Titolo La mobilità internazionale del personale - Soluzioni, aggiornamenti e casi pratici - Unindustria Reggio Emilia
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Titolo
La mobilità internazionale del
personale
Soluzioni, aggiornamenti e casi pratici
Stefano Pacifico – Partner, Commercial Manager
Lorenzo Zanoni – Senior Consultant
Reggio Emilia, 06 marzo 2019Agenda Trasferte e distacchi di personale all’estero: i principali adempimenti e aspetti da considerare. Trasferte in Paesi UE e distacco transnazionale: focus su alcuni Paesi UE. Distacchi e formule alternative (localizzazione, aspettativa e assunzione all’estero): casi di assegnazione in Brasile, USA, Cina e Europa. Il trattamento economico per il distacco all’estero: prassi e politiche più utilizzate.
Trasferte e distacchi di personale all’estero: i principali adempimenti e aspetti da considerare.
Trasferta L’unico riferimento normativo è rinvenibile nell’art. 51, comma 5, del Tuir (che si limita a disciplinare il trattamento fiscale, e quindi contributivo ed assicurativo, dei compensi e rimborsi volti a remunerare le spese affrontate dai lavoratori in trasferta). Spostamento temporaneo del lavoratore dall’originario luogo di lavoro a seguito di fatti occasionali e contingenti (Cass. 14.08.2004, n. 15889). Caratteristiche: • Temporaneità della dislocazione all’estero; • Equivalenza delle funzioni attribuite al lavoratore rispetto a quelle svolte in Italia; • Trattamento contrattuale originario non modificato, in principio, per effetto dell’espatrio; • Mantenimento dei legami economici, familiari e sociali nel Paese di partenza; • Mantenimento del potere direttivo e gerarchico del datore di lavoro; • Nessun coinvolgimento della società estera nella determinazione dei compensi e, in principio, nel sostenimento dei costi
Distacco Mutamento temporaneo del soggetto destinatario della prestazione: il distacco di personale non comporta l’estinzione del rapporto di lavoro originario e la costituzione di un nuovo rapporto con il datore di lavoro cd. “distaccatario”, bensì ha l’effetto di modificare solamente le modalità esecutive dell’obbligazione di lavoro gravante sul dipendente, il quale sarà chiamato a prestare la propria attività lavorativa, per un periodo di tempo limitato, presso la sede dell’impresa distaccataria Presupposto, esistenza di tre soggetti distinti: • Azienda distaccante • Lavoratore distaccato • Azienda distaccataria
Adempimenti
Apertura posizione asscurativa 398 o certificato di
Distacco Extra UE distacco rilasciato ai sensi degli accordi di
sicurezza sociale – richiesta dei necessari visti o
permessi di lavoro – lettera di distacco – stipula
polizza assicurativa – UNILAV inizio distacco e
ruolo estero - verifica eventuale necessità di un
Distacco UE contratto di lavoro estero
Certificato di distacco previdenziale A1 – verifica obblighi
distacco transnazionale – lettera di distacco – certificate S1 –
UNILAV inizio distacco –
Trasferta UE
Certificato di distacco previdenzialie A1 – verifica eventuali obblighi distacco
transnazionale – (eventuale) formalizzazione lettera integrative di trasferta
Trasferta extra
UE Verifica necessità ottenimento di un visto affari o di lavoro - (eventuale)
formalizzazione lettera integrativa di trasfertaTrasferte in Paesi UE e distacco transnazionale: Le direttive sul distacco transnazionale
Il distacco transnazionale in Europa
2016: 2.3 Milioni di A1 rilasciati (+12% rispetto al 2015)
45% degli A1
Germania – Francia -
rilasciati riguardano il
Belgio
settore delle
costruzioni
Polonia – Germania –
Slovenia – Spagna - 101 giorni durata
Francia media dei distacchi
Fonte: Posting of workers - Report on A1 Portable Documents issued in 2016 - European CommissionNozione di distacco e di lavoratore
distaccato
• Nozione molto più ampia di quella posta
dall’ordinamento italiano (art. 30 d.lgs
276/2003)
Definizione di
lavoratore
• Include tutti i casi in cui un lavoratore,
distaccato:
abitualmente occupato in uno stato,
lavoratore che, per
svolge temporaneamente il proprio
un periodo limitato,
lavoro in uno Stato diverso
svolge il proprio
lavoro nel territorio
di uno Stato
• Rientrano nella nozione comunitaria di
membro diverso da
distacco anche le ipotesi di lavoratori
quello nel cui
inviati in trasferta, ammesso che vi sia
territorio lavora
una prestazione transnazionale di servizi
abitualmente. (Art.
2 comma 1
Direttiva 96/71CE)La direttiva comunitaria sul distacco
dei lavoratori
Standard minimi di tutele da
La Direttiva individua tre garantire ai lavoratori
diverse tipologie di distacco distaccati
• Periodi massimi di lavoro e
• Distacco nell’ambito di una minimi di riposo
prestazione transnazionale di • Durata minima delle ferie
servizi • Tariffe minime salariali
comprese le maggiorazioni per
• Distacco di un lavoratore inviato lavoro straordinario
in un altro Paese membro • Condizioni di cessione
nell’ambito di un trasferimento temporanea dei lavoratori
tra aziende appartenenti allo • Sicurezza, salute e igiene sul
stesso Gruppo lavoro
• Condizioni di lavoro e di
• Distacco operato da imprese di occupazione di gestanti o
lavoro temporaneo puerpere, bambini e giovani
• Misure contro la discriminazioneDirettiva Enforcement
Vista la difficolta di molti paesi dell’Unione di garantire gli standard minimi
di tutela ai lavoratori distaccati e visto l’aumento dei fenomeni elusivi
connessi al distacco transnazionale dei lavoratori, nel 2014 viene
pubblicata l’Enforcement Directive:
«garantire il rispetto di
Obbiettivi della direttiva:
un appropriato livello di
protezione dei lavoratori
distaccati per una Migliorare la cooperazione tra le autorità dei
prestazione vari Stati Membri
transfrontaliera di
servizi e facilitare
l’esercizio della libertà
Definire le responsabilità di ciascun Paese
di prestazione di servizi circa la verifica del rispetto delle condizioni
e creare condizioni di di lavoro
concorrenza leale tra i
prestatori di servizi, Definire misure di ispezione condivise tra i
sostenendo in tal modo vari stati
il funzionamento del
mercato interno»
Definire l’impianto sanzionatorioDirettiva Enforcement
Al fine di verificare l’effettivo rispetto delle condizioni minime di tutela dei
lavoratori distaccati e la genuinità dei distacchi, gli Stati Membri hanno la
facoltà di imporre ai prestatori esteri misure di controllo e obblighi
amministrativi, tra i quali:
L’obbligo di presentare una dichiarazione preventiva alla data di inizio del
distacco
L’obbligo di conservare tutti i documenti relativi al distacco (es. contratto di
lavoro, cert. A1, buste paga)
Articolo 9
Direttiva L’obbligo di trasmettere la documentazione agli organi ispettivi anche dopo la
2014/67UE fine del distacco
L’obbligo di tradurre la documentazione nella lingua ufficiale del paese dove
l’attività è stata resa
L’obbligo di designare una persona di contatto con le autorità del paese in cui
l’attività è resa
L’obbligo di designare una persona di contatto per mantenere i rapporti con le
parti socialiImplementazione a livello europeo
Cipro
Danimarca
Lettonia
Malta Austria
Olanda Bulgaria Lussem
Polonia Germania -burgo. Portogallo
Slovacchia Irlanda Belgio Finlandia Rep. Romania Croazia
Francia Ungheria Italia Grecia Estonia Lituania Ceca Spagna Svezia Norvegia Slovenia
Mag-15 Giu-16 Lug-16 Set-16 Dic-16 Gen-17 Apr-17 Mag-17 Giu-17 Lug-17 Gen-18
Direttiva 2014/67/UE
Termine di implementazione nelle normative nazionali: 18 giugno 2016
Direttiva attualmente implementata in tutta l’Unione EuropeaImplementazione a livello europeo
• Austria No Cap
ValoreForeign
massimo delle sanzioni
employer max liability (EUR) • France 500.000
• Germany 500.000
• Spain 187.515
• Italy 156.000
• Portugal 122.400
• Slovakia 100.000
• Slovenia 80.000
• Republic of Cyprus 73.000
• Ireland 50.000
• Luxembourg 50.000
• Belgium 48.000
• Hungary 36.500
• Estonia 32.000
• Greece 30.000
• Czech Republic 22.500
• Bulgaria 15.000
• Republic of Latvia 14.000
• Netherlands 12.000
• Finland 10.000
• Sweden 10.000
• Poland 7.000
• Croatia 4.500
• Romania 3.000
• Denmark 2.600
• Malta 1.165
Fonte: Posted Workers in EU Countries – ECA Italia • Lithuania 580La direttiva 2018/957 UE
Iniziativa dell’europarlamentare belga Marianne Thyssen
Contesto supportata da Austria, Belgio, Francia, Germania, Lussemburgo,
Paesi Bassi e Svezia
i. Superamento del concetto di tariffa minima salariale:
principio di equiparazione retributiva tra i lavoratori locali
e i lavoratori distaccati.
ii. Estensione delle tutele ai lavoratori distaccati: condizioni
di alloggio e indennità/rimborsi a copertura di spese di
Modifiche
viaggio vitto e alloggio se garantite ai lavoratori locali
Principali
i. Durata massima del distacco: superati i 12 mesi (18 al
massimo) applicazione ai lavoratori distaccati di tutte le
condizioni di lavoro e occupazione applicabili nello stato
membroNuova formulazione dell’articolo 3:
condizioni di lavoro e occupazione
1996 2018
Direttiva96/71/CE
Nuovo articolo 3 par. 1 lett. C):
Articolo 3
Retribuzione comprese le tariffe
Condizioni di lavoro e
maggiorate per lavoro
di occupazione:
straordinario; la presente lettera
a) Periodi massimi di
non si applica ai regimi
lavoro e minimi di pensionistici di categoria
riposo;
b) Durata minima delle
Inserimento di due nuove lettere
ferie annuali retribuite; all’articolo 3:
c) Tariffe minime salariali
d) Condizioni di cessione h. Condizioni di alloggio dei lavoratori
temporanea qualora questo sia fornito dal datore di
e) Sicurezza, salute e lavoro ai lavoratori lontani dal loro
igiene sul lavoro abituale luogo di lavoro
f) Provvedimenti di tutela
riguardo gestanti o i. Indennità o rimborso a copertura delle
puerpere e giovani spese di viaggio vitto e alloggio per i
g) Parità di trattamento tra lavoratori lontani da casa per motivi
uomo e donna professionaliDurata del distacco
Previsione di un limite massimo di durata del distacco fissato a
12 mesi
Possibile di ottenere una proroga di ulteriori 6 mesi (18 totali)
qualora il prestatore estero presenti una notifica motivata: alta
discrezionalità dello Stato ospitante
Trascorsi 12 (max18) mesi: applicazione integrale delle
condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato
Membro in cui il lavoratore è distaccato (escluse condizioni di
cessazione del rapporto di lavoro e fondi integrativi di categoria)
Norma antielusiva: la durata dei periodi di distacco può essere
sommata nel caso di un lavoratore che sia sostituito da un altro
per svolgere le «stesse mansioni nello stesso luogo»
Nota: la normativa lascia inalterate le previsioni in tema di distacco
previdenziale contenute nel Regolamento 883/04Durata del distacco
Cronologia di un distacco
1° anno 2° anno 3° anno 4° anno 5° anno 6° anno 7° anno 8° anno
Condizioni di lavoro e occupazione:
Nocciolo
duro di
Applicazione di tutte le condizioni di lavoro e occupazione
tutele e +6
parità mesi
applicabili nello Stato Membro ove è fornita la prestazione
retributi di lavoro
va
Regime previdenziale:
Per i primi 24
mesi, Dopo 5 anni, adesione
Generalmente estendibile
contribuzione ai regimi del paese
fino a 5 anni totali
nel paese di ospitante
invioTrasferte in Paesi UE e distacco transnazionale: Focus su alcuni paesi
Austria, overview
Condizioni minime Periodo minimi di
Obblighi
di lavoro assegnazione
• Minimi Salariali
• Orario di lavoro
Notifica • Periodi massimi di
preventiva (ZKO) lavoro
Conservazione • Periodi minimi di
riposo • Non previsto
dei documenti
• Salute e sicurezza
Nomina di un sul lavoro
rappresentante • Parità di trattamento
di genere e misure
antidiscriminazioneAustria, esenzioni
In caso di assegnazioni di durata inferiore a una settimana, le seguenti
attività sono esentate dagli adempimenti previsti:
• partecipazione a meeting, seminari, conferenze, fiere;
• organizzazione di congressi, convention e competizioni internazionali;
• attività svolte all'interno di programmi internazionali di ricerca o di
educazione svolti presso Università;
• dipendenti altamente qualificati e con mansioni particolari inviati in Austria
presso società dello stesso gruppo industriale dell'azienda distaccante, per
un periodo non superiore a 60 giorni nell'arco di una anno solare,
nell'ambito di:
- progetti di ricerca e sviluppo, progetti di formazione a favore del
personale in Austria;
-progetti di interscambio di esperienze professionali, consulenza
interna, controllo finanziario, cooperazione interdipartimentale.Austria, sanzioni
Tutte le sanzioni previste si applicano per ciascun lavoratore distaccato e
per ciascun amministratore della società estera distaccante.
Inoltre, non è previsto un tetto massimo a tali sanzioni
Mancato invio comunicazione ZKO da 1.000 a 20.000
Mancato aggiornamento comunicazione ZKO da 1.000 a 20.000
Inserimento informazioni non corrette in ZKO da 1.000 a 20.000
Mancata conservazione comunicazione ZKO da 500 a 10.000
Mancata conservazione modello A1 da 500 a 10.000
Mancata trasmissione ZKO/A1 entro 48h da 500 a 10.000
Mancata conservazione documenti salariali da 1.000 a 50.000
Mancata trasmissione documenti salariali da 1.000 a 50.000
Violazione dei minimi salariali da 1.000 a 50.000
Ostruzione alle attività ispettive da 1.000 a 20.000
Nei
Nei casi
casi più
più gravi
gravi le
le autorità
autorità possono
possono anche
anche vietare
vietare lala prestazione
prestazione di
di servizi
servizi in
in
Austria
Austria per
per un
un periodo
periodo fino
fino aa 55 anni
anni ee iscrivere
iscrivere ilil datore
datore di
di lavoro estero in una
speciale black-list.
lavoro estero in una speciale black-list.
lavoro estero in una speciale.Francia, overview
Condizioni minime Periodo minimi di
Obblighi
di lavoro assegnazione
• Libertà individuali e Non previsto: la
collettive nel rapporto di
nuova legge 2018-
lavoro
• Misure 771 ha introddoto
Notifica antidiscriminazione alcune esenzioni
preventiva • Misure di protezione sulla dall’obbligo di
maternità, congedi di
Conservazione maternità e paternità
notifica per le attività
dei documenti • Esercizio del diritto di di brevissima durata.
sciopero
Nomina di un • Orario di lavoro
Le circostanze
rappresentante • Salario minimo e lavoro
straordinario dovranno essere
• Salute e sicurezza sul definite attraverso un
luogo di lavoro apposito decreto non
• Misure sul lavoro minorile
ancora emanato.Francia, sanzioni Sanzioni In caso di mancato rispetto degli obblighi di notifica da parte del datore di lavoro (articolo L.1264-1 del Codice del Lavoro) è prevista una sanzione di € 4.000 per ciascun lavoratore in distacco e di € 8.000 in caso di violazione ripetuta entro due anni dalla prima sanzione. L'importo massimo della sanzione non può superare € 500.000. In caso di dissimulation d'emploi salariè (violazione degli obblighi salariali, violazione intenzionale nella compilazione delle buste paga) sono previste sia sanzioni amministrative che penali. (fino a 3 anni di reclusione e una penale di € 45.000).
Germania, overview
Condizioni minime Periodo minimi di
Obblighi
di lavoro assegnazione
• Salario minimo
• Ferie annuali minime
• Orario massimo di lavoro
• Periodi minimi di riposo
• Condizioni per la fornitura
di lavoro, in particolare
dalle
Notifica • agenzie di lavoro
preventiva interinale
• Sicurezza, salute e igiene • Non previsto
Conservazione sul luogo di lavoro
dei documenti • Misure preventive in
merito alle condizioni di
lavoro per
• donne in gravidanza,
bambini e giovani
• Parità di trattamento tra
uomini e donne e misure
antidiscriminazioneGermania, esenzioni
Posted Workers Act: obbligo di Minimum Wage Act: obbligo di
notifica solo nei seguenti settori notifica solo nei seguenti settori
• Gestione dei rifiuti, inclusi servizi di pulizia • Predisposizione o smantellamento di fiere e
o manutenzione invernale delle strade mostre
• Servizi di formazione e di addestramento, • Industria edile
cosi come intesi dal secondo e terzo • Industria della carne
volume del Codice Sociale Costruzioni • Silvicoltura
pubbliche e industrie legate alla • Ristorazione e servizi per hotel
costruzione • Pulizia industriale
• Servizi postali • Industria del trasporto passeggeri
• Servizi di pulizia di edifici • Settore delle fiere e del divertimento
• Agricoltura, silvicoltura e orticoltura • Trasporti e industria logistica associata
• Assistenza sanitaria • Prostituzione
• Trasformazione e conservazione di carni o
È possibile essere esentati dagli obblighi di notifica
produzione di prodotti
derivanti dal Minimum Wage Act nei casi di personale
• a base di carne
inviato in Germania per il quale la retribuzione -
• Servizi di sicurezza
durante il periodo di lavoro in Germania – superi
• Industria tessile e dell’abbigliamento
l’importo lordo di € 2.958 al mese, o per quei lavoratori
• Servizi di lavanderia per clienti commerciali
che hanno una retribuzione mensile regolare oltre i €
2.000 lordi al mese, posto che si possano produrre
prove di tale pagamento per i dodici mesi precedenti
all'invio in Germania.Germania, richiesta preventiva alla
dogana
enquiries.english@zoll.de
Importante: consigliamo di inviare una richiesta preventiva in ogni caso di
invio in Germania descrivendo le circostanze dell’invio (durata, attività rese,
se si tratti o meno di una assegnazione intracompany).Germania, ulteriori obblighi e sanzioni Sanzioni • In caso di mancato rispetto delle condizioni minime di lavoro e/o dei minimi salariali tedeschi, o di mancata cooperazione con gli organi ispettivi, sono previste sanzioni fino a € 500.000. • Con riferimento invece agli obblighi di notifica o di conservazione dei documenti, la sanzione prevista non può superare € 30.000 a lavoratore.
Spagna, overview
Condizioni minime Periodo minimi di
Obblighi
di lavoro assegnazione
• Orario minimo di lavoro
• Retribuzione oraria
• Parità di trattamento e misure
anti-discriminazione
Notifica • Lavoro minorile
preventiva • Sicurezza e salute sul luogo di
lavoro, incluse misure di tutela • 8 giorni
Conservazione per madri e bambini
(esenzione da
• Misure anti-discriminatorie per
dei documenti lavoratori part-time e a tempo obbligo di
Nomina di un •
determinato
Rispetto del diritto alla privacy notifica)
rappresentante e disposizioni a tutela della
dignità dei lavoratori contro
reati fisici, verbali e sessuali
• Libertà di associazione e
diritto di scioperoSpagna, sanzioni
Violazioni minori: € 60 - € 625
i. Carenze formali nella notifica di distacco
ii. Mancata segnalazione in modo tempestivo e corretto di infortuni sul lavoro
e malattie dichiarate non gravi
Violazioni gravi: € 626 - € 6.250
i. Notifica di distacco effettuata dopo l'inizio dello stesso o senza la nomina di
un rappresentante
ii. Non disporre della documentazione relativa a un distacco presso un luogo
prestabilito in Spagna
iii. Mancata presentazione della documentazione richiesta dall'agenzia
previdenziale o la presentazione di documenti non tradotti
iv. Mancata segnalazione in modo tempestivo e corretto degli infortuni sul
lavoro e delle malattie dichiarate gravi, molto gravi o fatali
Violazioni molto
Nei casi più gravigravi: € 6.251
le autorità - € 187.515
possono anche vietare la prestazione di servizi in
i.lavoro
Assenza
Austria diincomunicazione
per un
estero periodo fino a 5 di
una speciale. distacco,
anni falsificazione
e iscrivere o occultamento di dati
il datore di
lavoro estero in una speciale black-list.Casi di assegnazioni in Brasile, USA, Cina e Europa
Brasile
Trasferta Distacco o assegnazione
• Non è richiesto visto per • Necessitò di ottenere un visto
soggiorni turistici o di affari per lavoro:
• Il soggiorno per motivi di
business: • Temporary VISA/work
permit
• NON permette lo
svolgimento di attività • Permanent VISA/work
lavorativa direttamente permit
remunerata in Brasile
• Visto per assistenza
• CONSENTE di svolgere tecnica
attività preparatoria alla
costituzione di una società
o branch in Brasile.Brasile Temporary VISA/Work Permit: • Necessità di un contratto di lavoro locale • Sponsor di una società brasiliana • WP rilasciato con una validità di 2 anni può essere prorogato o convertito in permanent VISA Permanent VISA/Work Permit: • NON necessita di un contratto di lavoro locale • Amministratori di società brasiliana • Il cittadino deve essere nominato come memrbo del Board con poteri di gestione • Necessità di provare investimenti di almeno BRL 600.000 per ogni cittadino straniero nominato o BRL 150.000 e la creazione di 10 nuovi posti di lavoro nei successivi 2 anni per ogni cittadino straniero Visto per assistenza tecnica e/o trasferimento di tecnologia: • Validità fino ad un anno (prorogabile) • Non è necessario contratto di lavoro locale, bensì accordo tra le due società • Richiesta da presentare al consolato brasiliano territorialmente competente
Brasile
PROFILI PREVIDENZIALI
Nei casi di distacco o qualora non sia previsto un contratto di lavoro
locale:
Mantenimento della copertura assicurativa italiana previo rilascio certificato
di distacco I/b 1
Durata Massima di 12 mesi
Accordo parziale: rimangono esclusi disoccupazione e mobilità
In caso di adesione ai regimi previdenziali brasiliani:
Totalizzazione dei periodi assicurativiStati Uniti d’America
Trasferta Distacco o assegnazione
• Visa Waiver Program – VWP: • Necessitò di ottenere un visto
Possibilità per i cittadini dei 27 per lavoro:
Stati (tra i quali l’Italia) che
aderiscono al VWP di entrare negli • Visto L1 (intracompany
USA senza visto. Necessario transferee)
ottenere l’autorizzazione ESTA
online (Electronic System for • Visto E (commercio o
Travel Authorization) prima di investimento)
salire sull’aereo.
• Visto H1B
NON è consentito soggiornare
per più di 90 giorni o svolgere Non è necessaria la stipula
attività lavorativa di alcun contratto di lavoro
localeStati Uniti d’America Visto L1 (intracompany trasnferee) • L1A (manager) - L1 B (personale con conoscenze specialistiche) • Necessaria un’anzianità di servizio di almeno 12 mesi • Regular / Blanket L1 Visa Visto E (commercio o investimento) Il visto E-1 (Treaty Trader) volume d’affari “consistente” tra l’azienda italiana e la consociata USA. Oltre il 50% del volume internazionale d’affari deve svolgersi tra USA e Italia. Il lavoratore sarà supervisore o dirigente presso la società americana oppure dovrà possedere qualifiche professionali che lo rendano indispensabile. Il visto E-2 (Treaty Investor) società italiana effettua investimenti rilevanti negli USA. Occorre dimostrare il carattere "sostanziale" dell’investimento. Visto H1B Soggetto a quote
Stati Uniti d’America
PROFILI PREVIDENZIALI
Nei casi di distacco:
Mantenimento della copertura assicurativa italiana previo rilascio certificato
di distacco IT/USA4
Nessun limite temporale
Accordo parziale: rimangono esclusi disoccupazione, malattia, maternità
In caso di localizzazione:
Possibilità di optare per regime assicurativo Italiano qualora la società USA
sia controllata dalla società Italiana
Totalizzazione dei periodi assicurativiCina
Trasferta Distacco o assegnazione
• Necessitò di ottenere un visto per
• Visto M: per affari o attività
lavoro:
commerciali di breve durata
(max 30-60 giorni)
Visto Z
Necessaria la stipula di un
contratto di lavoro locale
Altri visti:
R visa: cittadini stranieri considerati dalle
autorità cinesi “talenti di alto livello”,
oppure individui dotati di competenze di
cui la Cina ha bisogno.
Q visa: visto per familiari al seguito.
G visa: visto per transito.Cina
PROFILI PREVIDENZIALI
Principio di territorialità dell’obbligo assicurativo:
Obbligo di iscrizione per tutti i cittadini stranieri che lavorano in Cina, compresi i
lavoratori distaccati da aziende straniere presso branch o RO.
Entro 30 giorni dall’ottenimento del permesso di lavoro, l’azienda cinese deve
iscrivere il lavoratore straniero al regime previdenziale locale.
In ogni caso:
Assenza di un accordo con l’Italia in materia di sicurezza sociale
Obbligo di mantenimento della copertura assicurativa italiana ai sensi della
L.398/87 – sia in caso di distacco che in caso di localizzazione
Base imponibile: retribuzione convenzionale
Fiscalizzazione di 10 punti percentuali sull’aliquota IVS carico datore di
lavoroUnione Europea
PROFILI PREVIDENZIALI
Distacco:
Possibilità di rimanere assicurati ai regimi previdenziali del Paese di origine nei
casi di distacco ex art. 12 comma 1 del regolamento 883/2004:
• Il distacco non può eccedere la durata massima di 24 mesi;
• Il distaccato non deve andare a sostituire un altro lavoratore
precedentemente distaccato
• il datore di lavoro deve esercitare abitualmente le sue attività nello Stato
d'invio, ovvero deve svolgere attività sostanziali nel territorio dello Stato
membro in cui è stabilito.
Localizzazione:
Obbligo di adesione ai regimi previdenziali del paese di lavoro
Possibilità di totalizzare i periodi assicurativi maturati nei paesi europeiIl trattamento economico per il distacco all’estero: prassi e politiche più utilizzate.
Premio estero
1 3
Premia la disponibilità alla È riferito a tutte le
mobilità internazionale e tiene destinazioni estere e la sua
conto delle difficoltà obiettive
connesse al lavoro all’estero. misura vale
indipendentemente dalla
località o dal paese di
PREMIO destinazione
.
ESTERO
Compensa forfetariamente le
spese che si producono solitamente Di norma viene pagato
mensilmente per tutto il
per effetto dell’assenza del periodo di espatrio
lavoratore dalla sua normale
residenza
2 4Indennità di disagio È identificata in riferimento Ai fini della determinazione di alla specifica situazione questa componente tutte le ambientale della località di località sono opportunamente destinazione in rapporto con classificate in funzione del la località di provenienza. disagio. È un elemento che differenzia l’espatrio nell’unione europea e negli USA, paesi ritenuti assimilabili all’Italia, da quello in paesi più lontani e disagiati
Indennità disagio
Scheda valutazione disagio
Distinzione tra sedi e campi in relazione alle esigenze delle
imprese
Classificazione dei fattori e dei sottofattori con relativo punteggio:
condizioni climatiche e culturali
beni di consumo
organizzazione sanitaria
lontananza ed isolamento
situazione politica e rischi di criminalità
attrezzature logistiche
servizi pubblici e sviluppoIndennità disagio
Scheda valutazione disagio
Dalle risultanze della scheda di valutazione del disagio è possibile determinare la fascia in
cui ricade la località considerata.
Alcuni esempi:
PAESE LOCALITÀ PUNTEGGIO LIVELLO DISAGIO
MESSICO SANTIAGO DE QUERETARO 125 C
BELGIO ANVERSA 45 A
BAHRAIN MANAMA 115 B
ALGERIA ORANO 200 E
INDIA LUDHIANA 180 D
PAKISTAN KARACHI 260 F
KIRGHIZISTAN
BISKEK 210 E
MOZAMBICO BEIRA 260 F
LETTONIA RIGA 70 A
GIAMAICA KINGSTON 165 D
CINA SHANGHAI 135 C
PORTORICO SAN JUAN 110 BIndennità disagio
Indennità disagio
come % della retribuzione
% della retribuzione
È identificata attraverso una percentuale della retribuzione in riferimento alla specifica
situazione ambientale della località di destinazione ed al suo rapporto con la località di
provenienza.
Dal livello di disagio si ricava la percentuale da applicare alla retribuzione
determinandone così l’ammontare.
Punteggio Totale Livello Gruppo %
FINO A 75 PUNTI LIVELLO A GRUPPO 1 0 - 5%
DA 80 A 120 PUNTI LIVELLO B GRUPPO 2 10 - 15%
DA 125 A 155 PUNTI LIVELLO C GRUPPO 3 15 - 20%
DA 160 A 190 PUNTI LIVELLO D GRUPPO 4 20 - 25%
DA 195 A 225 PUNTI LIVELLO E GRUPPO 5 30 - 40%
DA 230 A 260 PUNTI LIVELLO F GRUPPO 6 45%
DA 265 IN POI LIVELLO G GRUPPO 7 45 - 50%Indennità costo della vita
È identificata in riferimento Ai fini della determinazione
al differenziale del costo di questa componente tutte
della vita della località di le località sono
destinazione in rapporto con opportunamente classificate
la località di provenienza in base al differenziale COL
tra home ed host country
È un elemento che
differenzia l’espatrio in paesi
a più alto costo della vita
rispetto all’ItaliaIndennità costo della vita
Indici differenziale costo vita
Gli indici costo vita forniscono un confronto tra il costo della vita nel paese di
origine con quello del paese di destinazione.
ECA International produce tre indici:
Standard Home Based
Minor capacità di scelta rispetto al paese di origine
Cost Effective Home Based Index
Uguale capacità di scelta rispetto al paese di origine, senza alcuna riduzione nel
livello qualitativo dei beni e servizi prescelti.
Cost Effective International Index
Stessa capacità di scelta in tutte le località di destinazione, senza riferimento al
paese di origineMOTIVAZIONI PER UTILIZZARE I
DIVERSI INDICI
Standard Home Cost Effective Home Cost Effective
Based Index Based Index International Index
Prima esperienza estera Espatriato con consolidata Assegnazione da/per paesi
esperienza nel paese di con livello di vita analogo
assegnazione
Livello di vita uguale a
quello mantenuto in Patria
Assegnazione all’interno della Impiego di espatriati di
Assegnazione in sedi di paesi stessa area diversa nazionalità
in via di sviluppo
Assegnazione di durata assegnazione di durata
medio-breve (1-2 anni), che medio/lunga
riduce la possibilità per
l’espatriato di adattarsi alla
situazione localeIndennità Estero:
Le indennità riconosciute alle aziende
90%
80%
80%
70%
65%
60%
61% 61%
50%
40%
30%
20%
18%
10%
0%
COLA o paniere vitto e pocket Settling-in allowance Mobility allowance Hardship allowance Altro
Fonte: Espatriati Italiani: politiche e prassi gestionali. Indagine ECA Italia – 2018Settling in allowance
Rimborsa forfettariamente le spese di prima sistemazione nella sede estera
Metodologia di determinazione:
26%
31%
Multiplo della RAL
Multiplo della RAN
6% Importo fisso
Altro
37%
Fonte: Espatriati Italiani: politiche e prassi gestionali. Indagine ECA Italia – 2018Settling in allowance
Settling in allowance
Esempio di metodo di calcolo
La tabella che segue riporta il numero di mensilità pagate a titolo di settling in
allowance:
Single Married Married +1 Married ≥2
Espatrio in paesi
1 1,5 2 2,5
UE
Espatrio in paesi
1,5 2 2,5 3
extra UEGrazie per l’attenzione. Domande? www.ecaitalia.com
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