RINNOVO CONTRATTUALE ABBIGLIAMENTO E CONFEZIONI AZIENDE INDUSTRIALI
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circolare 17/2021
Mantova - settembre 2021
RINNOVO CONTRATTUALE ABBIGLIAMENTO E CONFEZIONI
AZIENDE INDUSTRIALI
Ipotesi di accordo del 28 luglio 2021
In data 28 luglio 2021, tra SMI SISTEMA MODA ITALIA, assistita da CONFINDUSTRIA ROMA, FEMCA - CISL, FILCTEM -
CGIL, UILTEC - UIL, è stata stipulata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 5 luglio 2017 per le imprese ed i lavo-
ratori del settore tessile abbigliamento moda, scaduto il 31 marzo 2020.
DECORRENZA E DURATA
Il contratto ha validità quadriennale, decorre dal 1° aprile 2020 e scade il 31 marzo 2024, sia per la parte economica
che per quella normativa.
I singoli istituti modificati o introdotti dall’accordo decorrono dal 28 luglio 2021, ove non sia specificamente indicata
una diversa decorrenza. Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte economica.
TRATTAMENTO ECONOMICO
Il trattamento economico contrattuale è costituito dal TEM (Trattamento Economico Minimo) e dal TEC
(Trattamento Economico Complessivo), in conformità all’Accordo interconfederale 9 marzo 2018.
Il TEM è costituito
dall’Elemento retributivo nazionale (ERN) definito nell’art. 44, lettera B del CCNL,
dagli aumenti periodici di anzianità (art. 46 del CCNL),
dall’indennità sostitutiva di mensa (art. 64 del CCNL),
dall’indennità di funzione per i quadri (art. 118 del CCNL).
Le voci che compongono il TEC risultano le seguenti:
TEM;
elemento di garanzia retributiva (EGR), di cui all’art. 12, lettera F del CCNL;
previdenza complementare e assicurazione per premorienza e invalidità permanente (Allegati H, I ed L del
CCNL);
assistenza sanitaria integrativa (art. 80 del CCNL);
maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo (artt. 36 e 39 del CCNL);
tutte le indennità, maggiorazioni e trattamenti economici, ulteriori o integrativi rispetto a quelli di legge,
espressamente previsti nel contratto.INCREMENTI RETRIBUTIVI
Le Parti hanno convenuto un aumento retributivo a regime pari a 72,00 euro per il 4° livello, con relativa riparame-
trazione sugli altri livelli di inquadramento.
Tale somma viene erogata in 3 tranches:
20,00 euro a partire dal 1° aprile 2022;
25,00 euro a partire dal 1° gennaio 2023;
27,00 euro a partire dal 1° aprile 2023.
Gli importi mensili degli incrementi retributivi risultano i seguenti:
Incrementi a partire dal
Livello
01/04/2022 01/01/2023 01/04/2023
8 25,40 31,75 34,29
7 24,00 30,00 32,40
6 22,40 28,00 30,24
5 21,00 26,25 28,35
4 20,00 25,00 27,00
3s 19,60 24,50 26,46
3 19,20 24,00 25,92
2s 18,60 23,25 25,11
2 18,20 22,75 24,57
1 14,40 18,00 19,44
VIAGGIATORI O PIAZZISTI
Aumenti a partire dal
Livello
01/04/2022 01/01/2023 01/04/2023
1a 22,40 28,00 30,24
2a 21,00 26,25 28,35MINIMI RETRIBUTIVI
Per effetto degli incrementi di cui sopra, per il periodo di vigenza del contratto 1° aprile 2020 - 31 marzo 2024, i
nuovi importi dell’Elemento retributivo nazionale (ERN) risultano i seguenti.
Minimi a partire dal
Livello
01/04/2022 01/01/2023 01/04/2023
8 2.198,64 2.230,39 2.264,68
7 2.073,70 2.103,70 2.136,10
6 1.946,89 1.974,89 2.005,13
5 1.823,76 1.850,01 1.878,36
4 1.734,95 1.759,95 1.786,95
3s 1.695,02 1.719,52 1.745,98
3 1.657,33 1.681,33 1.707,25
2s 1.609,45 1.632,70 1.657,81
2 1.574,38 1.597,13 1.621,70
1 1.251,60 1.269,60 1.289,04
VIAGGIATORI O PIAZZISTI
Minimi a partire dal
Livello
01/04/2022 01/01/2023 01/04/2023
1a 1.874,67 1.902,67 1.932,91
2a 1.768,47 1.794,72 1.823,07
ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA (EGR)
In merito all’importo a titolo di elemento aggiuntivo della retribuzione, riconosciuto ai dipendenti da aziende prive
della contrattazione aziendale o territoriale e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o colletti-
vi oltre a quanto spettante in base al CCNL, l’ipotesi di accordo conferma l’importo di 300,00 euro lordi annui, ugua-
le per tutti i lavoratori.
La corresponsione avviene con la retribuzione del mese di gennaio di ogni anno ai lavoratori in forza il 1° gennaio ed
aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a
concorrenza del valore dell’EGR di quanto individualmente erogato.
Si ricorda che l’EGR:
è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR;
va corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento e pro-
porzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori (la frazione di mese superiore a 15 giorni è consi-
derata come mese intero);
è riproporzionato per i lavoratori part-time in base al minor orario contrattuale.Infine, viene confermata la possibilità, per le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione
o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato
istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo aziendale definito anche
nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, della definizione della so-
spensione, della riduzione o del differimento della corresponsione dell’EGR per l’anno di competenza.
ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA
Con specifico Protocollo relativo al sistema welfare moda si conviene, ad integrazione delle previsioni contrattuali
sul Fondo di assistenza sanitaria integrativa (art. 80 del CCNL), a partire dal 1° gennaio 2023 mediante SANIMODA,
l’attivazione di un’assicurazione contro la non autosufficienza (longterm care) rivolta a tutti i lavoratori, non in
prova, con contratto a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti) o a tempo determinato di durata non infe-
riore a 9 mesi, in forza al 1° gennaio 2023.
Per il finanziamento di tale assicurazione la contribuzione a carico azienda sarà pari a 2,00 euro mensili (per 12
mensilità) per addetto, da versarsi a SANIMODA unitamente e con le stesse modalità del contributo sanitario. Sono
fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali, già operativi al 28 luglio 2021, con i quali viene garantita a tutti i
lavoratori dell’azienda o ad alcune categorie di lavoratori una copertura assicurativa comportante un contributo
pari o superiore al suddetto.
WELFARE CONTRATTUALE
Dalle Parti viene assunto l’impegno, entro 3 mesi dalla stipula del CCNL, all’istituzione di un apposito gruppo di lavo-
ro paritetico per approfondire le possibili proposte di integrazione e sviluppo del sistema welfare moda.
In particolare, entro il mese di dicembre 2022, dal suddetto gruppo di lavoro sarà proposto alle Parti un progetto di
costituzione di un nuovo Ente bilaterale di settore denominato “Sistema Welfare Moda” che, operando in sinergia
con i Fondi esistenti Previmoda e Sanimoda, si occupi delle seguenti attività:
l’informazione capillare e la promozione del Sistema e di tutte le opportunità che esso offre alle aziende ed ai
lavoratori;
l’implementazione di una specifica piattaforma di servizi di welfare, anche in convenzione con primarie socie-
tà specializzate, in particolare a beneficio delle PMI del settore e dei loro dipendenti;
l’attivazione di nuovi servizi di natura socio assistenziale concordati tra le Parti.
Le Parti potranno adottare il progetto con uno specifico accordo, in cui sarà definito, per il finanziamento della co-
stituzione e della prima attivazione dell’Ente, un contributo una tantum a carico delle aziende nella misura di 5,00
euro per lavoratore in forza a tempo indeterminato.PERIODO DI PROVA
Il periodo di prova per i livelli 6° e 5° viene innalzato a 5 mesi (in precedenza 4 mesi).
INQUADRAMENTO UNICO
Entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL è prevista la costituzione di una Commissione tecnica parite-
tica con l’incarico di:
monitorare la sperimentazione in tema di cambiamento di mansioni;
realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai cambiamenti organizzativi e tecnologici sull’organizza-
zione del lavoro, con particolare riguardo all’attuale disciplina dell’inquadramento dei lavoratori;
analizzare e valutare l’opportunità di proporre l’introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni,
che prevedano il riconoscimento e la valorizzazione della professionalità, con particolare riferimento a forme
di pluralità di mansioni che determinano l’arricchimento della professionalità, a figure professionali innovati-
ve, a comportamenti organizzativi di particolare interesse aziendale (quali la disponibilità a lavorare in grup-
po, a rilevare e valutare le difettosità, a proporre soluzioni, a gestire gli imprevisti, a trasferire le competenze)
o, in via generale, la valorizzazione delle competenze richieste dall’azienda ed acquisite anche tramite idonei
percorsi formativi. Particolare attenzione sarà riservata all’analisi degli ostacoli che frenano la valorizzazione
del personale femminile con l’obiettivo di valorizzarne la professionalità.
Le conclusioni condivise dei lavori della Commissione saranno sottoposte alle Parti ai fini della loro implementazio-
ne contrattuale.
Lavoratori laureati
Gli impiegati laureati, assunti in primo impiego per mansioni specificamente attinenti al proprio titolo di studio di
laurea magistrale, non possono essere assegnati a un livello inferiore al 6° qualora siano adibiti a mansioni che (pur
non specificamente esemplificate nel mansionario del CCNL) ricadano comunque, per loro contenuto, nella declara-
toria dello stesso 6° livello.
MALATTIA
Il periodo di conservazione del posto è elevato da 13 a 15 mesi per le gravi patologie, debitamente documentate e
certificate, dovute a malattie degenerative che richiedano terapie salvavita e/o comportanti un’invalidità lavorativa
superiore ai 2/3.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
La disciplina di tale tipologia contrattuale viene rivista in conformità alla regolamentazione normativa di cui al D.Lgs
n. 81/2015 (artt. 19-29) come modificato dal c.d. Decreto Dignità (DL n. 87/2018, convertito dalla Legge n.
96/2018).
Alla luce della conversione del c.d. Decreto Sostegni bis e dell’introduzione della possibilità di superamento dei vin-
coli causali previsti dall’articolo 19, comma 1, del D.Lgs n. 81/2015, nei casi di specifiche esigenze previste dalla con-
trattazione collettiva, viene assunto l’impegno a darne applicazione nel CCNL in sede di stesura del testo definitivo.
Durata
La durata massima in caso di successione di contratti a termine tra le stesse parti viene fissata in 24 mesi (in luogo
dei previgenti 36 mesi), come da disposizioni di legge.
Limiti quantitativiSi conviene che, fatte salve le fattispecie esenti, a titolo sperimentale e transitorio, esclusivamente per il periodo di
vigenza del CCNL 28 luglio 2021, la percentuale massima di lavoratori che possono contemporaneamente essere
assunti con contratto a termine è elevata al 32% (prima 30%) calcolata sulla base del numero medio annuo dei lavo-
ratori a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti, esclusi i dirigenti), con un arrotondamento del decimale
all’unità superiore qualora sia uguale o superiore a 0,5. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti sarà
sempre possibile stipulare fino a 2 contratti a termine, purché non risulti superato il numero dei lavoratori in forza a
tempo indeterminato. La suddetta percentuale, da intendersi comprensiva dei contratti di somministrazione a tem-
po determinato, potrà essere elevata con accordo aziendale.
Attività stagionali
Oltre alle attività stagionali previste dal DPR n. 1525/1963, sono individuate le seguenti ulteriori attività stagionali
(per le quali trovano applicazione le deroghe normative in tema di durata massima, intervalli temporali, indicazioni
delle causali, limiti quantitativi):
attività connesse alla campagna vendita in showroom;
attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;
attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store;
attività di vendita stagionale o straordinaria.
Si sottolinea che rispetto a tutte le suddette attività non sussiste la necessità di indicazioni delle casuali, né del ri-
spetto degli intervalli temporali di 10/20 giorni in caso di riassunzione.
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