Autorità Idrica Toscana - RELAZIONE DEL CUG DELL'AUTORITA' IDRICA TOSCANA SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE ANNO 2020 - Autorita Idrica Toscana
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Autorità Idrica Toscana
____________________________________________________________________
RELAZIONE DEL CUG DELL’AUTORITA’ IDRICA TOSCANA
SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE
ANNO 2020
____________________________________________________________________
1Autorità Idrica Toscana
PREMESSA
Inquadramento giuridico dell’Ente
La L.R. Toscana n. 69/2011, a far data dal 1° gennaio 2012, ha istituito l’Autorità Idrica
Toscana (da ora anche solo AIT) quale Ente rappresentativo di tutti i Comuni appartenenti all’ambito
territoriale ottimale comprendente l’intera circoscrizione territoriale regionale con funzioni di
programmazione, organizzazione e controllo sull'attività di gestione del servizio idrico integrato;
L’AIT ha personalità giuridica di diritto pubblico ed è dotata di autonomia organizzativa,
amministrativa e contabile. All’AIT si applicano le disposizioni di cui al titolo IV della parte I e quelle
di cui ai titoli I, II, III, IV, V, VI e VII della parte II del d.lgs. 267/2000 (TUEL).
In base alla citata L.R. Toscana n. 69/2011, come modificata in ultimo dalla L.R. Toscana n.
10/2018, gli Organi dell’Autorità Idrica Toscana sono:
• l’Assemblea (composta da 50 Sindaci);
• il Consiglio Direttivo;
• il Direttore Generale;
• il Revisore Unico dei Conti.
Il Direttore Generale è l'organo di amministrazione attiva dell'Autorità Idrica Toscana, ne ha
la rappresentanza legale, dispone sulla sua organizzazione interna e funzionamento e ad esso sono
attribuite, non solo le funzioni di natura gestionale relative all'organizzazione e controllo sui servizi,
ma anche le altre funzioni che le leggi regionali e la normativa nazionale hanno in passato assegnato
2
alle Autorità di Ambito Territoriale Ottimale (ex AATO) e che per effetto della L.R. Toscana 69/2011
dal 2012 sono esercitate dall’AIT.
Riferimento normativo
La relazione sulla condizione del personale è un adempimento del Comitato Unico di
Garanzia (CUG) previsto dalla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4 marzo 2011
recante le “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei CUG” così come integrata dalla Direttiva
n.2/2019 del Ministro per la Pubblica Amministrazione e del Sottosegretario delegato alle Pari
Opportunità recante “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati
Unici di garanzia nelle Amministrazioni Pubbliche”.
La Direttiva 2/2019 alla Sezione I, § 3.2 prevede infatti che i CUG, entro il 30 marzo di ogni
anno, debbano presentare agli organi di indirizzo politico-amministrativo, all’OIV e alla Presidenza
del Consiglio dei Ministri una relazione sulla situazione del personale dell’ente riferita all’anno
precedente, contenente un’apposita sezione sulla attuazione del Piano triennale di azioni positive.
Finalità
La presente relazione ha come obiettivi quello fornire uno spaccato sulla situazione del
personale dipendente analizzando i dati forniti dall’Amministrazione e quello di costituire uno
strumento utile per le azioni di benessere organizzativo da promuovere, verificando lo stato di
attuazione di quelle già inserite nel Piano di azioni positive adottato dall’Ente.Autorità Idrica Toscana
PRIMA PARTE – ANALISI DEI DATI
SEZIONE 1. DATI SUL PERSONALE
L’Autorità Idrica Toscana al 31 dicembre 2020 aveva una dotazione organica di 47 unità di personale
dirigenziale e non dirigenziale così ripartita:
- n.1 Direttore Generale al quale è applicato il CCNL Area Funzioni Locali (ex CCNL Area II della
dirigenza Locale);
- n. 3 Dirigenti (di cui uno a tempo determinato pieno con incarico dirigenziale ex art.110, c.1,
d.lgs. 267/2000);
- n. 43 unità di personale non dirigenziale in servizio a tempo indeterminato, di cui n. 1 unità in
aspettativa.
Fra questi:
- n. 19 sono di sesso maschile
- n. 28 sono di sesso femminile
L’età media del personale in servizio è di 48 anni di cui:
- inferiore a 30 anni nessuna unità di personale
- fra 31 e 40 anni n. 3 unità di personale
- fra 41 e 50 anni n. 31 unità di personale 3
- fra 51 e 60 anni n. 13 unità di personale
- oltre 60 anni nessuna unità di personale
Alla data del 31/12/2020, stante lo stato di emergenza sanitaria da COVID-19, il lavoro agile di cui
alla Legge 81/2017 è utilizzato dalla totalità del personale dipendente.
Alla medesima data il personale in part-time è pari a n. 1 unità.
Al personale non dirigenziale dell’AIT è applicato il Contratto Collettivo Nazionale del Comparto
Funzioni Locali sottoscritto il 21/05/2018, mentre ai dirigenti è applicato il CCNL Area Funzioni Locali
(ex Area II del CCNL Regioni e Autonomie Locali).
Le valutazioni e analisi che seguono sono state svolte sulla base dei dati contenuti nel documento
predisposto dall’Ente di cui al format “Trasmissione tabella delle informazioni aggiornata, ai sensi
dell’allegato n.1 alla Direttiva” (prot. 3552/2021).Autorità Idrica Toscana
Ripartizione del personale AIT per genere ed età nei livelli di inquadramento:
Classi età
UOMINI DONNE
Inquadramento
di 60
CATEGORIA
GIURIDICA/ECONOMIC
A
DIRIGENTI 2 2
D6 1 1 3 2
D5 1 1 1 1
D4 1 5
D3 1 1 1
D2 2 2
D1 2 1 5 1
C5 1 1 1 1
C4 1 1
C3
C2
C1 1
B7 1 4
B5 1
B1 1
1 11 7 2 20 6 100,00
Totale personale
%
% sul personale 2,13 23,40 14,89 4,25 42,55 12,77 100,00
complessivo % % % % % % %
Come emerge da quanto riportato nella suddetta tabella la maggioranza del personale è composta
da donne con 28 unità di personale (+ 1 unità rispetto all’anno 2019) mentre la presenza degli
uomini è pari 19 unità (-2 unità rispetto all’anno 2019).
Nel totale si registra che il 59.57% del personale è donna (+3,32% rispetto al 2019) e il 40,42% è
uomo (- 3,3% rispetto al 2019).
***********************Autorità Idrica Toscana
Ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza
UOMINI DONNE
Classi età da da da da da
da 31 > di To > di ToAutorità Idrica Toscana
Anzianità nei profili e livelli non dirigenziali ripartite per età e genere
La tabella descrive la situazione del personale riguardo alla anzianità maturata dal medesimo nei
vari profili di inquadramento (non dirigenziali); il dato che emerge rappresenta una Amministrazione
“non più giovanissima” con 17 unità di personale (a maggioranza donne) avente una anzianità di
servizio nel profilo professionale > di 10 anni.
UOMINI DONNE
Classi età
da da
da > da da >
da 41 51 51
PermanenzaAutorità Idrica Toscana
Titoli di studio posseduti dal personale dipendente (tabelle 1.6 e 1.7)2
Dirigenti (3 unità + 1 direttore generale):
- i tre dirigenti ed il direttore generale sono tutti in possesso di Laurea Magistrale;
- due dirigenti hanno anche conseguito il titolo di Master di II livello.
Personale NON dirigente: n. 43 unità:
UOMINI DONNE TOTALE
Titolo di studio Valori % Valori % Valori %
assoluti assoluti assoluti
Inferiore al Diploma superiore 1 2,32 1 2,32
Diploma di scuola superiore 1 2,32 4 9,30 5 11,62
Laurea 1 2,32 1 2,32
Laurea magistrale 8 18,62 19 44,20 27 62,82
Master di I livello 2 4,65 1 2,32 3 6,97
Master di II livello 4 9,30 2 4,65 6 13,95
Dottorato di ricerca
Totale personale 15 28 43
% sul personale complessivo 34,89 65,11 100,00%
Il quadro che si delinea dai suddetti dati è quello di una Amministrazione in cui la maggioranza del 7
personale possiede livelli di studio e di specializzazione (master) piuttosto elevati, in linea con la
necessità dell’ente, le cui funzioni istituzionali relative alla pianificazione, programmazione (tecnica
ed economica) e al controllo del servizio idrico integrato sull’intero territorio regionale, sono
altamente specializzate e complesse.
*********************************
Composizione delle Commissioni di concorso
Nel corso dell’anno 2020 all’interno dell’Ente si è svolta 1 sola procedura concorsuale pubblica per
n.2 posti di Cat. D (specializzazione informatica).
Per le suddette finalità è stata nominata una Commissioni esaminatrice.
L’art.57, comma 1, lett. a) del d.lgs. 165/2001 stabilisce che, al fine di garantire le pari opportunità
tra uomini e donne, le Amministrazioni pubbliche devono riservare alle donne, salva motivata
impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso.
Relativamente alle procedure concorsuali attivate dall’AIT nell’anno 2020 risulta rispettato il
parametro di legge.3
2 Di cui all’Allegato 1 “Trasmissione tabella delle informazioni aggiornata, ai sensi dell’allegato n.1 alla Direttiva” (prot.
3552/2021)
3
Vedi Tabella 1.8Autorità Idrica Toscana
Formazione del personale dipendente al 31.12.2020:
UOMINI DONNE
Classi età
da da da da da da
> >
31 41 51 31 41 51Autorità Idrica Toscana
SEZIONE 2. CONCILIAZIONE VITA/LAVORO
Le misure di conciliazione adottate dall’AIT nel corso del 2020, come riportate nell’allegato
documento elaborato dall’Ente, sono la flessibilità oraria di due ore in entrata riconosciuta al 100%
del personale (7.30/9.30), il part-time, i permessi ex Legge 104/1992 ed il lavoro agile.
Con riferimento all’istituto del lavoro agile, stante lo stato di emergenza sanitaria da COVID-19
dichiarato dal Governo della Repubblica a fine gennaio 2020 e tutt’ora in vigore, il lavoro agile ha
costituito e costituisce la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle
pubbliche amministrazioni, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica. Dal marzo
2020 il personale dipendente è stato collocato in smart working (D.L. n. 17/2020 - c.d. “Cura Italia”)
che ha disposto, all’art. 87, il lavoro agile come modalità ordinaria di lavoro per i pubblici dipendenti.
Nel corso dell’anno 2020 l’Ente ha adottato provvedimenti organizzativi volti a mantenere il lavoro
agile qual modalità ordinaria di resa della prestazione lavorativa da parte del personale dipendente
pur prevedendo la possibilità di rientri settimanali legati al collocamento della Regione Toscana in
una particolare zona di criticità (gialla, arancione, rossa). Grazie all’estensione dell’istituto a tutto il
personale dipendente, L’Ente è riuscito ad evitare di disporre esoneri dal lavoro.
FRUIZIONE DELLE MISURE DI CONCILIAZIONE PER GENERE ED ETA’ al 31.12.2020
UOMINI DONNE
Classi età
9
da da da > da da >
da 51 aAutorità Idrica Toscana
Da un’analisi dei dati relativi ai congedi parentali e permessi ex Legge 104/1992 viene ad evidenza
il fatto che la cura di infanti, anziani e/o disabili è prerogativa prevalentemente femminile:
UOMINI DONNE TOTALE
Valori % Valori % Valori %
assoluti assoluti assoluti
Numero permessi giornalieri 34 34
L.104/1992 fruiti
Numero permessi orari 74,54*rapportate 10
L.104/1992 (n. ore) fruiti a giorni 10
Numero permessi giornalieri 49 89 138
per congedi parentali fruiti
Numero permessi orari per 4 4
congedi parentali fruiti
Totale 49 137 186
% sul personale
complessivo
Dislocazione del personale nelle sedi di lavoro
Il personale dipendente è distribuito nelle sei sedi territoriali dell’Ente: Firenze (sede legale), San
10
Miniato (PI), Lucca, Livorno, Arezzo e Grosseto.
Questa distribuzione territoriale, ereditata dalla ex AATO, mantenuta e rafforzata dalla direzione
generale di AIT, consente al personale di prestare servizio nella sede più vicina al proprio domicilio;
ciò rappresenta un indubbio vantaggio per il personale sotto il profilo della
programmazione/conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.Autorità Idrica Toscana
SEZIONE 3. PARITA’/PARI OPPORTUNITA’
Le misure poste in essere per la tutela della parità e la promozione delle pari opportunità sono
descritte nel “Piano di Azioni Positive 2020/2022” (PAP) adottato dall’Ente con decreto del
Direttore Generale n. 105/2019 ed in ultimo riadottato con modifiche con decreto DG n. 106/2020.4
Il Piano contiene una serie di azioni positive tese al perseguimento dei seguenti obiettivi:
• Obiettivo 1: Formazione
• Obiettivo 2: Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
• Obiettivo 3: Pari opportunità, politiche di reclutamento e gestione del personale
• Obiettivo 4: Benessere organizzativo e organizzazione del lavoro
• Obiettivo 5: contrasto alle discriminazioni di genere e alle forme di violenza morale o psichica
(c.d. mobbing)
Le Azioni la cui realizzazione è prevista nell’anno 2021, in aggiunta all’applicazione degli istituti volti
alla conciliazione dei tempi di vita e di lavori attuati dall’Ente, riguardano:
Obiettivo: FORMAZIONE IN MATERIA DI PARI OPPORTUNITA’
Dal 2021 l’Ente ha costituito un Gruppo di lavoro specifico interno dedicato alla formazione e alla
valorizzazione delle risorse umane mediante la pianificazione e la programmazione delle attività
formative. A tal fine, su proposta del Gruppo di Lavoro, il Direttore Generale con proprio decreto n.
11
24 del 4 marzo 2021 ha approvato il “Piano della formazione del personale AIT – Biennio 2021-2022”.
Nell’ambito del suddetto Piano è stata prevista una specifica formazione in materia di pari
opportunità.
Obiettivo: CONTRASTO ALLA DISCRIMINAZIONE DI GENERE E ALLE FORME DI VIOLENZA MORALE
O PSICHICA.
Azioni: adozione Codice Etico
Attori Coinvolti: Dirigenti, Servizio Gestione Risorse Umane e CUG.
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Alla data di redazione della presente relazione, l’Ente ha adottato l’aggiornamento al PAP per il triennio 2021/2023
(giusto decreto DG n. 11/2021)Autorità Idrica Toscana
SEZIONE 4. BENESSERE DEL PERSONALE
- Indagine benessere organizzativo 2020
Fin dall’anno 2014 l’Ente svolge l’indagine annuale sul benessere organizzativo del personale
dipendente.
Con riferimento all’indagine 2020, conclusasi nel mese di dicembre, le risultanze della medesima
sono allegate alla presente relazione.
- Codice di Comportamento, Codice disciplinare e Codice Etico
Nel rispetto della normativa in materia di prevenzione della corruzione ed in particolare dell’art.1,
c.2 del d.P.R. 62/2013, l’Ente ha adottato un proprio Codice di comportamento; il vigente Codice è
stato approvato in ultimo, previa procedura partecipativa aperta, con decreto del Direttore
Generale n. 79/2017 ed è entrato in vigore il 18.10.2017.
Al personale dell’AIT si applica altresì il Codice disciplinare di cui all’art.59 del CCNL 2016/2018
Funzioni Locali sottoscritto il 21.05.2018.
Il Codice Etico invece, allo stato attuale, non è stato adottato dall’Amministrazione. A tale proposito
preme evidenziare che il PAP 2021/2023 ne prevede l’adozione.
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- Situazioni relative a discriminazioni/mobbing
Nel corso dell’anno 2020 (e così pure negli anni precedenti) non sono state segnalate al CUG
situazioni relative a discriminazioni e/o mobbing.Autorità Idrica Toscana
SEZIONE 5. PERFORMANCE
Per quanto riguarda gli obiettivi di pari opportunità l’Ente mira a raggiungere i medesimi attraverso
le seguenti azioni:
a. qualità del benessere organizzativo del personale dipendente:
- continua valutazione dei possibili rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori;
- manutenzione degli uffici e più in generale delle sedi di lavoro AIT;
- aggiornamento periodico delle apparecchiature informatiche date in dotazione al
personale;
- rinnovo e manutenzione periodica del parco automezzi al fine di consentire al personale
l’effettuazione di missioni e/o trasferte in sicurezza;
- vicina al proprio domicilio;
b. implementazione di misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del personale
dipendente:
- sviluppo del lavoro agile;
- flessibilità oraria in entrata e in uscita dal servizio;
- possibilità di prestare servizio presso la sede AIT più vicina al proprio domicilio;
c. Formazione:
- la formazione ha da sempre rappresentato per l’AIT una dimensione fondamentale per
la crescita del proprio personale e per lo sviluppo dei processi organizzativi finalizzati al
raggiungimento degli obiettivi strategici annualmente individuati dagli Organi di
13
indirizzo politico-amministrativo; in questa ottica l’Ente, anche nell’anno 2020, ha
assicurato al proprio personale dipendente il diritto/dovere alla formazione
permanente, attraverso una pianificazione e una programmazione delle attività
formative coerenti con le esigenze e le inclinazioni delle singole persone.
Il sistema performance 2020 (approvato con decreto DG n.8/2020 e modificato in ultimo con decreto
DG n. 121/2020):
L’Ente in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del
bilancio, ha sviluppato nell’anno 2020 il seguente ciclo di gestione della performance:
a) definizione e assegnazione degli obiettivi, conformi alle caratteristiche definite dal secondo
comma dell’art. 5 del D.Lgs. 150/2009, attraverso il Piano esecutivo di gestione (Peg) e il Piano
dettagliato degli obiettivi (PdO) annuale e triennale, approvato contestualmente dal Direttore
Generale in coerenza con il Bilancio 2020-2022 ed il Programma delle attività (annuale e
triennale), approvati dall’Assemblea;
b) identificazione delle risorse collegate ai singoli obiettivi in due specifiche modalità:
- Programma triennale delle attività = coincide con il Piano triennale degli obiettivi
(PtO) e delinea gli obiettivi di medio periodo dell’Ente;Autorità Idrica Toscana
- Programma annuale delle attività: analisi dei programmi e delle attività strategiche;
- Piano esecutivo di gestione (PEG) e Piano dettagliato degli Obiettivi (PdO):
individuazione dei principali obiettivi strategici e operativi e loro assegnazione;
c) misurazione della performance dell’Ente, organizzativa ed individuale: avviene attraverso il
sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP);
d) utilizzo dei sistemi premianti: gli strumenti sono definiti dal Direttore Generale nel rispetto
dei CCNL, dal contratto decentrato e dei principi, tempi, modalità e fasi del SMVP;
e) rendicontazione: l’attività viene riassunta nella “Relazione sulla Performance”; la “Relazione
sulla Performance” è validata dall’OIV.
In tale sede viene dato atto del raggiungimento degli obiettivi precedentemente fissati, dei
vantaggi acquisiti per la “comunità amministrata” e degli indicatori relativi all’efficienza,
efficacia ed economicità dell’azione amministrativa. La fase del rendiconto e la relativa
relazione vengono pubblicate, così come ogni fase del ciclo di gestione della performance sul
sito web dell’Ente, fatte salve diverse e più specifiche attività informativa di volta in volta
stabilite.
- Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) – Anno 2020
14
Approvato con decreto DG n. 9/2020 è stato modificato in ultimo con decreto DG n. 97/2020; il
sistema si articola nel modo seguente:
“La misurazione e valutazione della performance individuale e organizzativa dei Dirigenti viene
effettuata dal Direttore Generale su proposta dell’OIV, la valutazione dei Responsabili di Servizio e
Ufficio titolari di Posizione Organizzativa (PO) viene effettuata dai Dirigenti di Area; per gli altri
dipendenti i Dirigenti di Area valutano, previa proposta del Responsabile diretto.
Il Direttore Generale è valutato sulla base delle specifiche procedure approvate dall’Assemblea e dal
proprio contratto individuale di lavoro, con riferimento al Programma annuale delle attività e al
raggiungimento degli obiettivi strategici. La valutazione è effettuata dal Consiglio Direttivo, previa
acquisizione del parere dell’OIV il quale si esprime con riferimento a quanto stabilito dall’Assemblea
con il programma annuale delle attività, sul documento di reportistica
annuale predisposto dal Direttore Generale in ordine al raggiungimento degli obiettivi strategici
assegnati. Il parere dell’OIV attiene alla completezza della documentazione prodotta ed alla
coerenza del sistema di valutazione.
La valutazione del personale dipendente e dirigente viene effettuata annualmente a partire
dall’acquisizione (di norma entro il mese di febbraio) delle relazioni dei Responsabili dei servizi/uffici
titolari di Posizione Organizzativa, i quali rendicontano ai rispettivi Dirigenti sulle attività svolte e sui
principali obiettivi conseguiti e propongono la valutazione dei dipendenti del proprio/ufficio servizio
mediante la compilazione delle schede di valutazione. Le schede di valutazione sono trasmesse
previa presa visione dei dipendenti valutati. Le valutazioni, una volta definite, devono essereAutorità Idrica Toscana sottoscritte dal valutato. Qualora non sia possibile la sottoscrizione devono comunque essere portate a conoscenza del valutato. Sulla base di tali relazioni, entro i 30 giorni successivi, i Dirigenti di Area: 1) Procedono alla valutazione dei Responsabili di Servizio/Ufficio titolari di Posizione Organizzativa. Le relative schede di valutazione sono trasmesse, unitamente alle relazioni prodotte, all’OIV per il parere di competenza (sulla coerenza complessiva del processo di valutazione). Le schede sono altresì trasmesse ai dipendenti valutati (Responsabili di P.O.) per l’acquisizione della sottoscrizione di presa visione (che si dà per acquisita decorsi 10 giorni dalla trasmissione, anche via email o protocollo interno, senza avere ricevuto risposta). 2) Procedono alla valutazione dei dipendenti sulla base delle proposte ricevute dai Responsabili di Servizio/Ufficio titolari di Posizione Organizzativa. Qualora vi sia revisione delle valutazioni, le relative schede di valutazione, unitamente alla valutazione dei progetti strategici, sono trasmesse ai dipendenti per l’acquisizione della sottoscrizione di presa visione (che si dà per acquisita decorsi 10 giorni dalla trasmissione, anche via email o protocollo interno, senza avere ricevuto risposta). 3) Relazionano al Direttore Generale e all’OIV, sulle attività svolte e sui principali obiettivi conseguiti nonché sulle valutazioni operate sul personale dipendente. Le relazioni sono trasmesse altresì al Dirigente dell’Area Amministrazione e Risorse Umane per la predisposizione della proposta di relazione sulla performance che il Direttore Generale approverà unitamente alla valutazione del personale Dirigente, effettuata su proposta dell’OIV. Per le attività di propria competenza il Dirigente dell’Area Amministrazione e Risorse Umane si 15 avvale del Servizio Gestione Risorse Umane e del Controllo di gestione, ove istituito. Le attività di valutazione operate dai Dirigenti sono compiute, oltreché sulla base delle relazioni pervenute, anche ad esito di incontri e colloqui individuali e di riscontri oggettivi acquisiti sui principali risultati raggiunti. In caso di valutazione negativa e qualora il dipendente (titolare o meno di posizione organizzativa) non condivida l’esito della valutazione ricevuta, lo stesso potrà esporre al Responsabile diretto (se la contestazione verte sulla proposta di valutazione dallo stesso trasmessa) o al Dirigente di Area (nel caso in cui la valutazione proposta dal Responsabile diretto sia stata dallo stesso revisionata) le proprie osservazioni/giustificazioni ad esito delle quali il Dirigente di Area (o il Direttore Generale per gli incarichi di staff) potrà procedere o con la conferma o con la revisione del precedente giudizio. Analoga prerogativa è riconosciuta ai Dirigenti che potranno presentare istanza di riesame al Direttore Generale e all’OIV, per quanto di rispettiva competenza. Le valutazioni sono effettuate, nel rispetto del principio del merito, sia ai fini della progressione economica che della corresponsione di indennità e premi/progetti incentivanti. Ai fini della corresponsione del salario accessorio si tiene conto degli obiettivi individuali e collettivi raggiunti e del percorso di crescita professionale del dipendente. Con apposita disposizione di servizio/nota circolare del Dirigente dell’Area Amministrazione e Risorse Umane, o suo delegato, saranno definite le tipologie di assenza dal servizio rilevanti ai fini della valutazione della performance”.
Autorità Idrica Toscana
SECONDA PARTE – L’AZIONE DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA
A. OPERATIVITA’
Il Comitato Unico di Garanzia dell’AIT è stato rinnovato nel 2018 per il quadriennio 2018/2022 con
decreto del direttore Generale n. 121 del 27.11.2018; il Comitato è così composto:
RAPPRESENTANTI RAPPRESENTANTI
DELL’ENTE DI PARTE SINDACALE
Componenti effettivi Componenti effettivi
GIAMPIERI Antonio POGGIONI Fabio5
PEDON Laura MORGIONE Marco
D’ERRICO Carolina PISCICELLI Michela
Componenti supplenti Componenti supplenti
RUBEGNI Lucia FERRARI Ilaria
MANCINI Lucia ROMANO Andrea
PAGNI Massimiliano NATUCCI Alberto
16
Con il citato decreto 121/2018 il Dott. Antonio Giampieri, dirigente dell’area affari istituzionali, è
stato nominato Presidente del Comitato.
Con provvedimento del Presidente del Comitato in data 28.11.2018 (prot. AIT 14331/2018) è stato
designato il Segretario del CUG nella persona dell’Ing. Laura Pedon.
I componenti di parte sindacale sono stati designati dalle Organizzazione CGIL FP Toscana, CISL FP
Toscana e UIL FP Toscana.
Il funzionamento del CUG dell’Autorità Idrica Toscana è disciplinato dal Regolamento approvato con
decreto del Direttore Generale n. 135/2013 come modificato in ultimo con decreto n. 130/2018.
Il CUG non dispone di un proprio budget annuale; le iniziative eventualmente proposte dal Comitato
trovano copertura finanziaria all’interno del Bilancio dell’Ente.
B. ATTIVITA’
Nell’anno 2020 il CUG si è riunito due volte: rispettivamente in data 29 maggio e 29 giugno.
5
Dal 16.12.2020 risulta cessato dalla carica per trasferimento presso altra AmministrazioneAutorità Idrica Toscana
Seduta del 29 maggio 2020
Nel corso della seduta, oltre all’approvazione del verbale della riunione dell’11.12.219, il
Comitato, supportato dalla Responsabile del Servizio Gestione Risorse Umane, ha
esaminato:
- la proposta di modica al PAP 2020/2022 predisposta dall’Ente.
Tale modifica si è resa necessaria in quanto la Consigliera regionale di Parità con nota del
23/12/2019 ha segnalato all’Amministrazione la necessità, ai fini dell’espressione del
proprio parere, di integrare il PAP 2020/2022 specificando più nel dettaglio le concrete
azioni positive che il Piano intende raggiungere nel triennio;
- la relazione, prevista dalla Direttiva 2/2019, di competenza dell’Amministrazione con
riferimento alla situazione del personale nell’anno 2019.
In base a quanto previsto dalla Direttiva n. 2/2019 il CUG è tenuto a presentare, entro il
30 marzo di ogni anno6, agli organi di vertice dell’Ente, all’OIV, al Dipartimento della
Funzione Pubblica e al Dipartimento delle Pari Opportunità una relazione sulla
situazione del personale riferita all’anno precedente e all’attuazione del Piano di Azioni
Positive; il Comitato ha esaminato la relazione predisposta dall’Amministrazione
contenente le informazioni e le analisi indicate alla Sezione II, § 1 della citata Direttiva
2/2019.
Seduta del 29 giugno 2020
Oltre all’approvazione del verbale della riunione del 29.05.2020, il Comitato ha espresso
17
parere favorevole sul testo di PAP 2020/2022 ed ha provveduto all’approvazione della
relazione di propria competenza prevista dalla Direttiva n. 2/2019.
Al fine di promuovere la comunicazione e la diffusione delle informazioni sulla attività del CUG è
attiva sul sito web dell’Ente (www.autoritaidrica.toscana.it) una specifica sezione: “AIT/Pari
opportunità - C.U.G.”, che viene aggiornata periodicamente; in questa area sono pubblicati gli atti e
la documentazione del CUG (composizione, regolamento, deliberazioni, PAP, etc.).
Nell’esercizio dei propri compiti il Comitato opera in stretto raccordo con il vertice amministrativo
dell’Ente rappresentato dalla direzione generale.
6
Per l’anno 2020, causa emergenza sanitaria da COVID-19, i termini dei procedimenti amministrativi sono stati sospesi
ai sensi dell’art.103 del D.L 18/2020 come modificato in ultimo dall’art. 37 del D.L. 23/2020. Alla luce di ciò, il termine
di presentazione della Relazione di competenza del CUG è stato fissato per l’anno 2020 nel giorno 30 giugno.Autorità Idrica Toscana
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE
Alla luce di quanto descritto nella presente relazione, dei dati raccolti, nonché sulla base
dell’esperienza lavorativa quotidiana dei membri del Comitato, il CUG ritiene di poter valutare
positivamente la situazione del personale dipendente dell’Autorità Idrica Toscana.
Per il futuro il CUG si propone di:
d. rafforzare i propri compiti propositivi nella fase di predisposizione del Codice Etico, del bilancio
di genere e nella programmazione di specifici percorsi formativi annuali sul tema delle pari
opportunità e del contrasto alla violenza di genere;
e. rafforzare i propri compiti consultivi in materia di organizzazione del personale, di
predisposizione dei piani formativi annuali attraverso lo sviluppo di un confronto sempre più
diretto con il vertice amministrativo dell’Ente;
f. sviluppare l’azione di verifica seppure nella consapevolezza di operare in una amministrazione
che nel corso degli anni è stata attenta alle esigenze del personale sia dal punto di vista della
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (assegnazione alle sedi richieste più vicine al proprio
domicilio, sviluppo del lavoro agile, flessibilità oraria, attenzione alle esigenze familiari estive
del personale consentendo di prestare servizio nelle sedi AIT più prossime ai luoghi di vacanza
delle proprie famiglie), sia riguardo all’assenza di forme di discriminazione di genere e
all’assenza di segnalazioni di violenze morali o psicologiche.
Il CUG infine intende confermare l’apprezzamento per la risposta organizzativa che 18
l’Amministrazione ha saputo dare fin dal mese di marzo 2020 per contrastare l’emergenza sanitaria
da diffusione del virus COVID-19 e quindi per tutelare la salute del proprio personale dipende:
chiusura al pubblico degli uffici, adozione e costante aggiornamento di uno specifico protocollo
sanitario, collocamento della totalità del personale in lavoro agile previa fornitura degli idonei
strumenti informatici, sanificazione periodica degli ambienti di lavoro e delle autovetture,
aggiornamento costante del personale sulle misure di contenimento del contagio adottato dal
Governo nel corso dell’emergenza.
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Vengono allegati alla presente Relazione:
• informativa redatta dall’Amministrazione secondo il Format – Allegato 1 alla Direttiva n.
2/2019 (prot. AIT 3552/2021);
• Indagine 2020 sul benessere organizzativo del personale dipendente.Puoi anche leggere
