POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE - APPROVATE DALL'ASSEMBLEA ORDINARIA DEI SOCI - Banca Popolare di Puglia e Basilicata
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POLITICHE DI
REMUNERAZIONE
E INCENTIVAZIONE
APPROVATE DALL’ASSEMBLEA ORDINARIA DEI SOCI
DEL 5 APRILE 20202 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
Scheda
Informativa
Codice / Versione PO2018004 / 3
Anno di revisione 2020
Figura approvante Consiglio di Amministrazione
26 febbraio 2020 (CdA)
Data di approvazione
5 aprile 2020 (Assemblea dei Soci)
Visto di conformità S
Decorrenza Immediata
Struttura Owner Direzione Risorse
Destinatari Banca
Norme collegate -
Norme sostituite PO2018004 / 2
Norme annullate -3
Aggiornamenti
VERSIONE DATA DESCRIZIONE MODIFICHE/
APPROVAZIONE CAPITOLI MODIFICATI
1 (OS2015012) 19/03/2015 Prima stesura
Aggiornamento al fine di ottemperare alle
2 (PO2016002) 24/03/2016 disposizioni normative vigenti in tema di “politiche
e prassi di remunerazione e incentivazione”.
Aggiornamento al fine di ottemperare alle
3 (PO2017007) 02/03/2017 disposizioni normative vigenti in tema di “politiche
e prassi di remunerazione e incentivazione”.
Aggiornamento in funzione dell’assetto
organizzativo in vigore dal 20/11/2017.
1 20/02/2018 Aggiornamento al fine di ottemperare alle
disposizioni normative vigenti in tema di “politiche
e prassi di remunerazione e incentivazione”.
Aggiornamento in funzione dell’assetto
organizzativo in vigore dal 18/02/2019.
Aggiornamento al fine di ottemperare alle
2 31/03/2019 disposizioni normative vigenti in tema di “politiche
e prassi di remunerazione e incentivazione” (25°
aggiornamento del 23/10/2018 della Circolare
285 BankIt).
Aggiornamento al fine di ottemperare alle
disposizioni normative vigenti in tema di “politiche
3 14/03/2020 e prassi di remunerazione e incentivazione”.
Allineamento all’assetto organizzativo in vigore al
26 febbraio 2020.4 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
Indice
1. GLOSSARIO 6
2. TABELLA DI RACCORDO DELLE
7
FUNZIONI AZIENDALI CITATE
3. PREMESSA ED OBIETTIVI DEL DOCUMENTO 8
4. RIFERIMENTI NORMATIVI 10
5. DEFINIZIONI 11
6. DESCRIZIONE RUOLI E RESPONSABILITÀ 13
6.1 Organi sociali 13
6.2 Strutture aziendali 15
7. PROCESSO DI IDENTIFICAZIONE DEL
16
PERSONALE PIU’ RILEVANTE (RISK TAKERS)
7.1 Criteri e procedure utilizzati 16
7.2 Modalità di valutazione del personale 16
7.3 Ruolo svolto dagli Organi Societari 17
7.4 Ruolo svolto dalle Funzioni Aziendali competenti
17
per l’elaborazione
7.5 Monitoraggio e riesame 18
7.6 Procedimento per l’esclusione del personale
18
più rilevante (risk takers)
7.7 Evidenza degli esiti del processo di identificazione 19
8. ESITI DEL PROCESSO DI IDENTIFICAZIONE 20
9. LA STRUTTURA DEI SISTEMI DI REMUNERAZIONE
21
E INCENTIVAZIONE
9.1 La remunerazione degli Amministratori e Sindaci 21
9.1.1 Politiche in materia di retribuzione variabile
23
di Amministratori e Sindaci5
9.2 La remunerazione dei componenti dell’Organismo
24
di Vigilanza ex d. lgs. 231/01
9.3 La remunerazione ed incentivazione
24
di dipendenti e collaboratori
9.3.1 Struttura della retribuzione di dipendenti
24
e collaboratori
9.3.1.1 Dipendenti 24
9.3.1.2 Consulenti finanziari abilitati all’offerta
26
fuori sede (CFFS)
9.3.1.3 Collaboratori esterni 27
9.3.2 Politiche in materia di benefit riservati
28
ai dipendenti
9.3.3 Politiche in materia di retribuzione variabile
28
di dipendenti e collaboratori
9.3.3.1 Sistema incentivante relativo a dipendenti
29
rientranti nel personale più rilevante (risk takers)
9.3.3.2 Linee guida in materia di
32
sistemi incentivanti
9.3.3.3 Bonus Pool 33
9.3.3.4 Condizioni di attivazione dei sistemi
34
di incentivazione
9.3.3.5 Specificità delle modalità di gestione
dei sistemi incentivanti a beneficio
35
di dipendenti e collaboratori ricompresi
nel “personale più rilevante” (risk takers)
9.3.3.6 Sistemi incentivanti a beneficio
38
dei dirigenti non Risk Takers
9.3.3.7 Sistemi incentivanti a beneficio
38
del restante personale dipendente
9.3.3.8 Sistemi incentivanti a beneficio dei CFFS 39
10. OBBLIGHI DI INFORMATIVA 406 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
1. Glossario
TERMINE SIGNIFICATO
Banca Popolare di Puglia e Basilicata, Società Cooperativa
Banca (o BPPB SCpA o BPPB)
per Azioni
Complesso degli Organi con funzioni di supervisione strategica,
Organi aziendali
di gestione e di controllo
Organo aziendale nel quale si concentrano le funzioni
di indirizzo e/o di supervisione della gestione sociale
(ad esempio, mediante esame e delibera in ordine ai piani
Organo con Funzione di
industriali o finanziari ovvero alle operazioni strategiche
Supervisione Strategica (OFSS)
della società)
OFSS in BPPB: Consiglio di Amministrazione
Organo aziendale o i componenti di esso ai quali spettano o sono
delegati compiti di gestione, ossia l’attuazione degli indirizzi
Organo con Funzione deliberati nell’esercizio della funzione di supervisione strategica
di Gestione (OFG) OFG in BPPB: Consiglio di Amministrazione, Amministratore
Delegato e Direttore Generale (in base alle deleghe ad
essi attribuite)
Organo aziendale che vigila sull’osservanza delle norme
di legge, regolamentari e statutarie, sulla corretta
Organo con Funzione amministrazione, sull’adeguatezza degli assetti organizzativi
di Controllo (OFC) e contabili della Banca.
OFC in BPPB: Collegio Sindacale
Funzione di conformità alle norme (Compliance), funzione
Funzioni Aziendali di controllo dei rischi (Risk Management) e funzione di
di Controllo (FAC) revisione interna (Internal Audit). Tra le funzioni aziendali
di controllo rientra anche la Funzione antiriciclaggio
CFFS Consulenti finanziari abilitati all’offerta fuori sede7 2. Tabella di raccordo delle funzioni aziendali citate FUNZIONE AZIENDALE CITATA U.O. BPPB CORRISPONDENTE Funzione Internal Audit Direzione Internal Audit Funzione Compliance Direzione Compliance Funzione Risk Management Direzione Risk Management Funzione Risorse Direzione Risorse Funzione Rete Commerciale Direzione Rete Commerciale Funzione Crediti Direzione Crediti Funzione Monitoraggio Crediti Direzione Monitoraggio Crediti e Gestione Non e Gestione Non Performing Performing Funzione Finanza Direzione Finanza Funzione Pianificazione e Amministrazione Direzione Pianificazione e Amministrazione Funzione Organizzazione e Back Office Direzione Organizzazione e Back Office Funzione Marketing e Prodotti Direzione Marketing e Prodotti Funzione Finanza d’Impresa Direzione Finanza d’Impresa Funzione Innovazione, Tecnologia e Servizi Direzione Innovazione, Tecnologia e Servizi Unità Antiriciclaggio Servizio Antiriciclaggio Unità Segreteria Organi Societari Servizio Segreteria Organi Societari
8 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
3. Premessa ed obiettivi
del documento
Il presente documento (di seguito “Policy”) e del management, atti al perseguimento
ha lo scopo di disciplinare il processo di della competitività ed alla gestione dell’impresa
remunerazione ed incentivazione del personale bancaria, il sistema di remunerazione
della Banca Popolare di Puglia e Basilicata (di e incentivazione è governato da criteri
seguito anche “Banca”) in coerenza con le di moderazione del livello e della dinamica.
Disposizioni normative vigenti e le caratteristiche
organizzative e culturali della stessa. Al fine di garantire la corretta applicazione
di quanto previsto dalla normativa in tema
L’obiettivo perseguito dalla regolamentazione di politiche di remunerazione ed incentivazione,
di vigilanza è quello di pervenire, nell’interesse la Banca ha istituito un Gruppo di Lavoro
di tutti gli stakeholders, a sistemi di interfunzionale (di seguito anche “GdL”),
remunerazione in linea con i valori, le strategie composto da: Funzione Internal Audit,
e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati Funzione Compliance, Funzione Risk
con i risultati aziendali opportunamente corretti Management, Funzione Risorse, Funzione
per tener conto di tutti i rischi, coerenti Organizzazione e Back Office, Funzione
con i livelli di capitale e di liquidità necessari Rete Commerciale, Funzione Pianificazione
a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni e Amministrazione, Unità Segreteria Organi
caso, tali da evitare incentivi distorti che Societari, che si riunisce periodicamente
possano indurre a violazioni normative per la pianificazione e il monitoraggio delle
o ad un’eccessiva assunzione di rischi per attività di propria competenza.
la Banca e il sistema nel suo complesso.
Le predette Disposizioni precisano che Il governo del sistema di remunerazione ed
i meccanismi retributivi devono essere coerenti incentivazione ha l’obiettivo di perseguire,
con le politiche di gestione del rischio e le nell’arco della pianificazione pluriennale
strategie di lungo periodo, assicurando, altresì, e attraverso una sana e prudente gestione, gli
il perseguimento del miglior interesse dei clienti. orientamenti strategici definiti nel Risk Appetite
Framework (RAF), ossia la capacità di mantenere
Secondo tale impostazione, le politiche e un livello di patrimonializzazione adeguato ai
il sistema di remunerazione ed incentivazione rischi assunti, nonché i livelli di liquidità necessari
della Banca sono sempre ispirati a criteri di a fronteggiare le attività intraprese.
prudenza e trasparenza. Pur riconoscendo la
necessità di attivare adeguati meccanismi di In coerenza con quanto stabilito dalle
remunerazione degli Amministratori disposizioni della Banca d’Italia, la Banca9 definisce le proprie politiche di remunerazione ed incentivazione applicando i l criterio di proporzionalità, in funzione del quale è classificata quale “banca intermedia” 1 e, pertanto, assoggettata alle specifiche previsioni applicabili a tale classe di banche. Alla luce di quanto sopra, la presente Policy fornisce il quadro complessivo della disciplina interna adottata dalla Banca in materia di politiche di remunerazione e incentivazione e della sua dinamica evolutiva. Rispetto alle Politiche di remunerazione per il 2019, si segnalano di seguito i principali punti di innovazione: sono stati definiti i criteri per la strutturazione della parte di componente variabile della remunerazione del personale più rilevante (risk takers) riferita al sistema incentivante, prevedendo obiettivi quantitativi e qualitativi di cui tenere conto; è stato ridotto il numero delle posizioni aziendali qualificate come personale più rilevante (risk takers), stanti alcune variazioni conseguenti alle modifiche organizzative della Banca e in linea con i Criteri di identificazione del personale più rilevante (risk takers) riportati nel documento in consultazione dell’EBA del 19 dicembre 2019; sono stati presi in considerazione gli aspetti relativi alla remunerazione del personale addetto alla rete di vendita, derivanti dalle Disposizioni della Banca d’Italia del 19 marzo 2019 - Modifiche alle disposizioni in materia di «trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari - correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti» del 29 luglio 2009. 1 Banche intermedie: le banche con attivo di bilancio compreso tra 3,5 e 30 miliardi di € e le banche che fanno parte di un gruppo bancario con attivo di bilancio consolidato compreso tra 3,5 e 30 miliardi di €, che non siano considerate significative ai sensi dell’art. 6(4) dell’RMVU. – Banca d’Italia – Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione
10 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
4. Riferimenti
Normativi
• Decreto legislativo n. 385 adottato il 1 proposta dell’EBA, che integra la
settembre 1993 (TUB). direttiva 2013/36/UE del Parlamento
europeo e del Consiglio per quanto
• Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013 riguarda le norme tecniche di
– Fascicolo «Disposizioni di vigilanza regolamentazione relative alla
per le banche» – 25° aggiornamento specificazione delle categorie di
del 23 ottobre 2018 – Politiche e prassi strumenti che riflettono in modo
di remunerazione e incentivazione, adeguato la qualità del credito
con il quale Banca d’Italia ha, dell’ente in modo continuativo e sono
principalmente, adeguato il quadro adeguati per essere utilizzati ai fini
normativo italiano agli Orientamenti della remunerazione variabile.
dell’Autorità Bancaria Europea su sane
politiche di remunerazione, tenendo • Regolamento (UE) n. 876, adottato
conto dei recenti orientamenti in il 20 maggio 2019, che ha modificato
materia a livello internazionale. il regolamento (UE) n. 575/2013
(articolo 450 Informativa sulla
• Regolamento delegato (UE) n. 604, politica di remunerazione).
adottato il 4 marzo 2014 ai sensi
dell’articolo 94 della CRD IV su • Provvedimento della Banca d’Italia
proposta dell’EBA, che integra la del 19 marzo 2019 - Modifiche
direttiva 2013/36/UE del Parlamento alle disposizioni in materia
europeo e del Consiglio per quanto di «trasparenza delle operazioni
riguarda le norme tecniche di e dei servizi bancari e finanziari
regolamentazione relative ai criteri - correttezza delle relazioni tra
qualitativi e quantitativi adeguati per intermediari e clienti» del 29
identificare le categorie di personale luglio 2009.
le cui attività professionali hanno
un impatto sostanziale sul profilo • Documenti EBA - European Banking
di rischio dell’ente. Authority in consultazione
(RTS - Regulatory Technical
• Regolamento delegato (UE) n. 527, Standards per l’identificazione del
adottato il 12 marzo 2014 ai sensi personale più rilevante (risk takers),
dell’articolo 94(2) della CRD IV su consultazione del 19 dicembre 2019).11
5. Definizioni
› NOZIONE DI REMUNERAZIONE permanenza), escluso il trattamento di fine
rapporto stabilito dalla normativa generale
Si considera “remunerazione” ogni forma in tema di rapporti di lavoro e l’indennità di
di pagamento o beneficio, incluse eventuali mancato preavviso, quando il loro ammontare
componenti accessorie (c.d. allowances), è determinato secondo quanto stabilito dalla
corrisposto, direttamente o indirettamente, legge e nei limiti da essa previsti;
in contanti, strumenti finanziari o servizi
o beni in natura (fringe benefits), in cambio b. i benefici pensionistici discrezionali e gli
delle prestazioni di lavoro o dei servizi importi pattuiti tra la banca e il personale
professionali resi dal personale alla banca. in vista o in occasione della conclusione
Possono non rilevare i pagamenti o i benefici anticipata del rapporto di lavoro o per
marginali, accordati al personale su base non la cessazione anticipata dalla carica,
discrezionale, che rientrano in una politica indipendentemente dal titolo, dalla
generale della banca e che non producono qualificazione giuridica e dalla motivazione
effetti sul piano degli incentivi all’assunzione economica per i quali sono riconosciuti.
o al controllo dei rischi. Tra questi importi sono inclusi quelli
riconosciuti a titolo di patto di non
Per remunerazione fissa si intende la concorrenza o nell’ambito di un accordo
remunerazione che ha natura stabile per la composizione di una controversia
e irrevocabile, determinata e corrisposta attuale o potenziale, qualunque sia la sede
sulla base di criteri prestabiliti e non in cui esso viene raggiunto;
discrezionali – quali, in particolare,
i livelli di esperienza professionale e di c. ogni altra forma di remunerazione che
responsabilità – che non creano incentivi non sia univocamente qualificabile come
all’assunzione di rischi e non dipendono remunerazione fissa.
dalle performance della banca;
› NOZIONE DI PERSONALE
Per remunerazione variabile si intende:
Sono considerati come “personale”
a. la remunerazione il cui riconoscimento i componenti degli Organi con funzione
o la cui erogazione possono modificarsi di Supervisione Strategica, Gestione e
in relazione alla performance, comunque Controllo, i dipendenti e i collaboratori
misurata (obiettivi di reddito, volumi, della banca.
etc.), o da altri parametri (es. periodo di12 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
› NOZIONE DI “PERSONALE PIU’ RILEVANTE” (RISK TAKERS)
Il “personale più rilevante” (risk takers) è rappresentato dalle categorie di
soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul
profilo di rischio della Banca. L’identificazione del personale più rilevante
(risk takers) viene effettuata sulla base del processo descritto nel capitolo 7
della presente Policy.
› NOZIONE DI “SOGGETTI RILEVANTI” (art. 2 quater, sezione XI delle disposizioni
in materia di «trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari –
correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti» del 29 luglio 2009)
Il personale dell’intermediario che offre prodotti ai clienti, interagendo con questi
ultimi, nonché coloro a cui questo personale risponde in via gerarchica.13
6. Descrizione ruoli
e responsabilità
La Governance delle politiche di remunerazione della Banca Popolare di Puglia
e Basilicata si articola su due livelli: organi sociali e strutture aziendali.
6.1 ORGANI SOCIALI
Ai sensi dello Statuto vigente, o di cessazione anticipata dalla
gli organi sociali che intervengono nel carica di tutto il personale,
processo di definizione delle politiche di ivi compresi i limiti fissati a detti
remunerazione ed incentivazione sono: importi in termini di annualità
della remunerazione fissa
1. l’Assemblea dei Soci che: e l’ammontare massimo che
deriva dalla loro applicazione;
» determina la misura dei
compensi da corrispondere agli » delibera, con il quorum
Amministratori e ai Sindaci; stabilito dallo Statuto vigente,
sull’eventuale proposta del
» approva le politiche di Consiglio di Amministrazione
remunerazione e incentivazione di derogare il limite previsto
a favore dei componenti dalla normativa pro tempore
degli organi con funzione di vigente per la remunerazione
supervisione strategica, gestione del Presidente del Consiglio
e controllo e del restante di Amministrazione;
personale, nonché gli eventuali
piani di remunerazione basati su » stabilisce la misura dei gettoni
strumenti finanziari; di presenza per la partecipazione
degli Amministratori a sedute
» approva i criteri per la del Consiglio, del Comitato
determinazione del compenso da Esecutivo, ove costituito,
accordare in caso di conclusione e dei Comitati Consiliari;
anticipata del rapporto di lavoro14 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
» fissa, all’atto della nomina generali; i condirettori generali,
dei Sindaci, l’emolumento i vice direttori generali e figure
annuale dei Sindaci valido analoghe; i responsabili delle
per l’intero periodo di durata principali linee di business,
del loro mandato. funzioni aziendali o aree
geografiche; coloro che riportano
direttamente agli organi con
2. il Consiglio di Amministrazione che: funzione di supervisione
strategica, gestione e controllo;
» elabora, sottopone all’Assemblea i responsabili e il personale
e riesamina, con periodicità di livello più elevato delle Funzioni
almeno annuale, la politica di Aziendali di Controllo;
remunerazione e incentivazione
ed è responsabile della sua » assicura che detti sistemi
corretta attuazione; esso siano coerenti con le scelte
approva gli esiti dell’eventuale complessive della banca
procedimento di esclusione in termini di assunzione dei
del personale più rilevante rischi, strategie, obiettivi di lungo
(risk takers) e ne rivede periodo, assetto di governo
periodicamente i relativi criteri; societario e dei controlli interni;
» assicura, inoltre, che la » assicura, tra l’altro che i sistemi
politica di remunerazione sia di remunerazione e incentivazione
adeguatamente documentata siano idonei a garantire il
e accessibile all’interno della rispetto delle disposizioni di
struttura aziendale e che siano legge, regolamentari e statutarie
note al personale le conseguenze nonché di eventuali codici etici
di eventuali violazioni normative o di condotta, promuovendo
o di codici etici o di condotta; l’adozione di comportamenti
ad essi conformi.
» stabilisce annualmente
la remunerazione degli
Amministratori che ricoprono 3. il Comitato Rischi che:
cariche particolari previste dallo
statuto, in coerenza con la politica » accerta che la retribuzione
deliberata dall’Assemblea; incentivante della Banca sia
coerente con il RAF (Risk Appetite
» definisce i sistemi di Framework) e tenga conto dei
remunerazione e incentivazione rischi, del capitale, della liquidità.
almeno per i seguenti soggetti:
i consiglieri esecutivi; i direttori15
6.2 STRUTTURE AZIENDALI
Il processo di definizione delle politiche • Funzione Risk Management: verifica
di remunerazione della Banca prevede, l’allineamento della politica alla sana
oltre al coinvolgimento degli Organi aziendali, e prudente gestione del rischio con
anche il coinvolgimento delle seguenti particolare riferimento al RAF (Risk Appetite
unità organizzative: Framework), anche attraverso la definizione
degli indicatori di rischio da utilizzare per
• Funzione Risorse: i meccanismi di correzione ex ante ed ex
post, esprimendosi sulla corretta attivazione
» fornisce il proprio supporto tecnico di questi ultimi.
limitatamente alla politica
di remunerazione ed incentivazione • Funzione Compliance: valuta la rispondenza
inerente al Personale Dipendente; delle politiche di remunerazione con gli
» è responsabile della corretta ed adeguata obiettivi di rispetto delle norme dello statuto
applicazione dei modelli attuativi nonché dei codici etici o altri standard di
in materia di politiche di remunerazione condotta applicabili alla banca, in modo che
e incentivazione del Personale Dipendente. siano opportunamente contenuti i rischi legali
e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni
• Funzione Rete Commerciale: con la clientela.
» fornisce il proprio supporto tecnico • Funzione Internal Audit: verifica, con
limitatamente alla politica di remunerazione frequenza almeno annuale, la rispondenza
ed incentivazione inerente ai CFFS; delle prassi di remunerazione alle politiche
» è responsabile della corretta ed adeguata approvate e alla normativa vigente.
applicazione dei modelli attuativi in Le evidenze riscontrate e le eventuali
materia di politiche di remunerazione anomalie sono portate a conoscenza degli
e incentivazione dei CFFS. organi e delle funzioni competenti, che ne
valutano la rilevanza ai fini di una pronta
• Unità Segreteria Organi Societari: informativa alla Banca d’Italia. Gli esiti della
verifica condotta sono portati annualmente
» fornisce il proprio supporto tecnico a conoscenza dell’Assemblea.
limitatamente alla politica di
remunerazione ed incentivazione inerente
agli Amministratori, Sindaci e Probiviri;
» è responsabile della corretta ed adeguata
applicazione dei modelli attuativi in
materia di politiche di remunerazione
e incentivazione degli Amministratori,
Sindaci e Probiviri.16 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
7. Processo di identificazione
del personale più rilevante
(Risk Takers)
Per l’identificazione del personale più rilevante o risk takers (categorie di soggetti la cui attività
professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca), la Banca
si avvale di un processo formalizzato che viene di seguito illustrato nelle singole fasi.
7.1 CRITERI E PROCEDURE UTILIZZATI
Per l’identificazione del personale più rilevante i singoli criteri e di proporre, opportunamente
(risk takers) la Banca applica i criteri motivate, le modalità applicative, valutando,
quali–quantitativi delineati dal Regolamento se del caso, l’applicazione di criteri aggiuntivi
delegato (UE) n. 604 del 4 marzo 2014, rispetto a quelli stabiliti dal Regolamento
valutando l’eventuale applicazione di delegato, finalizzati alla valutazione del reale
criteri aggiuntivi a quelli stabiliti dal citato impatto sul rischio delle singole posizioni.
Regolamento Delegato.
L’attività del Gruppo di Lavoro viene
Al riguardo viene costituito un Gruppo di Lavoro, formalizzata all’interno dei verbali dei singoli
composto dalle Funzioni Aziendali specificate incontri, che devono esplicitare i principali punti
nel Capitolo 3 della presente Policy, il cui di discussione affrontati.
compito è quello di esaminare nel dettaglio
7.2 MODALITÀ DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE
Le modalità di valutazione del personale più rilevante (risk takers) devono tenere conto
dei seguenti parametri:
• Responsabilità e deleghe attribuite
• Impatto sui rischi
• Allocazione di capitale alla Business Unit
• Retribuzione percepita17
7.3 RUOLO SVOLTO DAGLI ORGANI SOCIETARI
Il Consiglio di Amministrazione propone annualmente all’Assemblea dei Soci, unitamente alle
Politiche di Remunerazione e Incentivazione, la revisione del processo di identificazione del
personale più rilevante (risk takers).
L’Assemblea dei Soci approva annualmente, unitamente alle Politiche di Remunerazione e
Incentivazione, la revisione del processo di identificazione del personale più rilevante (risk takers).
7.4 RUOLO SVOLTO DALLE FUNZIONI AZIENDALI
COMPETENTI PER L’ELABORAZIONE
Di seguito viene riportato il ruolo delle • Unità Segreteria Organi Societari: supporto
diverse Funzioni Aziendali nel processo di tecnico riguardante gli Amministratori,
identificazione del personale più rilevante Sindaci e Probiviri;
(risk takers):
• Funzione Risk Management: supporto per
• Funzione Risorse: coordinamento del Gruppo la definizione delle allocazioni di capitale
di Lavoro e supporto tecnico riferito al alle singole business unit e le verifiche
Personale Dipendente; di allineamento delle politiche
di gestione del rischio al RAF (Risk Appetite
• Funzione Rete Commerciale: supporto Framework) e supporto per valutare le
tecnico riferito ai CFFS e agli impatti metodologie applicate e le scelte operate
di natura commerciale sulle politiche per l’identificazione/esclusione del personale
di remunerazione ed incentivazione; più rilevante (risk takers);
• Funzione Pianificazione e Amministrazione: • Funzione Compliance: supporto per valutare
supporto tecnico per le valutazioni la rispondenza al quadro normativo delle
di natura contabile nel processo di metodologie applicate, delle scelte operate
identificazione dei risk takers, definizione per l’identificazione/esclusione del personale
degli obiettivi da assegnare agli stessi, più rilevante (risk takers) e dell’impianto
definizione delle allocazioni di capitale alle complessivo della Policy.
singole business unit e valutazione delle
metodologie applicate e le scelte operate per
l’identificazione/esclusione del personale più
rilevante (risk takers);18 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
7.5 MONITORAGGIO E RIESAME
Il Gruppo di Lavoro procede con periodicità annuale, in occasione della definizione delle Politiche
di Remunerazione e Incentivazione da sottoporre ad approvazione dell’Assemblea dei Soci,
alla identificazione del personale più rilevante (risk takers).
Gli esiti di tale monitoraggio sono portati all’attenzione del Consiglio di Amministrazione.
7.6 PROCEDIMENTO PER L’ESCLUSIONE DEL PERSONALE PIÙ
RILEVANTE (RISK TAKERS)
Qualora la Banca ritenga che il personale di autorizzazione preventiva di cui all’articolo
identificato in attuazione dei criteri quantitativi 4, paragrafo 5, del Regolamento delegato
previsti dall’articolo 4, paragrafo 1, (UE) n. 604/2014 (autorizzazione per le
del Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 esclusioni che riguardano il personale con
possa non essere considerato come personale importo di remunerazione complessiva pari
più rilevante (risk takers): o superiore a 750.000 € oppure il personale
che rientra nello 0.3% del personale
• trasmette alla Banca d’Italia cui è stata attribuita la remunerazione
tempestivamente, e in ogni caso entro complessiva più elevata nel precedente
sei mesi dalla chiusura dell’esercizio esercizio finanziario). L’istanza di preventiva
precedente, la notifica prevista dall’articolo autorizzazione è corredata dalle informazioni
4, paragrafo 4, del Regolamento delegato individuate nell’Allegato A della normativa
(UE) n. 604/2014 (notifica delle esclusioni Bankit (25° aggiornamento della circolare
che riguardano il personale con importo n. 285 del 17/12/2013);
della remunerazione complessiva pari
o superiore a 500.000 € e inferiore a • Nel caso in cui vengano esclusi quanti
750.000 €). Nella notifica la banca motiva avessero maturato, nel precedente esercizio
le ragioni delle esclusioni, fornendo chiara finanziario, una remunerazione complessiva
evidenza dei presupposti su cui esse si pari o superiore a quella più bassa attribuita
fondano e corredando la notifica con le ad un membro dell’alta dirigenza o avessero
informazioni individuate nell’Allegato A soddisfatto uno dei criteri di cui all’articolo
della normativa Bankit (25° aggiornamento 3, punti 1, 3, 5, 6, 8, 11, 12, 13 o 14 del
della circolare n. 285 del 17/12/2013); Regolamento Delegato U.E. 604/2014, la
Banca riporta nel documento delle politiche
• presenta tempestivamente, e in ogni caso di remunerazione ed incentivazione le
entro sei mesi dalla chiusura dell’esercizio motivazioni sottese alla esclusione del
precedente, o alla Banca d’Italia l’istanza predetto personale dal novero dei risk takers.19 7.7 EVIDENZA DEGLI ESITI DEL PROCESSO DI IDENTIFICAZIONE Gli esiti del processo di identificazione sono portati, unitamente alle Politiche di Remunerazione e Incentivazione, all’attenzione del Consiglio di Amministrazione, riportando le seguenti informazioni: • numero delle risorse identificate come personale più rilevante (risk takers) • numero dei soggetti identificati per la prima volta • nomi, ruoli e responsabilità del personale individuato • confronto con gli esiti di identificazione dell’anno precedente. Le medesime informazioni devono riguardare il personale eventualmente escluso e quello per il quale è stata presentata o si intende presentare una notifica o istanza di esclusione.
20 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
8. Esiti del processo
di identificazione
Il processo di identificazione del Personale più » Marketing e Prodotti
rilevante (risk takers) ha luogo annualmente a » Organizzazione e Back Office
cura del predetto GDL interfunzionale. » Pianificazione e Amministrazione
» Risk Management
Con riferimento al 2020, all’esito di » Risorse
approfondita valutazione da parte del predetto
gruppo di lavoro interfunzionale, nell’ambito • Responsabili di Servizio:
della struttura organizzativa della Banca è stato
identificato il seguente perimetro di “personale » Antiriciclaggio
più rilevante” (risk takers):
Le posizioni qualificate come personale
• Componenti del Consiglio di più rilevante (risk takers) sono 26, di cui 1
Amministrazione (9 posizioni incluso (Responsabile Direzione Innovazione, Tecnologia
l’Amministratore Delegato); e Servizi) identificata per la prima volta.
• Amministratore Delegato / Direttore Rispetto al 2019, è stato ridotto il numero
Generale; delle posizioni aziendali qualificate come
Personale più rilevante, stanti alcune variazioni
• Vice Direttore Generale Vicario; conseguenti alle modifiche organizzative della
Banca e in linea con i Criteri di identificazione
• Vice Direttore Generale; del personale più rilevante (risk takers) riportati
nel documento in consultazione dell’EBA del
• Responsabili di Direzione (13 posizioni): 19 dicembre 2019, che hanno portato ad un
aggiornamento del perimetro del Personale
» Rete Commerciale più rilevante (risk takers), individuato nelle
» Compliance funzioni in grado di incidere effettivamente
» Crediti sul profilo di rischio della Banca e tenuto
» Internal Audit conto della responsabilità del singolo in
» Innovazione, Tecnologia e Servizi ragione della posizione gerarchica, della linea
» Finanza di rendicontazione e della responsabilità di
» Finanza d’Impresa coordinamento di budget.
» Monitoraggio Crediti e Gestione
Non Performing21
9. La struttura dei sistemi
di remunerazione
e incentivazione
La politica retributiva e di incentivazione del Personale della Banca ha una
specifica centralità nell’ambito delle strategie messe a punto dalla Banca
ed è improntata a criteri di prudenza nella quantificazione dei costi complessivi,
onde evitare oneri economici non in linea con le performances aziendali e gli
indici di settore, riferiti questi ultimi ad aziende similari per numero e dislocazione
territoriale degli sportelli.
9.1 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI
E SINDACI
La determinazione della remunerazione pertanto decorre dal primo gennaio
degli Amministratori e Sindaci per il numero dei giorni in cui il
considera le responsabilità, la componente ha ricoperto la carica.
professionalità e l’impegno che
l’incarico richiede ed è parametrata Agli Amministratori viene riconosciuto,
alla remunerazione di mercato per inoltre, un importo a titolo di gettone
incarichi confrontabili. di presenza – la cui misura è stabilita
anch’essa dall’Assemblea dei Soci –
In coerenza con quanto stabilito per la partecipazione alle riunioni
dall’art. 35 dello Statuto, del Consiglio di Amministrazione,
l’Amministratore Delegato svolge del Comitato Esecutivo, ove costituito,
anche la funzione di Direttore Generale e degli altri eventuali Comitati Consiliari.
e, quindi cumula i due incarichi.
Nel caso di più riunioni convocate nello
L’Assemblea dei Soci determina il stesso giorno, il gettone di presenza
compenso annuo, in misura fissa, è riconosciuto una sola volta.
che spetta agli Amministratori.
Gli Amministratori, inoltre, hanno
Il compenso annuo così stabilito ha diritto al rimborso a piè di lista delle
competenza per l’anno solare in corso, spese di trasferimento e soggiorno22 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
documentate sostenute per l’esercizio • Presidente Consiglio
del proprio mandato, ivi incluse le di Amministrazione;
spese di rappresentanza e di ospitalità.
Tra le spese di rappresentanza sono • Vice Presidente Consiglio
ricomprese le spese relative di Amministrazione;
alle partecipazioni a corsi di formazione
pre-autorizzate dal Consiglio • Amministratore Delegato;
di Amministrazione.
• Segretario Consiglio
In caso di utilizzo di mezzo proprio, di Amministrazione;
gli Amministratori hanno diritto al
rimborso delle indennità chilometriche, • Presidente Comitato Rischi;
con lo stesso criterio adottato per
il Personale della Banca tempo per • Componente Comitato Rischi;
tempo vigente.
• Presidente Comitato Esecutivo
Per gli Amministratori che ricoprono (ove costituito);
le cariche particolari, il Consiglio di
Amministrazione, con il contributo degli • Componente Comitato Esecutivo
Amministratori indipendenti e sentito il (ove costituito).
parere del Collegio Sindacale, delibera
annualmente una remunerazione In osservanza alle disposizioni
aggiuntiva, in considerazione del ruolo contenute nella Raccomandazione
ricoperto, delle ulteriori responsabilità della Commissione Europea
e dell’ulteriore tempo richiesto per lo 2004/913/CE, non sono previsti
svolgimento dell’incarico, oltre che trattamenti a favore degli
delle remunerazioni riconosciute Amministratori in caso del venire
da altre banche della categoria. meno della carica (cosiddetto
“golden parachute”).
La remunerazione spettante agli L’Assemblea dei Soci, considerando
Amministratori che ricoprono cariche i principi di indipendenza e obiettività
particolari decorre dalla data di delibera funzionale del Collegio Sindacale
del Consiglio di Amministrazione e fino e dei suoi componenti, previsti
alla cessazione della carica. dalle norme fondamentali stabilite
dall’ordinamento giuridico nazionale,
Le cariche particolari, previste dallo dalla normativa bancaria e dallo
Statuto, per le quali il Consiglio Statuto, stabilisce, per l’intera durata
di Amministrazione stabilisce una del mandato, il compenso annuo dei
remunerazione fissa aggiuntiva alla Sindaci.
componente prevista dall’Assemblea Per i componenti del Collegio
dei Soci, sono: Sindacale non è previsto il23
riconoscimento di gettoni di (Amministratori e Sindaci) svolte
presenza. I Componenti effettivi del in Comitati diversi da quelli
Collegio sindacale, inoltre, hanno endo-consiliari di cui in precedenza,
diritto al rimborso a piè di lista delle disciplinati da specifici regolamenti, in
spese di trasferimento e soggiorno aggiunta al rimborso già previsto delle
documentate sostenute per l’esercizio spese eventualmente sostenute per
delle funzioni. In caso di utilizzo intervenire alle riunioni (con la stessa
di mezzo proprio, hanno diritto al modalità prevista per la partecipazione
rimborso delle indennità chilometrica, alle riunioni consiliari), il Consiglio
con lo stesso criterio adottato per di Amministrazione, sentito il Collegio
il Personale della Banca tempo per Sindacale, può definire un compenso
tempo vigente. annuo di natura fissa. Il Compenso in
misura fissa spetta dalla data
Oltre ai compensi e rimborsi spese di assunzione dell’incarico alla data
agli Amministratori e Sindaci, di cessazione dello stesso.
è riconosciuta una apposita copertura
assicurativa per infortuni e la
sottoscrizione di una polizza per la 9.1.1 Politiche in materia
responsabilità civile verso terzi.
Tale ultima polizza non copre i casi
di retribuzione variabile di
di infedeltà, dolo e colpa grave. Amministratori e Sindaci
È prevista, inoltre, in favore di
Amministratori e Sindaci ed in Per i componenti il Consiglio
relazione alle funzioni connesse alla di Amministrazione è in ogni
carica, la copertura da parte della caso preclusa qualsiasi forma di
Banca delle spese legali ed accessorie remunerazione variabile ed inoltre
connesse ai procedimenti civili non sono previsti compensi di fine
e delle spese di difesa derivanti mandato. Tali previsioni salvaguardano
da procedimenti penali. peraltro il principio di vigilanza secondo
cui sono di norma evitati meccanismi
I componenti del Collegio dei di incentivazione per i consiglieri
Probiviri, nominati ogni triennio non esecutivi.
dall’Assemblea ordinaria, prestano
il loro ufficio gratuitamente, salvo In accordo con le Disposizioni di
il rimborso delle spese. Vigilanza, ai componenti del Collegio
Sindacale, quale Organo con Funzione
PARTECIPAZIONI AD ALTRI COMITATI di Controllo, è preclusa ogni forma di
E REMUNERAZIONE remunerazione variabile o collegata
ai risultati aziendali.
Per quanto concerne l’attività dei
componenti gli organi societari24 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
9.2 LA REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI
DELL’ORGANISMO DI VIGILANZA EX D. LGS. 231/01
In considerazione delle responsabilità attribuite ex D. Lgs. n. 231/2001, il Consiglio
di Amministrazione delibera la corresponsione di un compenso per la partecipazione all’Organismo
di Vigilanza 231/2001 in base ai seguenti ruoli:
• Presidente Organismo di Vigilanza;
• Componenti Organismo di Vigilanza.
I componenti hanno diritto al rimborso delle spese documentate sostenute per la partecipazione
alle riunioni. In caso di utilizzo di mezzo proprio hanno diritto al rimborso delle indennità
chilometrica, con lo stesso criterio adottato per il Personale della Banca tempo per tempo vigente.
9.3 LA REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE DI DIPENDENTI
E COLLABORATORI
9.3.1 Struttura della retribuzione
La preponderanza della parte fissa rispetto a
di dipendenti e collaboratori quella variabile è intesa ad evitare il diffondersi
di politiche di governo della Banca basate su
9.3.1.1 DIPENDENTI un’ottica di breve periodo, al fine ultimo di
bilanciare l’attenzione al perseguimento di
La remunerazione del personale dipendente obiettivi di breve periodo con le politiche di
prevede una componente fissa, tra cui rilevano prudente gestione del rischio definite nel medio-
anche i benefit regolamentati da specifiche lungo periodo.
normative aziendali e, potenzialmente,
una componente variabile; tra queste due Per il personale dipendente, la Banca stabilisce
componenti vi è una rigorosa distinzione. nel 40% il limite dell’incidenza della parte
L’indirizzo seguito dalla Banca è quello di variabile sulla parte fissa della remunerazione,
dare prevalenza alla componente fissa della anche con riguardo al personale più rilevante
retribuzione, non tralasciando, comunque, la (risk takers). Tale limite è fissato al 30%
parte variabile attraverso l’istituzione di sistemi per i Responsabili delle Funzioni Aziendali di
di incentivazione correlati al raggiungimento di Controllo.
obiettivi aziendali; l’intendimento è, pertanto,
quello di riconoscere ai dipendenti una Le linee di indirizzo in materia di remunerazione
remunerazione proporzionata al contributo fissa dei dipendenti si basano su alcuni principi
offerto in funzione degli obiettivi aziendali di volta cardine che possono riassumersi nei principi di:
in volta individuati, avuto riguardo anche
al perseguimento del miglior interesse dei clienti.25
a. equità, intesa come attribuzione • non indurre i dipendenti e i collaboratori a
o riconoscimento di ciò che spetta alla perseguire interessi propri a danno dei clienti,
singola risorsa, in termini di crescita così da disincentivare la collocazione di
professionale, in base al possesso prodotti non adeguati alle esigenze dei clienti;
delle caratteristiche richieste, ai ruoli
e alle responsabilità presidiate, senza • considerare ogni rischio che possa
discriminazione alcuna, dando a tutti le determinare un pregiudizio per i clienti;
medesime opportunità di carriera;
• prevedere il riconoscimento della
b. competitività, intesa come analisi del componente variabile al raggiungimento
posizionamento retributivo di ciascuna di obiettivi quantitativi e qualitativi.
posizione rispetto agli specifici benchmark
di mercato; Per quanto riguarda la remunerazione del
personale preposto alla valutazione del merito
c. meritocrazia, che si esplica nella creditizio, la struttura della retribuzione
valorizzazione degli individui basata sul assicura la prudente gestione del rischio.
riconoscimento del loro merito; Per il personale preposto alla trattazione dei
reclami si tengono in considerazione, tra l’altro,
d. coerenza nel tempo, con riferimento ad i risultati conseguiti nella gestione dei reclami
obiettivi di medio-lungo periodo e alle e la qualità delle relazioni con la clientela.
politiche di gestione del rischio perseguite
dalla Banca. Ai sensi del Provvedimento della Banca d’Italia
in materia di «trasparenza delle operazioni
I criteri di remunerazione del personale e dei servizi bancari e finanziari - correttezza
delle relazioni tra intermediari e clienti» si
dipendente che partecipa alle Funzioni Aziendali
intendono per soggetti rilevanti coloro che
di Controllo sono tali da non comprometterne
offrono prodotti ai clienti, interagendo con
l’obiettività e l’indipendenza. questi ultimi, nonché coloro a cui tali soggetti
rispondono in via gerarchica. Sulla base della
Il personale dipendente di ogni ordine e grado struttura organizzativa al 31 dicembre 2019,
facente parte di Comitati interni non percepisce è da considerare tale il personale operante
una remunerazione aggiuntiva. presso la rete commerciale ed i Responsabili
di Distretto (al 31/12/2019 n. 673 dipendenti)
Non rientra nelle attuali politiche aziendali ed i consulenti finanziari abilitati all’offerta fuori
l’introduzione dell’istituto contrattuale sede (al 31/12/19 n. 40).
denominato Golden Parachute e di Benefici
Pensionistici Discrezionali.
In relazione all’offerta dei prodotti, la Banca
adotta una politica di remunerazione del
personale e dei terzi addetti alla vendita che
tiene conto dei diritti e degli interessi dei clienti,
tale da:26 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
9.3.1.2 CONSULENTI FINANZIARI ABILITATI (quali ad esempio l’incremento annuale dei
ALL’OFFERTA FUORI SEDE (CFFS) volumi della raccolta netta, al superamento
di determinati benchmark sui prodotti, al
Sono legati alla Banca da un contratto di lancio di nuovi prodotti, etc.) e agli eventuali
agenzia sulla base del quale il CFFS è incaricato incentivi previsti nella c.d. lettera di intenti.
stabilmente (e senza rappresentanza) di La suddetta lettera è generalmente utilizzata
svolgere, in via autonoma – per conto della
in fase di reclutamento di CFFS provenienti
Banca e, su indicazione della stessa, anche
da altre reti.
nell’interesse di società terze mandanti – la
promozione ed il collocamento in Italia degli
strumenti e servizi finanziari, dei prodotti A titolo meramente esemplificativo
e servizi bancari, dei prodotti assicurativi possiamo citare le seguenti voci:
e dei prodotti diversi indicati nel contratto
stesso, come pure di curare – con tutta la » bonus sistema incentivante anno
diligenza richiesta allo scopo di realizzare le precedente;
finalità aziendali – l’assistenza della clientela » conguaglio finale lettera di intenti;
acquisita e/o assegnata. » conguaglio incentivi/provvigioni;
» eventuali incentivi speciali case prodotto;
La remunerazione dei CFFS è costituita da » incentivo su denaro fresco anno
provvigioni di diversa natura. Le provvigioni
precedente;
riconosciute ai CFFS sono influenzate dalla
» incentivo su raccolta;
tipologia di attività svolta, dalla gamma di
prodotti collocati, dagli accordi di distribuzione » incentivo su raccolta diretta anno
in essere con le società prodotto. precedente;
» integrazione minimo garantito;
La remunerazione totale dei CFFS, come detto, » maggiorazione provvigionale;
è suddivisa in: » mimino garantito secco;
» reclutamento.
• componente “non ricorrente” equiparata
2. Nell’ambito della cosiddetta componente
ai sensi della normativa di Vigilanza alla
“ricorrente”, vale a dire della parte della
remunerazione variabile;
remunerazione diversa da quella “non
ricorrente”, che rappresenta l’elemento
• componente “ricorrente” equiparata ai
più stabile e ordinario della remunerazione,
sensi della normativa di Vigilanza alla
rientrano quelle provvigioni che maturano
remunerazione fissa.
per effetto dell’attività di collocamento degli
strumenti e servizi finanziari, dei prodotti
1. La componente “non ricorrente”, vale a dire e servizi bancari, dei prodotti assicurativi
la parte della remunerazione che ha una e dei prodotti riportati nell’allegato
valenza incentivante, fatto salvo quanto provvigionale del CFFS. I relativi importi
è previsto in materia di entry bonus al hanno come base di calcolo una percentuale
successivo punto 2, è legata generalmente del ricavo Banca e sono differenziati in
al raggiungimento di determinati obiettivi livelli determinati sulla base dei volumi27
complessivi, della redditività e della qualità componente “non ricorrente”, si applicano le
globale della raccolta di ciascun CFFS. regole disciplinate al paragrafo 9.3.3.8.
Gli eventuali “entry bonus” che la Banca Le regole delle Politiche di Remunerazione e
potrebbe riconoscere nelle lettere di intenti incentivazione non si applicano nei confronti
di reclutamento di nuovi CFFS rientrano degli agenti e dei CFFS, non qualificati come
nell’ambito della componente ricorrente, personale più rilevante (risk takers), che
essendo considerati “remunerazione variabile siano iscritti all’albo da meno di 3 anni e
garantita” se rispettano i seguenti requisiti: non abbiano precedentemente intrattenuto
rapporti di lavoro con banche o intermediari
» sono accordati in un periodo in cui la Ban- finanziari non bancari.
ca rispetta i requisiti regolamentari;
» sono limitati ad un massimo di 12 mesi In relazione all’offerta dei prodotti, la Banca
dalla data di sottoscrizione del contratto adotta la stessa politica di remunerazione
di agenzia; prevista per i dipendenti (cfr. paragrafo
» non sono riconosciuti più di una volta allo 9.3.1.1).
stesso CFFS.
Limitatamente ai ruoli manageriali della 9.3.1.3 COLLABORATORI ESTERNI
rete CFFS, la componente ricorrente della
remunerazione è legata anche all’attività di Rientrano in questa categoria i consulenti
coordinamento delle risorse: in aggiunta alle esterni legati alla Banca da contratti di
collaborazione per specifiche aree (tributaria,
eventuali provvigioni dirette sul portafoglio
legale, internal auditing, societaria, gestionale,
personale sono corrisposte provvigioni di
ecc.). Il Consiglio di Amministrazione tende
supervisione (c.d. “overrides”), interamente a limitare il più possibile tali collaborazioni
variabili e calcolate in funzione del pay-out avvalendosene tendenzialmente solo per
prodotto da ciascun CFFS coordinato. consulenze anche continuative aventi carattere
Per quanto riguarda il rapporto tra la tecnico e/o gestionale.
componente variabile e quella fissa della
remunerazione dei CFFS della Banca, A tal fine il compenso di tali consulenti è
tra cui non figurano soggetti appartenenti stabilito dal Consiglio caso per caso, in relazione
al personale più rilevante (risk takers), alla complessità delle materie trattate, alla
il suddetto limite non può superare il 200%; esperienza ed alla professionalità della persona
solo per quelli reclutati da altre reti, incaricata e in ogni caso parametrato a onorari
e remunerazioni di mercato.
il suddetto limite – esclusivamente per
i primi 36 mesi di contratto – non può
superare 300%.
La remunerazione totale del singolo CFFS
può essere interamente “ricorrente”.
Quando essa si compone anche della28 BPPB | Politiche di Remunerazione e incentivazione
9.3.2 Politiche in materia di rappresentano una componente fissa della
retribuzione. Qualora tali benefit non siano
benefit riservati ai dipendenti disciplinati da specifiche normative aziendali,
Il pacchetto retributivo riconosciuto al Personale il corrispettivo costituirà componente variabile
può prevedere, oltre a quanto già previsto a della retribuzione.
livello di Contratto Collettivo Nazionale del
Lavoro, l’attribuzione di benefit che viene 9.3.3 Politiche in materia
definita, sulla base di criteri di equità interna
e di competitività esterna, in coerenza con la
di retribuzione variabile di
necessità di rispondere alle esigenze delle varie dipendenti e collaboratori
categorie di dipendenti.
La componente variabile della retribuzione
In particolare, sono previsti, a tutela della di dipendenti e collaboratori della Banca è
salute e del benessere del Personale, piani di determinata mediante ricorso a strumenti
welfare collettivi di tipo previdenziale, sanitario finalizzati a coinvolgere ed orientare il Personale
e assicurativo, appositamente regolamentati, verso le strategie aziendali di medio e lungo
servizi di assistenza all’infanzia e di mensa per periodo, riconoscendo il valore dei contributi
l’erogazione dei pasti, nonché condizioni di individuali e di squadra.
miglior favore per l’accesso ai diversi prodotti
e servizi offerti dalla Banca/Società. Nell’ambito della retribuzione variabile sono
ricompresi i seguenti strumenti:
Inoltre, per quanto riguarda la disciplina dei
benefit, monetari e non, attribuiti a favore del • premio aziendale come definito dal Contratto
personale dipendente sono adottate specifiche Collettivo Nazionale di Lavoro, le cui
normative aziendali in materia di: condizioni e criteri sono stabiliti annualmente
nell’ambito della contrattazione integrativa
• autovetture aziendali; aziendale. Le condizioni ed i criteri di
riconoscimento del Premio aziendale sono
• gestione di beni strumentali; subordinati al rispetto delle normative interne
ed esterne;
• alloggi per i dipendenti;
• i sistemi incentivanti indirizzati a riconoscere
• pendolarismo; i risultati raggiunti nel periodo, con un
collegamento diretto tra i compensi e il
• genitorialità, flessibilità organizzativa raggiungimento di obiettivi prefissati (M.B.O. -
e welfare aziendale. Management by Objectives);
In relazione a quanto sopra, la politica aziendale • i “contest” commerciali riconosciuti dalla
in materia di benefit a favore dei dipendenti Banca: indirizzati ad obiettivi di periodo e
è tale per cui gli stessi, qualora regolamentati finalizzati ad orientare la rete distributiva
da specifiche normative aziendali, (dipendenti e collaboratori) verso il sostegno29
dei piani e dei target commerciali. individuale profuso, nel rispetto dei
Tali iniziative sono predisposte in criteri sanciti dalla Policy aziendale
coerenza con gli obiettivi fissati in “Promozioni e attribuzioni ad
sede di definizione dei budget e di personam al personale dipendente”.
assegnazione degli obiettivi alla rete
distributiva. La natura di queste La predetta “una tantum”
iniziative commerciali (da contenere sarà erogata nel rispetto delle
in un massimo cumulativo monetario seguenti condizioni:
e non di 1.000 € pro capite
nell’anno) è tipicamente accessoria » il numero dei beneficiari non potrà
e marginale rispetto ai sistemi di superare il 5% del personale
incentivazione propriamente detti, dipendente in essere al 31
con particolare riferimento agli dicembre dell’anno precedente
obiettivi, ai costi, agli impatti sulla a quello di erogazione;
motivazione delle persone e agli » gli importi lordi saranno rapportati
effetti sul piano dell’assunzione dei all’inquadramento in essere
rischi. L’applicazione di tali iniziative al momento della delibera
deve tenere conto dei diritti e degli di riconoscimento del beneficio
interessi dei clienti in modo da non e non potranno superare, a livello
indurre i dipendenti a perseguire individuale, l’importo annuo
interessi propri a danno dei clienti, di 10.000 €.
considerare ogni rischio che possa
determinare un pregiudizio per i Non rientrano nella politica della
clienti e prevedere il raggiungimento Banca, con riferimento al personale
di obiettivi quantitativi e qualitativi. dipendente, sistemi di incentivazione
all’esodo, negoziati individualmente,
• premio variabile di risultato per il caso di conclusione anticipata
sostitutivo del premio aziendale del rapporto di lavoro, al di fuori di
e del sistema incentivante ai quanto disciplinato a livello collettivo
sensi dell’articolo 52 del C.C.N.L. in argomento.
del 31/03/2015: l’erogazione
del premio è subordinata alla 9.3.3.1 SISTEMA INCENTIVANTE
condizione che si verifichi un RELATIVO A DIPENDENTI
positivo risultato d’esercizio. RIENTRANTI NEL PERSONALE PIÙ
RILEVANTE (RISK TAKERS)
• una tantum: non correlata al
Remunerazione variabile personale
raggiungimento di obiettivi prefissati
più rilevante o risk takers (MBO):
ed erogata a fronte di prestazioni
Per i dipendenti rientranti nel perimetro
meritevoli di riconoscimento
del personale più rilevante (risk takers)
che intendono premiare la
è previsto un sistema incentivante,
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