PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE DI UNICREDIT BANCA S.p.A.
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PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL
CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
DI UNICREDIT BANCA S.p.A.
Premessa
Gli stravolgimenti epocali avvenuti nel settore andranno a fissarsi nel rinnovo del C.I.A. su tali
del credito nell’ultimo quinquennio, non privi in tematiche dovranno necessariamente armonizzarsi
molti casi persino di risvolti giudiziari, indirizzano, con la vigente normativa in materia contemplata
con ferma determinazione, la nostra struttura sin- nel D.Lgs. 626/94.
dacale verso una sempre più attenta opera di tutela Riteniamo inoltre che l’Azienda debba ricono-
dei diritti dei lavoratori, costantemente minacciati scere il forte impegno e il grande spirito di sacrifi-
dall’avanzata di una deregulation strisciante, che cio profusi dai colleghi e dalle colleghe in tutti
mira ad indebolire le fondamentali conquiste stori- questi anni; impegno e sacrificio che, come si può
che del movimento sindacale, in primis il diritto, ben evidenziare dal grafico che abbiamo riportato
costituzionalmente garantito, di una occupazione all’interno, hanno fatto lievitare gli utili azienda-
stabile e decorosa. li a livelli di assoluta eccellenza, mentre il VAP è
Tutti sappiamo quanto tali rischi siano pur- rimasto costantemente invariato da almeno un
troppo di scottante attualità nel contesto lavorativo lustro!
del Gruppo UniCredito Italiano. E’ noto a tutti, in- È per questo motivo che quantifichiamo, in
fatti, che lo scenario in cui dobbiamo operare, modo concreto e realistico, l’adeguamento del
nell’affrontare il rinnovo del CIA, risulta partico- premo aziendale con un aumento non inferiore al
larmente ostico e avverso. La rottura delle relazioni 100% rispetto all’ultima erogazione.
sindacali di Gruppo e lo sciopero del 17 febbraio Allo stesso modo riteniamo sia di primaria
2006, segnano l’apice di una conflittualità derivata importanza fissare regole e principi per fornire un
dalla cessione a terzi di 2S Banca con 374 incolpe- adeguato inquadramento, con giusta progressione
voli colleghi. Grave l’atto unilaterale da parte a- di carriera, alle varie figure professionali (vecchie
ziendale e grave il non voler offrire adeguate ga- e nuove) presenti in azienda, secondo quanto da
ranzie occupazionali a colleghi che, obtorto collo, noi esposto nell’apposita tabella.
si vedono estromettere dal Gruppo. Indubbiamente Come abbiamo più volte sottolineato in varie
l’esito di tale vertenza sindacale, che evidentemen- sedi, si tratta, a nostro avviso, di recuperare il ter-
te non si può dire conclusa, sarà vincolante per o- reno perduto sia per quanto attiene lo scarso rico-
gni successiva trattativa a livello di singola azienda noscimento delle professionalità dei lavoratori sia
del Gruppo. per la salvaguardia del potere di acquisto dei salari.
Pur nella restrizione degli ambiti di competen- Il nostro obiettivo mirato è che si realizzi con-
za fissati dal C.C.N.L., crediamo che la contratta- cretamente, e non solo nelle capziose campagne
zione aziendale possa fornire un contributo insosti- incentivanti aziendali rivolte ai lavoratori, una più
tuibile alla salvaguardia di taluni diritti fondamen- equa distribuzione del reddito tra dipendenti e top
tali quali -ad esempio- la salute e la sicurezza sul management del Gruppo.
posto di lavoro. L’azione sindacale e i principi che
1SISTEMI INCENTIVANTI
Per soddisfare la richiesta di maggiore trasparenza nella
gestione dei dati, ma anche per garantire una corretta valu-
tazione dei reclami relativi ai dati consuntivati, chiediamo
l’istituzione di una apposita Commissione Paritetica per i
Sistemi Incentivanti.
PREMIO AZIENDALE
In relazione a quanto stabilito con l’accordo del 2
febbraio 2005, siglato presso la capogruppo dalle or- sercizio consolidati del gruppo, con costante crescita
ganizzazioni sindacali, che prevede l’individuazione annuale, richiediamo un incremento non inferiore al
di indicatori di gruppo da utilizzare unitamente a pa- 100% rispetto alla ultima erogazione.
rametri aziendali, considerato altresì che la somma Nella tabella seguente, raffrontiamo l’andamento
erogata negli ultimi sette anni è rimasta invariata ed dell’utile netto del Gruppo UniCredit con l’importo
assolutamente sottovalutata rispetto ai risultati di e- del VAP:
utilenetto/vap
3000
2500 2470
2000 2131
1961
1801 utile netto (m ilioni
1500 1395 1454 di euro)
1287
1000
Vap III A. III L.
500 95 ,05095 ,05095 ,05095 ,05095 05095 05095
2,050 2 2 2 2 2, 2, (m igliaia di euro)
0
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
In termini percentuali possiamo dire che l’utile 154.000. Crediamo ci sia sufficiente spazio per un
netto ha avuto un incremento del 91,92% dal 1999 al aumento del premio di produzione!
2005. Infatti, il dividendo percepito dagli azionisti Applicando gli stessi ragionamenti sui dati eco-
(azioni ordinarie), nel 1999 ammontava a € 0,129, per nomici della Divisione Retail (UniCredit Banca), le
passare a € 0,22 nel 2005 (+ 70,54%). percentuali migliorano: utile netto pari a 609 milioni
Dal comunicato stampa diramato dalla Capogrup- di € (+23,0% a/a), costi del personale (23.565 risor-
po, relativo ai risultati economici del 2005, appren- se, -737 rispetto al 2004) pari a 1.564 milioni di €
diamo che l’utile netto di pertinenza del Gruppo (+1,40%!!! a/a), cost/income ratio in calo al 62,6%
ha registrato un aumento del 19,4% rispetto ad un (-4,7), margine di intermediazione individuale pari a
anno prima. Anche parametri tanto cari all’A.D. co- € 186.000.
me il ROE, attestatosi al valore di 19%, al netto Se consideriamo che l’azienda in cui prestiamo la
dell’operazione HVB, (+ 3,3 punti a/a), e il rapporto nostra opera lavorativa, ha consuntivato negli ultimi
Costi/Ricavi pari a 54,8% (-1,1), costituiscono la anni incrementi percentuali a due cifre per gli utili
prova tangibile degli eccellenti risultati conseguiti. aziendali, mentre i costi del personale sono saliti del
Analizzando il costo del personale (€ 3.720 milioni 3,3% a livello di Holding, ma solo del 1,40% in Uni-
diviso 71.470 dipendenti), emerge un costo procapite Credit Banca, appare ampiamente giustificata la no-
pari a 52.000 € (comprendendo nell’importo anche le stra richiesta di incremento del VAP, a prescindere
erogazioni per il sistema premiante a cui non parteci- dal sistema di calcolo, che porti ad un aumento me-
pa la totalità dei lavoratori). Per contro, il margine di dio (da riparametrare) pari a 2.000 € per la III
intermediazione individuale ammonta a ben € Area, III Livello.
2INQUADRAMENTI
dell’Azienda, vuoi
Con il susseguirsi delle continue e rapide trasfor-
per l’alto tasso di
mazioni, a seguito delle ben note riforme organizza-
rischio che compor-
tive, si sono venute a creare in Azienda nuove figure
ta, non riconoscendo
professionali che non sono ancora riconosciute nel
adeguatamente le
loro ruolo e, soprattutto, per la qualità del servizio
capacità e le compe-
che svolgono. A questi colleghi bisogna garantire un
tenze dei lavoratori.
percorso lavorativo che sia in grado di salvaguardare
professionalità ed impegno. Riteniamo per-
tanto che debbano
In quest’ottica riteniamo che lo strumento degli
essere materia di trattativa le figure professionali in-
incentivi non tuteli adeguatamente i colleghi, vuoi
serite nelle tabelle che, di seguito, riproduciamo:
per la troppa discrezionalità gestionale da parte
Inquadramento in base a Proposte UGL Credito per il rinno-
Ruolo Note
normativa vigente vo del C.I.A.
Specialista Consorzi di Garanzia Fidi n.n. Q.D. 1 alla nomina, Q.D. 2 dopo 1 anno
C.I.A. Art. 2
Specialista Gestione Q.D. 1 alla nomina,
Area III Liv.4° dopo 3 anni
Commerciale Clienti Q.D. 2 dopo 1 anno
Q.D. 1° dopo 6 anni
Specialista Sviluppo nuovi Clienti e Rete n.n. Q.D. 1 alla nomina, Q.D. 2 dopo 1 anno
Rimborso
Specialista Migrazione Canali Evoluti n.n. Q.D. 1 alla nomina, Q.D. 2 dopo 1 anno
Respons.le Team Customer Satisfaction n.n. Q.D. 2 alla nomina Q.D. 3 dopo 1 anno spese
Responsabile Migrazione Canali Evoluti n.n. Q.D. 2 alla nomina Q.D. 3 dopo 1 anno chilometrico
Responsabile Enti n.n. Q.D. 2 alla nomina Q.D. 3 dopo 1 anno
o
Gestore Enti Q.D. 1 dopo 2 anni Q.D. 1 dopo 2 anni Q.D. 2 dopo 4 anni
mezzo
Responsabile Centro Estero Q.D. 2 dopo 1 anno Q.D. 2 dopo 1 anno Q.D. 3 dopo 4 anni
Responsabile Gestione Mutui Q.D. 2 dopo 1 anno Q.D. 2 dopo 1 anno Q.D. 3 dopo 4 anni aziendale
Accordo 18/10/2004
Direttore Centro Sviluppo Q.D. 2 dopo 1 anno Q.D. 3 dopo 4 anni
Q.D. 2 dopo 1 anno
Accordo 18/10/2004
Sviluppatore Senior Imprese Q.D. 1 dopo 2 anni Q.D. 2 dopo 3 anni
Q.D. 1 dopo 2 anni
Accordo 18/10/2004
Sviluppatore Senior AFI Q.D. 1 dopo 2 anni Q.D. 2 dopo 3 anni
Q.D. 1 dopo 2 anni
Accordo 18/10/2004 Area III Liv. 3° dopo 1 anno
Sviluppatore Imprese Area III Liv. 3° dopo 2 anni Area III Liv. 4° dopo 2 anni
Area III Liv. 4° dopo 4 anni dopo 4 anni: Q.D.1 e inquadram. Sviluppatore Senior
Accordo 18/10/2004 Area III Liv. 3° dopo 1 anno
Sviluppatore AFI
Area III Liv. 3° dopo 2 anni Area III Liv. 4° dopo 2 anni
Area III Liv. 4° dopo 4 anni dopo 4 anni: Q.D.1 e inquadram. Sviluppatore Senior
Direttore Centro Piccole Imprese Q.D. 4 Q.D. 4 alla nomina,
Q.D. 4 R.C. 1 dopo 2 anni
C.I.A. Art. 2 Q.D. 1 dopo 2 anni
Consulente Piccole Imprese con Facoltà Q.D. 1 dopo 2 anni QD.2 dopo 3 anni
Consul.te Piccole Imprese senza Facoltà C.I.A. Art. 2 Q.D. 1 dopo 2 anni QD.2 dopo 4 anni
Q.D. 1 dopo 2 anni
Consulente Privati Accordo 18/10/2004 Q.D. 1 dopo 3 anni
Imprenditori Q.D. 1 dopo 3 anni QD.2 dopo 6 anni
Accordo 18/10/2004 1 addetto (37,30 H./mese) Area III Liv. 3°
1 addetto (37,30 H./mese) Area III Liv. 2° 2 addetti (dopo 6 mesi) Area III Liv. 4°
Preposto Sportello Leggero
32 addetti (dopo 6 mesi) Area III Liv. 4° 2 addetti (dopo 12 mesi) Q.D. 1
2 addetti (dopo 12 mesi) Q.D. 1 2 addetti (dopo 36 mesi) Q.D. 2
Q.D. 1 negli sportelli fino a 12 addetti,
Responsabile Servizio Clienti C.I.A. Art. 1 Q.D. 2 negli sportelli con almeno 13
(Coadiutore del preposto)
addetti (compreso il RSC)
C.I.A. Art. 2
Consulente Personal Banking Q.D. 1 dopo 3 anni Q.D. 2 dopo 4 anni
Q.D. 1 dopo 3 anni
Accordo 18/10/2004 Area III Liv. 3° dopo 1 anno
Sviluppatore Privati Agenzia Area III Liv. 3° dopo 2 anni Area III Liv. 4° dopo 2 anni
Area III Liv. 4° dopo 4 anni Q.D.1 dopo 4 anni e inquadram. Sviluppatore Senior
C.I.A. Art. 2 Area III Liv. 3° dopo 2 anni
Assistente Centro Piccole Imprese
Area III Liv. 3° dopo 3 anni Area III Liv. 4° dopo 4 anni
Area III Liv. 4° dopo 5 anni Q.D. 1 dopo 6 anni
C.I.A. Art. 2 Area III Liv. 3° dopo 1 anno
Assistente Famiglie
Area III Liv. 3° dopo 3 anni Area III Liv. 4° dopo 2 anni
e Privati
Area III Liv. 4° dopo 5 anni Q.D. 1 dopo 4 anni
Addetto Estero Agenzia, Addetto Cen- Area III Liv. 3° dopo 2 anni
n.n.
tro Estero, Massa Manovra, Addetto Area III Liv. 4° dopo 4 anni
Gestione Mutui Q.D. 1 dopo 6 anni
Capo Stima Pegno, Deliberanti Crediti Q.D. 2 alla nomina,
n.n.
in D.G., MGR Imprese e/o Privati Q.D. 3 dopo 1 anno
Stimatore Credito su Pegno, Coadiutore Q.D. 1 alla nomina,
n.n.
Centro Estero Q.D. 2 dopo 2 anni
Area III Liv. 3° dopo 2 anni
Assistente Enti
n.n. Area III Liv. 4° dopo 4 anni
Addetto Credito su Pegno
Q.D. 1 dopo 6 anni
Responsabile Organizzazione Locale C.I.A. Art. 2 - Q.D. 2 dopo 2 anni Q.D. 3 dopo 5 anni
Addetto Servizio Clienti Cassiere Collettore di 2 casse con 24 Principio di volontarietà per i cassieri
C.I.A. Art. 1 anni di servizio: Si richiede demandati alla vendita di prodotti
(Operatori di Cassa)
Inquadramento Area III Liv. 4° + automatismo come gli AFP
Ai fini della maturazione dell’automatismo, verranno considerate anche le mansioni equivalenti svolte nei pe-
riodi precedenti, come già previsto nel vigente CIA.
REVISIONE DEGLI INQUADRAMENTI (NORMA APERTA)
Durante la valenza del CIA, in caso di presenza di una successiva verifica, ipotizzando fin d’ora che,
nuove figure professionali e/o accorpamento o modi- qualora siano adibiti a
fica di quelle esistenti, in presenza di ristrutturazioni mansioni tipiche dell’area
e altre situazioni analoghe si richiede la possibilità di commerciale, possano ave-
effettuare incontri con la Direzione Generale per de- re lo stesso inquadramento
finirne l’inquadramento. previsto dalla normativa
Per i lavoratori addetti alla cassa, a causa delle vigente per gli addetti a
continue ristrutturazioni, ci riserviamo di effettuare tale settore.
INDENNITÀ DI SOSTITUZIONE
no a 7 risorse). Infatti: i rischi, le responsabilità e gli
Si richiede l’abolizione dei 3 giorni di “franchi-
impegni vengono assunti fin
gia” nell’erogazione del previsto trattamento econo-
dal primo giorno di sostitu-
mico per mansioni superiori, per il lavoratore incari-
zione.
cato a sostituire il preposto, negli sportelli minori (fi-
SPECIALE QUADRI DIRETTIVI
- Forfetizzazione prestazioni lavorative eccedenti in maniera significativa e non re-
4cuperabili tramite l’autogestione:
In riferimento alla previsione contrattuale per le lavoro prestate in più, chiediamo di definire mec-
prestazioni lavorative aggiuntive eccedenti il canismi e criteri per la relativa remunerazione.
normale orario (pari a 7,50 ore giornalie- Un’ipotesi potrebbe essere quella della erogazio-
re), da compensare con una gestione au- ne di un’indennità per prestazioni ecce-
tonoma individuale, perdurando in molti denti l’orario standard nella misura fissa
casi l’impossibilità di recuperare le ore di di € 120 mensili.
- Indennità di reggenza:
Considerando i sempre maggiori oneri, tale ruolo, di un’indennità di reggenza
carichi di lavoro e di responsabilità che sono ri- pari a € 300 per tredici mensilità.
chiesti ai Responsabili di Sportello, Si richiede il
riconoscimento, per tutti i colleghi inquadrati in
- Agenzie e sportelli leggeri :
Per i responsabili di agenzie comprendenti anche le risorse gestite, non solo quelle
sportelli “a grappolo”, si richiede dell’agenzia capofila.
l’inquadramento previsto calcolando il totale del-
SALUTE E SICUREZZA
- Salute
I ritmi di lavoro sempre più accelerati, Alla luce dell’applicazione del
lo stress derivante da attività sempre più D.Lgs. 626/94, chiediamo che tutti i la-
concentrate sulla produttività ed efficienza, voratori che utilizzano il videoterminale
l’uso continuo dei videoterminali e delle (inclusi gli addetti alla cassa) debbano
nuove tecnologie, la progressiva perdita avere la possibilità di essere sottoposti a
delle relazioni interpersonali a seguito della visita oculistica annuale, anche se
segmentazioni del lavoro stanno deterio- l’adibizione non dovesse raggiungere le
rando la qualità della vita lavorativa. 20 ore settimanali.
Per tutti questi motivi, chiediamo alla parte Apposito accordo sindacale identificherà
datoriale maggiore attenzione nell’applicazione le figure professionali che, in base alla mansione
delle norme a tutela della salute dei lavoratori. svolta, potranno venire escluse da tale obbligo
aziendale.
- Sicurezza
La banca e le OO.SS. firmatarie - usufruire di un permesso straordinario di 3
del presente contratto rivedranno gli giorni di calendario immediatamente successi-
accordi in merito alle misure di sicu- vi alla rapina;
rezza degli sportelli esistenti e di - essere trasferito, su richiesta, presso un altro
quelli di futura apertura. Il personale ufficio della banca;
in servizio presso uno sportello che - essere sottoposto, su base volontaria, a control-
subisce una rapina, a richiesta, potrà: li medico-specialistici con spese per gli onorari
e le relative terapie a carico della banca.
CONDIZIONI IGIENICO AMBIENTALI
Le carenze igienico-sanitarie rilevabili in molti Analogo monitoraggio e controllo sarà da riservare
sportelli e uffici della banca sull’intero territorio na- alle opere di ristrutturazione e manutenzione, svolte
zionale necessitano di decisi interventi strutturali in da ditte esterne durante l’orario di lavoro, con disagi
osservanza delle norme contem- ingiustificati a carico dei lavoratori.
plate dal D.Lgs. 626/94.
RICHIESTE A LATERE
5BUONO PASTO
Visto il continuo aumento dei prezzi richiediamo pure in misura ridotta,
l’adeguamento dell’importo del buono pasto a € 8,00 si vedono invece rico-
per il personale a tempo pieno e a € 4,00 per gli ad- noscere tale diritto.
detti a part-time.
Richiediamo pertan-
Riteniamo inoltre importante far notare che attual-
to la corresponsione
mente l’azienda non eroga il buono pasto a tutti quei
del buono pasto, in
lavoratori a tempo pieno che, per un qualsiasi motivo
misura ridotta, a tutti
(Banca delle ore, permessi legge 104) non prestano
i lavoratori che effet-
servizio dopo la pausa pranzo.
tuano attività lavora-
Tale comportamento è ingiustificato perché crea
una sperequazione con gli addetti a part-time che, sia tiva per almeno i 2/3 del normale orario di lavoro.
PART TIME
tutti i richiedenti, con una rotazione minima triennale,
- Riesaminare e favorire l’accoglimento delle richie-
rinnovabile per i casi di gravi neces-
ste in corso, alla luce del nuovo piano industriale.
sità personali o familiari.
- Prevedere la possibilità di concedere il part-time a
tempo determinato, per garantire una equa fruizione a
POLIZZA SANITARIA
- l’aumento del contributo
Considerato che il contributo aziendale è rimasto
aziendale da € 232 a € 280;
invariato negli ultimi sei anni, e al fine di recuperare
almeno in parte i maggiori oneri gravanti sui lavora- - il miglioramento delle prestazioni di poliz-
tori, richiediamo, anche in previsione della za.
costituzione della cassa sanitaria aziendale:
POLIZZA INFORTUNI (Inclusi rischi “IN ITINERE”)
Adeguamento dei massimali di copertura fino a:
- 9 volte la retribuzione annua lorda in caso di - estensione della copertura per 24 ore (esclusi i
morte o invalidità permanente con un massimo festivi e le ferie);
di 400.000 €; - copertura di 24 ore con in-
- in caso di invalidità permanente, richiediamo clusione, eventualmente,
l’erogazione di un assegno vitalizio pari al delle giornate festive e dei
20% della retribuzione annua per far fronte ad viaggi per il personale in
eventuali oneri di “accompagno”, nonché trasferta.
l’eliminazione della franchigia e dei massimali.
ASSUNZIONE FIGLI DEI DIPENDENTI
Riteniamo auspicabile garantire l’assunzione dei
figli di colleghi deceduti in servizio o vittime di gravi
invalidità permanenti.
AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE AI
DIPENDENTI
6¾ Mutui prima casa
1) Aumento degli importi concedibili come da tabella 2) Possibilità di effettuare il rimborso in un periodo
sottostante e possibilità di usufruirne anche per lavori massimo di 30 anni.
di ristrutturazione.
AREE PROFESSIONALI IMPORTO MAX TASSO 1,25% TASSO 2,00%
COMPLESSIVO
1a, 2a e 3a 140.000 70.000 70.000
Q.D. (1° e 2° LIV.) 180.000 90.000 90.000 ¾ Sovven-
Q.D. (3° LIV. < 25 ANNI) 200.000 100.000 100.000 zione oc-
Q.D. (3° LIV. > 25 ANNI e 4° LIV.) 220.000 110.000 110.000 correnze
impreve-
dibili ed improrogabili e acquisto auto/moto veicolo: € 15.000.
¾ Sovvenzione ai Quadri Direttivi per occorrenze familiari: si richiede aumento come da tabella sottostante:
Q.D. (1° e 2° LIV.) 15.000
Q.D. (3° LIV. < 5 ANNI) 30.000
Q.D. (3° LIV. > 5 ANNI) 35.000
Q.D. (4° LIV.) 40.000
¾ Anticipazione tre che tale erogazione
T.F.R.: si richiede la possibilità di poter uti- venga resa possibile an-
lizzare le somme accantonate per acquisto di che in caso di ristruttu-
abitazione primaria anche nel caso in cui il razione e altre consisten-
dipendente ne abbia già usufruito in prece- ti occorrenze connesse
denza (vendita e acquisto); richiediamo inol- alla organizzazione e
conduzione dell’immobile stesso.
¾ Prelevamenti BANCOMAT: Franco spese
per un massimo di 15 operazioni annue
presso altre banche.
¾ Premi di anzianità: aumento del premio del chiede il riconosci-
25° anno di servizio fino al 30% della retri- mento di 2 giorni ag-
buzione annua lorda; aumento del premio del giuntivi di congedo.
35° anno di servizio fino al 15% della retri-
buzione annua lorda; alla maturazione del
premio relativo al 35° anno di servizio si ri-
FIGLI O CONIUGE PORTATORI DI HANDICAP E DIPENDENTI
PORTATORI DI HANDICAP CON MOGLIE E FIGLI A CARICO
¾ Aumento dell’importo previsto a € 3.000;
Introduzione di un “assegno di sostegno allo
studio” per i figli in età scolare che ne abbiano
documentato bisogno.
7ASILI NIDO AZIENDALI
Si richiede all’azienda l’impegno a costituire asili
nido aziendali nelle unità operative con oltre 200 di-
pendenti.
EROGAZIONE AI FIGLI STUDENTI, ALBERO DI NATALE E COLONIE
Nell’ottica dell’assunzione di una maggiore re- l’aumento delle provvidenze nelle misure ripor-
sponsabilità sociale da parte della banca innanzitutto tate nell’elenco sottostante:
verso i dipendenti e le loro famiglie, si richiede
Erogazione a figli di dipendenti o persone equiparate iscritti a:
- Asili nido: € 300
- Scuola materna: € 400
- Scuola primaria di 1° grado: € 300
- Scuola primaria di 2° grado: € 350
- Istituti di istruzione secondaria su piazza: € 450
- Istituti di istruzione secondaria fuori piazza:€ 550
- Università su piazza: € 600
- Università fuori piazza: € 800
Albero di natale: € 150
Colonie: € 200
MOBBING
Questo fenomeno, la cui gravità è ormai accer- Riteniamo necessaria la costitu-
tata, continua ad incidere in maniera sempre mag- zione di una commissione paritetica
giore sulle condizioni psico-fisiche dei lavoratori che, avvalendosi delle strutture lega-
costituendo una fonte di disturbo e disagio per lo li e sanitarie già esistenti, abbia la
svolgimento delle normali attività lavorative e ar- facoltà di intervenire in merito, assi-
recando di conseguenza un danno anche stendo i lavoratori colpiti e propo-
all’Azienda. nendo le eventuali soluzioni.
SOSTITUZIONI AGLI SPORTELLI:
In caso di spostamento senza preavviso di almeno una
giornata lavorativa si richiede un’indennità di disagio pari a
€ 5 per ogni spostamento.
PENDOLARISMO
Si richiede l’adeguamento dell’indennità di pendolarismo
a € 5 per Km.
ROMA, 31 MAGGIO 2006
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