (uomini e anziani) riconosca lo svantaggio degli altri. È anche alta l’aspirazione a potersi positivamente identificare con
l’Amministrazione, come ora non accade (il 70% circa del campione non è
I PUNTI DI FORZA espressi nelle risposte del questionario riguardano
completamente orgoglioso di dire a qualcuno che lavora in Azienda e il 56%
soprattutto i rapporti tra i colleghi e l’ambiente di lavoro dal punto di vista
cambierebbe ente se potesse), ma più del 96% è orgoglioso quando l’ente
umano.
raggiunge un buon risultato.
Il personale dell’Azienda si sente infatti solo in bassa percentuale (tra
l’1,44% e il 2,17%) senz’altro discriminato (sezione B) per la sua religione, la
sua etnia, la sua lingua e il suo orientamento sessuale. In misura
leggermente superiore per quanto riguarda appartenenza sindacale
(7,58%), orientamento politico (6,50%) e disabilità (5,78%).
28La valutazione del quadro che emerge dagli esiti del questionario non può Concludendo, è non solo auspicabile, ma plausibile la previsione di un
essere che parziale e provvisoria, considerato anche che è la prima generale miglioramento della situazione in tempi brevi, in virtù della
occasione per il personale dell’ATER di utilizzare strumenti di questo tipo per graduale, ma incalzante diffusione della cultura della legalità e soprattutto
esprimere le proprie opinioni, disagi e desideri e che è la prima volta che è della pratica della trasparenza, che dissolveranno le criticità connesse alla
chiamato a farlo. insufficiente informazione e dunque partecipazione dei lavoratori alla vita
aziendale.
Si può però senz’altro accennare al palese scollamento che risulta dal
questionario tra l’insieme dei lavoratori e l’Amministrazione. Una causa – di Ancora la trasparenza unita alla chiarezza delle regole, definite nei
immediata rilevazione, dunque banale – è che i Vertici dell’Azienda sono regolamenti di cui il PIANO DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE 2014-2016
variati molte volte: si sono susseguiti, nel corso delle ultime quattro prevede l’adozione a breve, garantiranno l’equità e la correttezza dei
Amministrazioni regionali, 8 organi politici (tra Consigli d’Amministrazione e processi e delle valutazioni, che ora il personale ritiene carenti.
Commissari) e 11 direttori generali (quattro negli ultimi due anni), con
Nella prossima edizione del questionario, aggiungeremo una parte sul
conseguente discontinuità – tra l’altro – delle linee strategiche aziendali.
rapporto tra dipendenti e utenti, che è certamente anch’esso fonte di
Alcuni esiti di percezione di estraneità all’Azienda del personale intervistato importanti elementi per valutare il benessere organizzativo dei lavoratori.
possono farsi risalire a questa circostanza e conseguente senso di
“colonizzazione” per chi necessariamente, per poter lavorare, ricerca
chiarezza, coerenza e continuità di azione e di obiettivi. Roma, settembre 2014
È forse la medesima circostanza che, favorendo la concentrazione di energie
e risorse verso l’interno – singolo lavoratore o gruppi di lavoratori –e
portando a intendere il lavoro come attività individuale o anche collettiva,
ma non “pubblica” (dunque non inserita in un contesto organizzato, logico,
duraturo, ragionato, chiaramente finalizzato) conduce a esiti, mancando il
confronto concreto, di autoreferenzialità più o meno evidente, come
l’autovalutazione categoricamente positiva e il conseguente sentirsi
generalmente sottovalutati.
Vanno poi attentamente esaminati i dati su ambiti della gestione del
personale, come la formazione e la valutazione, ma soprattutto quelli sulla
percezione di illeciti o reati (sicurezza, molestie, mobbing ecc.).
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