Politica delle pari opportunità 2010 - 2020 - EDA
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Politica delle pari opportunità 2010 – 2020
Indice
Premessa 4
1. Le pari opportunità in seno al DFAE 5
2. Sfide future 7
3. Obiettivi strategici in cinque campi di intervento 9
4. Responsabilità e strumenti per l’attuazione 17Premessa
Osservazioni generali dal pun- ria di Stato e servizio specializzato Pari
to di vista istituzionale opportunità.
Da anni, il processo per la realizzazione Il processo di cambiamento del DFAE
delle pari opportunità tra uomini e don- che accompagna gli attuali processi di
ne è sostenuto attivamente in seno al riorganizzazione verso una cultura azien-
DFAE. A livello di Dipartimento e di uf- dale moderna e flessibile è considerato
fici, sono state messe a disposizione ri- una circostanza propizia da sfruttare per
sorse personali e finanziarie, con risultati assicurare a lungo termine le pari oppor-
incoraggianti. Negli ultimi anni, gli inve- tunità.
stimenti hanno interessato anche l’attua- La politica in quanto tale funge da do-
zione della politica per la promozione del cumento di base, da cosiddetto living
plurilinguismo. paper, per il processo di cambiamento.
Il raggruppamento delle risorse per la
promozione delle pari opportunità di
uomini e donne e, da inizio 2009, del
plurilinguismo, come pure l’istituzione di
un servizio specializzato dipartimentale
come centro di competenze per le pari
opportunità, hanno creato i presupposti
per la formulazione della politica delle
pari opportunità DFAE 2010-2020 che,
riallacciandosi ai precedenti processi per
la promozione delle pari opportunità,
prosegue la politica praticata in seno al
Dipartimento.
L’obiettivo è quello di creare una base
di partenza ottimale per l’attuazione a
lungo termine delle pari opportunità
nel Dipartimento, di garantire una pra-
tica unitaria, in considerazione del di-
verso stato di implementazione e delle
differenti culture nel Dipartimento, e di
definire le forme di collaborazione tra
Direzioni, Segreteria generale, Segrete-
41. Le pari opportunità in seno
al DFAE nel 2020
Il processo per la promozione delle pari opportunità va inteso come
parte di un ampio cambiamento organizzativo e culturale che coinvolge
tutte le dimensioni dell’istituzione. Nel Dipartimento federale
degli affari esteri (DFAE), poniamo le pari opportunità come obiettivo
esplicito e valore fondamentale della nostra organizzazione.
Puntiamo a: nante per il successo della nostra orga-
nizzazione e viene promossa in modo
•• disporre di personale qualificato alla mirato;
Centrale e negli uffici esterni per ge-
stire in modo efficace e orientato agli •• fare della promozione attiva delle pari
obiettivi le sfide del futuro in un am- opportunità una caratteristica qualita-
biente internazionale sempre più com- tiva di una politica del personale du-
plesso. Il nostro personale si impegna ratura e parte integrante di quella del
con grande passione per il raggiungi- DFAE;
mento degli obiettivi di politica estera
della Svizzera, a favore dell’internazio- •• riconoscere e considerare all’interno
nalità, della pace, della democrazia, del DFAE le diverse situazioni di vita
dello sviluppo e del benessere, e dimo- del personale. Le nostre condizioni di
stra grande motivazione a fornire un lavoro permettono a collaboratrici e
servizio pubblico; collaboratori con uguali competenze
di perseguire le stesse opportunità di
•• apprezzare la diversità nella composi- sviluppo e di successo pur con situazio-
zione del nostro personale (sesso, co- ni di partenza diverse. Il nostro Dipar-
munità linguistiche, nazionalità, età), timento dispone di condizioni quadro
che rappresenta un arricchimento e un che consentono di conciliare i diversi
valore aggiunto riconosciuto; settori di vita a tutti i livelli;
•• sviluppare la diversità sulla scorta del- •• esprimere con la diversità una rappre-
le differenti esperienze e competenze sentanza equilibrata di donne e uomi-
estrapolate da varie realtà, culture e ni, nonché di esponenti delle quattro
comunità linguistiche per una mag- regioni linguistiche a tutti i livelli ge-
giore sensibilità e competenza in seno rarchici e in tutti i settori di attività del
all’organizzazione, per affrontare le DFAE. Oltre alle lingue di lavoro, sono
situazioni in modo differenziato e per richieste buone conoscenze delle lin-
elaborare soluzioni orientate al futuro. gue ufficiali (italiano, tedesco, france-
In questo senso, la diversità è determi- se) e competenze interculturali;
5•• consentire alle carriere professionali •• discutere con coerenza i ruoli stere-
uno sviluppo coerente con le risorse otipati per giungere a una cultura
e con sufficiente autodeterminazione aziendale libera da stereotipi di ordine
da parte del collaboratore e della col- sessuale e linguistico. I contrasti e le
laboratrice. I processi sono orientati paure concernenti la promozione delle
a tali obiettivi. Competenze e campi pari opportunità sono affrontati in un
d’apprendimento diversi costituiscono dialogo aperto;
un valore aggiunto nella loro diversità.
Presso il DFAE sono possibili e ugual- •• coinvolgere con la politica delle pari
mente riconosciuti anche iter profes- opportunità DFAE 2010-2020 tutto il
sionali alternativi alle consuete e finora personale DFAE. I campi di intervento
preponderanti carriere professionali specifici, gli obiettivi e i provvedimenti
lineari; per il personale locale saranno inte-
grati nel quadro della nuova politica a
•• caratterizzare la nostra cultura azien- esso riferita.
dale con una conduzione che vive at-
tivamente e promuove le pari oppor-
tunità. I nostri quadri considerano le
competenze interdisciplinari e intercul-
turali di genere e di lingua parte di una
competenza e di una responsabilità di
conduzione generali;
62. Sfide future
Con gli sviluppi nei campi di attività na- Il personale: la risorsa principa-
zionali e internazionali del DFAE, sul mer- le della nostra istituzione
cato del lavoro e a livello demografico, il
DFAE è chiamato in futuro a soddisfare •• Il cambiamento demografico in Europa
nuove e impegnative esigenze. riduce il potenziale di persone attive a
disposizione. L’immagine di un datore
Se intendiamo le pari opportunità come di lavoro sul mercato assume pertanto
parte di un ampio cambiamento orga- un’importanza preponderante.
nizzativo e culturale e le riconosciamo,
promuovendole, come valore aggiunto •• La struttura del personale del DFAE
fondamentale per il successo nel quadro cambierà notevolmente: nel corso
dei molteplici processi di riorganizzazio- dei prossimi dieci anni, si produrrà
ne all’interno del DFAE, il nostro Dipar- un cambiamento generazionale. Sulla
timento può profilarsi efficacemente an- scorta dell’attuale politica delle pari
che in futuro come datore di lavoro nel opportunità, un numero maggiore di
contesto seguente. donne occuperà i livelli superiori della
scala gerarchica. L’estrazione profes-
sionale e le forme di organizzazione
Contesto nazionale e inter- della vita saranno sempre più variate.
nazionale: il ruolo dello Stato La cultura della comunicazione e le
cambia modalità della cooperazione cambie-
ranno.
•• Il DFAE, uno degli attori nel campo del-
la cooperazione internazionale, deve •• In questo senso, occorre beneficiare
potenziare la sua immagine di datore attivamente di una maggiore diversità
di lavoro nel settore delle ONG, della nel personale.
scienza, della ricerca e dell’economia
privata. •• L’importanza delle persone di accom-
pagnamento e della regolamentazione
•• Con i suoi molteplici compiti, la politi- concreta del loro sostegno aumenterà.
ca estera della svizzera si muove in un
campo di attività internazionale viepiù •• La complessità del personale negli
complesso e impegnativo. La richiesta uffici esterni (sesso,nazionalità e lin-
di personale specifico qualificato, mo- gue diversi di fronte ad una gerarchia
tivato, flessibile e sulla stessa lunghez- composta da quadri svizzeri) costitui-
za d’onda dell’organizzazione e dei sce una sfida sempre più impegnativa
suoi obiettivi è elevata. per la conduzione. Un’elevata com-
7petenza nella gestione della diversità de soddisfare le esigenze in termini di
individuale nel personale diventa una plurilinguismo della Confederazione
necessità. (italiano, tedesco, francese) e come ge-
stire il ricorso alle lingue non nazionali
importanti nel contesto internazionale.
Cultura aziendale in trasforma-
zione
•• La cultura aziendale del DFAE prevede
già oggi requisiti elevati che quadri e
collaboratori devono soddisfare. La
richiesta di flessibilità, prestazioni e
impulsi tenderà ad aumentare. La que-
stione concernente la gestione ade-
guata delle risorse diventa più critica
ed esige da parte dell’istituzione rispo-
ste orientate alle prestazioni.
•• Il personale rivendica flessibilità del-
le forme e degli orari di lavoro. Serve
una trasformazione dell’attuale cultu-
ra aziendale, che deve aprirsi a nuove
forme di lavoro, come il tempo parziale
anche a livello di quadro, il telelavoro,
la durata del lavoro calcolata sull’arco
di un anno.
Risorse finanziarie
•• L’attuazione delle pari opportunità ri-
chiede un impiego continuato e ade-
guato delle risorse al fine di raggiunge-
re gli obiettivi prefissati e di poter dare
nel 2020 un giudizio positivo dell’evo-
luzione.
•• L’implementazione costante del pluri-
linguismo comporta un dispiegamento
eccezionale di risorse nei settori delle
traduzioni, dell’informatica e del per-
fezionamento. Occorre chiarire con
quale impiego di mezzi il DFAE inten-
83. Obiettivi strategici in cinque
campi di intervento
All’interno del DFAE, pari opportunità I cinque campi di intervento
significa che i collaboratori e le collabo-
ratrici, a prescindere dal sesso e dall’ap- 1 Cultura aziendale orientata al futuro
partenenza ad una comunità linguistica,
godono delle stesse possibilità di fare 2 Organizzazione della carriera
carriera e di soddisfare le loro esigenze professionale
professionali e private.
3 Rappresentanza di uomini e donne
La nostra politica delle pari opportunità si a livello di quadri / valore aggiunto
basa sul principio delle direttive del Con- nella cultura di conduzione
siglio federale ai Dipartimenti in materia
di pari opportunità e plurilinguismo, e 4 Forme di lavoro e conciliabilità /
sulle esperienze e le conoscenze acquisite Life Domain Balance
nell’attuazione del processo concernente
le pari opportunità nel Dipartimento. I 5 Plurilinguismo e diversità culturale
cinque campi di intervento riprendono e
mantengono gli obiettivi strategici del Pro-
gramma quadriennale DFAE 2008–2011
sulle pari opportunità e il plurilinguismo.
La politica presenta proposte di provvedi-
menti. Nell’ambito dei processi di piani-
ficazione, in seno alle Direzioni vengono
definiti obiettivi biennali e formulate mi-
sure concrete.
Numerosi processi di base delle Risorse
umane prevedono interfacce con il pro-
cesso interdisciplinare di promozione
delle pari opportunità. L’attuazione ef-
ficace della politica presuppone l’inte-
grazione nelle Risorse umane degli sforzi
aziendali volti al raggiungimento delle
pari opportunità.
La nostra politica è intesa come docu-
mento di base, un cosiddetto living pa-
per, per il processo di cambiamento.
91 La cultura aziendale è orien- è un tema che riguarda sia gli uomini
tata al futuro sia le donne ed è come tale un oggetto
accettato del dialogo.
Le misure efficacemente adottate per
la promozione delle pari opportunità •• La cultura della presenza temporale
hanno sempre degli effetti anche sulla massima e della massima disponibilità
cultura aziendale. Per un cambiamento lascia il posto ad una cultura della di-
duraturo di tale cultura, i quadri devo- sponibilità effettiva, con responsabilità
no fungere da esempio, dimostrando e competenze chiare.
capacità di conduzione e competenza a
livello di genere, lingua e interculturalità.
Le pari opportunità sono attuabili solo se Proposte di misure:
la conduzione tiene conto delle attese e
degli obiettivi perseguiti. In questo am- •• l DFAE investe nello sviluppo di una
bito, l’impegno dei quadri è decisivo per conduzione moderna, professionale e
il successo. di qualità.
•• I quadri sono selezionati tenendo con-
Obiettivi: to della loro competenza di conduzio-
ne. Le competenze a livello di genere e
•• Una buona conduzione del personale di interculturalità sono parte integran-
è un obiettivo permanente della nostra te di una buona conduzione.
istituzione. La buona conduzione è ri-
conosciuta come lavoro e prestazione, •• Gli interessi specifici dei membri di
e come tale è prioritaria. gruppi linguistici e culturali vengono
tenuti in considerazione, se possibile
•• Le pari opportunità nella loro defini- anche nella conduzione.
zione più ampia appartengono al pa-
trimonio intellettuale e ai valori dell’i- •• L’effetto di stereotipi tradizionali e di
stituzione gerarchica. ruoli ormai superati è conosciuto. La
cultura del DFAE prescinde da tali ste-
•• Il plurilinguismo e la diversità cultura- reotipi.
le sono riconosciuti e promossi come
obiettivi strategici nello sviluppo della •• L’organizzazione delle riunioni e i pro-
cultura aziendale. La tolleranza, il ri- cessi decisionali vengono verificati. La
spetto, l’accettazione, la fiducia e l’a- durata delle riunioni viene ridotta fino
pertura formano la base per una par- al 50%, la programmabilità per tutti i
tecipazione equa di tutte le comunità partecipanti aumentata.
linguistiche e per il conseguente coin-
volgimento della diversità culturale. •• Ecc.
•• Il DFAE persegue una cultura aziendale
paritaria. Il tema delle pari opportunità
102 Organizzazione della carrie- Obiettivi:
ra professionale
•• Grazie alla maggiore apertura a livello
La nuova generazione è più propensa a di opportunità di carriera, le migliori
conciliare la professione con la propria persone candidate possono essere im-
immagine e la vita privata. La mobilità, piegate al posto giusto nel momento
la diversità delle esperienze e il bisogno giusto.
di dare il massimo professionalmente
secondo la fase della vita assumono un •• La possibilità di perseguire opportuni-
ruolo importante. In seguito al cambia- tà di carriera alternative consente alla
mento sociale, occorre considerare che persona in questione di prendere de-
una parte del futuro personale del DFAE cisioni che interesseranno un lasso di
vedrà l’attività in seno al nostro Diparti- tempo limitato e adeguate alla fase di
mento come una tappa, non come un vita attuale.
percorso professionale lineare che durerà
tutta la vita. •• Il potenziale e la competenza sono i
criteri centrali nel processo decisionale
In relazione alla politica delle pari oppor- per l’occupazione di una funzione.
tunità, ciò significa che per una parte del
personale una carriera professionale line- •• I diversi bagagli di esperienza e le pre-
are e continuata rappresenta però anco- cedenti tappe in una carriera professio-
ra un obiettivo. Per restare un datore di nale sono riconosciuti.
lavoro interessante per il maggior nume-
ro di persone candidate qualificate ed es-
sere in grado di reagire ai cambiamenti, il Proposte di misure:
DFAE deve dimostrarsi più aperto a livello
di opportunità di carriera: carriere lineari •• I superiori prendono le decisioni con-
in seno al Dipartimento e carriere alter- cernenti l’impiego del personale e
native con impieghi in situazioni diverse, la rotazione in considerazione degli
anche esterne, portano competenze e obiettivi delle pari opportunità.
vantaggi specifici e devono essere gestite
in modo equo nel DFAE. •• Si creano incentivi per equilibrare la va-
lenza dei vari posti di lavoro all’estero.
Uomini e donne devono poter conciliare In una carriera professionale nel DFAE,
il lavoro con i loro altri settori di vita, in vengono valorizzate diverse esperien-
particolare con la famiglia, senza dover ze.
rinunciare alla loro carriera professionale.
•• I progetti di carriera multipli con diver-
I processi di reclutamento, di trasferi- se tappe professionali, varie esperien-
mento e di rotazione vanno adeguati alle ze e sviluppi di competenze vengono
nuove situazioni. identificati come valore aggiunto e, al
momento di prendere decisioni riguar-
danti il personale, hanno lo stesso peso
11di principi tradizionali come l’anzianità 3 Rappresentanza di uomini
e l’ascesa lineare. e donne a livello di quadri /
valore aggiunto nella cultura di
•• La situazione familiare viene considera- conduzione
ta al momento della programmazione
e delle decisioni su trasferimenti e ro- Un obiettivo centrale della promozione
tazioni. Lo sviluppo della politica della delle pari opportunità per uomini e don-
persona di accompagnamento è parte ne è la loro rappresentanza equilibrata in
di questa misura. tutte le funzioni e a tutti i livelli gerarchici
di un’azienda.
Obiettivi:
•• Quota di donne nel 2020
›› nei quadri superiori (classe di sti-
pendio 32 e oltre) almeno: 30%
•• Quota di donne e uomini nel 2020
›› nei quadri inferiori e medi (classi
di stipendio 24-31): 50% / 50%
›› in tutte le funzioni con condu-
zione di personale: 50% / 50%
•• Le singole Direzioni o unità organiz-
zative definiscono in obiettivi biennali
le tappe di avvicinamento all’obiettivo
principale.
•• La rappresentanza equilibrata di uo-
mini e donne nei quadri contribuisce
allo sviluppo della cultura aziendale e
di conduzione.
12Proposte di misure: 4 Forme di lavoro e conciliabi-
lità / Life Domain Balance
•• La promozione delle giovani leve e
il reclutamento del personale sono Donne e uomini di tutte le età sono co-
orientati agli obiettivi. stantemente alla ricerca del giusto equili-
brio tra vita professionale e gli altri settori
•• La rappresentanza di uomini e donne di vita. Se il DFAE vuole essere e restare
viene considerata anche nella compo- un datore di lavoro interessante per i gio-
sizione di delegazioni. vani e per chi ha obblighi familiari, occor-
re proseguire sulla strada intrapresa.
•• Si creano incentivi per motivare le Dire-
zioni al raggiungimento degli obiettivi
dichiarati. Vengono presi in considera- Obiettivi:
zione strumenti di gestione finanziaria
(processo budgetario). •• Occorre promuovere la conciliabilità
tra vita professionale e gli altri settori
•• Gli sviluppi vengono valutati e gestiti di vita. Uomini e donne ricevono un
regolarmente con l’ausilio di processi e sostegno per ritagliare lo spazio neces-
monitoraggi. sario a momenti importanti della vita
(Life Domains) accanto alla carriera e
•• Le resistenze nei confronti del processo per conciliare esigenze professionali e
per le pari opportunità e le sue conse- familiari.
guenze vengono affrontate e discusse
apertamente. •• L’apertura verso forme di lavoro e mo-
delli di orari flessibili è promossa attiva-
•• Ecc. mente in tutte le Direzioni..
Proposte di misure:
•• Forme di lavoro e modelli di orari fles-
sibili sono promossi e sostenuti a tutti
i livelli gerarchici (tempo parziale, ban-
che del tempo, telelavoro, job sharing
per uomini e donne ecc.).
•• L’apertura verso nuove forme di lavoro
nella cultura del DFAE, in parte trop-
po focalizzata sulla presenza a tempo
pieno, viene attivamente promossa dai
quadri.
13•• Le attuali forme di comunicazione e 5 Plurilinguismo e diversità
di gestione delle conoscenze vengo- culturale
no perfezionate, affinché considerino
forme di lavoro più flessibili senza l’esi- La composizione del personale del DFAE
genza di una presenza a tempo pieno. rispecchia già ora la diversità delle quat-
Si sviluppano e attuano nuove forme di tro lingue nazionali in Svizzera. L’obietti-
partecipazione e procedure decisionali vo della promozione del plurilinguismo e
(reti elettroniche, discussione e decisio- della diversità culturale è quello di giun-
ne con supporti elettronici ecc.). gere ad una rappresentanza adeguata di
esponenti delle quattro lingue nazionali/
•• In caso di maternità/paternità, vengo- comunità linguistiche a tutti i livelli di re-
no elaborate soluzioni flessibili che, in sponsabilità e in tutti i settori di attività
funzione degli interessi aziendali, age- del Dipartimento. Il DFAE beneficia della
volano la conciliabilità della carriera diversità culturale solo se le varie comu-
professionale individuale con le man- nità linguistiche possono far confluire le
sioni familiari. loro competenze nei processi organizza-
tivi e decisionali, e assumersi responsa-
•• Ecc. bilità.
Parallelamente, è evidente l’importanza
per il Dipartimento di altre lingue non
nazionali. Con i suoi uffici esterni e i suoi
contatti, il DFAE deve trovare una strada
percorribile tra la politica del plurilingui-
smo e le esigenze internazionali.
14Obiettivi: •• Nel contesto dell’aumento del perso-
nale locale, il DFAE assegna all’inglese
•• Le quattro lingue nazionali sono rap- grande importanza nella garanzia della
presentate adeguatamente nel perso- gestione delle conoscenze. Il DFAE ha
nale e nei quadri del DFAE. Le diverse condotto un dibattito fondamentale
estrazioni culturali sono considerate per chiarire in che modo intende gesti-
un valore aggiunto. Per rappresentan- re la contraddizione tra gli investimenti
za adeguata si intendono le quote se- nell’attuazione coerente e sistematica
guenti. della politica svizzera del plurilingui-
smo e la promozione delle compe-
Personale di lingua tedesca: tenze in altre importanti lingue non
al massimo il 66% nazionali.
Personale di lingua francese:
almeno il 22%
Personale di lingua italiana:
almeno il 5%
Personale di lingua romancia:
almeno lo 0,5%
•• Vengono promosse le conoscenze at-
tive e passive del personale del DFAE
nelle lingue ufficiali italiano, tedesco e
francese e in altre lingue di lavoro im-
portanti (non nazionali).
•• Il plurilinguismo e la diversità culturale
sono parte della cultura organizzativa
e di conduzione del DFAE.
•• La competenza linguistica dei quadri
viene ampliata. I quadri superiori del
DFAE sono consapevoli delle loro re-
sponsabilità per la realizzazione dell’o-
biettivo della coesione nazionale e
danno il loro contributo: i membri di
lingua tedesca e francese, in partico-
lare, dispongono di conoscenze attive
in due lingue ufficiali e di conoscenze
passive nella terza.
15Proposte di misure: •• Il DFAE elabora direttive applicabili
per gestire l’attuazione della politica
•• Si operano investimenti adeguati nelle nazionale del plurilinguismo (italiano,
competenze nelle lingue latine. Il plu- tedesco, francese) e le esigenze in am-
rilinguismo individuale e istituzionale bito internazionale e negli uffici esterni
nelle lingue ufficiali (italiano, tedesco e legate alle competenze in altre lingue
francese) viene potenziato (formazione non nazionali. Esso definisce gli obiet-
e perfezionamento, comunicazione in- tivi da perseguire e gli investimenti da
terna). operare per il loro raggiungimento.
•• I quadri promuovono nei loro team •• Vengono impiegate le risorse neces-
l’accettazione di un personale con di- sarie per le traduzioni, le piattaforme
verse provenienze culturali. informatiche di conoscenze e il perfe-
zionamento.
•• Il reclutamento, le decisioni che riguar-
dano il personale (incluse le rotazio- •• Ecc.
ni) e la promozione delle giovani leve
tengono in considerazione gli obiettivi
della rappresentanza delle comunità
linguistiche nelle singole unità organiz-
zative. Il principio delle pari opportuni-
tà tra uomini e donne ha la priorità sul
plurilinguismo.
164. Responsabilità e strumenti
per l’attuazione
Le pari opportunità sono intese come un processo a lungo termine
di sviluppo dell’organizzazione che coinvolge tutte le dimensioni di
un’organizzazione e come compito di gestione. Gli obiettivi delle
pari opportunità e del plurilinguismo concernono molti settori dell’isti-
tuzione, le strutture, i processi, l’identità, la cultura e le relazioni,
e presuppongono una cooperazione tra tutti i settori e i responsabili
decisionali.
Responsabilità, compiti e competenze
Tetto
Politica delle pari opportunità
Direzione Dipartimento
Direttrici e Direttori Direzione del Dipartimento/
Direttrici e Direttori
Responsabilità per la gestione
Linea nelle Direzioni
strategica del processo pari
Servizio specializzato Pari opportu- Il servizio opportunità
nità come centro di competenze specializzato
Sostegno di Direzioni e linea Pari - Impegno pubblico
opportunità Risorse umane
nell’attuazione della politica - Carattere vincolante degli obiettivi
delle pari opportunità consiglia e biennali
assiste
Rete focal points - Dialogo con il servizio specializzato
- Partner ……………………………….
- Consulenza, accompagnamento e con contatto con la linea
sostegno di Direzioni e linea
- Accesso a importanti organismi per Responsabili di linea – attori
la gestione del personale importanti del processo di
- Partecipazione ai processi di Risorse umane sviluppo dell’organizzazione
reclutamento del personale, di Responsabilità condivisa per
trasferimento e di ammissione
il raggiungimento dell’obiettivo Responsabilità per la gestione
- Coinvolgimento nelle formazioni e delle pari opportunità
nei corsi di perfezionamento alla
e l’organizzazione dell’attuazione
conduzione operativa
- Conduzione del Sounding Board, - Messa a disposizione di margini di
manovra e di strumenti di gestione Focal points – Interlocutrici - Obiettivi biennali e priorità
organizzazione dello scambio di
conoscenze tra Direzioni - Partner di dialogo e di cooperazione e interlocutori a bassa soglia - Implementazione
- Elaborazione di processi di controllo per la linea e il servizio specializzato interni alla Direzione - Dialogo con il servizio specializzato
e di rapporto interdirezionali - Orientamento dell’offerta di prestazioni - Coinvolgimento del servizio
e di processi alla politica delle pari - Interlocutrici e interlocutori in seno
- Partecipazione ai processi delle specializzato in importanti processi
opportunità alle Direzioni
unità organizzative di gestione del personale
- Fornitura di cifre e dati di monitoraggio - Intermediari-e per il trasferimento
- Controllo
delle conoscenze e delle esperienze
- Risorse focal points
- Rete Sounding Board
17Si convengono i seguenti compiti, re- •• Cercano il dialogo con il servizio spe-
sponsabilità e competenze tra i diversi cializzato Pari opportunità, al quale
livelli e quadri. presentano le loro esigenze e aspet-
tative specifiche. Garantiscono il coin-
volgimento del servizio specializzato
La direzione del Dipartimento, le Diret- negli importanti processi di gestione
trici e i Direttori sono responsabili del- del personale.
la gestione strategica del processo di
cambiamento per le pari opportunità •• Garantiscono un controllo adeguato e
nel DFAE. la generazione di dati chiave.
•• Sono consapevoli che le pari opportu- •• Nominano delle interlocutrici e degli
nità sono un compito di gestione non interlocutori (i Focal points) nella loro
delegabile e con il loro impegno pub- Direzione, mettendo così a disposi-
blico promuovono l’attuazione della zione le risorse per l’organizzazione
politica delle pari opportunità DFAE. di una rete interdirezionale (Sounding
Board) per lo scambio di conoscenze e
•• Conferiscono carattere vincolante agli di esperienze tra le Direzioni.
obiettivi biennali definiti.
•• Nella gestione strategica, fanno riferi- Il servizio specializzato Pari opportu-
mento ai corrispettivi dati e tengono nità funge da centro di competenze e
aperto il dialogo con il servizio spe- sostiene le Direzioni e la linea nell’at-
cializzato Pari opportunità DFAE e con tuazione della politica delle pari oppor-
altri attori centrali. tunità.
•• È un partner dei responsabili di linea.
I responsabili di linea sono importanti
attori del processo di sviluppo dell’or- •• Accompagna, consiglia e sostiene la
ganizzazione. Le Direzioni gestiscono linea e le singole Direzioni secondo le
e organizzano l’attuazione operativa loro esigenze specifiche.
della politica.
•• Mette a disposizione conoscenze e
•• Formulano obiettivi biennali per l’at- competenze, consiglia le Direzioni
tuazione delle pari opportunità e fissa- nell’elaborazione degli obiettivi bien-
no punti chiave per la loro Direzione. nali e le accompagna nell’attuazione
delle misure.
•• Gestiscono l’implementazione della
politica e prendono le decisioni neces- •• Ha accesso ai più importanti organismi
sarie nella pratica. A tale scopo, hanno per la gestione del personale e parteci-
a disposizione le competenze per la pa ad alcune sedute della Direzione e
gestione e l’organizzazione dell’impie- del personale.
go delle risorse nella loro Direzione.
18•• Partecipa a tutti i processi decisionali •• È un partner di dialogo e di coopera-
importanti, durante i quali gode del zione per i responsabili di linea e il ser-
diritto di proposta. Fornisce le sue vizio specializzato.
competenze in occasione dei processi
di reclutamento del personale, di tra- •• Organizza i suoi processi e le offerte di
sferimento e di autorizzazione, e par- prestazioni secondo la presente politi-
tecipa a formazioni e a corsi di perfe- ca e li orienta agli obiettivi formulati.
zionamento.
•• Fornisce dati chiave e di monitoraggio.
•• Gestisce la rete tra le Direzioni, coordi-
na e accompagna l’intero processo di
apprendimento. Conduce il Sounding I focal points sono interlocutrici e in-
Board, organizza lo scambio di cono- terlocutori a bassa soglia all’interno
scenze tra le Direzioni e verifica con le delle Direzioni.
altre persone coinvolte l’efficacia delle
misure. •• Dispongono di competenze basilari
nel settore delle pari opportunità di
•• Propone alle Direzioni dati chiave per uomini e donne e del plurilinguismo,
il controllo del processo e organizza il e hanno un contatto diretto con i re-
processo di controllo e di rapporto in- sponsabili di linea. Se è prevista questa
terdirezionale. funzione, sono idealmente localizzati
nelle funzioni del personale della Di-
•• Partecipa a processi di sviluppo dell’or- rezione o dell’unità organizzativa, ma
ganizzazione e si impegna affinché le non dispongono necessariamente di
decisioni strategiche e operative con- competenze decisionali nel quadro
cernenti il personale e i processi di svi- delle pari opportunità.
luppo dell’organizzazione considerino
le esigenze delle pari opportunità. •• Garantiscono la vicinanza alla base in
quanto interlocutori a bassa soglia.
Il settore Personale DFAE è un altro •• Fungono da intermediari per il trasferi-
partner centrale di questo processo. mento delle conoscenze e delle espe-
Nel quadro della sua offerta di prestazio- rienze nella Direzione, tra le Direzioni
ni, delle sue competenze decisionali e dei e tra la Direzione e il servizio specia-
processi centrali per le risorse umane del lizzato.
DFAE, è coresponsabile del raggiungi-
mento dell’obiettivo delle pari oppor- •• Organizzano una rete per le pari op-
tunità. portunità DFAE, il Sounding Board, di-
retta dal servizio specializzato. Questa
•• Mette a disposizione delle Direzioni i rete coordina lo scambio allo scopo di
necessari margini di manovra e stru- capitalizzare le esperienze.
menti di gestione.
19•• Ricevono un capitolato d’oneri. La loro Una rete informale di responsabili de-
funzione è indicata nella descrizione cisionali si impegna quotidianamente a
individuale dell’impiego. favore della promozione dei valori delle
pari opportunità tra uomini e donne, del
plurilinguismo, della diversità culturale e
di uno sviluppo della cultura aziendale
del DFAE. Questa rete sostiene e poten-
zia il processo nel dialogo con il servizio
specializzato Pari opportunità.
20Strumenti: •• Direzione del diritto internazionale
pubblico DDIP;
La politica delle pari opportunità DFAE
2010–2020 funge da traccia e da orien- •• Segreteria generale DFAE;
tamento. Essa definisce lo scopo al qua-
le aspiriamo, i campi di intervento, gli •• Direzione consolare DC.
obiettivi strategici vincolanti e le forme di
collaborazione. Gli obiettivi biennali vengono fissati
nell’ambito dei processi di pianifica-
Programma quadriennale DFAE sulle zione. Le Direzioni hanno un notevole
pari opportunità di uomini e donne margine di manovra. Esse coinvolgono il
e Programma quadriennale DFAE sul servizio specializzato e i loro focal points
plurilinguismo. nella formulazione degli obiettivi e nel
I Programmi quadriennali rispecchia- controllo del loro raggiungimento. Il ser-
no il mandato del Consiglio federale ai vizio specializzato accompagna e sostie-
Dipartimenti di elaborare cataloghi di ne il loro operato.
provvedimenti per ogni legislatura volti
alla promozione delle pari opportunità Le Direzioni assicurano un minimo di
di uomini e donne e del plurilinguismo. controllo. Il servizio specializzato propo-
I programmi comprendono obiettivi stra- ne dati chiave adeguati per il rilevamen-
tegici e obiettivi secondari che valgono to del raggiungimento degli obiettivi. Le
per tutto il Dipartimento. I cataloghi al- Direzioni sono responsabili del controllo
legati servono come strumento di lavoro al loro livello. Il servizio specializzato con-
e definiscono gli obiettivi e le priorità dei duce un monitoraggio annuale e presen-
programmi biennali. ta al Consiglio di direzione un rapporto
sul controllo concernente l’attuazione
della politica delle pari opportunità del
Dal 2010, vengono fissati obiettivi DFAE.
biennali all’interno delle Direzioni/
unità organizzative. Tali obiettivi servo-
no alle unità organizzative seguenti per
fissare le tappe per l’attuazione della po-
litica delle pari opportunità:
•• Segreteria di Stato e Direzione politica
DP;
•• Direzione dello sviluppo e della coope-
razione DSC;
•• Direzione delle risorse DR;
21Impressum Editore Dipartimento federale degli affari esteri DFAE 3003 Berna www.eda.admin.ch Impaginazione Comunicazione visuale, SG-DFAE Illustrazione di copertina Barbara Guntern Anthamatten Redazione Barbara Guntern Anthamatten, Capo Servizio specializzato Pari opportunità SG- DFAE, in collaborazione con il gruppo di progetto e un accompagnamento esterno. Gruppo di progetto (in ordine alfabetico, funzione al momento della parteci- pazione al gruppo) Amiet Barbara, Capo supplente Sviluppo del personale DSC; Balzaretti Roberto, Segretario generale SG-DFAE, Chatila Zwahlen Yasmine, Caposezione Formazione, scienza e spazio; Frieden Jörg, Vicedirettore DSC; Gaschen Alain, Stato maggiore della direzione, collaboratore personale della direttrice; Greminger Thomas, Capo DP IV; Meier Gross Nicole, Coordinatrice del progetto Politica del personale DFAE; Helg Pierre, Direttore politico supplente; Karlen Thomas, Capo Personale DFAE; Sancar Annemarie, senior policy advisor Gender; Schraner Burgener Christine, Direttrice supplente DDIP; Weichelt Marion, Capo Impiego del personale Accompagnamento esterno pct – partners for management consulting and training gmbh, Béatrice Stalder, stalder@pct-consult.ch Contatto Servizio specializzato Pari opportunità SG-DFAE Segreteria generale SG-DFAE chancengleichheit@eda.admin.ch Questa pubblicazione è disponibile in tedesco, francese, italiano e inglese. Consiglio di direzione, 17.12.2009 Berna, novembre 2011
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